Главная › Уроки стиля › По мнению поведение человека в организации. Теория поведения личности в организации

По мнению поведение человека в организации. Теория поведения личности в организации

Управление поведением персонала организации

Вопросы для повторения

Основные понятия и термины

Отбор – процесс, посредством которого предприятие выбирает из списка претендентов тех людей, которые наилучшим образом соответствуют вакантному месту и условиям труда.

Метод отбора кадров – специфическая техника работы
с претендентами на вакантные должности. Основными методами отбора кадров являются испытания, собеседования и организация центров оценки.

Структурированное интервью – интервью, при котором следуют заранее подготовленному образцу вопросов.

Оценка работы – формальный процесс, с помощью которого определяется относительная сложность различных видов работ
в целях установления оплаты.

Издержки набора и отбора – все затраты по привлечению
и оценке кандидатов, отнесенные на счет одного успешного (отобранного и нанятого) кандидата.

Прием на работу – процедура отбора из числа кандидатов
и оформления принятого на работу.

1. Расскажите о процессе отбора кадров.

2. Дайте характеристику этапов процедуры отбора кадров.

3. Назовите факторы, влияющие на процесс отбора.

4. Выполните расчет коэффициента отбора кадров.

5. Перечислите приемлемые критерии отбора и расскажите об их использовании для повышения эффективности процедуры отбора кадров.

Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Необходимое для организации поведение ее работников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества .

Первый подход к решению данной проблемы – подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов. Второй подход, не исключающий первый, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении (человек обладает способностью быть наученным поведению, менять его на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны организационного окружения).

Во взаимодействии с организацией человек выступает не как механизм, выполняющий какие-то конкретные действия, а как разумное и сознательное существо, обладающее устремлениями, желаниями, эмоциями, настроением, разделяющее определенные верования, следующее определенной морали.

Поведение большинства людей с трудом вписывается в стандартные рамки. Для того чтобы снимать противоречия между стандартизацией и разнообразием поведения человека, а также между поведением человека и нормами организационного окружения, необходимо знать, что влияет на поведение человека, как он определяет себя и окружающих, каким образом он реагирует на те или иные стимулирующие воздействия, от чего зависят его предпочтения, что для него приемлемо, а что нет. Естественно, что на поведение человека оказывают большое влияние цели, которые он преследует, условия, в которых разворачиваются действия, его реальные возможности, динамика происходящих процессов, настроение и ряд других факторов. Однако при всем разнообразии факторов поведение каждого конкретного человека характеризуется некоторой стабильностью и предсказуемостью, присущими ему особенностями.

Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, условиями формирования индивидуальной деятельности: особенностями группы, в которую он включен, и совместной деятельности, своеобразием организации
и страны, где он работает. Соответственно возможности успешного включения человека в организационное окружение, научения поведению зависят от характеристик как этого окружения, так
и его личности.

Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, память, эмоции, чувства и т.д.), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.).

Любая личность характеризуется:

1) общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность и пр.);

2) специфическими свойствами (критичность мышления, ориентированность на организацию взаимодействия людей, на создание конкретных объектов и др.);

3) подготовленностью к определенному виду деятельности;

5) определенным складом характера;

6) биологически обусловленными особенностями;

7) психологическими особенностями;

8) психологическим состоянием .

В качестве основополагающих начал поведения человека выделяют мотивацию, восприятие, критериальную основу .

В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация – ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него. В прил. 8 приводится материал о материальных потребностях человека .

Восприятие – процесс организации и интерпретации представлений об окружающем мире, являющий собой активную полусознательную деятельность по приему и переработке значимой информации. На восприятие оказывают воздействие:

· ситуация, при которой поступает информация или происходит знакомство;

· глубина видения реальной ситуации;

· личностные и социальные характеристики воспринимаемого объекта;

· стереотипы и предрассудки;

· избирательность воспринимаемой информации;

· недостаточная ее структурированность .

К критериальной основе поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений, касающихся собственного поведения. В одинаковых ситуациях разные люди могут принять совершенно разные решения, что определяется различной критериальной базой, задающей их приоритеты при оценке происходящих событий. Критериальная база человека складывается из следующих элементов:

1) расположение к людям, событиям, процессам;

2) совокупность ценностей, разделяемых данным человеком;

3) верования, которых придерживается человек;

4) принципы, которым человек следует в своем поведении.

Индивидуальность поведения человека зависит не только от его персональных черт, но и от ситуации, в которой он осуществляет действия. Поэтому изучение человека всегда должно вестись в совокупности с изучением ситуации. При этом необходимо принимать во внимание возраст объекта изучения. Учет всех этих факторов может дать ключ к пониманию индивидуальности человека, а следовательно, и к управлению его поведением.

На поведение работников организации влияют и внешние факторы:

1) круг общения (личный, служебный);

2) роль, характеризующаяся совокупностью действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными психологическими особенностями и местом в управленческой иерархии;

3) статус – оценка окружающими личности данного субъекта
и исполняемой им роли, определяющая его реальное и ожидаемое место в системе социальных связей, ранг индивида.

У человека имеются две степени свободы в построении своего поведения в организации: с одной стороны, он обладает свободой
в выборе форм поведения, т.е. может принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, а с другой – может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее философию. Каждый тип поведения характеризуется объективными и субъективными мотивами, пониманием его необходимости, склонностью к нему. В зависимости от того, как сочетаются основополагающие составляющие поведения, может быть выделено четыре типа поведения человека в организации
(рис. 5.1) .

Отношение

к ценностям

организации

Разделяет

Не разделяет

Приемлет Отношение к нормам Не приемлет

поведения в организации

Рис. 5.1. Матрица типов включения человека в организацию

Первый тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации) характеризуется тем, что человек полностью принимает имеющиеся ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Результаты действий такого человека в основном зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Для этих людей руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга.

Второй тип поведения – «приспособленец». Человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя назвать надежным сотрудником, т.к. он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам, но соответствующие его собственным. Для таких людей руководство или подчинение внутренне желательно, приносит определенное удовлетворение. Но в этих условиях самое активное руководство и самое добросовестное подчинение будут иметь неблагоприятные последствия из-за ориентации не на выполнение стоящих задач, а на достижение комфортного состояния.

Третий тип поведения – «оригинал» характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не признает существующих в ней норм поведения. В данном случае у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. В том случае, когда организация может отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к таким ее членам
и обеспечить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в коллективе, успешно приспособиться к организационному окружению.

Четвертый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей фирмы, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Необходимость определенного типа поведения для таких людей является вынужденной, внешне навязанной, что обусловлено как непониманием важности для сотрудников существующих ценностей и норм поведения в организации, так и отсутствием соответствующих навыков и привычек.
В этих условиях выполнение руководством функций или необходимость подчинения воспринимается как насилие над личностью, посягательство на свободу, вызывает внутренний протест, а порой и озлобление. Неверно считать, что такой тип поведения абсолютно неприемлем в организации и люди, ведущие себя таким образом, ей не нужны. Однако в большинстве случаев «бунтари» порождают множество проблем, существенно усложняющих жизнь организации и даже наносящих ей большой ущерб.

Основные правила индивидуального и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения. Согласованность поведения людей достигается организацией за счет постановки общеорганизационных целей, поддержания в персонале ощущения его ценности, внедрения определенных схем ролевого поведения и ролевого взаимодействия, использования стандартов организационного поведения, предписывающих одни его типы в качестве предпочитаемых, одобряемых организацией, а другие – в качестве нежелательных, порицаемых.

Любая организация представляет собой сочетание различных профессиональных групп, и все ее работники включены в определенную систему межличностных отношений в составе групп. Группа может выступать в качестве управляющей, управляемой или самоуправляемой структуры с различной степенью сплоченности ее членов – от неорганизованной толпы до единого коллектива. Чтобы считаться коллективом, группа должна удовлетворять таким признакам, как наличие общей цели у всех ее членов; психологическое признание членами группы друг друга; отождествление себя с группой; наличие определенной культуры, выраженной в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе.

Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению, поскольку, участвуя в коллективных действиях, каждый человек должен приспосабливаться к требованиям группы, групповым нормам. Позитивная сторона нормативной регуляции поведения членов группы проявляется в следующем:

1) в информировании о том, как вести себя в той или иной группе, какого поведения следует ожидать от ее членов, занимающих разные позиции в групповой иерархии;

2) стандартизации моделей индивидуального и группового поведения;

3) обеспечении членам группы необходимой психологической комфортности .

Сила влияния группы на поведение ее членов зависит от степени сплоченности, которая определяется рядом факторов личностного и группового характера :

1) мотивационной основой тяготения человека к группе;

2) побудительными свойствами группы, отражаемыми в ее целях, программах, характеристиках ее членов, способе действий;

3) ожиданиями личности или субъективной вероятностью того, что членство в группе будет иметь для нее благоприятные или отрицательные последствия;

4) индивидуальным уровнем сравнения, средней субъективной оценкой последствий пребывания человека в разных социальных группах.

В зависимости от характера самого коллектива его влияние на личность может быть как позитивным, так и негативным. Сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение коллектив может разлагающе влиять на личность, вынуждать ее к асоциальному поведению. В свою очередь, человек также пытается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для себя. Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается где-то посредине и характеризуется доверительными партнерскими отношениями между трудовым коллективом и его участниками, не отказывающимися от собственных позиций, но уважительно относящимися к общим целям и нуждам.

По мере развития организации возникает необходимость изменения поведения персонала. Организация и ее руководство могут активно воздействовать на модификацию поведения человека. Используемые для этого средства влияния следует выбирать в зависимости от ситуации, в которой находится человек, с учетом всего многообразия факторов, влияющих на его поведение, и в первую очередь потребностей и мотивов деятельности, создания условий для того, чтобы он, опираясь на свой собственный опыт, самостоятельно адаптировался к меняющемуся организационному окружению. Модифицировать поведение можно не только посредством влияния на конкретную личность, но и с помощью изменения внешней среды работника, использования комбинационного воздействия на личность и внешнюю среду.

Поведение человека - совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение её сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Поведение человека в организации определяется его собственными (личностными) чертами, влиянием условий формирования индивидуальной деятельности - особенностями группы, в которую он включен, условиями совместной деятельности, своеобразием организации и страны, в которых он работает. Соответственно возможности успешного включения человека в организационное окружение, научения поведению зависят в равной мере от характеристик как этого окружения, так и от характеристик его личности.

Черты личности складываются под влиянием природных свойств (физиологическое состояние организма, особенности высшей нервной деятельности, память, эмоции, чувства, восприятие), а также социальных факторов (образование, опыт, привычки, круг общения и т.п.).

Любая личность характеризуется:

общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность и пр.);

специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности); способности могут быть общими, присущими в той или иной степени всем людям (воспринимать, мыслить, учиться, работать); элементарными частными (решительность, настойчивость, музыкальный слух, критичность мышления и пр.); сложными частными, в том числе профессиональными (к отдельным видам деятельности), специальными (интерсоциальными, т.е. ориентированными на организацию взаимодействия людей, управление ими, и конструктивными; т.е. направленными на создание конкретных объектов в тех или иных сферах деятельности);

подготовленностью к определенному виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков);

направленностью (ориентированностью социальной активности, возникшей под воздействием социальных моментов

интересов, стремлений, идеалов, убеждений);

определенным складом характера;

биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом);

психологическими особенностями: диапазоном деятельности (широта, глубина), который может быть общим, видовым, специальным; стилем работы (форма воздействия, основывающаяся на знаниях, опыте, эмоциях) и динамикой психики (характеризуется силой, подвижностью, возбудимостью);

психическим состоянием, т.е. стойкими психическими явлениями, присущими человеку в течение сравнительно длительного периода (возбуждение, апатия, депрессия и пр.).

Личностные черты в значительной мере влияют на качество выполнения возложенных на человека функций, стиль его работы, отношения с окружающими. Устойчивость указанных черт позволяет прогнозировать поведение личности, т.е. действия, выражающие ее субъективную реакцию на ситуацию и окружающих. В качестве основополагающих начал поведения человека можно выделить следующие: способности, предрасположенность, потребности, ожидание, восприятие, ценности.

Способности. Люди различаются наиболее наглядно по своим индивидуальным способностям, присущим человеку качествам. У одних людей больше способностей к музыке и пению, у других к компьютерному Программированию у третьих к составлению письменных отчетов. Различия в интеллектуальных Способностях и физических данных частично объясняются наследственностью частично - обучением и опытом,

Организации почти всегда пытаются воспользоваться различиями в способностях при решении вопроса, какую должность, и какую работу будет выполнять конкретный работник. Выбор человека, Который лучше других способен выполнять определенную работу, является средством увеличения выгоды от специализации,

Предрасположенность, одаренность - это потенциал человека, в отношении выполнения Конкретной работы. Являясь результатом сочетания врожденных качеств и приобретенного опыта, одаренность становится талантом, открывающимся в определенной области. Руководители, в частности, должны уметь оценивать возможности людей, Предрасположенность к управлению очень. важна при выборе кандидатов на обучение менеджменту.

Потребности - это внутреннее состояние психологического или физиологического ощущения нехватки чего-либо. Основными считают физиологические потребности в пище, питье, тепле, а также психологические потребности причастности, принадлежности к обществу, группе людей. Многие люди имеют потребность к власти и влиянию, но эта может долгое время не проявляться, пока не будут удовлетворены их основные потребности. Организация должна создавать ситуации, в которых удовлетворение потребностей работника вело бы к достижению целей организации.

Ожидания. Люди, основываясь на прошлом опыте и оценке текущей ситуации, формируют ожидания относительно результатов своего поведения. Сознательно или подсознательно они решают, насколько вероятно свершение чего-то значимого для них. Эти ожидания оказывают значительное влияние на поведение. Если работник ожидает, что его дополнительные усилия будут вознаграждены, то, вероятно, он будет их прилагать. При отсутствии таких ожиданий трудно рассчитывать на дополнительные усилия со стороны работника.

Восприятие значительно влияет на ожидания и поведение. Для практических целей можно определить восприятие как интеллектуальное осознание стимулов, получаемых от ощущений. Люди реагируют не на то, что действительно происходит в их окружении, а на то, что они воспринимают как действительно происходящее. Все события влияют на поведение только в той мере, в какой воспринимаются самим человеком. Если руководство хочет, чтобы работники стремились к достижению цели организации, оно должно доказать работникам, что желаемое поведение приведет к удовлетворению их индивидуальных потребностей.

Отношение можно определить как-то, что нравится, и то, что не нравится, как неприязнь или привязанность к предметам, людям, группам или любым проявлениям окружающей среды. Отношения формируют необъективное восприятие среды и тем самым влияют на поведение, Примерами могут служить разные предрассудки. Люди, которые придерживаются точки зрения, что женщины некомпетентны как работники и уступают мужчинам, стремятся преувеличивать все ошибки, которые делают женщины, и не могут оценить и воспринять доказательства, что они так же компетентны.

Ценности - это общие убеждения, вера в то, что хорошо и что плохо или что безразлично. Ценность предполагает субъективное ранжирование по важности, качеству или по признанию чего-то благом. Ценности, как и многие другие индивидуальные черты, приобретаются посредством обучения. Им обучают в школах, их воспитывают в детях родители, они укрепляются в других социальных контактах и даже через средства развлечения и досуга. Конкретные ценности руководителей, в особенности высшего звена, часто отражаются в целях и политике организации.

Каждая организация сознательно или несознательно устанавливает свою собственную систему ценностей: Эта система составляет организационную культуру или нравственный облик организации. Организация стремится иметь свою собственную мораль и обычаи.

Эти выводы имеют очень большое значение, потому что они указывают на важность создания такой окружающей обстановки на работе, которая бы поддерживала тип поведения, желательный для организации.

Руководители должны совершенствовать свои способности направлять поведение работников таким образом, чтобы добиться целей организации, используя людей, имеющих черты, желательные для выполнения данной задачи, но и в то же время создать рабочую среду, которая способствовала бы поддержанию этих черт.

Рабочая среда - это совокупность всех внутренних факторов, которые с помощью процесса управления формируются применительно к потребностям организации. Существует внутренняя и внешняя среда предприятия.

Рассматривая индивидуальные психологические различия людей, мы останавливались в основном на неизменяемых или трудноизменяемых чертах личности. Однако организация как система изменяется во времени под воздействием как внешней, так и внутренней среды, а также сама оказывает влияние на людей. Большинство людей способны к заметным изменениям своего поведения. Организуя свой трудовой процесс, люди вносят в организацию свою индивидуальность, но в каждой организации формируются и существуют общие принципы поведения.

1. Модификация поведения человека в организации

На поведение человека в организации значительное влияние оказывают как внутренние качества человека, так и внешние факторы, то есть его окружение.

В связи с этим возникает вопрос, какие из этих факторов оказывают решающее влияние на способность человека к трансформации.

С точки зрения экстерналистской позиции одних (бихевиористы) почти все навыки являются приобретаемыми, и, следовательно, решающее воздействие на человека оказывает окружающая среда. Это означает, что если мы можем контролировать окружающую среду, то и можем контролировать и человека. С точки зрения интерналистской позиции (когнитивисты), причины поведения определяются внутренними механизмами, такими как инстинкты, черты характера, верования. Но если поведение определяется только внутренними факторами, то возможности изменения и роста для каждого индивидуума будут очень ограничены. С другой стороны, если поведение определяется исключительно внешним воздействием, эти возможности будут практически безграничными. В связи с этим, поведение человека в значимой степени зависит от внешнего окружения, но необходимо учитывать и внутренние факторы.

Поскольку человеческое поведение во многом изменяемо, то устройство организаций и их функционирование могут оказывать огромное воздействие на поведение.

Модификация поведения человека в организации определяется:

1) воздействием на работника через формальные каналы организации, например, наделение работника конкретными обязанностями или поручениями, программы обучения и т.д.;

2) воздействием через неформальную социальную структуру, которая развивается в организации - это неслужебные отношения между коллегами, формирование неформальных групп.

Различия между поведением человека в организации и вне ее во многом обусловлены влиянием на него других членов организации.

Человек, вступая в организацию, вступает во взаимодействие с другими ее членами, которые побуждают его вести себя определенным образом. Под влиянием членов организации происходит изменение таких характеристик человека, как восприятие, мотивация, сфера внимания, система оценок и т.д. Человек начинает идентифицировать себя с организацией, и это приводит к существенным изменениям в его мировосприятии, в понимании своего места в мире и своего предназначения. Его жизнь оказывается в зависимости от действий его коллег, и это существенно меняет его взгляд на себя, на свое место в окружении и на окружающих.

Взгляды работника на цели организации и на руководство очень сильно зависят от взглядов людей, которые работают вместе с ним, поскольку большинство людей восприимчиво к одобрению или неодобрению людей, с которыми они вместе работают. Например, если коллеги не удовлетворены своей работой или считают начальство некомпетентным, то типичный человек, каково бы ни было его первоначальное суждение, скорее всего, проявит такую же неудовлетворенность.

Изменение поведения человека в организации определяется также тем, что в коллективе человек получает определенный относительный «вес», поскольку организация не только распределяет задания и роли, но и определяет относительную позицию каждого. Члены организации могут делать совершенно одинаковую работу, но иметь при этом разный «вес» в группе. И это будет дополнительной существенной характеристикой для человека, которой он не обладал и не мог обладать, находясь вне организации. Для многих работников эта характеристика может быть не менее важной, чем их формальная позиция.

Любая организация заинтересована в том, чтобы ее сотрудники вели себя определенным образом. Поведение человека - совокупность осознанных, социально значимых действий, обусловленных занимаемой позицией, т.е. пониманием собственных функций. Эффективное для организации поведение ее сотрудников проявляется в том, что они надежно и добросовестно исполняют свои трудовые обязанности, готовы во имя интересов дела в условиях меняющейся ситуации выходить за пределы своих непосредственных обязанностей, прилагая дополнительные усилия, проявляя активность, находят возможности для сотрудничества.

Первый подход к решению данной проблемы - подбор людей с определенными качествами, которые могут гарантировать желаемое для организации поведение ее членов.

Второй подход, в принципе не исключающий первого, состоит в том, что организация влияет на человека, заставляя его модифицировать свое поведение в нужном для нее направлении. Человек способен менять свое поведение на основе осознания своего предыдущего поведенческого опыта и требований, предъявляемых к его поведению со стороны организационного окружения.

* общими качествами (интеллект, ум, наблюдательность, работоспособность, организованность, общительность и пр.);
* специфическими свойствами (способность к тому или иному виду деятельности);
* подготовленностью к определенному виду деятельности (в виде совокупности знаний, умений, навыков);
* определенным складом характера;
* биологически обусловленными особенностями (например, темпераментом)
* направленностью (совокупностью интересов, стремлений, идеалов, убеждений);

В основе трудового поведения лежат мотивы, внутренние устремления, определяющие направленность трудового поведения человека и ее формы. Одно и то же поведение может иметь разную мотивационную основу. Мотивация - ключ к пониманию поведения человека и возможностей воздействия на него (см. также параграф 5.10).

Восприятие - процесс организации и интерпретации представлений об окружающем мире. Восприятие представляет собой активную полусознательную деятельность по приему и переработке информации, причем не всей, а лишь значимой. Поскольку восприятие во многом субъективный процесс, оно содержит в себе возможности полного или частичного искажения или потери информации.

К критериальной основе поведения человека относятся те устойчивые характеристики его личности, которые определяют выбор, принятие решений человеком по поводу его поведения. В совершенно одинаковых ситуациях разные люди могут принять совершенно разные решения. И это будет определено тем, что они имеют различную критериальную базу, задающую их приоритеты и оценки происходящих событий. Критериальная база любого человека складывается из следующих элементов:

* совокупность ценностей, разделяемых данным человеком (набор стандартов и критериев, которым человек следует в своей жизни, принимая решения и осуществляя действия путем соответствующей оценки происходящих вокруг него явлений и процессов и окружающих его людей). Ценности обычно сформулированы в виде заповедей, утверждений, общих норм и могут разделяться большими группами людей. Ценности бывают двух видов
- относящиеся к цели жизни, желаемым результатам и
- относящиеся к средствам, используемым для достижения целей;
* верования, которых придерживается человек (устойчивые представления о явлении, процессе, человеке, которые люди используют при их восприятии). Верования вырабатываются на основе индивидуального опыта, а также на основе информации, поступающей извне; часто верования возникают у человека в результате способностей других людей убеждать в правоте их суждений, верования, поэтому, хотя человек и принимает свои верования за истину, они не всегда полностью соответствуют действительности;
* принципы, которым человек следует в своем поведении (формируются на основе системы ценностей, являются устойчивой формой ее проявления в виде определенных норм поведения, ограничений, реакции на явления, процессы, людей).

На поведение работников организации влияют и внешние факторы. Среди них необходимо выделить следующие:

* круг общения, который может быть личным, включающим эмоциональные связи, и служебным, определяемым должностными обязанностями. На практике выделяются: круг ближайшего общения, куда входят не более пяти человек, с которыми можно обсуждать любые проблемы, не боясь утечки информации; круг периодического общения, где рассматриваются только официальные вопросы, регулярно возникающие в процессе функционирования организации; круг эпизодического общения, охватывающий в потенциале всех сотрудников и личных знакомых;
* роль, характеризующаяся совокупностью действий, ожидаемых от человека в соответствии с его индивидуальными психологическими особенностями и местом в управленческой иерархии. Роль диктует правила поведения, делает предсказуемыми поступки людей. На ролевое поведение влияют: характер индивида, истолкование им своей роли, ее приемлемость, соответствие возможностям и желаниям;
* статус - оценка окружающими личности данного субъекта и исполняемой им роли, определяющая его реальное и ожидаемое место в системе социальных связей, ранг индивида, который бывает формальным и неформальным (первый определяется должностью его обладателя, привилегиями, заработком, второй - личностными свойствами, позволяющими влиять на окружающих: полом, возрастом, знаниями, опытом, культурой, связями, нравственными качествами);
* групповые нормы и правила, принятые в данной организации на формальном и неформальном уровнях;
* тип совместной деятельности и особенности организационной культуры предприятия, ценности и философия организации;
* содержательные характеристики возникающих ситуаций взаимодействия в производственной деятельности и межличностном общении.

У человека имеются две степени свободы в построении своего поведения в организации: с одной стороны, он обладает свободой в выборе форм поведения - принимать или не принимать существующие в организации формы и нормы поведения, а с другой - может принимать или не принимать ценности организации, разделять или не разделять ее философию. Каждый тип поведения характеризуется объективными и субъективными мотивами, пониманием его необходимости, склонностью к нему.

Можно выделить четыре типа поведения человека в организации (рисунок).

Первый тип поведения (преданный и дисциплинированный член организации) характеризуется тем, что человек полностью принимает ценности и нормы поведения, старается вести себя таким образом, чтобы своими действиями никак не входить в противоречие с интересами организации. Он искренне старается быть дисциплинированным, выполнять свою роль в соответствии с принятыми в организации нормами и формой поведения. Результаты действий такого человека в основном, зависят от его личных возможностей и способностей и от того, насколько верно определено содержание его роли. Для этих людей руководство и подчинение представляют собой осознанную необходимость, в том числе вытекающую из чувства долга.

Второй тип поведения («приспособленец») характеризуется тем, что человек не приемлет ценностей организации, однако старается вести себя, следуя нормам и формам поведения, принятым в организации. Он делает все по правилам, но его нельзя считать надежным членом организации, так как он, хотя и является хорошим и исполнительным работником, может в любой момент покинуть организацию или совершить действия, противоречащие ее интересам, но соответствующие его собственным. Для этих людей руководство или подчинение внутренне желательны, приносят определенное удовлетворение (у руководителей это обусловлено возможностью проявить себя, продемонстрировать собственную власть, получить наслаждение от этого ощущения; подчиненные освобождаются от необходимости думать, принимать самостоятельные решения)

Третий тип поведения («оригинал») характеризуется тем, что человек приемлет ценности организации, но не приемлет существующие в ней нормы поведения. В данном случае у него может быть много трудностей во взаимоотношениях с коллегами и руководством. В том случае, когда организация может отказаться от устоявшихся норм поведения по отношению к таким ее членам и обеспечить им свободу выбора форм поведения, они могут найти свое место в организации, успешно приспособиться к организационному окружению.

Четвертый тип поведения («бунтарь») характеризуется тем, что человек не приемлет ни норм поведения, ни ценностей организации, все время входит в противоречие с организационным окружением и создает конфликтные ситуации. Необходимость определенного типа поведения для таких людей является вынужденной, внешне навязанной, что обусловлено как непониманием важности, необходимости ценностей и норм поведения в организации, так и отсутствием соответствующих навыков и привычек.

Основные правила индивидуального и группового поведения задает сама организация, устанавливая круг обязанностей, соответствующие права и полномочия, меру ответственности, стандарты делового общения. Необходимая согласованность поведения людей достигается организацией за счет постановки общеорганизационных целей, поддержания в персонале ощущения его ценности, внедрения определенных схем ролевого поведения и ролевого взаимодействия, использования стандартов организационного поведения, предписывающих одни его типы в качестве предпочитаемых, одобряемых организацией, а другие в качестве нежелательных, порицаемых. Однако для согласования разнообразных человеческих индивидуальностей одних лишь формальных механизмов интеграции недостаточно.

Работники организации включены в определенную систему межличностных отношений в составе групп. Группа должна удовлетворять следующим признакам: наличие общей цели у всех ее членов, психологическое признание членами группы друг друга, отождествление себя с группой. Кроме того, признаком коллектива можно также считать наличие определенной культуры, выраженной в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому и моральному облику его членов.

Воздействуя на поведение людей, коллектив во многом способствует его изменению, поскольку участвуя в коллективных действиях, каждый человек должен приспосабливаться к требованиям группы, групповым нормам.

По мере развития организации возникает необходимость изменения поведения персонала. Организация и ее руководство могут активно воздействовать на модификацию поведения человека. Используемые для этого средства влияния должны выбираться в зависимости от ситуации, в которой находится человек, с учетом всего многообразия факторов, влияющих на его поведение, в первую очередь, с учетом потребностей и мотивов деятельности, создания условий для того, чтобы человек, опираясь на свой собственный опыт, самостоятельно адаптировался к меняющемуся организационному окружению. Модификация поведения возможна не только посредством влияния на конкретную личность, но и с помощью изменения внешней среды работника, а также через использование комбинационного воздействия на личность и внешнюю среду (эффективное управление группами людей, изменение установок межличностных отношений и т.д.).

Рассмотрим, каким образом человек как личность проявляется в административном поведении: объективность индивидуума, его склонность к доминированию, честолюбие, импульсивность и социальность.

Под объективностью понимается принцип поведения, когда оно управляется ситуацией. «Объективный» человек способен вести себя рационально и объективно в любой ситуации.

Неадаптивное или необъективное поведение часто является результатом фрустрации. Люди, находящиеся в состоянии фрустрации из-за того, что столкнулись с препятствием или дилеммой, могут реагировать любым из нескольких иррациональных способов: 1) стать агрессивными вплоть до физического насилия; 2) опуститься до инфантильной реакции; 3) упрямо держаться привычного образа действий, отказываясь воспринимать разумные предложения; 4) «опустить руки», потеряв все признаки инициативности и присутствия духа.

Под склонностью к доминированию понимается стремление брать на себя инициативу в межличностных отношениях или устанавливать контроль над ними. Склонность к доминированию может варьировать в зависимости от ситуации, равно как и в зависимости от свойств человека. Администратор может быть склонен к доминированию в своих отношениях с подчиненными, но покорен в присутствии вышестоящих руководителей. Крайние проявления доминирования или покорности служат обычно показателями фрустрации или других служебных личностных патологий.

Честолюбивый человек постоянно озабочен своим статусом и продвижением в организации. В своем реальном поведении он может быть или не быть склонным к доминированию, но крайне чувствителен к изменениям ранга, жалованья или других признаков своего статуса.

Люди существенно отличаются друг от друга по степени импульсивности и твердости характера, то есть склонности быстро приходить к решениям и твердо стоять на однажды принятых решениях. Склонность всячески оттягивать принятие необходимого, но неприятного решения присуща почти всем администраторам.

Под социальностью понимается восприимчивость индивидуума к взглядам и желаниям тех, с кем он непосредственно общается. Эта восприимчивость является одним из главных средств приспособления к групповым нормам. На служащих с низкой степенью социальности стимулы, обращенные к человеку как к отдельному индивидууму, действуют вполне эффективно. Такие служащие могут усердно работать, чтобы добиться премии или обеспечить себе быстрое продвижение, даже сталкиваясь с неодобрением коллег. Для служащих с высокой степенью социальности такие стимулы скорее всего окажутся сравнительно неэффективными, пока они не будут обращены ко всей рабочей группе в целом. Для таких служащих их сродство с рабочей средой или разделяемое всей группой чувство важности работы и необходимости ее сделать могут оказаться ключевым фактором мотивации.

Различное поведение людей в организации позволяет выделить типы темперамента, характеры, учитывая их в управлении. Определив психологический тип партнера, руководитель может выбрать правильные действия. Выделяют различные по основанию типы сотрудников организации.

Активные эрудиты - люди, подхватывающие чужие идеи и активно воплощающие их в жизнь. Это очень важная категория людей, полная инициативы и оптимизма. С их помощью осуществляются грандиозные проекты.

Стремление к творчеству характерно для многих индивидуумов. Творческих людей обычно отличает:

1. Открытость ума.
2. Отсутствие конформизма.
3. Напористость, склонность к самоутверждению.
4. Стремление работать «по своему расписанию».
5. Способность к напряженной работе в течение длительного времени.
6. Желание и вкус к рассмотрению иррациональных идей, ко всему странному, необычному, «сверхъестественному» .
7. Склонность к работе с неясно определенными, запутанными и двусмысленными проблемами.
8. Отсутствие уважения к строго установленным правилам и нормам.
9. Любовь к свободной «игре идей», даже если это занятие окажется впоследствии пустой тратой времени.
10. Значительно больший интерес к неизвестному, чем к тому, что известно.
11. Терпимость к ситуациям неопределенности.
12. Потребность в новых, необычных впечатлениях.
13. Потребность в свободе, в частности, в свободе выбора исследовательской тематики.
14. Склонность к юмору.
15. Уровень интеллигентности, превышающий средние показатели.

Ремесленники - люди, которые ждут постоянных указаний от руководителей и делают только то, что им скажут, если, конечно, они в состоянии это сделать.