Как уволить неэффективного сотрудника и не нарушить трудовой кодекс. Как правильно уволить сотрудника по закону - юридические тонкости

Нередки такие ситуации на предприятии, когда руководитель вынужден произвести увольнение работника по статье. Юридически такого понятия не существует. Согласно ТК РФ, увольнение по статье происходит вне зависимости от причин. Дело в том, что использование некоторых норм в качестве основания для снятия сотрудника с должности может крайне негативно сказаться на его дальнейшем устройстве. Рассмотрим далее некоторые трудовые статьи по увольнению.

Сокращение или ликвидация

Это одна из причин, по которой может быть произведено увольнение. По статье 81, п. 4, освободить от должности можно только главного бухгалтера, руководителя и его заместителя в случае смены собственника компании. Других (рядовых) специалистов предприятия это положение не касается. При сокращении штата некоторые категории специалистов не могут быть освобождены от должности по закону. Такими "неприкосновенными" сотрудниками считаются те, кто обладает продолжительным и беспрерывным стажем в данной компании или является единственными кормильцами в семье.

Несоответствие

Как гласит Трудовой кодекс, увольнение по статье 81, п. 3 может осуществляться по причине некомпетентности при недостаточной квалификации специалиста, подтвержденной итогами аттестации. Для выявления факта несоответствия организуется специальная комиссия. В нее входят обычно:

• Директор предприятия.
• Представитель кадрового отдела.
• Непосредственный начальник испытуемого.

Проведение аттестации подтверждается соответствующим приказом. Испытуемый получает задание, которое не выходит за рамки его должностной инструкции и соответствующее его квалификации и специализации. Если задание, по мнению специалиста, составлено не в соответствии с его обязанностями, то результаты аттестации можно оспорить. Для этого в установленный в законе срок пишется жалоба в инспекцию по труду и подается иск в судебный орган. По результатам аттестации составляется итоговый отчет.

Перевод на другую должность

Увольнение по статье 81 допускается при невозможности направить специалиста с его письменного согласия на выполнение других профессиональных задач на предприятии. Это может быть и свободная, соответствующая квалификации служащего, и нижестоящая или менее оплачиваемая должность, которая может исполняться им с учетом его здоровья. Наниматель в данном случае обязан предложить все вакансии, которые отвечают приведенным выше требованиям и имеются у него в конкретной местности. Предлагать деятельность, которую нужно выполнять на другой территории, руководитель обязан, если это прямо предусматривается в трудовом, коллективном или ином договоре либо соглашении. Специалист может отказаться от предоставленных вариантов. В этом случае руководитель может его уволить.

Неисполнение обязанностей

Увольнение по статье 81, п. 5 имеет ряд особенностей. В частности, освободить от должности служащего руководитель может в случае, если первый неоднократно не исполняет свои обязанности, не имея на то уважительных причин, и при этом на него наложено дисциплинарное взыскание. Последнее допускается в виде:

• выговора;
• замечания;
• освобождения от должности.

При наличии уважительных причин неисполнения обязанностей работник должен изложить их письменно.

Прогулы и опоздания

Специалист может отсутствовать на месте по разным причинам. Если они уважительны, то должны быть подтверждены соответствующими бумагами. Например, если работник заболел, он предоставляет больничный лист. Если причины отсутствия неуважительные, то это называется прогулом. Все обстоятельства, по которым специалиста не было на работе, излагаются письменно. Решение о признании или непризнании их уважительными принимает руководитель. Если возникла необходимость отсутствовать на предприятии, необходимо предварительно написать соответствующее заявление. Оно составляется в 2-х экземплярах, на которых директор ставит пометку "Не возражаю". Несколько сложнее обстоит дело с опозданиями. В качестве однократного грубого нарушения будет считаться отсутствие служащего на рабочем месте больше 4-х часов подряд на протяжении смены (дня). Таким образом, если специалист опоздал на час, то его нельзя освободить от должности по этой причине. Но в случае неоднократных таких нарушений может быть наложено дисциплинарное взыскание с последующим увольнением.

Растрата и хищение

Эти причины считаются одними из самых бесспорных из всех обстоятельств, по которым может осуществляться увольнение по статье ТК. При совершении хищения, мелкого в том числе, чужого имущества (в данном случае, принадлежащего предприятию или другим служащим), его растраты, повреждения или уничтожения, установленных постановлением органа или должностных лиц, уполномоченных на рассмотрение дел по административным правонарушениям, или приговором суда, вступившим в действие, специалист освобождается от занимаемой должности.

Как видно из текста нормы, необходим соответствующий акт, который, по сути, является результатом расследования. Однако часто на практике, руководство проявляет снисхождение и предлагает увольнение по собственному желанию. Статья в этом случае будет другая. Хищение или иное серьезное нарушение может ударить не только по репутации самого служащего (даже в случае, если он невиновен), но и непосредственно предприятия. Последствиями в таких ситуациях практически всегда выступает увольнение. По какой статье освободить служащего от должности – выбор руководителя.

Пьянство

В законодательстве отмечается несколько существенных нюансов к процедуре увольнения по этой причине. В данном случае необходимо соблюдение ряда условий. В первую очередь должен быть зафиксирован факт нахождения в состоянии опьянения непосредственно на рабочем месте, а не просто употребление спиртного. Также повод будет выступать в качестве значимого обстоятельства только в случае, если служащий появился на предприятии в таком виде во время смены. В-третьих, опьянением считается не только состояние после принятия спиртного, но и любое другое, возникающее при употреблении наркотических или иных токсических веществ.

Утрата доверия

Уволить по этой причине можно только материально ответственных служащих. К ним, в частности, относят тех, кто имеет доступ к деньгам или иным ценностям предприятия, осуществляет их прием, распределение, хранение и прочее. Такими материально ответственными лицами могут являться:

• Кассир.
• Заведующий складом.
• Бухгалтер.
• Экономист.
• Продавец.
• Экспедитор и так далее.

Утрата доверия может быть следствием умышленного проступка или халатности, небрежного отношения к своим обязанностям. Как и в случае с прогулами, вина служащего должна быть доказана. Подтвердить неправомерные действия сотрудника может докладная записка, акт ревизии или инвентаризации.

Увольнение по собственному желанию: статья ТК

Это самый распространенный способ расторжения контракта. Ежедневно множество служащих по собственной воле или по рекомендации начальства освобождают должность таким образом. Однако с юридической точки зрения это всегда будет увольнение по собственному желанию. Статья ТК №80 регламентирует данную процедуру. Стоит отметить, что она не представляет таких сложностей, как в других случаях. Так, при совершении служащим каких-либо дисциплинарных проступков, его вина должна быть доказана.

Если же производится увольнение по собственному желанию, статья ТК РФ требует только соблюсти порядок, по которому специалист обязан предупредить нанимателя за 2 недели до предполагаемой даты ухода о своем намерении. В целом процедура оформления освобождения от должности в таких случаях не представляет сложности. Как и в остальных ситуациях делается соответствующая запись в трудовую: "Увольнение по статье 80". Для начала данной процедуры специалист должен написать заявление. Служащий вправе не объяснять причин своего решения. Статья ТК "Увольнение по собственному" не несет каких-либо негативных последствий. Однако следует быть готовым к тому, что при устройстве на новое место руководитель другого предприятия или представитель отдела кадров будет интересоваться причинами этого решения.

Особенности оформления

Процедура увольнения по статье должно осуществляться при наличии документированных оснований. Кроме этого, должны быть соблюдены обязательные этапы, которые включает в себя эта процедура. Для каждого случая предусмотрены различные стадии. Однако в любой ситуации несоблюдение какой-либо из нее может привести к негативным последствиям. В частности, служащий может обжаловать неправомерные действия нанимателя.

Засвидетельствование факта

При наличии какого-либо нарушения этот этап считается обязательным. Как выше было указано, для увольнения по причине пьянства необходимо засвидетельствовать опьянение непосредственно в рабочее время, а не только непосредственный факт употребления спиртного. Хищение доказывается в 3 этапа. В частности, законодательство требует документального подтверждения проступка, а также постановления или приговора. Только после этого может производиться увольнение.

Предупреждение

Этот этап также имеет свои особенности, которые зависят от причины, по которой увольняется сотрудник. Например, при ликвидации компании с последующим роспуском штата, при любом другом изменении распорядка деятельности на предприятии и сокращении числа служащих наниматель обязан уведомить специалистов за 2 месяца до даты, в которую будут проведены указанные мероприятия. Такие же условия соблюдаются при освобождении от должности неквалифицированного сотрудника или при неудовлетворительных результатах его аттестации. В случае совершения служащим нарушения (неисполнения обязанностей, прогуле, несоблюдении распорядка предприятия и пр.) наниматель обязан взять с него письменное объяснение. После этого у руководителя есть месяц для того, чтобы применить к служащему дисциплинарное взыскание, если причины будут расценены им как неуважительные. За каждое нарушение может применяться только одно наказание. Если, например, за прогул было вынесено замечание, то уволить служащего за этот же проступок нельзя.

Ознакомление специалиста

Этот этап состоит в извещении работника и предъявлении ему соответствующего приказа. В последнем указывается причина, по которой его освобождают от должности, основание и дата. Законодательство требует обязательного наличия подписи специалиста на этом документе. При отказе засвидетельствовать приказ составляется акт в присутствии свидетелей.

Объяснительная

Выше уже была упомянута необходимость в наличии этой бумаги. Наниматель должен потребовать от служащего письменного объяснения его поведения. Вместе с этим законодательство не обязывает работника писать эту бумагу. Он вправе отказать нанимателю. Тем не менее отсутствие объяснительной не избавляет его от дисциплинарного взыскания. Оно будет вынесено в любом случае спустя 2 дня после предъявления указанного выше требования.

Приказ

Законодательство требует издания двух таких актов. Первый приказ должен подтверждать наложение взыскания в форме увольнения, а второй выступает в качестве основания для расторжения трудового договора. В большинстве случаев бывает достаточно издания второго. К этому приказу необходимо приложить все нормативные документы. К ним, в частности, относят:

• Реквизиты актов и докладных.
• Объяснительную (при наличии).
• Прочие бумаги, которые подтверждают факт существования действительной причины для освобождения служащего от его должности.

Увольнение по собственному желанию (статья 80) предусматривает в качестве обязательного приложения заявление специалиста. В этом случае писать объяснительную не нужно, следует только вовремя уведомить о своем намерении нанимателя.

Личные документы

Наниматель обязан в последний день пребывания сотрудника на его предприятии выдать служащему его трудовую книжку. В ней должна стоять соответствующая отметка. В записи должна указываться причина, а также статья, по которой произведено увольнение. В случае если служащий посчитает ее неправомерной, он может обжаловать решение руководителя. Для этого ему нужно обратиться в трудовую инспекцию, суд.

Компенсации и выплаты

Они полагаются в зависимости от того, какая стоит статья увольнения. По уходу за ребенком, в случае сокращения штата, ликвидации компании, по личной инициативе служащего специалисту полагаются определенные выплаты. В частности, ему должна быть начислена зарплата за время, отработанное в месяц освобождения от должности. В качестве даты увольнения выступает последний день работы. Служащему полагается выплата за неиспользованный отпуск, пособия.

Последствия для служащего

Они могут быть различными и зависят от той статьи, которая указана в трудовой книжке. Это может стать причинами возникновения разного рода проблем при последующем устройстве на другое предприятие. Условно причины увольнения разделяют на три категории. Каждая из них предусматривает определенные последствия. Таким образом, выделяют статьи:

1. Связанные с реорганизацией компании. В случае если предприятие соблюдает нормы законодательства, служащему должно быть оказано содействие при устройстве его на новое место. В этом случае последствия для него только положительные.
2. Не указанные в трудовой книжке. Например, может стоять отметка о том, что служащий освободил должность по личной инициативе, а на самом деле его серьезные проступки просто не получили огласки во избежание скандала. В этом случае особенных негативных последствий не предполагается, но вопросы при устройстве на новое предприятие в любом случае возникнут.
3. Указанные в трудовой. Они могут существенно подпортить репутацию. Но в ряде случаев целесообразнее быть честным.

Обжалование решения руководителя

При увольнении сотрудника без достаточного или законного основания на это он имеет полное право обратиться в суд. Уполномоченная инстанция, в свою очередь, по требованию служащего может вынести постановление о взыскании с нанимателя компенсации за моральный ущерб. При признании действий руководителя неправомерными, работник вправе попросить об изменении формулировки причины на "увольнение по собственному". В том же случае, если отметка в документе будет расценена как недействительная, по заявлению служащего ему выдают дубликат. При этом в книжку переносятся все записи, которые в ней присутствовали, за исключением той, которая была признана неправомерной. Порядок обжалования того или иного решения руководителя установлен в ст. 394. Кроме суда, служащий может обратиться в трудовую инспекцию и инициировать внутреннюю проверку на предприятии на предмет соответствия деятельности закону. Как показывает практика, такие тяжбы случаются не так часто. Обычно увольнение сотрудников производится без конфликтов и шума.

Увольняя сотрудника, руководитель не может быть уверен, что история закончилась - человек, уволенный по статье, может обратиться в суд или просто нанести ущерб компании, слив клиентскую базу или ценную информацию. Как смягчить процедуру увольнения сотрудников.

Увольнение по инициативе руководства всегда оборачивается стрессом, уязвленным самолюбием и тягостными переживаниями для сотрудника. Казалось бы, директор, избавившись от работника, который по каким-то причинам не пришелся ко двору, должен вздохнуть с облегчением.

На деле, как обычно, у медали две стороны – обиженный и раздраженный бывший сотрудник может нанести ощутимый ущерб организации. Возможные неприятности многообразны – от нелицеприятных рассказов об истинном лице руководителя в частности и организации в общем в деловых кругах до утомительных разбирательств в суде. Оскорбленный сотрудник может отомстить компании, слив клиентскую базу конкурентам или сообщив в налоговые органы ценную и секретную информацию.

Но и это еще не все. Если увольнение было произведено грубо, остальной персонал будет шокирован, а многие начнут всерьез задумываться о собственных перспективах в компании и, возможно, подыщут себе более безопасное место работы. Лояльность сотрудников и здоровая атмосфера в коллективе – важная составляющая успеха компании.

Перечисленного вполне достаточно, чтобы стало очевидным – при увольнении сотрудников нужно стараться сделать этот неприятный процесс максимально нетравматичным для всех сторон. Давайте постараемся понять, как можно сделать процесс увольнения как можно безболезненнее и не превратить уволенных сотрудников во врагов. С работниками можно расставаться, используя несколько механизмов увольнения. Мы рассмотрим самые распространенные.

По собственному желанию

Способ наиболее простой и выгодный для сторон. Не проявляйте излишнюю жестокость, и предложите неугодному сотруднику написать заявление «по собственному» (п.3 ст.77 ТК). Поговорите с работником по-доброму, и объясните ему, что вам лучше расстаться, поскольку у него нет перспектив в вашей фирме, а его полезность для общего дела минимальна. Если вам удастся понять друг друга, напишите хорошие рекомендации увольняющемуся. При возможности, выпишите ему утешительную премию за стремление к миру.

В этом случае доброе отношение к сотруднику очень важно, не нужно провоцировать конфликты, чтобы избежать многих неприятных моментов. Если вы уже решили, что этот человек не будет работать в вашей фирме, нет смысла обозлять его и наживать врага (см. « »).

Ситуация осложняется, если работник наотрез отказывается увольняться по собственному желанию. Не оставляйте попыток убедить его в нецелесообразности дальнейшего сотрудничества, но делайте это очень тактично и без применения запрещенных приемов. Не вздумайте оскорблять подчиненного и вступать с ним в открытое противостояние. Учтите, что остальные сотрудники следят за ситуацией и проецируют ее на себя. Если вы пережмете, можете спровоцировать революционную ситуацию в коллективе.

Запаситесь терпением и собирайте компромат на подчиненного: жалобы клиентов, докладные записки сотрудников, нарушения трудовой дисциплины, просчеты в работе… Оформляйте замечания письменно, издавайте приказы о выговорах, вызывайте провинившегося на ковер по каждому поводу. Когда у вас будет достаточно козырей на руках, вы сможете предметно объяснить, что с таким досье упрямец не найдет хорошую работу. При таком системном подходе он должен сдаться.

Создайте работнику нетерпимые условия – передайте большую часть его полномочий другому сотруднику, не повышайте ему зарплату, лишите премиальных. Мы совсем не уверены, что все эти иезуитские приемы приведут к желаемой развязке – строптивец может предпринять контрмеры, пожаловавшись в налоговую, суд и вышестоящему руководителю. Тогда ваше положение может стать крайне некомфортным.

По результатам аттестации

Почти всегда сотрудников увольняют по причине их профессионального несоответствия занимаемой должности. Сложность такого увольнения состоит в необходимости проведения аттестации, которую можно провести только в организациях, где разработано специальное Положение. С текстом этого документа должны быть ознакомлены под расписку все сотрудники.

В ТК нет указаний о том, как должна происходить аттестация и каким образом нужно подводить ее итоги. До сих пор не утратило силы Положение об аттестации, утвержденное еще в 1973 году. Согласно этому документу руководитель вправе утверждать график аттестации на предприятии или издать приказ о проведении аттестации. Сотрудники должны расписаться в том, что ознакомлены с этим приказом.

Оценку квалификации проводит специальная комиссия, состоящая из достаточно квалифицированных специалистов, которые могут авторитетно оценить уровень аттестующихся. Результаты оформляются в форме приказа. Если сотрудник не прошел аттестацию, ему нужно предоставить шанс пройти ее повторно во избежание споров в дальнейшем. После второго провала предложите ему менее престижное место работы в вашей компании. Найдите место, на которое работник точно не согласится. Оформляйте отказ письменно и можете готовить приказ об увольнении.

Хотя одного приказа об увольнении в этом случае может оказаться недостаточно. Если до аттестации сотрудник хорошо справлялся с обязанностями и не имел никаких взысканий, он может оспорить увольнение в судебном порядке. Суд почти всегда принимает сторону истца. Устраивая аттестацию специально для того, чтобы избавиться от конкретного человека, соблюдайте формальности. Недостаток такого способа увольнения – дороговизна и сложность организации этого мероприятия.

За систематическое нарушение трудовой дисциплины

В трудовом договоре всегда четко указано время начала и окончания рабочего дня, а всякое нарушение условий договора ведет к взысканиям. Обязательно отмечайте в табеле все опоздания (см. « »), ранние уходы с работы, затянувшиеся обеденные перерывы и т. п.

Если нарушения стали систематическими, создайте комиссию и напишите акт. Потребуйте письменных объяснений от сотрудника. В случае отказа составьте об этом акт, подписанный членами комиссии, состоящей из трех незаинтересованных свидетелей, непосредственного руководителя и представителя отдела кадров. Если письменно оформлять замечания при каждом опоздании на работу или подобном нарушении, в суде у вас будут доказательства, которые смогут убедить судью в справедливости увольнения.

За однократное нарушение

Трудовой кодекс трактует следующие действия как грубое нарушение дисциплины:

• появление на работе в состоянии опьянения, алкогольного или наркотического;
• отсутствие на месте значительную часть рабочего времени без предупреждения;
• разглашение коммерческой тайны;
• нарушение техники безопасности, которое может стать причиной тяжких последствий;
• уничтожение, хищение или растрата имущества.

Прогул более четырех часов и появление в нетрезвом виде становятся причиной увольнения чаще остальных. Прежде, чем вы приступите к процедуре увольнения, убедитесь, что в трудовом договоре содержится пункт о расположении рабочего места, а должностная инструкция подписана работником.

Для доказательства факта появления на работе в состоянии опьянения, необходимо медицинское освидетельствование и письменные показания свидетелей. Вы должны вынести нарушителю выговор с занесением в личное дело. Только после сбора необходимых документов вы можете надеяться на то, что пьяница будет уволен, а решение не сможет быть оспорено в суде.

Если произошел прогул, то есть отсутствие на работе в течение 4 часов без предупреждения, сотрудника можно уволить даже при однократности проступка. Причина прогула может считаться уважительной, если произошел пожар или авария, внезапно заболел близкий родственник и т. п. За прогул сотрудника можно уволить в течение одного месяца с момента происшествия.

Увольнение мирным путем

Вы, конечно, можете проявить принципиальность, и уволить нежелательного работника по статье, но подумайте о последствиях этого поступка. Вы рискуете стать фигурантом многочисленных судебных разбирательств с неопределенным финалом.

Если суд признает ваши действия неправомерными, вы выплатите компенсацию за вынужденный прогул и будете должны будете принять обратно уволенного работника. Нам кажется, лучше попытаться найти мирные пути разрешения конфликта (см. « »). Предложите сотруднику написать заявление по собственному желанию, объяснив, что у вас достаточно информации, которую можно использовать при увольнении.

В результате судебного процесса работник не теряет ничего, а вы понесете затраты при оплате адвокатов и юристов, даже если в конце концов выиграете дело. Предложите сотруднику выходное пособие и разойдитесь миром – так будет лучше для всех.

Современный век – это удивительное время растущих возможностей для развития собственного дела и трудоустройства. Но иногда возникают ситуации, когда в силу тех или иных обстоятельств данные возможности, предоставленные всесторонним развитием человечества, могут сыграть плохую шутку, как с работодателями, так и с самими сотрудниками предприятий. Тем более, что в наше время парадоксальным фактом является то, что наряду с постоянным развитием мир страдает от кризиса, который, в свою очередь, повышает требования, как к предприятиям, так и к сотрудникам. И здесь на первый план выходит проблема, которая является продуктом взаимоотношений между работниками и работодателем – увольнение.

Причины увольнения работника

Прежде чем перейти к вопросу увольнения человека с работы, целесообразно рассмотреть основания для осуществления данной процедуры, так как осведомленность, которая в данном вопросе играет огромную роль, поможет выйти из сложившейся ситуации с минимальными затратами финансовых и психологических ресурсов.

Согласно с действующим законодательством причинами для увольнения человека с работы являются следующие:

• Ликвидация предприятия или прекращение индивидуальным предпринимателем его деятельности;
• Сокращение количества или штата служащих предприятия;
• Некомпетентность работника в занимаемой должности и результатах работы, которая подтверждается итогами аттестации;
• Смена владельца имущества предприятия (по отношению к руководителю организации с его заместителями и главного бухгалтера);
• Если работник совершил грубое однократное нарушение в исполнении своих трудовых обязанностей:

1. прибыл на работу в нетрезвом состоянии, вызванном действием токсических, алкогольных или наркотических веществ;
2. нарушил правила охраны труда, что привело к тяжелым последствиям (авариям, катастрофам, несчастным случаям на производстве) либо создало угрозу наступления данных последствий. Данное нарушение устанавливается комиссией по вопросам охраны труда.
3. разглашал тайну (коммерческую, государственную, служебную), ставшую ему известной при исполнении трудовых обязанностей;
4. совершил прогул, то есть, не явился на рабочее место на протяжении рабочего дня без какой-либо уважительной причины, или же более чем четыре часа без уважительной причины не был на рабочем месте;
5. совершил на рабочем месте растрату, кражу умышленное повреждение или уничтожение чужого имущества;

• Если работник не исполнил или не захотел исполнять свои трудовые обязанности без уважительных на то причин при наличии у него дисциплинарных взысканий;
• Если работник, исполняя воспитательные обязанности, совершил аморальный поступок, который является несовместимым с дальнейшим продолжением этой работы;
• Если работник совершил виновные действия, связаны с обслуживанием ценностей (товарных или денежных) и это дало причины для потери доверия к нему со стороны работодателя;
• Если работник представил работодателю подложные документы в момент оформления трудового договора.

В большинстве случаев по «статье» работник увольняется по желанию руководительства только в том случае, когда он совершил очень серьезный проступок. В таком случае кадровая служба получает соответствующую команду. Но так как кадровики привыкли увольнять сотрудником только в связи с их собственным желанием, могут возникнуть определенные трудности.

Юридические правила увольнения работника

Из-за неправильного порядка увольнения работников поднялась целая волна судебных исков, которые зачастую оканчивались для работодателя провалом и выплатами компенсаций, которые, в свою очередь, здорово подтачивали финансовый оборот предприятий. Поэтому соблюдение правил и формальностей при проведении данной процедуры – верный способ сохранить деньги предприятию и здоровье его руководителю.

Есть три основных вариантов для руководителя, который желает уволить человека с работы:

Компромиссный – увольнение «по соглашению сторон».

Данная тактика является наиболее оптимальной, поскольку обе стороны заинтересованы в расторжении трудового договора. При желании, работодатель, вместе с данным предложением может предложить сотруднику небольшой бонус. Данное соглашение оформляется письменно в двух экземплярах. Преимуществом данного варианта является также то, что сотрудника можно уволить в один день, судебный иск за незаконное увольнение в суд подать он не сможет, но сможет получать пособие по безработице, встав на учет биржи труда. Финансовой стороной вопроса является выплата компенсации за неиспользованный отпуск, а также бонус, оговоренный заранее.

Оптимальный для руководителя вариант – увольнение «по собственному желанию».

Данная стратегия предусматривает такие шаги: для начала необходимо объяснить сотруднику, что в условиях кризиса предприятие оказалось не в состоянии дальше содержать его на рабочем месте. Могут быть перечислены и другие причины, это не настолько важно. Главное мягко подвести сотрудника к мыслям, а затем и действию – написанию заявления об увольнении.

Если руководителю удалось найти убедительные для работника аргументы – со следующего дня трудовой договор может быть расторгнут. Согласно законодательству уволенному работнику необходимо выплатить денежную компенсацию за все неиспользованные отпуска. Либо, если получится отправить работника в отпуск, что требует от него соответствующего заявления, последний день отпуска считается днем увольнения и выплачивать компенсации не нужно.

Для компании увольнение по инициативе рабочего является наименее затратным, так как увольнение возможно в один день и никаких компенсаций, кроме отпуска, выплачивать не нужно. Если же сотрудник не желает писать данное заявление, а уволить его необходимо, руководителю нужно использовать более агрессивный вариант.

Конфликтный вариант – увольнение «по статье».

Для данной стратегии необходимо очень четкое соблюдение всех формальностей, так как в трудовом кодексе существует специальная статья «Дисциплинарные взыскания». Для увольнения работника с предприятия нужно наложить на него пару дисциплинарное взыскание (лучше – несколько) за неисполнение своих трудовых обязанностей или же за нарушение режима или правил техники безопасности на работе.

1. Прогул. Один день неявки на рабочее место, не подтвержденный соответствующими документами (справка из военкомата, больничный и т.п.) дает руководителю право на увольнение сотрудника. Прогулом будет также считаться и опоздание на рабочее место более чем на четыре часа. Также интерпретацией прогула является ситуация, в которой сотрудник отпросился с рабочего места в руководителя, например, по семейным обстоятельствам, но подтверждения этого выдано не было (копии заявления с резолюцией руководителя). Нужно учесть, что взыскание в данном случае требуется наложить не позже, чем один месяц с момента раскрытия нарушения и не больше чем шесть месяцев со дня его осуществления.
2. Опоздание. При опоздании кандидата на увольнение, пускай даже на пару минут, делается следующее:

• составление акта об опоздании;
• затем необходимо потребовать объяснительную записку (но не позже, чем спустя два дня);
• если сотрудник отказывается писать объяснительную записку, нужно составить акт о данном отказе;

В данном случае уже есть одно дисциплинарное наказание. Если повторить все формальности при втором нарушении – увольнение по статье осуществимо без проблем, так как нарушитель трудового порядка в суде будет выглядеть далеко не убедительно, даже если опоздание составило пять минут. Данная тактика получила название «итальянской забастовки».

Психологические правила увольнения работника

Работник предприятия – это тоже человек, со своими амбициями, эмоциями и реакцией на окружающую действительность. А если принять во внимание еще тот факт, что работа занимает огромною часть жизни (по времени и затрачиваемым ресурсам), то становиться полностью очевидным тот факт, что увольнение человека, тем более, по инициативе вышестоящего руководительства – огромнейший психологический стресс, который может полностью изменить ход его жизни. Чаще всего терпит поражение чувство самолюбия человека, появляется злость, раздражение, вплоть до агрессии. Это очень часто играет злую шутку с компанией – так как уже теперь бывший сотрудник может пытаться всячески подорвать нормальное функционирования предприятия – от исков в суд до «сливания» секретной информации конкурентам.

Тем более, наблюдая данную ситуацию, персонал, который остался работать, может тоже подвергаться действиям стресса, который может нести явную угрозу для продуктивности труда, сплоченности коллектива, а также, лояльности к руководству организации. Поэтому необходимо подходить к вопросу увольнения работника максимально выдержанно, тактично, чтобы избежать лишних эмоциональных вспышек как в кандидата на увольнение, так и в его руководства. Умеренно-щадящий, грамотный подход к данному вопросу позволит компании максимально обезопасить себя от неприятных сюрпризов, которыми может одарить её бывший работник.

Также необходимо обратить внимание на тот факт, что мужчины, несмотря на мнения многих людей, более сильно переживают увольнение с работы. Это происходит, потому как социальные стереотипы и психофизиологические особенности возводят роботу в ранг необходимости, а потеря этой необходимости означает крах надежд и планов на жизнь, что, в свою очередь, может вызвать неадекватные реакции. Женщины же, в свою очередь, более пластичны, значительно легче переносят карьерные неурядицы, и, благодаря своей гибкости, быстрее приспосабливаются к новым условиям.

Если подходить критически к данному вопросу. То становится очевидным, что какого-то универсального подхода не существует в силу многообразия аспектов человеческой личности. Но есть пара базовых способов, которые при небольшой коррекции под конкретную ситуацию могут значительно смягчить процедуру увольнения, тем самым минимизировать негативное влияние ситуации как на увольняемого, так и на руководителя с предприятием.

Смягчению предстоящей процедуры способствует обсуждение выполнения задач, поставленных перед сотрудником на неделю/месяц/квартал. Работник, который не справляется с поставленными задачами систематически, скоро сам это поймет, соответственно, осознает причины для его увольнения и будет ожидать его. В данном случае стресс-фактором будет выступать не сам факт увольнения, сколько само ожидание сообщения об увольнении. К этому также может примешаться и надежда, что все останется на своих местах, особенно если сообщение не поступает длительное время. Но сам факт потери работы зачастую может восприниматься как облегчение, поскольку томительное ожидание уже позади, а там, в будущем – новые горизонты для реализации возможностей. В таких случаях работники оправляются от увольнения очень быстро и незамедлительно ищут новые вакансии на рынке труда.

В отдельно взятых случаях нелишним будет также письменное фиксирование заданий, данных сотруднику вместе з результатами их выполнения – на случай возможных судебных исков. Проведение аттестации с последующим ознакомлением работника с его результатами (негативными) также может сыграть роль подготовки к процедуре увольнения. Этим человеку недвусмысленно дают понять, что нужно искать другую работу.

Беседа, в процессе которой собираются сообщить об увольнении, также необходимо построить правильно с психологической точки зрения. Наиболее удачным, и, в принципе, универсальным психологическим приемом, который существенно облегчает ход событий, является так называемый прием «ПНП» (Позитив-Негатив-Позитив). Суть его заключается в том, что для начала необходимо обратить внимание на положительные качества сотрудника, которого собираются уволить, затем объяснить, почему больше компания не нуждается в его услугах, после этого, в конце беседы, нужно настроить человека на позитивную волну, при этом подчеркнув его сильные стороны.

Увольнение работника – в самом деле, очень неприятный процесс, который все же нужно доводить до конца. Поэтому, чтобы оставаться на плаву в бурной и опасной реке рынка труда, необходимо быть компетентным в сфере своей профессиональной деятельности, дисциплинированным и, как у всех без исключения жизненных ситуациях, внимательным и осторожным человеком.

Часто работодатель грозится уволить нерадивого работника по статье, хотя юридически термина «увольнение по статье» не существует. Любое увольнение, в принципе, происходит по той или иной статье ТК РФ, но некоторые статьи Трудового Кодекса могут негативно повлиять на дальнейшее трудоустройство сотрудника. В статье 81 Трудового кодекса четко определены причины, по которым работодатель может уволить работника.

Теперь нас станет меньше…

В п. 4 этой статьи говорится, что руководителя, его заместителей и главного бухгалтера можно уволить при смене собственника организации. В этой ситуации уволить можно лишь вышеперечисленных лиц. Рядовых сотрудников новый собственник по этой статье уволить не имеет права.

При ликвидации организации увольнению подлежат все, это коснется даже беременных и молодых матерей.

При сокращении численности или штата существует несколько групп людей, которые пользуются исключительным правом не потерять работу. К этим людям относятся кормильцы и люди с продолжительным беспрерывным стажем работы на данном предприятии, в учреждении, организации.

Несоответствие…

Ещё одна причина для увольнения оговорена в п. 3 ст. 81 Трудового кодекса: «Несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации».

Для выявления некомпетентности работника должна быть создана специальная аттестационная комиссия, в которую входят, как правило, замдиректора организации, представитель отдела кадров и непосредственный руководитель испытуемого. О ее проведении издается специальный приказ. Испытуемому дается задание, не выходящее за рамки должностной инструкции, соответствующей его должности. Даже если члены комиссии каким-то образом сговорятся между собой и задание может быть заведомо невыполнимым, например, по срокам, можно написать жалобу в трудовую инспекцию и оспорить результаты аттестации в суде. О результатах аттестации составляется итоговый отчет.

Увольнение допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу. Это может быть как вакантная должность или работа, соответствующая квалификации работника, так и вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. В том случае, если работник в письменной форме откажется от всех сделанных ему предложений, работодатель может его уволить.

Неисполнение…

Уволить работника можно и за неисполнение служебных обязанностей. Так, согласно п. 5 ст. 81 ТК РФ, причиной увольнения может стать «Неоднократное неисполнение работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание».

Неисполнение работником должно быть неоднократным и без уважительных причин. Мало того, на работника должно быть уже наложено дисциплинарное взыскание.

Согласно статье 192 ТК РФ, дисциплинарный поступок – неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей. Дисциплинарное взыскание допускается только в виде:

замечания, выговора или увольнения по соответствующим основаниям.

Чтобы уволить работника на основании п. 5 ст. 81 ТК РФ, неисполнение им трудовых обязанностей должно быть:

а) неоднократным;

б) без уважительных причин.

Если уважительные причины есть, то работник должен изложить их в письменном виде. И при этом у работника уже должно быть оформленное соответствующим образом дисциплинарное взыскание.

Иванов, опять опоздал!

Ещё одной причиной для увольнения, как гласит п. 6 ст. 81 ТК РФ, является «Однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей».

Прогулом считается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности. Самой главной уважительной причиной является больничный лист. Если после выхода на работу вы не предоставляете больничный, то работодатель может поставить вам прогул.

Если у вас были другие уважительные обстоятельства, их необходимо изложить в письменном виде. Решение о том, насколько изложенные вами причины уважительны, принимает руководство.

Если вам необходимо отсутствовать на работе, пишите заявление в двух экземплярах, на которых ваше руководство ставит свою резолюцию «не возражаю», дату и подпись. Первый экземпляр находится у начальства, второй оставляйте у себя.

С опозданиями всё иначе . «Однократным грубым нарушением считается также отсутствие на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены)». То есть если вы опоздали на работу на час, уволить вас по данному пункту нельзя. Однако за неоднократные опоздания можно наложить дисциплинарное взыскание и впоследствии уволить по п. 5 ст. 81, как за неоднократное неисполнение работником без уважительных причин своих трудовых обязанностей.

Хищение и растрата

Пожалуй, самую бесспорную причину для увольнений содержит подпункт Г, п 6. ст. 81 ТК РФ «Совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях».

Уже из текста закона ясно, что для увольнения сотрудника на данном основании необходимо решение суда или постановление уполномоченного должностного лица, т. е. должно быть проведено расследование. Однако на практике сотруднику могут предложить , чтобы не поднимать шум, который в разных обстоятельствах может сказаться как на репутации самого сотрудника (даже если он ни в чем не виноват), так и на репутации самой организации. И тут уж выбор за вами.

Профнепригодность

Профессиональная непригодность - это несоответствие профессиональных качеств работника занимаемой должности. Иными словами, если сотрудник не справляется со своими обязанностями, или справляется ниже среднего установленного уровня - такой работник может являться профессионально непригодным для данной должности. Что делать, если вас уволили за ?

Будьте внимательны!

На самом деле причин для увольнения работника гораздо больше, чем перечислено выше. Полный перечень оснований для увольнений содержит ст. 81 Трудового кодекса, которую надо знать на зубок.

Также Трудовым кодексом предусмотрено, что расторжение трудового договора по инициативе работодателя может происходить и в других случаях, предусмотренных трудовым договором с руководителем организации и членами коллегиального исполнительного органа организации. И в каждом случае должны быть проведены проверки о правомерности Вашего увольнения. Таким образом, прежде чем подписывать трудовой договор, внимательно изучите его, чтобы не получить неожиданные «сюрпризы».

Что написано пером…

Что же делать, если в трудовой появилась, на ваш взгляд, неправомерная запись? Согласно ст. 394 ТК РФ, в случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, либо незаконного перевода на другую работу, суд по требованию работника может вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями.

Более того, в случае признания увольнения судом незаконным, у работника есть право просить суд об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В соответствии с п. 33 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от 16.04.2003 N 225, при наличии в трудовой книжке записи об увольнении или переводе на другую работу, признанной недействительной, работнику, по его письменному заявлению, выдается дубликат трудовой книжки по последнему месту работы, в который переносятся все произведенные в трудовой книжке записи, за исключением записи, признанной недействительной.

В связи с невероятно частым обращением о помощи по вопросам увольнения, мы составили специально для соискателей ТОП 7 важных правил – Увольнения по статье. Информация собиралась в течении 2013-2015 гг. для того, чтобы вы уверенно общались с работодателем. Если мы вам помогли, пожалуйста выразите благодарность в комментариях внизу страницы. Желаем вам мирного решения трудовых вопросов с работодателями. А коллегам Эйчарам профессиональных успехов!

Мы подготовили для Вас еще статьи

1. 

Редко в какой организации не возникает необходимости уволить сотрудника. Причин этому может быть множество. Например, сотрудник не сошелся с коллективом, плохо справляется со своими обязанностями, страдает какой-либо пагубной привычкой и т. д. Естественно, сначала надо попробовать договориться с работником, чтобы он уволился по собственному желанию (п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ) либо по соглашению сторон (п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ).

Однако бывает так, что работник не хочет уходить, несмотря ни на какие доводы. В данном случае работодателю остается только воспользоваться правом уволить работника по своей инициативе. Если работодатель решил прибегнуть к этому методу расторжения трудового договора, то ему следует быть очень внимательным и осторожным. Так как одно неосторожное действие или невыполнение требований законодательства может привести к возникновению конфликта, разрешение которого перенесется в зал судебных заседаний. А это грозит не только денежными затратами, но и восстановлением на работе уволенного сотрудника.

Все основания увольнения по инициативе работодателя изложены в статье 81 Трудового кодекса РФ. Разберемся в порядке применения самых «популярных» методов расставания.

Несоответствие работника занимаемой должности

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником, который не соответствует занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Соответствие фактически выполняемых обязанностей и квалификации работников требованиям должностных характеристик определяется аттестационной комиссией, следовательно, увольнение работника по указанному основанию без проведения аттестации незаконно (письма Роструда от 30.04.2008 № 1028-с, от 06.03.2013 № ПГ/1180-6-1).

Увольнение работника по несоответствию занимаемой должности не очень популярно среди работодателей, поскольку считается слишком трудоемким и растянутым по времени.

Кроме того, работодатель может уволить работника, который по итогам аттестации не соответствует занимаемой должности, только если его невозможно перевести на другую имеющуюся у нанимателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую он может выполнять с учетом его состояния здоровья (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). Сотруднику необходимо предлагать все имеющиеся у работодателя вакансии в данной местности, подходящие под указанные условия (вакансии в другой местности предлагаются, если это предусмотрено трудовым или коллективным договором). С предложением о переводе работника следует ознакомить под роспись.

Обратите внимание

Главного бухгалтера нельзя уволить по причине утраты доверия. К данному выводу пришел Верховный Суда РФ в определении от 31.07.2006 № 78-В06-39.

Если же сотрудник не хочет переводиться (необходимо получить письменный отказ) или подходящих вакансий нет (работник должен быть об этом извещен, а отсутствие вакансий – подтверждено штатным расписанием), то можно приступать к расторжению трудового договора. Обратите внимание, что срок, в течение которого по итогам аттестации работодатель имеет право принять решение об увольнении работника, Трудовым кодексом не определен. Однако в пункте 12 в постановлении ГКНТ СССР и Госкомтруда СССР от 05.10.1973 № 470/267, которое применяется в части, не противоречащей Трудовому кодексу РФ, сказано, что принять решение о переводе работника, признанного несоответствующим занимаемой должности, на другую работу с его согласия руководитель может в течение не более двух месяцев со дня аттестации. Если сотрудника невозможно перевести на другую работу, работодатель может в тот же срок расторгнуть с ним трудовой договор.

Стоит отметить, что по данному основанию нельзя уволить беременных женщин, сотрудников, которые проработали в организации меньше года (п. 4 постановления № 470/267), женщин, имеющих детей в возрасте до трех лет, одиноких матерей, воспитывающих ребенка в возрасте до 14 лет (ребенка-инвалида в возрасте до 18 лет), работников, не имеющих диплома о специальном образовании, если по закону оно не требуется, и т. д.

Неоднократное неисполнение трудовых обязанностей

Основанием расторжения трудового договора может послужить неоднократное неисполнение работником трудовых обязанностей без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание (п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Согласно пункту постановления Пленума ВС РФ от 17.03.2004 № 2 (далее – Постановление № 2), увольнение в данном случае возможно только при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание, и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Напомним, что если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому взысканию, то он считается не имеющим взыскания. Также по инициативе работодателя, просьбе работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников взыскание может быть снято и раньше.

Однократное грубое нарушение трудовых обязанностей

В пункте 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ содержится исчерпывающий перечень однократных грубых нарушений работником трудовых обязанностей, за совершение которых работодатель вправе применить к сотруднику взыскание в виде увольнения. К таким проступкам, во-первых, относится прогул (подп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Под ним понимается отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение рабочего дня или смены, независимо от продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд. Увольнение за прогул возможно только при наличии вины работника и неуважительных причин отсутствия на рабочем месте. Обязанность по выяснению причин прогула возлагается на работодателя. Также он самостоятельно и объективно должен определить, уважительной ли была причина отсутствия сотрудника или нет. Например, отсутствие в кассе железнодорожных билетов является уважительной причиной прогула (определение ВС РФ от 30.03.2012
№ 69-В12-1).

Во-вторых, появление работника в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения (подп. «б» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Такое состояние может быть подтверждено медицинским заключением, показаниями свидетелей, записями камер видеонаблюдения и т. д. В данном случае работодатель обязан процедуру отстранения сотрудника от работы (абз. 1 ч. 1 ст. 76 ТК РФ). Под отстранением от работы понимается приостановление трудовых отношений между работодателем и работником до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения. Также в этот период не выплачивается заработная плата. Решение об отстранении оформляется приказом, в котором указываются ФИО и должность работника, обстоятельства, послужившие основанием для отстранения, документы, подтверждающие наличие оснований для отстранения (акты, докладные записки, медицинское заключение и т. д.), срок отстранения. Сотрудника следует под роспись ознакомить с приказом. Если он отказывается от ознакомления, то необходимо составить соответствующий акт.

В-третьих, разглашение охраняемой законом тайны (государственной, коммерческой, служебной и иной), ставшей известной работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, в том числе разглашение персональных данных другого работника (подп. «в» п. 6 ст. 81 ТК РФ).
По данному основанию можно уволить только тех работников, которые обязывались не разглашать такие сведения. Следовательно, в трудовом договоре с работником, который будет допущен к тайне, следует прописать условие о ее неразглашении. Помимо этого работодателю следует собрать доказательства разглашения работником тайны, а также доказательства того, что данные сведения относятся к охраняемой законом тайне. Работодатель может потребовать
от сотрудника, который разгласил служебную или коммерческую тайну, возмещение всех понесенных убытков.

Обратите внимание

При сокращении штатов работодатель обязан соблюдать законодательно установленную приоритетность. Так, преимущество имеют те работники, чья производительность труда и квалификация выше. Если же данные параметры равны, то предпочтение должно быть отдано семейным и тем лицам, в семье которых нет трудящихся с самостоятельным заработком, лицам, получившим на работе увечье или профзаболевание, инвалидам, сотрудникам с повышенной по направлению компании квалификацией.

В разряд грубых попадает такое, с позволения сказать, нарушение, как совершение по месту работы хищения (в т. ч. мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения (подп. «г» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Под чужим имуществом понимается любое имущество, не принадлежащее сотруднику, который совершил хищение. В данном случае работодатель даже при наличии виновных действий не сможет в короткие сроки применить к работнику взыскание в виде увольнения. Это связано с тем, что совершение хищения должно быть установлено вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях. Таким образом, месячный срок, предусмотренный для применения дисциплинарного взыскания, будет исчисляться только после вступления в силу приговора суда, постановления судьи, органа, должностного лица, которые рассматривают дела об административных правонарушениях. Стоит отметить, что если судом вынесен приговор, которым предусмотрено наказание в виде лишения своды, либо он исключает продолжение прежней трудовой деятельности, то работодатель обязан расторгнуть трудовой договор по основанию: осуждение работника к наказанию, исключающему продолжение прежней работы, в соответствии с приговором суда, вступившим в законную силу (п. 4 ч. 1 ст. 83 ТК РФ).

Наконец, основанием для увольнения является нарушение требований охраны труда, если оно повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий (подп. «д» п. 6 ст. 81 ТК РФ). Нарушение требований по охране труда должно быть установлено комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда. При этом комиссия по охране труда должна быть создана с соблюдением требований статьи 218 Трудового кодекса РФ.

В любой из данных ситуаций работодатель обязан применять взыскание в виде увольнения в порядке, установленном статьей 193 Трудового кодекса РФ.

Увольнение в связи с утратой доверия

Уволить в связи с утратой доверия (п. 7 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) можно только ограниченный круг работников. Так, согласно пункту 45 Постановления № 2 работодатель вправе расторгнуть трудовой договор из-за утраты доверия только с сотрудниками, непосредственно обслуживающими денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т. п.).

К ним относятся: кассиры; кладовщики; водители-экспедиторы; бухгалтеры-кассиры; продавцы; заведующие; начальники складов и т. д.

Увольнение возможно независимо от того, заключен с работником договор о полной материальной ответственности (индивидуальной или коллективной) или нет. Также не важно, к каким трудовым обязанностям (основным или дополнительным) относится обслуживание денежных или товарных ценностей.

Для того чтобы работника возможно было уволить в связи с утратой доверия, он должен совершить виновные действия, которые послужили бы поводом утраты доверия к нему со стороны работодателя. В противном случае увольнение невозможно.

Работодатель самостоятельно определяет, какие именно действия сотрудника действительно подрывают к нему доверие. На практике к таким действиям чаще всего относят:

• использование работником имущества, предназначенного для исполнения трудовых обязанностей, в личных целях;
• фиктивное списание товаров и ценностей;
• мошеннические действия;
• нарушение кассовой дисциплины;
• хищение, утрата либо уничтожение вверенного сотруднику имущества;
• нарушение правил хранения и выдачи материальных ценностей;
• прием и выдача денежных средств за услуги или товар без надлежащего оформления документов;
• занижение или завышение цен на товары;
• обвешивание, обсчет, обмер и обвес;
• недостача;
• нарушение правил продажи спиртных напитков и сигарет;
• нарушение правил выдачи лекарственных средств, содержащих наркотические вещества;
• хранение ключей от помещений с материальными ценностями в ненадлежащем месте;
• нарушение локальных нормативных актов, содержащих порядок выдачи товарных и денежных ценностей;
• действия, создающие угрозу хищения или утраты имущества, и т. д.

Факт совершения сотрудником одного из вышеперечисленных действий сам по себе не может служить поводом для увольнение в связи с утратой доверия. Расторжение договора по данному основанию возможно только при наличии доказательств вины работника. Следовательно, работодатель обязан не только соблюсти порядок применения взыскания (ст. 193 ТК РФ), но и собрать доказательства вины работника (например, провести внутреннее расследование). Если же доказательств нет, то увольнение из-за утраты доверия будет являться незаконным.

Игорь Шилов, юрист