Зарубежный опыт мотивации госслужащих. Проблемы совершенствования мотивации труда государственных служащих

Введение

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации

1 Понятие «мотивация»

2Теории мотивации

3 Мотивация труда

Глава 2. Проблемы мотивации труда государственных служащих

1 Специфика труда госслужащих

2 Мотивация госслужащих

Заключение

Введение

Актуальной проблемой является мотивация труда государственных служащих. Их интересы, стремления играют важную роль в формировании отношений, складывающихся на службе. Как правило, они носят дифференцированный характер: служение интересам государства, народа; интересы ведомства; интересы структурного подразделения; групповые интересы корпорации чиновников; приоритет своего учреждения; личные интересы; интересы непосредственного руководителя. Карьера, служебный рост - отнюдь не из последних элементов в системе мотивации.

Цель данной работы - рассмотреть проблемы мотивации труда государственных служащих.

Для достижения поставленной цели необходимо раскрыть следующие вопросы:

1.Исследовать теоретические аспекты мотивации.

2.Рассмотреть особенности мотивацию труда госслужащих.

Объект исследования - мотивация.

Предметом является мотивация труда государственных служащих.

Вопросы стимулирования и мотивации людей, работающих в системе государственной службы, имеют достаточно большое практическое значение.

Все мы в той или иной мере зависим от качества работы государственных служащих, сталкиваясь с ним как на государственном, так и на личном, индивидуальном уровне, решая какие-то частные вопросы в государственных учреждениях.

При этом качество работы государственных служащих невысокого ранга далеко не всегда является удовлетворительным, что сами они объясняют невысокой зарплатой. В этой связи вопрос поиска дополнительных, в том числе не материальных стимулов работы госслужащих представляет особый интерес как для руководителей в системе государственной службы, так и для рядовых граждан.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации

1.1 Понятие «мотивация»

Мотивация - одна из основных функций управления людьми. Внешние относительно «человека работающего» средства, которые в той или иной мере побуждают его в процессе труда, называются стимулами. Любой стимул определенным образом воспринимается конкретным человеком, «проходит через его сознание» и может побуждать или не побуждать его к деятельности. Внутренние побудители определяются как мотивы. Процесс применения системы стимулов и соответственно возникновения мотивов, побуждающих человека к достижению личных или групповых (коллективных) целей, задач представляет собой стимулирование, мотивацию. В современной науке и практике управления чаще применяется понятие «мотивация», поскольку приходится учитывать индивидуальные и групповые (коллективные) потребности людей.

Мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека.

Цель мотивации - активизировать работающих, побудить их трудится эффективно для реализации намеченных целей. Для этого внедряется разнообразное материальное и моральное стимулирование работающих, создаются условия для проявления творческого потенциала и развития работников.

Для активного трудового поведения необходимы мотивы, внутренние устремления, ценности, определяющие направленность активности человека и ее формы.

Мотивы - исходное условие труда, производства, экономики. Под влиянием тех или иных мотивов люди приходят на предприятия. И менеджеры призваны своим воздействием на людей обеспечить адекватное их поведение. В связи с этим надо понять, что воздействие на людей осуществляется через их стимулирование.

2 Теории мотивации

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

В науке управления теории мотивации делятся на два вида - содержательные и процессуальные. Теории первого вида (Маслоу, Мак Клелланд, Герцберг) делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности - это осознанное отсутствие чего - либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта.

Согласно теории Маслоу, основные типы потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично, потребности низшего уровня. Руководители должны иметь в виду, что относительная значимость различных потребностей может меняться.

Классификация потребностей, предложенная Маслоу, была дополнена Мак Клелландом и Герцбергом. Последний считал, что для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов, таких как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.

В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, но сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижения различных целей.

Наиболее широкое распространение получила модель Портера - Лоулера, которая основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также от оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.

3 Мотивация труда

Любая деятельность человека обусловлена его потребностями. Люди стремятся либо чего-то добиться, либо чего-то избежать. Мотивированная деятельность - это обусловленные внутренними побуждениями действия человека, направленные на достижение собственных целей.

Мотивация труда - это система мер, направленная на повышение производительности труда, улучшение его качества и профессиональный рост.

В структуру мотива труда входят:

потребность;

благо, способное удовлетворить эту потребность;

трудовое действие, необходимое для получения блага;

Методы мотивации можно классифицировать на:

) экономические (прямые) - повременная и сдельная оплата труда; премии за качественные и количественные показатели труда; участие в доходах предприятия; оплата обучения и др.;

) экономические (непрямые) - предоставление льгот в оплате жилья, транспортного обслуживания, питания на предприятии;

) неденежные - повышение привлекательности труда, продвижение по службе, участие в принятии решений на более высоком уровне, повышение квалификации, гибкие рабочие графики выхода на работу и др.

Основными формами мотивации работников предприятия являются:

Заработная плата, как объективная оценка вклада работника в результаты деятельности предприятия.

Система внутрифирменных льгот работникам: эффективное премирование, доплаты за стаж, страхование здоровья работников за счет предприятия, предоставление беспроцентных ссуд, оплата расходов на проезд к месту работы и обратно, льготное питание в рабочей столовой, продажа продукции своим работникам по себестоимости или со скидкой; увеличение продолжительности оплачиваемых отпусков за определенные успехи в работе; более ранний выход на пенсию, предоставление права выхода на работу в более удобное для работников время и т.д.

Мероприятия, повышающие привлекательность и содержательность труда, самостоятельность и ответственность работника.

Устранение статусных, административных и психологических барьеров между работниками, развитие доверия и взаимопонимания в коллективе.

Моральное поощрение работников.

Повышение квалификации и продвижение работников по службе.

Оплата труда - это вознаграждение, исчисленное, как правило, в денежном выражении, которое по трудовому договору собственник либо уполномоченный им орган выплачивает работнику за выполненную им работу.

Дифференциация вознаграждения за труд вступила в новый этап в условиях научно-технической революции и постиндустриальной стадии производства. В отраслях с высокими технологиями предприятия все больше отходят от повременной и сдельной форм заработной платы, играющих наибольшую стимулирующую роль применительно к массовому индустриальному производству. Такие формы не способны учесть индивидуальный вклад каждого работника, выполняющего определенные творческие функции.

Чтобы повысить «отдачу» человеческого фактора, предприниматели применяют новые системы стимулирования. Они основаны на индивидуальном подходе к каждому работающему и непосредственно увязывают величину дохода с личным вкладом работника, его компетентностью и добросовестностью. В результате резко снижается доля традиционной постоянной части заработной платы и соответственно возрастает ее переменная часть, которая зависит от индивидуальных результатов работы и общего финансового состояния фирмы.

На предприятиях многое делается по улучшению мотивации труда работников - усилению их заинтересованности в улучшении конечных результатов коммерческой деятельности фирм. Между тем мотивы(побудительные причины) трудовой деятельности этим не ограничиваются. Они в значительной степени связаны с тем, какой конкретный вид принимает заработная плата в условиях инфляции.

Таким образом, результаты работы во всех своих аспектах тесно связаны с мотивацией. Работники с достаточной мотивацией - это люди продуктивные, которые хотят и могут делать то, что от них требуется, и таким образом, чтобы задачи выполнялись, а результаты работы последовательно улучшались.

Глава 2. Проблемы мотивации труда государственных служащих

2.1 Специфика труда госслужащих

Государственным служащим является гражданин Российской Федерации, исполняющий в порядке, установленном федеральным законом; обязанности по государственной должности государственной службы за денежное вознаграждение, выплачиваемое за счет средств федерального бюджета или средств бюджета соответствующего субъекта Российской Федерации.

За успешное и добросовестное исполнение государственным служащим своих должностных обязанностей, продолжительную и безупречную службу, выполнение заданий особой важности и сложности к нему применяются различные поощрения. Виды поощрений и прядок их применения устанавливаются федеральными законами и законами субъектов Российской Федерации.

Специфика труда госслужащего естественным образом определяется спецификой самой госслужбы, которая выступает прежде всего как социально-правовой институт, устанавливаемый людьми в целях организации жизни общества, она является технологией государственной власти и связующим звеном между государством и его гражданами.

Спецификой госслужбы в Российской Федерации является еще и то, что при формировании кадрового состава государственных учреждений часто учитывается факт личной преданности в ущерб профессионализму. Таким образом, в системе госслужбы человек одновременно должен своими действиями объективировать внешне заданную функцию государственной власти, и при этом одновременно нести за нее личную ответственность.

Профессиональную деятельность госслужащего можно охарактеризовать как сложную многофункциональную деятельность, сочетающую в себе как исполнительскую, так и управленческую составляющую, а также «консервативную» направленность на обеспечение стабильности общества и «инновационную» направленность, связанную с необходимостью принимать нестандартные решения в условиях реформ, которые предъявляют специфические требования к личностно-профессиональным качествам работников. При этом от госслужащих как субъектов профессии типа «человек-человек», «человек-общество» неизбежно требуется способность моделировать варианты возможных последствий действий людей, возможных исходов их конфликтов, противостояний или объединений, способность успешно действовать в особых и быстроменяющихся условиях.

В настоящее время в российском обществе ведется большая дискуссия о проблемах развития государственной службы. Среди таких проблем следует в первую очередь отметить коррумпированность большинства государственных служащих, недостаток квалифицированных кадров, низкая заинтересованность государственных служащих в процветании государства.

Основу государственного аппарата составляют государственные служащие. Для повышения эффективности его работы необходимо, чтобы эффективно действовал каждый конкретный госслужащий. Деятельность каждого служащего зависит от множества факторов, но одним из главных, очевидно, является внутренняя заинтересованность, направленность на продуктивные действия.

Применительно к государственной службе мотивация - это процесс побуждения госслужащих активно действовать для достижения общественно значимых целей.

Таким образом, можно предположить, что мотивация государственного служащего в современных условиях только формируется и при этом в некоторой степени искажена. Очень немногие государственные служащие главными мотивами деятельности в сфере государственной службы называют стремление принести пользу обществу и государству. Государственная служба выступает чаще всего средством для достижения своих собственных целей, мало связанных с заботой о государстве в целом. Тем не менее, в структуре мотивов государственных служащих большое значение имеют мотивы карьерного продвижения, профессионального развития, стабильности положения, а это может позволить выстраивать кадровую политику таким образом, чтобы направлять деятельность государственных служащих на реализацию общественно важных целей.

2 Мотивация госслужащих

Деятельность государственного служащего должна быть инициативной и творческой при реализации служебных целей и задач. Соответственно, проявление инициативы допустимо только в интересах служения обществу и государству, как легитимная деятельность в пределах действия служебных обязанностей.

Целерациональная мотивация соответствует схеме «знание - оценка - действие» и характеризуется последовательностью процедур:

-первоначально осуществляется рациональный анализ целей и способов действия, тем самым, рационально действующий индивид получает информацию, знания;

-затем происходит «осознание необходимости», или оценка и выбор целей, а также способов их достижения;

-и, наконец, совершается практическое планомерное действие.

Специфично влияние этического регулятора на взаимодействие и мотивацию индивидов в среде государственной службы. Установлено, что вместе с этикой убеждения функционируют и условия, определяемые этикой ответственности. В мотивации индивидов побудительные стимулы и осознанные цели типичны для этики ответственности, но организация действий индивидов определяется, чаще всего, этикой убеждения. Взаимодействие же индивидов в основном построено на этике убеждения. В результате, индивид может быть стимулирован стремлением к личному денежному вознаграждению, или моральному поощрению, или к повышению в должности, но его инициатива будет тут же остановлена нормой коллективного взаимодействия - «не выделяйся».

В таблице 1 представлены условия мотивации и взаимодействия индивидов.

Таблица 1.

Государственная служба: условия мотивации и взаимодействия индивидов

Мотивация государственных служащихИнструменты мотивацииЭтика ответственностиЭтика убежденияПобудители (стимулы) (к чему стремиться)Индивидуальные материальные и моральные стимулы, стимулы личного карьерного ростаПрактически отсутствуютМотивы (зачем стремиться)Перспективы профессионального роста, заработок, положение в обществеПрактически отсутствуютОрганизаторы действия (как делать)«выполнение должностных обязанностей».«приказ начальника»; «личная ответственность за порученное дело»Взаимодействие между индивидами в системе государственной службыЭтические константыЭтика ответственностиЭтика убежденияОсновной принципВ современной российской государственной службе взаимодействие между индивидами не строится на этике ответственности«следуй норме, определенной лидером»Основная норма поведения«не выделяйся и соответствуй своему статусу»Нормативный ограничитель«взаимодействие индивидов на государственной службе не может складываться по формуле: все, что не запрещено, разрешено»,Оптимальный организационный механизммеханизм пожизненного найма

Снять противоречие этики убеждения и этики ответственности возможно через утверждение этики убеждения, принципа «следуй модели заданной лидером», как фундаментального принципа «служебной преданности».

Для большинства государственных служащих в качестве побудительных стимулов (внешнее побуждение для индивида), как правило, выступают материальные и моральные стимулы, стимулы карьерного роста.

Мотивами (стремлением индивида к своим ценностям) выступают: перспективы профессионального роста, заработок, положение в обществе.

Факторами, организующими мотивацию индивида, выступают указания руководителя, должностные инструкции и личная ответственность за порученное дело.

К мотивации, которая носит исключительно рациональный характер, может быть отнесено только выполнение должностных обязанностей (только данная деятельность может быть рационально описана и зафиксирована в документе, регламентирующем эту деятельность). Все остальные мотивы включают рациональный и аттрактивный элемент. Это характерно и для таких мотивов, как приказ начальника и личная ответственность за порученное дело.

Анализируя характер мотивации в сфере государственной службы, ученые Российской Академии Государственной Службы приходят к выводу, что для эффективной мотивации необходимо:

-пересмотр норм, создание более гибкой системы оплаты труда;

-переход к системе классных чинов и квалификационных разрядов.

Таким образом, мотивация государственного служащего в современных условиях только формируется, но уже сейчас приобрела определенную форму - аттрактивной мотивации - основанную на стремлении следовать нормам и ценностям, способной стимулировать инициативность и готовность соблюдать технологическую дисциплину.

Для государственных служащих, согласно исследованию С. О. Майбороды, характерны следующие стимулы:

-перспективы дальнейшего профессионального роста;

-желание больше зарабатывать;

-стремление занять достойное место в обществе;

-возможность максимально реализовать себя.

Итак, профессиональная деятельность госслужащих, с одной стороны, зависит от объективных общественно-политических, экономических условий, а с другой - от способов реализации «внутренних характеристик личности» в новых формах и средствах управления. Государственная служба - особая сфера деятельности и к ней применимы далеко не все общепринятые методы и способы мотивации, которые подходят для других сфер деятельности. Государственная служба ориентируется не только на эффективный труд, но и на интересы всего общества. вместе с этикой убеждения функционируют и условия, определяемые этикой ответственности. Деятельность государственного служащего должна быть инициативной и творческой при реализации служебных целей и задач.

Заключение

государственный служба кадровый мотивация

Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Мотивация лежит в основе всех видов деятельности и основывается всегда на потребностях людей. Специфика труда госслужащего естественным образом определяется спецификой самой государственной службы. Спецификой госслужбы в Российской Федерации является еще и то, что при формировании кадрового состава государственных учреждений часто учитывается факт личной преданности в ущерб профессионализму.

Среди проблем развития госслужбы отмечается коррумпированность большинства государственных служащих, недостаток квалифицированных кадров, низкая заинтересованность государственных служащих в процветании государства. Для повышения эффективности работы государственного аппарата необходимо, чтобы эффективно действовал каждый конкретный госслужащий. Деятельность каждого служащего зависит от множества факторов, но одним из главных, очевидно, является внутренняя заинтересованность, направленность на продуктивные действия. Применительно к государственной службе мотивация - это процесс побуждения госслужащих активно действовать для достижения общественно значимых целей.

Мотивация государственного служащего в современных условиях основана на стремлении следовать нормам и ценностям, способной стимулировать инициативность и готовность соблюдать технологическую дисциплину. Для государственных служащих характерны следующие стимулы: перспективы дальнейшего профессионального роста, желание больше зарабатывать, стремление занять достойное место в обществе, возможность максимально реализовать себя.

Список использованной литературы

1)Борисов Е.Ф. Экономическая теория: Учебник. - М.: Юристъ, 2000. - 568 с.

2)Веснин В. Р. Менеджмент персонала. - М.: Т. Д. «Элит - 2000», 2000. - 304 с.

)Войтов А. Г. Экономика. Общий курс. (Фундаментальная теория экономики): Учебник. - 6-е перераб. и доп. изд. - М.:Издательско-книготорговый центр «Маркетинг», 2002. - 584 с.

)Егоршин А. П. Управление персоналом. - 2-е изд. - Н. Новгород: НИМБ, 2001. - 624 с.

)Курбатов В. И. Социальная работа. - Ростов н/Д: Феникс, 2003. - 480 с.

)Сафронов Н. А. Экономика предприятия. - М.: Юристъ, 2002. - 608 с.

)Уткин Э. А. Курс менеджмента. - М.: «Зерцало», 2000. - 448 с.

)Захаров Н. Л. Система регуляторов социального действия российских государственных служащих (теоретико-социологический анализ). - М.: РАГС, 2002. - 290 с.

)Ковалева М. А. Проблемы мотивации и стимулирования в профессиональной деятельности государственных служащих // Ученые записки. - 2005. - № 2. - с. 65-75

10)Оболонский А. В., Барабашев А. Г. Государственная служба (комплексный подход. - М.: Дело, 2000. - 440 с.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

хорошую работу на сайт">

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

Проблемы сов ершенствования мотивации труда государственных сл у жащих

мотивация вознаграждение государственный служба

Введение

Многие российские государственные предприятия сегодня столкнулись с серьезной проблемой - отсутствием эффективной системы управления. Старые советские предприятия в условиях централизованного планирования народного хозяйства не нуждались в выработке реакции на изменение условий хозяйственной деятельности и соответственно в создании открытых систем управления. В результате, под давлением внешних и внутренних изменений, предприятия теряют управляемость и несут финансовые потери. Алексеев Н. Эволюция систем управления предприятием // Проблемы теории и практики управления, 1999, № 2. С. 45

Такая ситуация наблюдается в государственном секторе. Когда же дело касается государственных управленческих структур, то эти потери увеличиваются в сотни раз по причине зависимости отдельных предприятий от центральных ведомств и администраций.

Государственное управление заключает в себе огромный материальный и человеческий риск. Это прежде всего высокие затраты, опасность ущемления общественного благосостояния, и, вызванная последним, низкая репутация чиновничества и государства в целом в глазах общественности.

Если посмотреть еще глубже, то можно увидеть за высокими стенами государственных управленческих структур отдельного человека, чья ошибка, или заранее продуманное противоправное действие (или бездействие) может вызвать большие осложнения во множестве подчиненных организаций.

Такая ситуация может создаться в результате неосознания отдельными государственными служащими всей картины целиком, недостатка профессиональных знаний Шмидт Г. Государственная служба накануне ХХI века: риски, шансы, условия. // Материалы Международной научной конференции «Наука управления на пороге XXI века». Государственная академия управления им. С.Орджоникидзе. 3-5 ноября 1997. на всех уровнях государственного аппарата.

Идеей написания данной работы была реальная ситуация в одной из коммерческих фирм. Ее сотрудники имели солидный потенциал, но почти простаивали, выполняя незначительную работу, получая при этом соответственно небольшую заработную плату. По логике вещей, это было крайне нерациональное использование человеческих ресурсов, т.к. коллектив имел большой потенциал и легко приспосабливающийся к меняющимся условиям. Ситуация была исправлена после того, как руководство фирмы уделило этому должное внимание.

Посмотрим на описанную ситуацию под другим углом.

Если коммерческая фирма могла позволить себе такое нерационально использование человеческих ресурсов, то какой же может оказаться ситуация в госструктурах? Ведь ни один госслужащий почти не зависит от объемов продаж, товарного ассортимента, количества клиентов и качества их обслуживания.

Какой опыт вынес автор из описанной ситуации? В процессе практической работы было выяснено, что по мотивации труда сотрудников коммерческих фирм существует достаточно много литературы, и этот вопрос всесторонне рассмотрен российскими и зарубежными исследователями.

После этого автор решил перенести полученный опыт на базу государственного управления, но столкнулся с такой проблемой: литературы о мотивации к труду государственных служащих Российской Федерации почти нет. Говоря другими словами, автор не нашел ни в библиотечном фонде, ни в периодике и ни в Интернет ни одной статьи, полностью посвященной данной теме.

Возникает масса вопросов: а не является ли невнимание ученых к проблеме мотивации к труду государственных служащих показателем ее нерешенности в масштабе всей страны? Не этим ли невниманием рождена коррупция в государственных органах, о которой так любят говорить журналисты? Не отсюда ли происходит попустительство к проблемам экологии, застой в производственной сфере, экономическая нестабильность, забвение фундаментальной науки? Кто должен следить за пресловутым «утеканием мозгов» за границу? Почему в нашей стране коммерсантам выгоднее продавать за границу исчерпаемые природные ресурсы, чем инвестировать деньги в науку, образование, культуру? Почему образованные, опытные специалисты нередко уходят из государственных структур в коммерцию?

Вполне очевидно, и не требует доказательств то, что от мотивов поведения людей, занимающих ключевые позиции в управленческих государственных структурах, зависят многие и многие факторы в разных областях общественной и экономической жизни страны и регионов.

И еще один факт не повлечет за собой жарких дискуссий: настоящее экономическое и социальное положение в стране является крайне неудовлетворительным, и тому подтверждением пикеты у дверей администраций губернаторов и мэров, забастовки учителей, шахтеров и метростроевцев, перебои в подаче угля и электроэнергии, все увеличивающиеся государственные займы у иностранных валютных фондов.

Такое положение мы наблюдаем достаточно длительное время. Следовательно, есть силы, которые эта ситуация устраивает. Но чтобы изменить ситуацию в стране, нужно прежде всего изменить мотивацию государственных чиновников.

Исходя из этого автор ставит целью данной работы наглядно показать проблемы и перспективы совершенствования мотивации труда в системе государственной службы Администрации Свердловской области, которая рассматривается в качестве объекта исследования.

В современном российском обществе сложилось представление о незначительности отдельного государственного служащего. Но именно на этом уровне происходят нарушения принципа стимулирования, ответственности и дисциплины, четкости исполнения принятых решений, строгого контроля и санкций, корпоративной этики, и это нередко заставляет действовать человека, обличенного властными полномочиями в собственных интересах, забыв о целях организации, потребностях региона, страны.

Во времена СССР функцию объединения, и, в каком-то смысле, контроля, выполняла идеология. Сегодня идеологический фактор отвергнут, но зря. Ведь с помощью него формулировались и ставились сверхзадачи отдельной управленческой структуры, передавался «внутренний дух» организации.

Решение проблем должно идти через поиск правильного понимания базовых принципов мотивации государственных служащих. Это можно сделать, сравнивая госслужбу с другими преуспевающими отраслями труда.

Например, природа предпринимательства и коммерции состоит в желании «делать деньги», и все люди, которые занимаются бизнесом, должны быть ориентированы на этот его смысл. Говоря научным языком, смысл бизнеса как деятельности - это получение прибыли.

Производственные же организации одинаково ориентированы на производство продукции: производить много, качественно и эффективно. Но при этом есть нечто, что отличает их друг от друга и что сами организации в ряде случаев стремятся подчеркнуть. Так, в производстве автомобилей VOLVO стремится сделать самые безопасные автомобили для тех, кому важно это качество, «Мерседес» - самые классические и надёжные, а «АЗЛК» - просто делает автомобили. И похоже, этот последний завод никогда не ставил перед собой задачи определить миссию своего предприятия, делая «просто» автомобили для «просто советского человека». Емельянов Е., Поварницына С. Ваша миссия. М., 1998. С.13

Если цель бизнеса и коммерции - «делать деньги», а производства - производить много и качественно, то в чем же смысл государственной службы? Движение по пресловутой «лестнице»? Социальные гарантии? Деньги? Альтруизм? Патриотизм? Что стоит за фразой: «Я - государственный служащий»? Что приводит людей в государственные органы? Что нужно сделать, чтобы ГС постоянно росли в профессиональном и личностном плане, а отдача от их деятельности увеличивалась? И, наконец, как избежать случаев прямого использования должностными лицами прав, связанных с их должностью, в целях личного обогащения?

Для ответа на эти вопросы автор считает необходимым разрешить следующие задачи: рассмотреть психологические аспекты мотивации человека к труду, показать, каковы особенности мотивации государственных служащих, в чем заключается специфика их труда и каковы проблемы мотвиации

Кроме временнуй актуальности, тема мотивации и стимулирования и мотивации в управлении, привлекла автора своей глубиной. По сути, всякая мотивация есть поиск неких общих точек соприкосновения, позволяющих обеим сторонам трудового акта (работодателю и работнику, управляющему и подчиненному) находить взаимовыгодный компромисс.

Научное понятие мотивации . Взаимосвязь понятий мотивации: « цель » , « мотивы » и « стимулы » , « потре б ности »

Первая предпосылка всякой деятельности есть субъект, обладающий потребностями. Наличие у субъекта потребностей - такое же фундаментальное условие его существования, как и обмен веществ. Собственно, это разные выражения одного и того же.

В своих первичных биологических формах потребность есть состояние организма, выражающее его объективную нужду в дополнении, которое лежит вне его. Леонтьев А. Н. Потребности, мотивы и эмоции. М., 1971, С.13 Какие именно потребности, какой сам человек, в какой среде он находится и какие способы их удовлетворения он видит, можно понять только из конкретной ситуации, рассмотрев ее всесторонне.

Человек осуществляет определенные действия в соответствии с давлением на него совокупности внутренних и внешних по отношении к нему сил. Совокупность этих сил, называемая мотивацией, вызывает у людей далеко не одинаковую реакцию. Поэтому многие отечественные и зарубежные ученые приходят к мысли, что невозможно однозначно описать процесс мотивации.

Мотивация человеческого поведения является объектом изучения ряда наук: социологии, психологии, социальной психологии, менеджмента и ряда других. В психологии мотивом или системой мотивов выступают в качестве важнейших факторов, актуализирующих поведение индивида в той или иной конкретной социальной ситуации, придающего ему личностно значимый смысл и определенную направленность. В этой связи мотивация рассматривается как специфический вид психической регуляции, субъективная детерминация человеческого поведения, которая определяет его направленность, устойчивость и алгоритм, способствует формированию осознанного решения о характере, способах и форме его реализации. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации. М., МГУ, 1991. С.36

Труд - базовая форма деятельности, а не один из видов деятельности на ряду с другими. Поэтому, основные аспекты мотивации человеческого поведения имеют более или менее выраженную трудовую направленность. Это мотивы более устойчивого характера, фундаментальные мотивы, линии жизни человека, кардинально определяющие вектор его поведения в длительной временной перспективе. Они являются обоснованием, своеобразным фундаментом целого комплекса мотивов ситуационного поведения, которые формируются дискретно в рамках положительно небольшого промежутка времени. Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации. М., МГУ, 1991. С.45

На основе эмпирических исследований было разработано несколько концепций, описывающих факторы, влияющие на мотивацию и содержание процесса мотивации. Теории мотивации в менеджменте принято делить на две большие группы: на процессуальные теории, и на содержательные. О них мы поговорим ниже.

Обзор содержательных теории мотивации

При закладке основ современной концепции мотивации наибольшее значение имели работы Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда, кроме того, автор считает необходимым рассмотреть одну из современных теорий мотивации, сформулированную Клейтоном Альдерфером.

Руководители всегда сознавали, что необходимо побуждать людей работать на организацию. Однако они полагали, что для этого достаточно просто материального вознаграждения.

В начале века существовало стойкое заблуждение, что деньги и только деньги всегда побуждают человека трудиться усерднее.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. В данном контексте, т.е. в отношении управления, можно дать такое определение:

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей организации. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 359

Иерархия потребностей по Маслоу

Одним из первых бихевиористов Бихевиоризм (от анг. behaviour - поведение) - одно из направлений в американской психологии, возникшее в начале ХХ в. считающее предметом психологии поведение, а не сознание или мышление., из работ которого руководители узнали о сложности человеческих потребностей и их влияние на мотивацию, был Абрахам Маслоу.

Создавая свою теорию мотивации в 40-е годы, Маслоу признавал, что люди имеют множество различных потребностей, но полагал также, что эти потребности можно разделить на пять основных категорий.

Физиологические потребности являются необходимыми для выживания. Они включают потребности в еде, воде, убежище, отдыхе и сексуальные потребности. Удовлетворение этой потребности чаще всего происходит через создание легко доступных систем питания.

Потребности в безопасности и уверенности в будущем включают потребности в защите от физических и психологических опасностей и уверенность в том, что физиологические потребности физиологические потребности будут удовлетворяться в будущем (покупка страхового полиса или поиск хорошей работы с хорошими видами на пенсию).

Социальные потребности, иногда называемые потребностями причастности, - это понятие, включающее чувство принадлежности к чему-либо или кому-либо, чувство, что тебя принимают другие, чувства социального взаимодействия, привязанности и поддержки. Актуальность этой потребности уходит на второй план, если в организации есть простые способы создания неформальных групп.

Потребности в уважении включают потребности в самоуважении, личных достижений, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании. Присвоение рангов или званий удовлетворяет эту потребность.

Потребности самовыражения - потребность в реализации своих потенциальных возможностей и рост как личности. Для удовлетворения этой потребности предоставление творческой работы почти всегда расценивается подчиненными положительно. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 366.

Мотивация и иерархия потребностей

По теории Маслоу, в каждый конкретный момент времени человек будет стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является более важной или сильной. Когда наиболее сильные потребности удовлетворены, возникают и требуют удовлетворения потребности, стоящие в иерархии следом за ними. Когда и эти потребности удовлетворяются, происходит переход на следующую ступень лестницы факторов, определяющих поведение человека. Цит.по: Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 366

Поскольку с развитием человека, как личности, расширяются его потенциальные возможности, потребность в самовыражении никогда не может быть удовлетворена. Поэтому и процесс мотивации поведения через потребности бесконечен.

Человек, испытывающий голод, будет сперва стремиться найти пищу и только после еды будет пытаться построить убежище. Живя в удобстве и безопасности, человек сначала будет побуждаться к деятельности потребностью в социальных контактах, а затем начнет активно стремиться к уважению со стороны окружающих. Только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его потребности начнут расти в соответствии с его потенциальными возможностями. Но если ситуация радикально изменится, то и важнейшие потребности могут круто измениться.

Для того, чтобы следующий, более высокий уровень иерархии потребностей начал влиять на поведение человека, не обязательно удовлетворять потребность более низкого уровня полностью. Таким образом, иерархические уровни не являются дискретными ступенями. Например, люди обычно начинают искать свое место в некотором сообществе задолго до того, как будут обеспечены их потребности в безопасности или полностью удовлетворены их физические потребности. Другими словами, хотя в данный момент одна из потребностей может доминировать, деятельность человека при этом стимулируется не только ею. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 367

Использование теории Маслоу в управлении

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных организаций стали понимать, что мотивация людей определяется широким пектром их потребностей. Для того, чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать удовлетворить ему важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти только экономически, поскольку поведение людей определялось, в основном, их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря высоким заработкам и социальным благам, даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 368

В нашем обществе физиологические потребности и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие слои населения руководствуются этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный для теоретиков систем управления вывод о том, что потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности низших уровней. Цит.по: Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 368

Нужно внимательно наблюдать за подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время.

Критика теории Маслоу зарубежными учеными

Хотя, казалось бы, теория человеческих потребностей Маслоу дала руководителям весьма полезные описания процесса мотивации, последующие экспериментальные исследования подтвердили ее далеко не полностью. Конечно, в принципе, людей можно отнести к той или иной достаточно широкой категории, характеризующейся какой-либо потребностью высшего или низшего уровня, но, как уже говорилось, четкой пятиступенчатой иерархической структуры просто не существует. Не получила также полного подтверждения и концепция наиважнейших потребностей, т.е. удовлетворение какой-либо одной из потребностей не приводит к автоматическому задействованию потребностей следующего уровня в качестве факторов мотивации. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 368 Эта жесткая структура Маслоу применима не ко всем людям. Неоднородность людской среды, психологические особенности, комплексы, разность в происхождении, воспитании, полученном жизненном опыте, как уже говорилось, оказывает сильное влияние на результаты применения той или иной теоретической концепции мотивации. В любой организации для персонала управления «подготовлена» масса «сюрпризов» и неожиданных ситуаций, что называется не иначе, как элемент случайности.

К этому сводится основная критика теории Маслоу. Некоторые исследователи несколько усложняют плоскую структуру Маслоу и вводят структуру индивидуальных потребностей - предпочтений, которые человек формирует на основании своего прошлого опыта. Так один человек может быть более всего заинтересован в самовыражении, в то время как поведение другого, вроде бы схожего с ним и так же работающего, будет в первую очередь определяться потребностью в признании, социальными потребностями и потребностью в безопасности.

Поэтому руководитель должен знать, что предпочитает тот или иной сотрудник в системе вознаграждений, и что заставляет кого-то отказываться от совместной работы с другими. Разные люди любят разные вещи, и если руководитель хочет эффективно мотивировать своих подчиненных, он должен чувствовать их индивидуальные потребности. Грачев М.В. Управление трудом. М., 1990. С.65

Теория ERG Альдерфера Виханский О.Л. Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 1996. С.112

Теория Альдерфера отражает последние результаты в изучении теории мотивации. Знание этой теории является полезным для практики управления, так как она открывает перспективы поиска эффективных форм мотивирования, создание условий для удовлетворения потребностей более высокого уровня.

Так же, как и Маслоу, Клейтон Альдерфер исходит в своей теории из того, что потребности человека могут быть объединены в отдельные группы. Однако в отличие от теории иерархии потребностей Маслоу, он считает, что таких групп существует три, и они соотносятся с группами потребностей теории Маслоу:

потребность существования (безопасность, физиология);

потребность связи (причастность, принадлежность, безопасность);

потребность роста (самовыражение, причастность).

Движение вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом удовлетворения, а процесс движения вниз - процессом фрустрации.

Эти три группы потребностей, также как и в теории Маслоу, расположены иерархически, но в отличие в том, что движение идет в обе стороны, а не последовательно снизу вверх, как у Маслоу. При этом Альдерфер считает, что в случае неудовлетворенности потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Например, если человек никак не смог удовлетворить потребность роста, или у организации нет достаточных возможностей для удовлетворения этой потребности, у него опять «включится» потребность связи (начинается процесс регрессии с верхнего уровня потребностей на нижний), и он может с повышенным интересом переключиться на потребность связи. И в данном случае организация сможет предоставлять ему возможности для удовлетворения данной потребности, увеличивая тем самым свой потенциал мотивации данного человека.

В соответствии с теорией Альдерфера иерархия потребностей отражает восхождение от более конкретных потребностей к менее конкретным. Он считает, что каждый раз, когда потребность не удовлетворяется, происходит переключение на более конкретную потребность.

Теория приобретенных потребностей Дэвида МакКлелланда

Другой потребностью мотивации, давшей основной упор на потребности высших уровней, была теория Дэвида МакКлелланда. Он считал, что людям присущи три потребности: власти, успеха и причастности. При этом МакКлелланд рассматривает эти потребности как приобретенные под влиянием жизненных обстоятельств, опыта и обучения. Виханский О.Л. Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 1996. С.113

Потребность власти

Выражается как желание воздействовать на других людей. В рамках иерархической структуры Маслоу потребность власти попадает куда-то между потребностями уважения и самовыражения. Люди с потребностью власти чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, не боящиеся конфронтации и стремящиеся отстаивать первоначальные позиции. Зачастую они хорошие ораторы и требуют к себе повышенного внимания со стороны других. Управление очень часто привлекает людей с потребностью власти, поскольку оно дает много возможностей проявить и реализовать ее.

Люди с потребностью власти - это не обязательно рвущиеся к власти карьеристы в негативном и наиболее часто употребляемом значении этих слов. У них отсутствует склонность к авантюризму или тирании, а основной является потребность к проявлению своего влияния. Таких людей надо заблаговременно готовить к занятию высших руководящих должностей. Личное воздействие может быть основой лидерства только в очень небольших группах. Если же человек хочет стать лидером большого коллектива, он должен использовать гораздо более тонкие и социализированные формы для проявления своего воздействия. Положительный или социализированный образ власти лидера должен проявляться в его заинтересованности в целях всего коллектива, в помощи коллективу при формулировании целей, во взятии на себя инициативы по обеспечению членов руководимого коллектива способами и средствами достижения целей, в формировании у членов коллектива уверенности в собственных силах и компетентности, что позволяет им эффективно работать. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 359

Потребность успеха

По отношению с иерархией потребностей Маслоу, потребность успеха находится где-то между потребностью в уважении и потребностью в самовыражении. Эта потребность удовлетворяется не провозглашением успеха этого человека, что лишь подтверждает его статус, а процессом доведения работы до успешного завершения.

Люди с высокоразвитой потребностью успеха рискуют умерено, любят ситуации, в которых они могут взять на себя личную ответственность за поиск решения проблемы и хотят, чтобы достигнутые ими результаты поощрялись вполне конкретно.

Неважно, сколько сильно развита у такого человек потребность успеха. Он может никогда не преуспеть, если у него не будет для этого возможностей, если его организация не предоставит ему достаточную степень инициативы и не будет вознаграждать его за то, что он делает. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 370

Таким образом, чтобы мотивировать людей с потребностью успеха, нужно ставить перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия для того, чтобы развязывать инициативу в решении поставленных задач, регулярно и конкретно поощрять их в соответствии с достигнутыми результатами.

Мотивация на основании потребности в причастности

Люди с развитой потребностью в причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Такие люди будут привлечены такой работой, которая будет давать им обширные возможности социального общения. Их руководители должны сохранять атмосферу, не ограничивающую межличностные отношения и контакты. Руководитель может также обеспечить удовлетворение их потребности, уделяя им больше времени и периодически собирая таких людей отдельной группой. Там же. С.371

Двухфакторная теория Герцберга Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 370

Во второй половине 50-х годов Ф. Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. Он опросил 200 инженеров и конторских служащих одной крупной фирмы. Вопросы были следующими:

1) Опишите, когда после выполнения служебных обязанностей вы чувствуете себя особенно хорошо?

2) А когда вы чувствуете себя особенно плохо?

Полученные ответы были подразделены на две большие категории, которые были названы «гигиенические факторы» и «мотивация».

Гигиенические факторы (связаны со средой, в которой осуществляется работа):

Политика фирмы и администрации

Условия работы

Заработок

Межличностные отношения с начальниками, коллегами, подчиненными

Степень непосредственного контроля за работой

Мотивация (связана с самим характером и сущностью работы):

Передвижение по службе

Признание и одобрение результатов работы

Высокая степень ответственности

Возможность творческого и делового роста

Выводы по двухфакторной теории Герцберга:

При отсутствии или недостаточной степени присутствия гигиенических факторов у человека возникает неудовлетворение работой. Однако, если они достаточны, то сами по себе не могут мотивировать человека на что либо.

Другими словами: каждый из факторов находится как бы в собственной шкале измерений, где один действует в диапазоне от минуса до нуля, а второй - от нуля до плюса. Удовлетворенность работой вызывают только мотивационные факторы, положительное развитие которых может повысить мотивацию и удовлетворенность от нейтрального состояния до «плюса». Словами Герцберга: факторы, вызывающие удовлетворение работой и обеспечивающие адекватную мотивацию - это иные и существенно отличные факторы, чем те, которые вызывают неудовлетворение работой.

Применение теории Герцберга на практике

Согласно его теории, наличие гигиенических факторов не будет мотивировать работников. Они только предотвратят возникновение чувства неудовлетворенности работой. Реально же сам труд является фактором мотивации.

Для того, чтобы добиться мотивации, руководитель должен обеспечить наличие не только гигиенических (утилитарных, материальных), но и мотивирующих (моральных, социальных, психологических) факторов. Поэтому теоретикам и практикам казалось логичным, что изменение характера труда в целях повышения соответствующей внутренней заинтересованности, должно усилить мотивацию и повысить производительность. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 586

Многие организации пытались реализовать эти теоретические выводы посредством программ «ОБОГАЩЕНИЯ» труда, перестраивая работу и расширяя ее так, чтобы она приносила больше удовлетворения и вознаграждений ее непосредственному исполнителю: ему дают почувствовать сложность и значимость поручаемого дела, независимость в выборе решений, отсутствие монотонности и рутинных операций, ответственность за данное задание, ощущение того, что он выполняет отдельную и полностью самостоятельную работу. Там же. С. 374

Критика теории Герцберга

Практические исследования показывают, что один и тот же фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот. Там же. С. 379 Поэтому такой подход, к сожалению годится не для всех людей и ситуаций. Изменения в организации труда уместны лишь применительно к людям и организациям, обладающим определенными характеристиками. Во многих случаях после введения программы обогащения содержания труда повышения производительности не наблюдалось, что, видимо, было обусловлено крайней степенью его специализации. Люди с сильным стремлением к росту, достижениям, самоуважению обычно положительно реагируют на обогащение содержание труда. Цит.по: Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 360 Когда же люди не сильно мотивируются потребностями высокого уровня, обогащение содержание труда зачастую не дает заметных успехов.

Модель Хекмана и Олдхэма Виханский О.Л. Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. М., 1996. С.128

В соответствии с моделью Хекмана и Олдхэма существует три психологических состояния, определяющих мотивацию и удовлетворенность человека своим трудом:

воспринимаемая значимость работы (т.е. степень, с которой человек воспринимает свой труд как что-то важное, ценное и стоящее);

ощущаемая ответственность, т.е. та степень, в которой человек чувствует себя ответственным и подотчетным за результаты своего труда;

знание результатов, т.е. степень понимания человеком эффективности или результативности своего труда;

Те виды работ, которые позволяют какой-то части исполнителей испытывать все эти три состояния в достаточно высокой степени, должны дать высокую мотивацию за счет самой работы, а так же высокое качество и большую удовлетворенность работой.

Например, представленную схему можно трактовать так: ощущение значимости труда можно реализовать предоставлением работнику возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью производственных заданий, повышением их важности; ответственность за результаты своего труда можно усилить, предоставив работнику больше самостоятельности, а осознание реальных результатов труда развивается, если рабочий получает ответную информацию.

Анализ классических теорий мотивации зарубежными авторами

Теория мотивации Герцберга имеет много общего с теорией Маслоу. Гигиенические факторы Герцберга соответствуют физиологическим потребностям, потребностям безопасности и уверенности в будущем. Его мотивации сравнимы с потребностями высших уровней Маслоу. Но в одном эти две теории расходятся. Маслоу рассматривал гигиенические факторы, как нечто, что вызывает ту или иную линию поведения. Если менеджер дает рабочему возможность удовлетворять одну из таких потребностей, то рабочий в ответ на это будет работать лучше. Герцберг же, напротив, считает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда сочтет их реализацию неадекватной или несправедливой. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 373

ТЕОРИЯ МАСЛОУ

1.Потребности делятся на первичные и вторичные и представляют пятиуровневую иерархическую структуру, в которой они располагаются в соответствии с приоритетом

2.Поведение человека определяет самая нижняя неудовлетворенная потребность иерархической структуры

3.После того, как потребность удовлетворена, ее мотивирующее воздействие прекращается

ТЕОРИЯ МАККЛЕЛЛАНДА

1.Три потребности, мотивирующие человека - потребность власти, успеха и принадлежности (социальная)

2.Сегодня особенно важны эти потребности высшего порядка, поскольку потребности низших уровней, как правило, уже удовлетворены

ТЕОРИЯ ГЕРЦБЕРГА

1.Потребности делятся на мотивирующие и гигиенические

2.Наличие гигиенических факторов всего лишь не дает развиваться неудовлетворению работой

3.Мотивации, которые примерно соотв. Потребностям высших уровней у Маслоу и МакКлелланда, активно воздействуют на поведение человека

4.Для того, чтобы эффективно мотивировать подчиненных, руководитель должен сам вникнуть в сущность работы

Выводы по содержательным теориям мотивации

Каждая теория мотивации пытается найти универсальный подход, применимый к любому человеку в любой организации (не будучи предназначенной для этого), но этим лишь приоткрывает новый пласт человеческой психики, доказывая ее космическую неизученность и неклассифицируемость. Так например, в концепции Маслоу потребности расположены иерархически, и восхождение по ним идет снизу вверх. В теории Альдерфера также имеется определенная иерархия, но движение по ней может осуществляться как снизу вверх, так и обратно. Исследую выкладки Герцберга, можно увидеть, что один и тот же мотивационный фактор может вызвать удовлетворение работой у одного человека и неудовлетворение у другого, и наоборот.

Наиболее подробно мотивационные факторы (потребности) изложены А. Маслоу. Все другие подходы умещаются в рамки, заданные его теорией, и мотивационные факторы, которые выделяют авторы этих теорий, не выходят из этих рамок, лишь устанавливают новые связи между ними.

Так например, потребность успеха в теории МакКлелланда созвучна между потребностями самовыражения в пирамиде Маслоу, потребностью роста в теории Альдерфера и группе мотивационных потребностей Герцберга. Подобные параллели можно провести и между другими группами потребностей.

По мнению автора, в каждой теории есть ядро, которое позволяет сделать некоторые выводы о механизме мотивации человека, но применение этих выводов будет действенным лишь для определенной категории людей, находящихся в определенном состоянии на определенном этапе развития. Эффективность знаний о мотивационной сущности человека всегда находится в зависимости от эмпирических способностей руководителей.

Применение любой теоретической разработки на практике требует изучения не только внешней среды, на базе которой она будет развертываться, но и внутренней среды, то есть самого человека.

Вот некоторые переменные, которые следует детерминировать, прежде чем выбрать конкретную теорию:

Объективные и субъективные факторы и обстоятельства, воздействующие на мотивационную структуру личности работника Верховин В.И. Социальная регуляция трудового поведения и производственной организации. М., МГУ, 1991. С. 49

реальные жизненные и производственные условия, которые обуславливают устойчивость или динамику доминирующих мотивов;

Структура и направленность жизненной позиции личности, ее мировоззрения, ценностных ориентаций и установок;

базисные характеристики личности, зависящие от временных фаз и состояний ее жизненного, трудового и семейного циклов;

многообразные социальные институты и организации, регулирующие и определяющие основные параметры жизненного и трудового пути личности на всех стадиях;

интеллектуальный потенциал, функциональные способности и энергетические возможности личности, определяющие вектор ее притязаний и достижений;

качественные характеристики производственно-экономических, материально-технических и организационно-нормативных условий труда;

ситуативные обстоятельства, складывающиеся в пространственно-временных пределах и границах конкретной социально-производственной среды и системы общения.

Чтобы избежать неполноценности каждой теории, руководители должны быть знакомы со всеми пятью содержательными теориями мотивации и применять их, исходя из своего опыта и эвристических выкладок.

Обзор процессуальных теории мотивации

Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. Процессуальные теории рассматривают теорию в ином плане. В них анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей, и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного ими типа поведения.

Имеются три основные процессуальные теории мотивации: теория ожидания, теория справедливости и модель Портера-Лоулера. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 376

Теория ожиданий (Врум)

Теория ожиданий базируется на том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Цит. по: Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 377

Ожидания можно рассматривать как оценку данной личностью вероятности определенного события. Большинство людей ожидают, например, что окончание института позволит им получить лучшую работу и что, если работать с полной отдачей, можно продвинуться по службе.

При анализе мотивации к труду теория мотивации подчеркивает важность трех взаимосвязей:

Взаимосвязь «Затраты труда - результаты» -

это ожидаемое соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Например, коммивояжер может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, то объем продаж возрастет на 15%. Бухгалтер может ожидать, что его работу заметят, если он затратит дополнительные усилия и напишет все справки и отчеты, требуемые начальством.

Конечно, люди могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемым результатам. Если прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 376

Причин тому может быть сколько угодно: из-за неправильной самооценки, из-за плохой подготовки или неправильного обучения, или же из-за того, что работнику не дали достаточно прав для выполнения поставленной задачи.

Взаимосвязь «Результаты - вознаграждение» -

это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Например, тот же коммивояжер может ожидать 10% премии или права на вступление в привилегированный клуб. бухгалтер может ожидать, что в результате предпринятых им усилий он получит продвижение по службе и прилагающиеся к этому льготы.

Здесь тоже, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, мотивация ослабнет. Т.е. если коммивояжер будет уверен, что 10 дополнительных звонков в день действительно приведут к увеличению объема продаж на 15%, то он может и не звонить, если считает, что вероятность адекватного вознаграждения за достигнутые результаты достаточно мала.

Аналогично, если человек уверен, что достигнутые результаты будут вознаграждены, но при разумной затрате усилий ему этих результатов не достичь, то мотивация в этом случае будет малой.

Удовлетворенность вознаграждением -

это предполагаемая степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая в следствие получения определенного вознаграждения.

Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты может и не иметь для них никакой ценности.

Например, бухгалтер может получить за свои старания прибавку к зарплате, в то время, как он рассчитывал на должность главного бухгалтера. Если ценность полученного вознаграждения низка, то мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

Так в общем виде выглядит формула мотивации по теории ожиданий: Там же. С.377

Мотивация = Затраты-Результат х Результат-Вознаграждение х Ценность вознаграждения.

Теория ожидания в практике управления

Руководители, которые стремятся усилить мотивацию рабочей силы, теория ожиданий представляет для этого различные возможности.

Довольно часто вознаграждение предлагается до его оценки сотрудниками. Поскольку разные люди обладают различными потребностями, то конкретное вознаграждение они оценивают по-разному. Следовательно, руководство организации должно сопоставлять предлагаемое вознаграждение с потребностями сотрудников и привести их в соответствие и давать вознаграждение только за эффективную работу.

То, что человек ценит, зависит от его потребностей. Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели организации.

Цель обычно связана с прямым или косвенным удовлетворением какой-либо потребности. Сила направленности деятельности на достижение цели зависит частично от того, в какой мере личность чувствует себя вознагражденной за достижение цели.

Сила стремления к получению вознаграждения или другой цели (другими словами, исполнительная мотивация) зависит от ценности вознаграждения (желательности) и его достижимости (реальности получения вознаграждения, «ценности ожиданий»).

Чтобы человек был мотивирован на определенную деятельность, нужно его достижения в этой деятельности вознаграждать тем, что он ценит, и вознаграждение должно быть связано с достижением цели организации. Цандер Э. Практика управления. М. 1993. С.78

Руководство организации должно сформулировать высокий, но реалистичный уровень результатов, ожидаемых от подчиненных, и внушать им, что они могут их добиться, если приложат силы. То, как работники оценивают свои силы, во многом зависит от того, что ожидает от них руководство.

Если уровень ожиданий руководителя высок, производительность подчиненных, вероятно, тоже будет высокой. Если же его ожидания не слишком высоки, то производительность скорее всего будет низкой. Мощное воздействие, оказываемое ожиданиями одного человека на поведение другого, давно уже признано физиологами, бихевиористами, педагогами и управленцами. Цит. по: Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 378 Если же ожидания не осуществляются, препятствия к достижению цели порождают ощущение тщетности усилий. Чем больше для человека важность (ценность) недостигнутой цели, тем больше ощущение тщетности. В следующий раз, может быть, будет немного снижен и уровень цели и, если цель не осуществится несколько раз, снизится оценка реальности ее достижения и, как говорилось выше, мотивация уменьшится. Ощущение тщетности снижает мотивацию, а низкая мотивация уменьшает исполнительский вклад, осложняет достижение цели. Следует помнить, что работники смогут достичь уровня результативности, требуемого для получения ценного вознаграждения, если делегированные им полномочия и их профессиональные навыки достаточны для выполнения поставленной задачи.

Теория справедливости Цит.по: Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 379

Другое объяснение того, как люди распределяют и направляют свои усилия на достижение поставленных целей, дает теория справедливости.

Она постулирует, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если сравнение показывает дисбаланс и несправедливость, т.е. человек считает, что его коллега получил за такую же работу большее вознаграждение, то у него возникает психологическое напряжение. В результате необходимо мотивировать этого сотрудника, снять напряжение и для восстановления справедливости исправить дисбаланс.

Люди могут восстановить баланс или чувство справедливости, либо изменив уровень затрачиваемых усилий, либо пытаясь изменить уровень получаемого вознаграждения.

Исследования показывают, что обычно, когда люди считают, что им недоплачивают, начинают работать менее интенсивно. Если же они считают, что им переплачивают, они менее склонны изменять свое поведение.

Использование на практике теории справедливости

Основной вывод теории справедливости для практики управления состоит в том, что до тех пор, пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшить интенсивность труда. Но нужно знать, что оценка справедливости носит относительный характер: люди сравнивают себя с другими сотрудниками этой же организации или с сотрудниками организаций, выполняющих аналогичную работу.

Поскольку производительность труда у сотрудников, оценивающих свое вознаграждение как несправедливое, будет падать, им надо рассказать и объяснить, почему существует такая разница: например, что более высокооплачиваемый коллега обладает большим опытом или несет на себе большую ответственность. Но ни в коем случае не нужно скрывать, кто и сколько получает - это лишь вызовет лишнее подозрение. Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 381

Модель Портера-Лоулера Цит.по: Мескон М.Х. Основы менеджмента. М. 1992. С. 382

Эта модель включает в себя элементы теории ожидания и теории справедливости. В этой модели фигурируют пять переменных: затраченные усилия, восприятия, полученные результаты, вознаграждение, степень удовлетворения. При этом достигнутые результаты зависят от приложенных усилий, способностей и характерных особенностей, а так же от осознания работником своей роли. Уровень приложенных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения.

В теории Портера-Лоулера устанавливается соотношение между вознаграждением и результатами, т.е. человек удовлетворяет свои потребности посредством вознаграждений за достигнутые результаты.

Один из наиболее важных выводов Портера и Лоулера состоит в том, что результативный труд ведет к удовлетворению (Труд - Результаты - Удовлетворение). Это прямо противоположно тому, что думает на сей счет большинство управленцев. Они находятся под влиянием ранних теорий человеческих отношений, полагавших, что удовлетворение ведет к достижению высоких результатов в труде (Труд - Удовлетворение - Результаты) или, говоря другими словами, более довольные рабочие трудятся лучше. Портер и Лоулер напротив полагают, что чувство выполненной работы ведет к удовлетворению и, по-видимому, способствует повышению производительности.

Исследования, как представляется, подтверждают точку зрения Портера и Лоулера о том, что высокая результативность является причиной полного удовлетворения, а не следствием его.

В итоге, модель Портера-Лоулера внесла основной вклад в понимание мотивации. Она показала, в частности, что мотивация не является простым элементом в цепи причинно-следственных связей. Эта модель показывает так же, насколько важно объединить такие понятия как усилия, способности, результаты, вознаграждения, удовлетворение и восприятие в рамках единой взаимоувязанной системы.

Материальные потребности как основа мотивации

Человек, как и мир, который его окружает, материален. И только этот факт предопределяет достаточно большое количество проблем, которыми озабочен человек. В совокупности эти проблемы называются проблемами существования и жизнедеятельности. Человеку, чтобы сохранить свою жизнь, приходится противостоять природным катаклизмам, общественным рядовым и чрезвычайным происшествиям, естественному ходу процессов, и т.д.

Результаты своей деятельности человек, чаще всего, наблюдает выраженными так же в материальной форме. Даже нематериальные блага ценятся людьми лишь в том случае, если они потенциально способны конвертироваться в материальные блага (почет - в льготы на получение материальных благ, свободное время, результаты интеллектуального труда - в деньги, звания, должности - в возможности получения благ, и т.д.).

Давайте представим себе такую гиперболу: что мы получим, если человека лишить всех материальных благ, которые ему необходимы для поддержания своей жизнедеятельности? Больной, умирающий от нужды и голода человек, по всей видимости, не способен на полет мысли, на творческий порыв, на развитие. У него объективно нет для этого физических сил, и противостоять внешним разрушающим силам он не сможет. Тем самым ставится под вопрос само дальнейшее существование человека.

Подобные документы

Научное понятие мотивации. Обзор содержательных и процессуальных теории мотивации. Материальные потребности как основа мотивации. Мотивационные технологии в системе государственной службы. Система государственной службы в РФ.

дипломная работа , добавлен 25.01.2007


Вопросы стимулирования и мотивации людей, работающих в системе государственной службы. Основные теории мотивации. Основные формы мотивации работников предприятия. Специфика труда госслужащих. Формирование кадрового состава государственных учреждений.

реферат , добавлен 21.12.2012


Теоретические аспекты, особенности и факторы системы мотивации труда государственных служащих на примере ОУФМС РФ по Красноярскому краю в Таймырском Долгано-Ненецком муниципальном районе. Миссия и функции Управления Федеральной миграционной службы.

дипломная работа , добавлен 12.07.2011


Характеристика процесса мотивации. Анализ содержательных и процессуальных теорий мотивации. Основные стимулы к труду у государственных гражданских служащих, элементы и проблемы мотивирования. Принимаемые меры по совершенствованию системы мотивации.

дипломная работа , добавлен 15.05.2014


Понятие, типы, виды, принципы мотивации и ответственности. Нормативно-правовые основы и особенности ответственности и мотивации труда государственных и муниципальных служащих, специфика их труда. Совершенствование системы мотивации муниципальных служащих.

дипломная работа , добавлен 20.07.2015


Общая характеристика процесса мотивации. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Основные стимулы к труду у государственных гражданских служащих. Принимаемые меры по совершенствованию системы мотивации на государственной гражданской службе.

дипломная работа , добавлен 15.05.2014


Сущность мотивации труда госслужащих в менеджерской модели управления. Ознакомление с системой стимулирования труда в Управлении Федерального казначейства по Вологодской области. Совершенствование мотивационного механизма государственных служащих.

курсовая работа , добавлен 15.06.2014


Главные особенности мотивации труда госслужащих. Основные принципы управления, обеспечивающие рост производительности труда по Г. Эмерсону. Структура мотивов государственных гражданских служащих. Основные составляющие мотивационного поведения персонала.

курсовая работа , добавлен 19.10.2011


Отсутствие эффективной системы управления и выбор мотивации служащих. Структура Федеральной налоговой службы. Привилегии и льготы государственных служащих. Проблемы личностного роста и удовлетворенность работой. Аттестация государственных служащих.

курсовая работа , добавлен 22.02.2009


Состав государственных органов. Кадровое планирование и оценка персонала. Найм государственных гражданских служащих. Профессиональная подготовка государственных служащих. Пути совершенствования кадровой политики на государственной гражданской службе.

Во многих странах, особенно в тех, где с 1980-х годов резко критиковали государственную службу, можно увидеть попытки пересмотреть работу государственных служащих в целях улучшения качества и эффективности деятельности государственных служб. В США подобные инициативы периодически всплывают в различных вариантах, объяснениях и доктринах следующих друг за другом администраций. Например, в середине 1970-х основные мероприятия были направлены на сокращение бюрократизма и документации; в течение 1980-х - на снижение доли государства, расширение некоммерческого волонтерского сектора и импорт методов бизнес-школ в «новое государственное управление»; в течение 1990-х основным стало «переизобретение правительства», которое «работает лучше и стоит меньше»; а после событий 11 сентября была предложена программа радикальной реорганизации агентств при содействии Департамента национальной безопасности.

Заботясь о повышении эффективности работы государственных служащих, некоторые страны ушли даже дальше США благодаря процессам приватизации, маркетологизации и импорта методов бизнес-управления. Посткоммунистические и латиноамериканские общества часто испытывали радикальную «шоковую терапию», предназначенную для того, чтобы сократить влияние государства, в то время как административные реформы в намного более бедных африканских государствах придавали большое значение инвестициям в человеческий капитал чиновников, включая обучение, улучшение навыков работы, оплаты труда и условий жизни государственных служащих.

Привлечение к работе «правильных» людей, мотивированных работать эффективно для достижения всех целей организации, и поощрение их за хорошее выполнение работы во многих странах расценивается как жизненная часть любой длительной реформы государственной службы и, возможно, гораздо более эффективная и долгосрочная стратегия, чем структурные изменения.

Поход к мотивации как процессу поднимает вопрос о том, как, каким образом можно повлиять на поведение человека на рабочем месте для приведения его в соответствие с поставленной субъектом управления целью. В литературе выделяют следующие основные средства такого воздействия: мотивирование и стимулирование. По противоречивости суждений, высказываемых учеными по поводу того, что представляют эти феномены и каково их соотношение между собой, они не уступают понятиям «мотив» и «мотивация». В.А. Костин отмечает, что «в отечественной и зарубежной литературе широко представлены редукционистские позиции в отношении отмеченных понятий: либо мотивация растворяется в стимулировании, либо стимулирование в мотивации».

Стимулирование как функция управления - воздействие на мотивацию (процесс формирования мотива) человека с помощью вознаграждения; «обмен благ со стороны руководства на необходимый труд работника».

Таким образом, мы рассматриваем стимулирование как воздействие на мотивацию (процесс формирования мотива) человека с помощью вознаграждения. Предпочтение той или иной модели, объясняющей поведение человека (государственного служащего) на практике ведет к использованию соответствующих форм стимулирования. Эти формы лишь в редких случаях относятся непосредственно и исключительно к государственной службе (например, пенсия за выслугу лет), но в той или иной степени (иногда даже очень незначительной) всегда несут отпечаток особого социально-правового статуса государственного служащего.

«Наиболее острой проблемой государственной службы России является крайне низкий уровень оплаты и система ее формирования, не ориентированная на результаты служебной деятельности. Система оплаты фактически является механизмом негативного отбора, способствующим ухудшению возрастной и квалификационной структуры государственных служащих, снижению этических стандартов». Необходимо отметить, что такое положение не является исключительной проблемой для российской государственной службы. По всему миру прокатилась волна реформ, связанных с оплатой труда. Первыми попытками построения новой системы оплаты труда государственных служащих были реформы в Дании, Италии, Нидерландах, Новой Зеландии, Испании, Швеции, Великобритании и Соединенных Штатах. Вторая волна 1991 - 2005 годов затронула Германию, Францию, Швейцарию и несколько восточно-европейских стран (Чехия, Венгрия, Польша, Россия).

Причины реформ разнообразны, однако общими являются следующие:

Пополнение штата высококвалифицированными работниками и их сохранение (существовавшая длительное время структура оплаты труда на государственной службе приводила к тому, что зарплата наименее и среднеквалифицированного персонала на госслужбе, как правило, была выше, чем в частном секторе. Но для старших государственных служащих и в течение 90-х годов заработная плата составляла примерно треть зарплаты в частном секторе).

Потеря роли индексации при снижении инфляции.

Желание мотивировать персонал в условиях критики системы старшинства и бюрократии. Ранее основным для определения размеров оплаты выступала система старшинства и уровень полученного образования. Реформы же проходили под лозунгом большего внимания к выполнению работы, меньшему автоматизму в применении старых принципов, большей децентрализации при определении размеров оплаты.

Наряду с децентрализацией во многих странах была внедрена оплата по результатам. Данная система была введена законом в большинстве стран Организации экономического сотрудничества и развития (ОЭСР), кроме Дании и Финляндии, где оплата по результатам была внедрена соглашением между предпринимателями и профсоюзами об условиях труда. Но лишь некоторые страны реализовали эту систему: Дания, Финляндия, Корея, Новая Зеландия, Швейцария и Великобритания. Одна из причин - содержание работы и перспектива развития карьеры являются более сильными стимулами для государственных служащих, чем оплата по результатам. Именно поэтому многие страны предпочитают карьеру в качестве основной мотивации.

Сегодня оплата по результатам не рассматривается как механизм стимулирования, скорее, как некое средство оптимизации внутренних процессов (при постановке цели, разъяснении задач, развитии навыков, улучшении диалога служащих и менеджеров, для командной работы, для гибкости при выполнении работы).

За оплатой по результату сохраняется стимулирующая роль для найма новых, высококвалифицированных работников, а система с начала 1990-х годов претерпела значительные изменения. Например, в Германии система более субъективна и менее формализована, чем 10 лет назад. Размер премии был уменьшен до 10 % для служащих и до 20 % для менеджеров, практикуется преимущественно коллективное премирование. В России № 79-ФЗ впервые предусматривает по отдельным должностям гражданской службы введение особого порядка оплаты труда, при котором она производится в зависимости от показателей эффективности и результативности профессиональной служебной деятельности, определяемых в срочном служебном контракте.

Длительное время в рамках института гарантий и компенсаций, основной целью которого является обеспечение социальной защищенности этой категории трудящихся, существовало убеждение в необходимости возмещения и восполнения существующих на госслужбе законодательных ограничений. Социальные компенсации и гарантии являются в настоящее время важным фактором привлекательности службы для части государственных служащих, особенно старших возрастов. Подобные гарантии существуют практически во всех странах и обеспечивают дополнительную страховку, обучение, повышение квалификации, бесплатное предоставление (Китай) или льготные займы (Малайзия) на жилье.

Вместе с тем общемировая тенденция - снижение роли подобных гарантий, депривилегизация государственной службы. Так, например, в Новой Зеландии и Австралии предусмотрено прямое распространение действия законов о труде на государственных служащих в вопросах отставки. В Новой Зеландии были отменены все достигнутые соглашения о неэкономических льготах на государственной службе, руководитель ведомства рассматривается как работодатель для штата данного органа . В тоже время в Германии, Франции, Бельгии государственные служащие остаются особой категорией.

Наиболее активно используемые гарантии для государственных служащих во всем мире - это гарантии занятости, пенсионное обеспечение и медицинское обслуживание. Как сказано выше, англо-саксонские государства предоставляют минимальные или меньшие гарантии занятости по сравнению со странами континентальной Европы, Бразилией, Коста-Рикой, Эквадором, Иорданией и многими другими странами мира. Если рассматривать гарантии занятости в России, то закрепленные в законах механизмы, как и в случае карьеры служащих, нивелируются повседневностью. Каждый раз служащие проходят ритуальное «очищение»: выведение за штат в связи с ликвидацией должности, собеседование с руководителем, новое назначение. Согласно принятому закону в такой ситуации служащему должно быть предложено другое место «с учетом его профессии, квалификации и занимаемой ранее должности», но тут же предусмотрен и случай «непредоставления государственному служащему работы в соответствии с его профессией и квалификацией» (тогда еще в течение года он числится в резерве). Формулировка «с учетом» слишком расплывчата и необязательна; к тому же не ясно, кто и как будет учитывать квалификацию служащего и предлагать ему новую работу, каковы гарантии справедливого и непредвзятого рассмотрения дела».

Что касается медицинского страхования, мотивационный потенциал этой формы стимулирования в России гораздо ниже, чем в других странах, например, в Германии покрывается от 50 % затрат на лечение государственного служащего, его родственников, детей. В России значение приобретает полная оплата детского отдыха для государственных служащих, возможность санаторно-курортного обслуживания и пр.

При анализе гарантии пенсионного обеспечения можно отметить привилегированное положение государственных служащих по сравнению с другими категориями работников, так как к обычной пенсии по старости государственным служащим устанавливается дополнительная пенсия за выслугу лет. В итоге пенсия достигает 75 % денежного содержания, включающего значительный список надбавок. Право на максимальный размер пенсии получают служащие, проработавшие 25 лет на государственной службе. Для сравнения в Германии с 2010 года пенсия с 75 % заработной платы сократится до 71,75 %, при ее расчете многие выплаты государственному служащему не включаются (например, за тяжелые условия), и право на максимальный размер имеют служащие, проработавшие на госслужбе 40 и более лет.

Новое положение в системе гарантий для российских государственных служащих, способствующее долговременной и эффективной работе на государственной службе, - это предоставление единовременной субсидии на приобретение жилой площади. Реализация данной возможности (размер субсидии, очередность выплаты, источник финансирования и так далее) должна быть предусмотрена постановлением правительства РФ, но на сегодняшний день такой акт отсутствует для федеральных государственных гражданских служащих.

Таким образом, при использовании нефинансовых форм экономического стимулирования в России сохраняется ориентация на чиновничество как особую, привилегированную профессиональную группу, хотя на государственных служащих в значительной степени распространено трудовое законодательство. Использование методов стимулирования, характерных в большей степени для частного сектора, таких как гибкий график работы, ограничено.

Широкое распространение на государственной службе в зарубежных странах получили и так называемые организационные формы стимулирования, которые предполагают прежде всего привлечение работников к участию в делах организации, а также расширение содержания труда.

Госаппарат не остался в стороне от процессов демократизации общественных структур и отношений, развернувшихся в развитых странах после Второй мировой войны. Конвенция Международной организации труда (МОТ) 1958 г. о дискриминации закрепила принцип равных возможностей и подхода в отношении найма и работы. Объединенный комитет МОТ по государственной службе сосредоточил внимание и усилия на применении этого принципа во всех вопросах, касающихся найма, обучения и служебного роста в госучреждениях, подчеркивая в своих рекомендациях, что государство есть крупнейший работодатель почти во всех странах и что государственная служба должна быть образцом правильной работы с персоналом. На госслужащих распространялась и конвенция 1948 г. о свободе объединений, в которой было определено, что рабочие и служащие без каких-либо различий имеют право учреждать организации по собственному выбору. Но понадобилась специальная конвенция 1978 г. по трудовым отношениям на государственной службе, чтобы распространить на всех государственных служащих меры защиты от антипрофсоюзной дискриминации, предусмотренные конвенцией 1949 г.

Отношение к обучению государственных служащих колеблется от «дело самих служащих», как, например, в США, до отношения к обучению как неотъемлемой части службы (Германия, чуть в меньшей степени Великобритания, Франция, Япония). В России, сначала оправдываясь переходом к новым социально-экономическим условиям, а затем прямыми указаниями закона, была развернута активная деятельность по обучению/переобучению служащих. Сегодня в России обучение государственных служащих может проводиться в двух случаях. Во-первых, это сохранение имеющегося правового положения гражданского служащего. С этой целью гражданский служащий осуществляет повышение квалификации по мере необходимости, но не реже одного раза в три года. Кроме того, продолжение замещения должности гражданской службы может требовать как повышения квалификации, так и профессиональной переподготовки, если это предусмотрено решением аттестационной комиссии. В чем-то такой подход близок к японскому - обучение в течение всей жизни (интересно, что в целом ежегодно учится каждый девятый японский государственный служащий). Во-вторых, основанием для дополнительного образования является изменение правового положения гражданского служащего, связанное с его служебным ростом. В этом случае закон связывает направление гражданского служащего на дополнительное профессиональное образование с назна­чением гражданского служащего на иную должность гражданской службы в порядке должностного роста на конкурсной основе либо с включением гражданского служащего в кадровый резерв на конкурсной основе. Такой подход гораздо чаще встречается в мировой практике в Великобритании, подобные системы в Германии, Франции и т.д.

Вместе с тем в России обращает на себя внимание отсутствие механизмов, обеспечивающих качество подобного обучения - нет опекунских советов при центрах обучения, в управлении учебными заведениями не принимают участие союзы работодателей, профессиональные союзы и ассоциации.

Вторым направлением развития карьеры выступает должностной рост, который является комплексной формой стимулирования. Исторически основой продвижения на государственной службе были принцип старшинства и квалификации, сейчас же критериями выступают результаты и ответственность, часто связанные с выполнением требуемых результатов, закрепленных в ежегодном соглашении. В тоже время прежние критерии продолжают использоваться. Например, с 1997 года в Германии реализуется следующий поход: если у госслужащего высокий уровень выполнения работы, он двигается к следующему шагу в два раза быстрее, а если уровень выполнения ниже необходимых, то продвижения не будет до тех пор, пока уровень не будет соответствовать требованиям. Но подобная схема не может быть применена к служащим во время испытательного срока. Таким образом, фактически происходит определенного рода сближение между европейской системой карьеры и должностной системой в англо-американских странах.

Должностной рост служащего в России зависит от уровня его образования, соответствия квалификационным требованиям, от результатов аттестации (так, например, при решении аттестационной комиссии о рекомендации к включению служащего в кадровый резерв для замещения вакантной должности гражданской службы в порядке должностного роста) и в очень незначительной степени от результатов работы, поскольку просто отсутствует форма фиксирования подобных результатов. Так, оценка служебной деятельности федерального государственного служащего основывается на соответствии его служебной деятельности положениям должностного регламента. Закон устанавливает, что средством оценки результатов служебной деятельности может быть только аттестация или квалификационный экзамен. В результате практическая реализация положений закона, касающихся карьеры государственных служащих, возможна только при разработке перечня конкретных условий для продвижения по службе. В таких условиях управление продвижением по службе оказывается в значительной степени децентрализованным, но централизация возрастает при назначении на высшие должности.

Таким образом, «нормализация» государственной службы, в части отвоевания дополнительных благ и льгот, - важная часть стратегии реформирования государственной службы в мире, особенно в странах, где реформирование в значительной степени является «самореформированием», то есть там, где государственные служащие имеют возможность участвовать в принятии решений относительно их будущего и где широко приняты идеи нового государственного управления.

В заключении первой главы, можно отметить следующее.

Мотивация в своем проявлении имеет определенные закономерности, которые, при их учете, помогают менеджерам повысить эффективность влияния на поведение подчиненных, добиться более высоких показателей производительности труда, избежать трудовых конфликтов. При этом необходимо отметить, что ценность тех или иных закономерностей мотивации у различных исследователей выделена по-разному. Поэтому правильнее было бы вести речь об общих принципах реализации мотивации персонала.

В настоящее время предложено много различных форм мотивации на основе разработанных теорий, моделей, концепций мотивации. Однако необходимость применения конкретных методик мотивационной работы является причиной, с одной стороны, дальнейших исследований трудовой мотивации, с другой, более критического осмысления представленных теорий.

Представляется, что в каждой теории есть рациональная часть, которая не может быть оспорена, так как ее существование верифицировано практикой. Следовательно, из каждой теории, в зависимости от конкретной ситуации, можно принять решение для создавшегося положения либо рекомендацию по работе с персоналом. При этом конкретные формы мотивации будут зависеть от многочисленных переменных, складывающихся в организации, в деятельности персонала организации и их характеристик.

В настоящее время имеется значительное количество научных концепций, объясняющих мотивацию трудовой деятельности и способы ее формирования. При этом разнообразные подходы не противоречат друг другу, а отражают сложность и комплексность процесса мотивации в деловой сфере.

Цель мотивации - активизировать работающих, побудить их трудится эффективно для реализации намеченных целей. Отмечено, что среди основных способов мотивации выделяют: нормативную, принудительную и, собственно, стимулирование. Также в исследовании подробно проанализированы основные теории мотивации.

Система стимулирования труда государственных служащих представляет собой комплекс материальных и нематериальных стимулов, ориентированный на обеспечение эффективного труда служащих путем принуждения, вознаграждения и побуждения. Уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности. Вторым по значимости недостатком является отсутствие механизма должностного роста, т.е. нормативно утвержденной зависимости карьерного продвижения.

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ

ОРЛОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ ТЕХНИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ БИЗНЕСА И ПРАВА

Кафедра: «Государственное управление и финансы»

Курсовая работа

по дисциплине:

«Система государственного и муниципального управления»

«Мотивация в государственной и муниципальной службе»

Специальность

Руководитель

Оценка работы

Н.А. Андрюшенкова

А.И. Деренговский

Ведение……………………………………………………………………………3

1.1 Некоторые проблемы организации госслужбы на современном этапе….4

1.2 Опыт организации государственной службы в истории России…………12

2 Современная реформа государственной службы………………………….15

3 Проблемы и перспективы мотивация государственных и муниципальных служащих в России на современном этапе

3.1 Особенности мотивации в государственной и муниципальной

службе …………………………………………………………………………...20

3.2 Зарубежный опыт мотивации госслужащих и возможности его применения в России………………………………………………………….27

Заключение………………………………………………………………………..32

Список использованных источников……………………………………………33

Введение

Государственная служба в России остается одной из самых трудно реформируемых областей, в которой еще сохранились некоторая косность, неповоротливость и излишняя бюрократизированность. Важнейшей проблемой организации государственной службы в России на современном этапе является проблема эффективности работы чиновников, которая непосредственно связана с вопросами мотивации. С мотивацией связана также коррумпированность госсаппарата, когда индивидуальные цели госслужащих и цели их нанимателей, то есть общества, народа, несколько не соотносятся. Проблема создания такой системы мотивации, которая бы способствовала эффективной текущей работе чиновника, длительной беспорочной его службе и в то же время не позволяла бы ему брать взятки и злоупотреблять своим служебным положением стоит сегодня как никогда остро.

Целью данной работы является рассмотрение современной системы мотивации в государственной службе, выявление проблем и поиск перспектив их решения. При этом в работе решаются следующие задачи:

1. Рассмотрение текущих проблем в организации государственной службы

2. Изучение исторического опыта организации госслужбы в России

3. Исследование современных тенденций в реформировании государственной службы

4. Выявление проблем в организации мотивационной системы в современной реформе государственной службы

5. Изучение зарубежных тенденций в мотивации госслужащих и возможности применения этого опыта в России

Работа основана на современных материалах по реформе государственной службы и на исследованиях отечественных и зарубежных ученых в этой области.

1 Государственная служба в России

1.1 Некоторые проблемы организации госслужбы на современном этапе

За последние полтора десятилетия в России произошли достаточно серьезные изменения во всех сферах жизни общества, прежде всего в политике и экономике. В то же время связанная с политикой система государственной службы сохраняет присущие ей не только с советского времени, но и с более отдаленных эпох негативные черты: косность, неповоротливость, бюрократическую волокиту и, самое главное, коррумпированность. В значительной степени это связано с отсутствием профессионально подготовленных кадров в системе государственной службы различных уровней, с отсутствие системы привлечения высококвалифицированных специалистов и мотивации государственных служащих к деятельности, направленной на благо обществу.

Материально-финансовое обеспечение государственной службы явно недостаточно для ее реформирования. Необходимо также внедрить современные кадровые технологии, повысить престиж госслужбы, ввести достойную оплату труда. Сейчас привлечь в госструктуры высококвалифицированные кадры - управленцев, юристов, экономистов – крайне тяжело. Это приводит к замещению государственных должностей лицами, обслуживающими частные интересы, которые получают, причем практически официально, зарплату в частных структурах. В этих условиях необходимо принятие целого "пакета" федеральных законов о государственной службе, подкрепленных бюджетными ассигнованиями.
В отличие от федерального уровня правотворчество субъектов РФ развивается весьма динамично, что также порождает дальнейшее неравенство госслужащих – по территориальному вектору.

Государственная служба определяется как профессиональная служебная деятельность граждан РФ по обеспечению исполнения полномочий РФ, федеральных органов госвласти, иных федеральных госорганов; субъектов РФ, органов госвласти субъектов РФ, иных госорганов субъектов РФ; лиц, замещающих должности, учрежденные Конституцией РФ, федеральными законами для непосредственного исполнения полномочий федеральных государственных органов, и лиц, замещающих должности, учрежденные конституциями, уставами, законами субъектов РФ для непосредственного исполнения полномочий государственных органов субъектов РФ. Такое подробное понятие ранее в законодательстве не содержалось. Оно позволяет определить, какая деятельность относится к государственной службе и установить единый подход к правовому регулированию госслужбы с учетом особенностей ее отдельных видов.

Социологические опросы среди персонала властных структур показывают, что:

Около 15% госслужащих видят в своей работе лишь возможность получения взяток

Около 50% - стабильность и перспективу получения льготной пенсии

Остальные, особенно это касается более молодых, - возможность получить образование, опыт, связи, а потом уйти на более высокие должности и зарплату в бизнес.

Таким образом, индивидуальные цели госслужащих и цели государства лежат порой в совершенно разных плоскостях. Вопрос о соотнесении и взаимосвязи целей государства и чиновников – это и есть вопрос о мотивации персонала органов власти.

Согласно распространенному мнению, чиновников у нас деле, их не так уж и с целым рядом экономически развитых стран по показателю количества чиновников на 1000 человек населения. Но если смотреть на динамику численности чиновников в России, то можно отметить тенденцию: население у насeуменьшается, а количество чиновников растет. В эти годы для управленцев открывались многочисленные новые возможности, и молодые и активные уходили в бизнес. В аппарате оставались, прежде всего, те, кому было уже довольно много лет и кто чего-то достиг: им было жалко бросать наработанное, да и адаптироваться к новым условиям было уже трудновато. В результате произошло то, что называют поколенческим разрывом. В центральном аппарате много людей предпенсионного и пенсионного возраста, относительно много людей более или менее молодых, а вот среднее поколение - там провал, особенно на более или менее серьезных должностях. Бумажки могут носить люди всех возрастов из тех, кто ни на что другое не годны. А когда мы говорим о людях, которые хоть что-то решают, на что-то влияют, то выясняется, что более 60 % имеют стаж госслужбы свыше 15 лет, т. е. это еще «доперестроечное », брежневское чиновничество. И около 60 % имеют возраст 50 лет и старше. Эти люди пока работают, но скоро они все равно уйдут. Это означает, что в ближайшие годы будет формироваться новое кадровое ядро чиновничества, и очень существенно, каким оно станет.

Важный вопрос, возникающий при реформировании государственной службы: ведет ли увеличение расходов на государственный аппарат к повышению качества управления? С одной стороны, на этот вопрос можно ответить утвердительно, тем более, что государственная и муниципальная служба во многих регионах уже является вполне конкурентоспособной по уровню зарплат. Ведь в регионах с высокой безработицей, с застойной экономикой позиции на государственной службе весьма привлекательны, и не только из-за возможностей брать взятки - просто зарплата оказывается достаточно высокой в сравнении с другими зарплатами, получаемыми в данной местности. В то же время, в столицах, особенно в Москве, зарплаты госслужащих вряд ли могут выглядеть привлекательными на фоне доходов, получаемых в других секторах экономики. Вопрос о повышении расходов на содержание государственных служащих упирается в очевидные политические ограничения, которые приходится учитывать еще даже до самого обсуждения вопроса о том, надо или не надо увеличивать расходы. Только в последний время федеральный бюджет принимался без особого давления депутатов на строчку «Расходы на государственное управление ». А до этого депутаты стремились увеличить все без исключения расходы, кроме расходов на госуправление, которые они стремились сократить и успешно сокращали. И, объективно говоря, надо признать, что это именно тот случай, когда мнение депутатов вполне совпадает с мнением народа. Народ твердо уверен, что повышать зарплату госслужащим не надо, потому что не за что. В то же время, каких-то действительно непреодолимых ограничений экономического порядка, препятствующих росту зарплат чиновников, сейчас нет. Если будет найдена возможность повысить зарплаты таким образом, чтобы действительно стимулировать улучшение работы госаппарата, а не просто заниматься благотворительностью по отношению к чиновникам, то для экономики это будет вполне посильным. Обсуждая реформу госаппарата, нельзя обойти и тему коррупции. Хотя обсуждение этой темы в отрыве от проблематики институционального устройства экономики и устройства самого аппарата управления может привести к неверным выводам. Один из примеров такого рода связан с возвышением А.Г. Лукашенко в Белоруссии. Одним из источников информации об объемах коррупции в России является исследование Фонда «ИНДЕМ ». Наряду с уже широко известным докладом «ИНДЕМа » «Диагностика коррупции в России», недавно появился новый доклад, рассматривающий коррупцию во взаимосвязи с оплатой труда чиновников. В этом исследовании обосновывается тезис (вообще говоря, ранее выдвигавшийся, но не имевший эмпирического подтверждения): повышение зарплаты чиновников само по себе не гарантирует снижения коррупции.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Размещено на http://www.allbest.ru/

В ведение

В условиях рыночной экономики «человеческий фактор» становится ключевым элементом роста производительности труда, повышения эффективности и конкурентоспособности предприятий и организаций. Соответствие персонала возрастающим требованиям (систематическое обновление знаний и их продвижение на качественно новый уровень, профессиональные навыки, коммуникативная культура, необходимость высокой творческой активности, использование новейших технологий) является основой успешной реализации инноваций деятельности организации. Первостепенной задачей модернизации государственных структур является формирование нового подхода как к управлению персоналом.

Труд работника эффективен тогда, когда его личные и профессиональные интересы не противоречат целям и миссии организации. Работник мотивирован - следовательно, он заинтересован, создана ситуация, при которой, достигая цели организации, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения. Таким образом, мотивация есть процесс сопряжения целей организации и целей работника для наиболее полного удовлетворения потребностей обоих (управленческий аспект), с другой стороны - это система различных способов воздействия на персонал для достижения намеченных целей и работника, и организации (экономический аспект).

Актуальность представленного исследования обусловлена тем, что мотивация государственных гражданских служащих является важным показателем готовности к эффективному осуществлению профессиональных функций, на основе изучения мотивационной направленности, заинтересованности в практических результатах своей профессиональной деятельности.

По своему содержанию трудовая деятельность госслужащих направлена на реализацию общенациональных интересов, на всемерное укрепление и развитие общественного и государственного строя;

Высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия;

Жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины;

Задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач.

Применение методов управления, ориентированных на результат, позволяет обеспечить качественно новый уровень эффективности деятельности и вовлеченности государственных служащих в решение проблем, стоящих перед органами государственной власти, создать основу для индивидуальной заинтересованности в достижении общественно-значимых целей, эффективного выполнения должностных обязанностей, принятия оптимальных управленческих решений.

Степень разработанности проблемы.

Проблема мотивации труда государственных служащих мало изучена, особенно в России. Хотя, как известно от мотивов поведения людей, занимающих ключевые позиции в управленческих государственных структурах, зависят многие и многие факторы в разных областях общественной и экономической жизни страны и регионов.

Исследования мотивации и стимулирования трудовой деятельности работников заложены в работах С. Адамса, Д. Бергера, Л. Бергера, М. Вебера, В. Врума, Д. Мак Грегора, М. Зайфферта, А. Маслоу, Р. Нирмайера, Л. Портера, Ф. Тейлора, Ф. Херцберга. Среди российских ученых в этой области выделяются работы П.В. Журавлева, Е.И. Капустина, К.С. Криворученко, М.Б. Курбатовой, В.В. Куликова, Р.П. Колосовой, М.И. Магуры, Ю.Г. Одегова, Л.А. Храпылиной, С.И. Шкурко, Р.А. Яковлева.

Проблемы нормирования труда и оптимизации профессиональной деятельности государственных служащих, методы повышения их трудовой мотивации исследуют К.Х. Абдурахманов, И.А. Баткаева, Л.В. Вагина, Н.А. Волгин, Г.П. Гагаринская, В.А. Дятлов, А.Ф. Зубкова, Н.И. Захаров, Т.Г. Калачева, Е.Д. Катульский, Ю.П. Кокин, В.В. Куликов, В.И. Лукьяненко, Б.В. Лытов, В.А. Мальцев, В.И. Матирко, О.И. Меньшикова, В.А. Сулемов, А.И. Турчинов, Р.А. Яковлев.

В целом, анализ научной литературы свидетельствует о том, существующие теории трудовой мотивации содержат много полезной информации, однако, системного осмысления целостной концепции управления персоналом государственной службы недостаточно.

Объектом исследования дипломного проекта является - деятельность ГОУСОССЗН «Мурманский комплексный центр социального обслуживания населения».

Предметом исследования - система управления мотивацией в ГОУСОССЗН «Мурманский комплексный центр социального обслуживания населения».

Цель исследования - проанализировать систему мотивации в ГОУСОССЗН «Мурманский комплексный центр социального обслуживания населения» и выработать практические рекомендации по повышению трудовой мотивации государственных служащих.

В соответствии с целью исследования поставлены следующие задачи:

1. Раскрыть теоретические аспекты мотивации: понятие, теории, виды мотивации.

2. Рассмотреть особенности мотивации государственных служащих.

3. Проанализировать деятельность ГОУСОССЗН «Мурманский комплексный центр социального обслуживания населения».

4. Исследовать мотивационные механизмы, применяемые на данном предприятии.

Методология настоящего дипломного проекта включает:

Системный подход, в основе которого лежит рассмотрение сложного объекта как целостного множества элементов в совокупности отношений и связей между ними.

Диалектический подход - использование объективно обусловленных, научно разработанных, практически проверенных и наиболее эффективных в конкретных условиях диалектических принципов исследования.

Методы исследования, используемые в дипломном проекте. В первую очередь, это - метод анализа литературы, нормативно-правовой документации, анализ документов, метод синтеза и анализа, социологические методы сбора данных.

Теоретической основой исследования является отечественная и зарубежная литература по проблемам управления персоналом, экономической теории и экономике труда таких авторов, как Базаров Т.Ю., Шекшня С.В., Веснин В.Р., Кибанов А.Я., Чиркин В.Е., Уткин Э.А., публикации в специальных периодических изданиях, таких как «Служба кадров и персонал», «Менеджмент в России и за рубежом», «Управление персоналом» и др.

Информационную базу дипломного проекта составили нормативно-правовые и законодательные акты Российской Федерации: Конституция Российской Федерации, Федеральный Закон от 27 июля 2004г. № 79-ФЗ "О государственной гражданской службе Российской Федерации", Федеральный Закон от 27 мая 2003г. № 58-ФЗ "О системе государственной службы Российской Федерации", Гражданский кодекс РФ, Трудовой кодекс РФ и др., а также справочные статистические материалы.

Практическая значимость исследования.

Результаты, полученные в ходе настоящего исследования, расширяют понимание о роли мотивации персонала в организациях, а также могут служить основой для разработки программы, направленной на использование различных видов мотивации в соответствии с мотивационными профилем сотрудников трудового коллектива.

В результате проведенного исследования в работе сформулированы и обоснованы следующие положения, выносимые на защиту:

1. Госслужащие с высоким уровнем мотивации ориентированы на соответствующие достижения, выступающие для них не только желательными (отражающими позитивные последствия реализации), но и необходимыми (отражающими негативные последствия нереализации). Госслужащие с более низким уровнем мотивации ориентированы на желательность достижений при сниженном уровне их необходимости.

2. В основе продуктивности профессиональной деятельности лежит, с одной стороны, высокая мотивация при умеренном уровне профессионализма, а с другой - сложившийся относительно высокий уровень профессионализма при умеренной мотивации достижения.

Структура дипломного проекта состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы и приложений.

Во введении обоснованы актуальность избранной темы, цель и задачи исследования, практическая значимость.

В первой главе раскрыты теоретические основы мотивации государственных служащих, в частности, рассматриваются особенности государственной службы, дается понятие мотивации и ее основных теорий, раскрываются особенности мотивирования государственных служащих, в том числе приводятся примеры различных стран.

Вторая глава посвящена анализу деятельности ГОУСОССЗН «Мурманский комплексный центр социального обслуживания населения»: дается характеристика деятельности, приводится характеристика мотивационных механизмов, а также проводится анализ мотивации сотрудников.

В третьей главе разработаны направления совершенствования мотивации персонала, в частности, упор делается на повышение системы обучения и разнообразие социального пакета для служащих.

Глава 1. Теоретические аспекты исследования мотивации государственных служащих

1.1 Особенности государственной службы как сферы деятельности

Государственная служба нередко понимается в широком смысле слова: сюда относят службу в любых учреждениях, оплачиваемых из средств (бюджета) государства. С позиций такого подхода государственным служащим является главный врач государственной больницы, директор государственного музея, профессор государственного университета и т.д. Они оплачиваются из средств государственного бюджета. Число таких служащих (без учета военнослужащих) в Германии составляет 7,3% населения, во Франции - 7,6%. В более узкой трактовке - это профессиональная деятельность лиц, имеющих соответствующие ранги, чины, звания только в государственных органах. За рубежом такая деятельность обычно называется классифицированной (гражданской, публичной) государственной службой.

Государственный служащий - лицо, находящееся на государственной службе и профессионально занимающееся деятельностью по обеспечению полномочий государственных органов.

Государственная гражданская служба Российской Федерации - вид государственной службы, представляющей собой профессиональную служебную деятельность граждан Российской Федерации на должностях государственной гражданской службы Российской Федерации.

Государственная служба представляет собой необходимый и важный элемент структуры государства. Она выполняет связующую роль между государством и обществом. Главный критерий выделения ее сущности заключен в ее основном предназначении - профессионально выполнять и компетентно реализовывать функции государственного управления по организации и регулированию общества. В претворении задач и функций государства по руководству обществом состоит функциональное назначение государственной службы.

Под государственной службой в субъектах РФ понимается профессиональная деятельность лиц, замещающих должности в аппаратах государственных органов субъектов РФ для обеспечения исполнения их полномочий. Как и федеральная, эта служба осуществляется в органах представительной, исполнительной и судебной власти, а также в других органах, наделенных субъектом Федерации соответствующими полномочиями.

В законодательстве и специальной литературе отсутствует однозначное, а следовательно, общепринятое понятие государствен-ной службы.

До второй половины 1990 г. в специальной литерату-ре чаще всего оно определялось на основе действовавших право-вых актов исходя из признания того, что государственная служба есть:

а) разновидность труда работников государственных организа-ций, являющихся государственными служащими;

б) неотъемлемое свойство государства.

Государственная служба понималась в широком и узком смыс-ле. Государственная служба в широком смысле сводилась к выпол-нению служащими своих обязанностей (работы) в государственных организациях: в органах государственной власти, на предприятиях, в учреждениях, иных организациях; в узком смысле - к выполне-нию служащими своих обязанностей в государственных органах.

Однако данные исходные подходы отвлечены от иных пред-ставлений о государственной службе, имеющихся в законодатель-стве. В частности, ее разновидностью является военная служба, име-ющая особое функциональное назначение.

Специфическая концепция государственной службы положе-на в основу Закона РФ от 5 июля 1995 г. "Об основах государствен-ной службы в Российской Федерации". В трактовке этого закона государственная служба - профессиональная деятельность по обеспечению испол-нения полномочий государственных органов.

При этом к государ-ственной службе относится исполнение должностных обязанностей лицами, замещающими государственные должности лишь опреде-ленных категорий, обозначенных в самом законе. То есть, не все лица, занимающие должности в государственных органах, испол-няют обязанности, относящиеся к государственной службе.

Качества личности государственного служащего - обобщенные, наиболее устойчивые характеристики, которые оказывают решающее влияние на управленческую деятельность. Это сложные образования, включающие в себя социальные, социально-психологические и психологические свойства. Социальные свойства определяются общественными функциями служащего, характеристиками его управленческой деятельности (профессионализм и компетентность, организаторские способности, предприимчивость и др.). Социально-психологические свойства определяются формами общения, взаимодействия и поведения (ответственность, доброжелательность, требовательность, склонность к взаимопомощи, сотрудничеству и т. д.). Психологические свойства определяются характером человека (сдержанность, уравновешенность, честность, порядочность, принципиальность и т. п.).

Близкими к личностным качествам являются способности государственного, государственного служащего.

Способности государственного, государственного служащего - особенности, являющиеся субъективными условиями успешного осуществления управленческой деятельности. Эти особенности имеют комплексную структуру, позволяющую проявляться компенсаторному механизму, благодаря которому сильно выраженные способности могут возмещать в управленческой деятельности недостаточное развитие других. Качества и способности личности тесно взаимосвязаны между собой, разделить их порой практически невозможно. И все же качества личности государственного, государственного служащего представляют собой результат реализации его способностей в процессе управленческой деятельности. Стало быть, способности являются как бы скрытыми возможностями личности, которые проявляются и раскрываются при определенных условиях.

К профессиональным навыкам служащего можно отнести:

Знания государственного, государственного служащего - результат мыслительной деятельности, включенной в процесс управления и означающий усвоение фактов, понятий, законов и т.д. Уровень знаний, их неустанное пополнение - один из критериев эффективности управленческого труда. Принято различать знания научные и обыденные, полные и неполные, системные и бессистемные. Особая роль в приобретении, закреплении и пополнении знаний, в выработке на их основе необходимых умений и навыков принадлежит системе непрерывного образования служащих, стимулирующей творческий подход к делу.

Умения государственного, государственного служащего - относительно устойчивые характеристики, зависящие от способностей, знаний и самого характера управленческой деятельности. По сути своей умения служащего - это знания, воплощенные в решении конкретных управленческих проблем, т.е. освоенная и реализованная на практике модель деятельности. К ним относятся умение служащего быстро вникнуть в суть дела, всесторонне проанализировать ситуацию, выделить ключевую проблему, найти ее конструктивное решение и т.д.

Навыки государственного, государственного служащего - это умения, доведенные до автоматизма, зачастую осуществляемые без продумывания. Они приобретаются в условиях, когда в практической деятельности служащий постоянно имеет дело с типичными управленческими ситуациями. Навыки позволяют экономить время, действовать с минимумом ошибок и просчетов.

Только непосредственно работая в организации, государственный, муниципальный служащий приобретает конкретный опыт:

Опыт государственного, государственного служащего - это свойство, сформированное путем обучения и практики в широком смысле - единство знаний, умений и навыков. Опыт растет, как правило, со стажем работы. В качестве результата практической деятельности служащего он отражает уровень овладения «секретами» управленческого труда, достигнутый им на данный момент. Прежде всего служащий знакомится со структурой организации, со своей конкретной работой. Овладевает деятельностью, регламентированной конституцией, уставом государственного, государственного образования, положением об отделе, должностной инструкцией и всеми нюансами, связанными с ситуацией как в организации, так и во внешнем окружении.

Для того, чтоб у конкретного человека реализовались вышеперечисленные возможности, связанные с его карьерным ростом, он должен обладать достаточной для этого мотивацией.

Трудовая сфера государственной службы имеет ряд специфических особенностей:

высокая степень ответственности должностных лиц за принимаемые решения, их осуществление, результаты и последствия; жесткая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины; задействование интеллектуального, а также творческого потенциала для решения управленческих задач.

При этом уровень оплаты труда государственных служащих значительно ниже, чем в коммерческих структурах, а дополнительные социальные гарантии не в полной мере компенсируют сложность и значимость их деятельности.

Система стимулирования труда государственных служащих представляет собой комплекс материальных и нематериальных стимулов, ориентированный на обеспечение эффективного труда служащих путем принуждения, вознаграждения и побуждения (табл. 1.2, Приложение 2).

Вторым по значимости недостатком является отсутствие механизма должностного роста, т.е. нормативно утвержденной зависимости карьерного продвижения от уровня квалификации служащего, его образования и стажа работы.

Мотивация к тем или иным достижениям, стилю жизни, построению карьеры и пр. у человека возникает далеко не случайно. Опытные руководители и психологи понимают, что желания, стремление к подражанию примерам, стилю жизни, во многом можно воспитать в человеке. Однако процесс воспитания, в отличие от непосредственного мотивирования, более длителен, связан с идеологической концепцией организации или структуры, более последователен и более трудоемок. Зато результатом явится стойкая мотивация к общественно полезной деятельности, в гораздо меньшей степени зависящая от эгоистических желаний конкретного индивида. Такие понятия, как «честь служащего», «чувство профессионального долга», «профессиональная солидарность», всегда воспитывались и воспитываются в крупных стабильных структурах и организациях мира.

В развитых странах - Франции, ФРГ, Японии, Англии - честь и ответственность государственного, государственного служащего - неотъемлемые профессиональные качества, которые во многом регламентируют стиль деятельности и влияют на принятие решений. В нашей стране в настоящий период воспитание государственного, государственного служащего упускается, следовательно, мы не сможем в будущем рассчитывать на преданность государственных, муниципальных служащих своему делу и будем вынуждены заниматься более удовлетворением их личных потребностей, как это чаще всего происходит и теперь.

Таким образом, в данном параграфе были рассмотрены особенности государственной службы, а также качества и профессиональные навыки госслужащих.

1.2 Система управления мотивацией

Мотивация (и стимулирование) - это управленческая деятельность, осуществляющая цёленаправленное воздействие на структуру мотивов (предметов потребностей, интересов) участников процесса исполнительской и управленческой деятельности и с помощью адекватных мотивам стимулов побуждающая творчески решать поставленные задачи, достигать лучших конечных результатов. Реализация этой функции управления позволяет раскрыть потенциальные.

Мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации.

Мотивация - одна из основных функций управления людьми. Внешние относительно «человека работающего» средства, которые в той или иной мере побуждают его в процессе труда, называются стимулами. Любой стимул определенным образом воспринимается конкретным человеком, «проходит через его сознание» и может побуждать или не побуждать его к деятельности. Внутренние побудители определяются как мотивы. Процесс применения системы стимулов и соответственно возникновения мотивов, побуждающих человека к достижению личных или групповых (коллективных) целей, задач представляет собой стимулирование, мотивацию. В современной науке и практике управления чаще применяется понятие «мотивация», поскольку приходится учитывать индивидуальные и групповые (коллективные) потребности людей.

Цель мотивации - активизировать работающих, побудить их трудится эффективно для реализации намеченных целей. Для этого внедряется разнообразное материальное и моральное стимулирование работающих, создаются условия для проявления творческого потенциала и развития работников.

Выделяют основные способы мотивации:

1) нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия, убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.п.;

2) принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе, ухудшения удовлетворения потребностей работника в случае невыполнения им соответствующих требований;

3) стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к непосредственному поведению.

Основные теории мотивации рассматривают тот или иной способ привлечения к труду, однако, отправной пункт у всех одни. Он состоит в том, что человека побуждает к активным действиям необходимость удовлетворения различных потребностей.

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие мотивации труда в экономическом смысле появилось сравнительно недавно в связи с демократизацией производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической социологии, педагогике, психологии. Это объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом смысле до недавнего времени понятие «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

Р. Оуэн и А. Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке, люди - чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее. (сноска)

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, побуждающие человека отдавать работе все силы, чрезвычайно сложны и многообразны. По мнению одних учёных, действие человека определяется его потребностями. Придерживающиеся другой позиции исходят из того, что поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий.

В науке управления теории мотивации делятся на два вида - содержательные и процессуальные. Теории первого вида (Маслоу, Мак Клелланд, Герцберг) делают основной упор на определение перечня и структуры потребностей людей. Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта.

Согласно теории Маслоу, основные типы потребностей (физиологические, безопасности, социальные, успеха, самовыражения) образуют иерархическую структуру, которая как доминанта определяет поведение человека. Потребности высших уровней не мотивируют человека, пока не удовлетворены, по крайней мере, частично, потребности низшего уровня. Руководители должны иметь в виду, что относительная значимость различных потребностей может меняться (сноска).

Классификация потребностей, предложенная Маслоу, была дополнена Мак Клелландом и Герцбергом. Последний считал, что для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие мотивирующих факторов, таких как ощущение успеха, продвижение по службе, признание со стороны окружающих, ответственность, рост возможностей.

В рамках процессуальных теорий мотивации также предполагается мотивирующая роль потребностей, но сама мотивация рассматривается с точки зрения того, что же заставляет человека направлять усилия на достижения различных целей.

Наиболее широкое распространение получила модель Портера - Лоулера, которая основывается на том, что мотивация является функцией потребностей, ожиданий и восприятия работниками справедливого вознаграждения. Результативность труда работника зависит от приложенных им усилий, его характерных особенностей и возможностей, а также от оценки им своей роли. Объем затрачиваемых усилий зависит от оценки работником ценности вознаграждения и уверенности в том, что оно будет получено.

На основе анализа и обобщения исследований Герцберга и других два английских ученых М. Вудкок и Д. Фрэнсис построили таблицу (табл. 1.1., Приложение 1), помогающую полнее использовать идеи мотивации для стимулирования эффективного трудового поведения. Эта таблица показывает, почему не дадут желаемого эффекта «главные мотиваторы», если не решено с «регуляторами мотивации», т.е., не удовлетворив потребности низших уровней, как правило, нечего думать о включении в активное состояние высших.

1. Рабочая среда оказывает мощное влияние на работника, поэтому организациям не стоит жалеть средства и усилий на создание благоприятной обстановки для тружеников.

2. Вознаграждение сейчас обычно включает не только зарплату, но много других выплат, а также выходные дни и особенно дополнительные выгоды: жилье, личное медицинское страхование, персональные автомобили, оплаченное питание и т.п.

3. Чувство безопасности. Это чувство связано с наличием работы, с отсутствием неуверенности в завтрашнем дне, с признанием и уважением окружающих, принадлежностью к группе и др.

4. Личностное развитие и рост. Ныне происходит (как уже сказано) эволюция взглядов менеджеров на отношение к личности. Если раньше главное внимание уделялось повышению квалификации работников, то теперь - развитию человеческих ресурсов.

5. Чувство причастности к общему делу присуще каждому работнику, он хочет ощущать свою «необходимость» для организации, поэтому руководители должны по возможности давать работающим полную информацию, иметь отлаженную обратную связь, знать мнение о коренных вопросах производства.

6. Интерес и вызов. Вудкок и Фрэнсис пишут, что большинство людей ищет такой работы, в которой бы содержался «вызов», которая бы требовала мастерства и не была слишком простой. Даже чисто исполнительские работы надо стремиться превратить в интересные, приносящие удовлетворение.

Факторы 1, 2 и 3 могут действовать как демотиваторы, если работники не удовлетворены ими, факторы 4, 5 и 6 могут увеличить заинтересованность работников и обеспечить организации крупные достижения.

Таким образом, рассматривая личность как объект управления, многие исследователи и практики признавали сложность и недостаточную изученность этого феномена. Мотивационные теории указывают лицам, занимающимся управлением персоналом, в каком направлении осуществлять мотивационную политику, но не дают однозначных рецептов для действия.

Таким образом, система стимулирования вырастает из административно-правовых методов управления, но не заменяет их, т.к. стимулирование труда эффективно в том случае, если органы управления умеют добиваться того уровня, за который платят. Цель стимулирования - не только побудить человека работать вообще, а побудить его делать лучше (больше) того, что обусловлено трудовыми отношениями. Рассмотрим более подробно основные виды стимулирования.

1. 3 Особенности управления системой мотивации госслужащих

Особенностью мотивации государственных служащих является централизованное регулирование заработной платы, поскольку источники оплаты формируются за счет бюджетов субъектов Российской Федерации, местных (муниципальных) бюджетов.

Основой такого регулирования прежде всего с точки зрения обеспечения единства в оплате равносложного труда руководителей и специалистов (а тем более технических исполнителей) на всех уровнях государственного управления (федеральном, региональном и муниципальном) в последние годы стала единая система оплаты труда, начинающаяся на федеральном уровне и заканчивающаяся на муниципальном уровне.

Система материального стимулирования не может не осуществляться для всех уровней государственных служащих - федеральных государственных служащих, государственных служащих субъектов Российской Федерации и муниципальных служащих.

Из особенностей труда работников государственного управления вытекает необходимость и объективная обусловленность (исходя из их профессионально-квалификационного состава и ограничений, связанных с государственной службой) поддержания оплаты труда государственных служащих на приемлемом для данной категории работников уровне, превышающем уровень, который складывается в среднем во внебюджетном секторе экономики.

Государство должно обеспечить государственным служащим приемлемый уровень жизни и компенсировать ограничения, связанные с запрещением им заниматься любой оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой деятельности.

В современном российском обществе сложилось представление о незначительности отдельного государственного служащего. Но именно на этом уровне происходят нарушения принципа стимулирования, ответственности и дисциплины, четкости исполнения принятых решений, строгого контроля и санкций, корпоративной этики, и это нередко заставляет действовать человека, облеченного властными полномочиями, в собственных интересах, забыв о целях организации, потребностях района, региона, страны.

Во времена СССР функцию объединения и в каком-то смысле контроля выполняла идеология. Сегодня идеологический фактор отвергнут, но зря. Ведь с помощью него формулировались и ставились сверхзадачи отдельной управленческой структуры, передавался «внутренний дух» организации.

Решение проблем должно идти через поиск правильного понимания базовых принципов мотивации служащих. Это можно сделать, сравнивая государственную службу с другими преуспевающими отраслями труда. Например, природа предпринимательства и коммерции состоит в желании «делать деньги», и все люди, которые занимаются бизнесом, должны быть ориентированы на этот его смысл. Говоря научным языком, смысл бизнеса - это получение прибыли. Производственные же организации одинаково ориентированы на производство продукции: производить много, качественно и эффективно. Но при этом есть нечто, что отличает их друг от друга и что сами организации в ряде случаев стремятся подчеркнуть. Так, в производстве автомобилей Volvo стремится сделать самые безопасные автомобили для тех, кому важно это качество, «Мерседес» - самые классические и надежные, а АЗЛК просто делает автомобили.

Чтобы правильно ориентироваться в выборе мотивации служащих, нужно выяснить, что приводит людей в органы государственной власти местного самоуправления. Быть может, это огромное количество привилегий, слухи о которых сохранились со времен «развитого социализма» и от которых не осталось следа?

Большое число служащих связывают свой выбор со стремлением реализовать себя в управленческой сфере (37%) и занять достойное место в обществе (24%). В государственных и муниципальных органах власти для многих служащих приоритетное значение имеют такие ценности, как уважение людей (92,4%), творческий характер труда и самореализация способностей (87,3%), репутация (64,4%).

Именно на эти интересы современных чиновников ориентирована существующая система мотивации. Но достаточна ли она? Совершенна ли? Ведь общество подвержено постоянным изменениям, движению ориентиров, смене идеалов и т.д. Сам современный человек меняется. И вместе с ним должны меняться и мотивационные технологии.

Теория Маслоу внесла исключительно важный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных организаций стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать удовлетворить ему важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Еще не так давно руководители могли мотивировать подчиненных почти только экономически, поскольку поведение людей определялось в основном их потребностями низших уровней. Сегодня ситуация изменилась. Благодаря высоким заработкам и социальным благам даже люди, находящиеся на низших ступенях иерархической лестницы организации, стоят на относительно высоких ступенях иерархии Маслоу. В нашем обществе физиологические потребности и потребность в безопасности играют относительно незначительную роль для большинства людей. Только действительно бесправные и беднейшие слои населения руководствуются этими потребностями низших уровней. Отсюда следует очевидный для теоретиков систем управления вывод о том, что потребности высших уровней могут служить лучшими мотивирующими факторами, чем потребности низших уровней.

Нужно внимательно наблюдать за подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время. Мотивация как функция государственного управления имеет свои особенности. Главная из них состоит в том, что стимулирование труда государственного служащего в меньшей степени, чем других категорий работников, определяется размерами заработной платы. Следует отметить, что заработная плата в государственной службе сравнительно невелика. И это одна из причин существенного снижения престижа службы, способствующая высокой текучести кадров в этой сфере.

При анализе мотивации к труду теория мотивации подчеркивает важность трех взаимосвязей:

1. Взаимосвязь «Затраты труда - результаты» - это ожидаемое соотношение между затраченными усилиями и полученными результатами. Например, коммивояжер может ожидать, что если он обзвонит на 10 человек больше в неделю, то объем продаж возрастет на 15%. Бухгалтер может ожидать, что его работу заметят, если он затратит усилия и напишет все справки и отчеты. Конечно, люди могут и не рассчитывать на то, что их усилия приведут к желаемым результатам. Если прямой связи между затрачиваемыми усилиями и достигаемыми результатами нет, то мотивация будет ослабевать.

2. Взаимосвязь «Результаты - вознаграждение» - это ожидания определенного вознаграждения или поощрения в ответ на достигнутый уровень результатов. Например, тот же коммивояжер может ожидать 10% премии или права на вступление в привилегированный клуб. Бухгалтер может ожидать, что в результате предпринятых им усилий он получит продвижение по службе и прилагающиеся к этому льготы. Здесь тоже, если человек не будет ощущать четкой связи между достигнутыми результатами и желаемым вознаграждением, мотивация ослабнет.

3. Удовлетворенность вознаграждением - это степень относительного удовлетворения или неудовлетворения, возникающая вследствие получения вознаграждения. Поскольку у различных людей потребности и пожелания в отношении вознаграждения различаются, то конкретное вознаграждение, предлагаемое в ответ на достигнутые результаты, может и не иметь для них никакой ценности. Например, тот же самый бухгалтер может получить за свои старания прибавку к зарплате, в то время как он рассчитывал на должность главного бухгалтера. Если ценность полученного вознаграждения низка, то мотивация трудовой деятельности будет ослабевать.

Так в общем виде выглядит формула мотивации по теории ожиданий:

Мотивация = Затраты - Результат x Результат - Вознаграждение x Ценность вознаграждения

Ожидание того, что усилия дадут желаемые результаты x Ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение x Ожидаемая ценность вознаграждения = Мотивация.

Эффективная мотивации труда, кроме всего прочего, тесно связана с формой труда. Скажем, разнорабочие подвержены совершенно другим способам мотивации, чем бухгалтеры, а военные далеки от мотивов государственной и муниципальной службы. Поэтому для выбора наиболее подходящих методов мотивации следует четко уяснить отличия труда служащих от труда в других отраслях.

Чем принципиально отличается труд служащего в государственных органах и местного самоуправления от труда в других отраслях?

Занятый в различных гражданских структурах гражданин работает «на себя», в то время как государственный и муниципальный служащий не только продает свой труд, но и, исполняя государственные функции, отчуждает себя в профессии, реализуя волю государства, а не свою собственную. При этом в отличие от других граждан ограничиваются не только его конституционные права, но и другие личные права и свободы. Например, запреты на получение дополнительного заработка, то есть на занятие внеслужебной оплачиваемой деятельностью, прежде всего предпринимательской (ст. 14 Федерального закона 2007 г. «О муниципальной службе в Российской Федерации»). Педагогическая, научная и иная творческая деятельность здесь в расчет браться не может, так как она обычно мало оплачивается и служит в основном для удовлетворения творческих потребностей. Другим социально значимым ограничением является абсолютный запрет муниципальному служащему на использование преимуществ должностного положения для предвыборной агитации, а также для агитации по вопросам референдума. Кроме того, запрещается служащему использовать свое должностное положение в интересах политических партий, религиозных и других общественных объединений, а также публично выражать отношение к указанным объединениям в качестве служащего.

При устройстве на работу служащий обязан представить сведения о доходах и имуществе. Такая процедура, предшествующая приему на службу, не принята в других сферах. Например, в банковской сфере изучается уголовное и политическое прошлое кандидата, а в деловых кругах, в сфере коммерции и прикладных сферах - заслуги и успехи, но никак не материальное выражение их результатов.

Специфика деятельности государственного служащего:

1. Все служащие непосредственно материальных ценностей не создают, но в то же время обеспечивают условия их нормального производства. Любой служащий является вспомогательным элементом для производства материальных благ.

2. Предметом труда является информация, которая в то же время выступает и средством воздействия на управляемых.

3. Полномочия: все служащие воздействуют на людей посредством исходящей от них информации, облеченной в форму актов, постановлений, приказов, обязательных к выполнению соответствующими группами частных лиц или организаций. Особенность заключается в том, что эти полномочия не могут быть использованы в собственных целях.

4. Оплата деятельности, которую осуществляют служащие, осуществляется из местного бюджета.

5. Государственный служащий выполняет свои функции на профессиональной, компетентной основе, а поэтому может занять должность после соответствующей процедуры, подтверждающей его компетенцию.

Какие же способы мотивации поведения современных служащих предлагает современный менеджмент?

На сегодняшний день материальное вознаграждение является базовым, предопределяющим мотивом поведения служащего, что связано со многими социально-экономическими процессами, происходящими в России (к примеру, 10 - 15 лет назад в Советской России наибольшую ценность имели моральные стимулы). Поэтому материальные стимуляторы должны играть решающую роль в мотивации труда служащих.

Из статистики известно понятие «среднестатистическая семья»: муж, жена и двое детей. Статистический прожиточный минимум в США (так называемый бюджет Гиллера) исчисляется именно на такую семью: минимум на лицо, если глава семьи может содержать всех четверых.

«Содержать» здесь, конечно же, понимается как «давать возможность полноценно жить и успешно развиваться». Реально сегодня в России такое невозможно, учитывая стоимость жилья в крупных городах, а также транспорт, образование, стоимость медицинских услуг (которая зависит напрямую от экологической ситуации), стоимость отдыха и т.д. Служащий «средней руки» официально получает сегодня едва лишь четырехкратный прожиточный минимум.

Тратя значительную часть жизни и сил на получение образования, на движение по должностной лестнице, чиновник на определенном этапе своей жизни обнаруживает, что он практически лишен многих материальных благ, в отличие от, например, мелкого коммерсанта, владеющего тремя-четырьмя киосками, дети которого ходят в престижные школы, живут в респектабельных районах города и пользуются многими другими благами, которых служащий не может себе позволить. И это положение отнюдь не говорит о том, что служащие малоактивные и непредприимчивые люди. Поэтому такая ограниченность должна, как говорилось выше, компенсироваться как в форме заработной платы, так и в форме социальных гарантий, размеры которых не должны ни в коей мере сравниваться с размерами заработной платы и социальных гарантий рядовых, экономически и социально свободных граждан. Но, к сожалению, мы видим, что существующая система оплаты труда имеет множество недостатков. Зависящая в конечном счете от волевого решения высшего руководства, она не ставит результаты труда государственного служащего в зависимость от общего социально-экономического развития района (региона), не стимулирует служащего к сознательному, целенаправленному исполнению должностных обязанностей. В то же время материальная стимуляция служащих не должна переходить определенные рамки. Необходимо, чтобы оставалась тесная и реальная взаимосвязь деятельности государственной и муниципальной службы с общими результатами развития экономики государственного и муниципального образования (по примеру США).

Анализ действующих организационно-экономических механизмов стимулирования труда служащих показал наряду с его положительными сторонами, направленными на создание определенных условий для привлечения на службу достаточно квалифицированных работников, но эти механизмы не обеспечивают стимулирования и не учитывают мотивацию, направленные на улучшение результатов деятельности этой категории работников. На основе анализа методов стимулирования труда персонала и учета специфики труда служащих рекомендуется применение следующих стимулов.

Материальные стимулы:

1. Повышение должностного оклада: за увеличение объема и сложности работ; за рост квалификации; за совмещение должностей и функций.

2. Премирование: за улучшение результатов функционирования и развития курируемой сферы (отрасли) муниципального образования; за повышение качества принимаемых и реализуемых муниципальных решений; по итогам работы за год; за внедрение предложений по снижению трудоемкости работ и повышение производительности труда.

Моральные стимулы.

Корпоративные, городского, регионального значения, республиканского значения, государственного значения, международные моральные стимулы.

Стимулы социальной карьеры.

Стремление быть признанным в обществе, регионе, коллективе; неуклонное повышение своих знаний; полная реализация своего творческого потенциала.

Дополнительные стимулы.

Разовые выплаты за вклад в развитие соответствующей сферы (отрасли) экономики; разные выплаты за особо сложные задания.

Социально-натуральные стимулы.

Выделение для работника квартиры; выделение для работника машины; строительство и выделение в пользование работникам на бесплатной основе дач, гаражей и т.д.

Социальные стимулы.

Бесплатное питание на работе; бесплатное медицинское обслуживание; оплата транспортных расходов; оплата жилья работников; выделение беспроцентных кредитов.

Психологические стимулы формируются на основе совершенствования руководства, когда на работе соблюдаются этические стандарты и принципы, включающие: социальную справедливость и гуманизм, соблюдение прав человека, воспитание чувства высокой ответственности; соблюдение правил делового этикета и др.

При создании стимулирующих механизмов предлагается учитывать такие группы факторов, как:

1) экономические: источники финансирования денежного содержания служащих; показатели системы оплаты труда и премирования и их увязки с показателями удовлетворения интересов населения;

2) организационные: условия труда, обеспечение рабочего места оргтехникой, состояние организационных документов, режим работы, квалификационные требования, аттестации и оценки персонала и другие;

3) социальные: наряду с имеющимися значительными социальными гарантиями рекомендуется введение ряда социальных гарантий, закрепляющих молодые кадры.

1.4 Зарубежный опыт мотивации госслужащих

Во многих странах, особенно в тех, где с 1980-х годов резко критиковали государственную службу, можно увидеть попытки пересмотреть работу государственных служащих в целях улучшения качества и эффективности деятельности государственных служб. В США подобные инициативы периодически всплывают в различных вариантах, объяснениях и доктринах следующих друг за другом администраций. Например, в середине 1970-х основные мероприятия были направлены на сокращение бюрократизма и документации; в течение 1980-х - на снижение доли государства, расширение некоммерческого волонтерского сектора и импорт методов бизнес-школ в «новое государственное управление»; в течение 1990-х основным стало «переизобретение правительства», которое «работает лучше и стоит меньше»; а после событий 11 сентября была предложена программа радикальной реорганизации агентств при содействии Департамента национальной безопасности.

Заботясь о повышении эффективности работы государственных служащих, некоторые страны ушли даже дальше США благодаря процессам приватизации, маркетологизации и импорта методов бизнес-управления. Посткоммунистические и латиноамериканские общества часто испытывали радикальную «шоковую терапию», предназначенную для того, чтобы сократить влияние государства, в то время как административные реформы в намного более бедных африканских государствах придавали большое значение инвестициям в человеческий капитал чиновников, включая обучение, улучшение навыков работы, оплаты труда и условий жизни государственных служащих.

Привлечение к работе «правильных» людей, мотивированных работать эффективно для достижения всех целей организации, и поощрение их за хорошее выполнение работы во многих странах расценивается как жизненная часть любой длительной реформы государственной службы и, возможно, гораздо более эффективная и долгосрочная стратегия, чем структурные изменения.

Поход к мотивации как процессу поднимает вопрос о том, как, каким образом можно повлиять на поведение человека на рабочем месте для приведения его в соответствие с поставленной субъектом управления целью. В литературе выделяют следующие основные средства такого воздействия: мотивирование и стимулирование. По противоречивости суждений, высказываемых учеными по поводу того, что представляют эти феномены и каково их соотношение между собой, они не уступают понятиям «мотив» и «мотивация». В.А. Костин отмечает, что «в отечественной и зарубежной литературе широко представлены редукционистские позиции в отношении отмеченных понятий: либо мотивация растворяется в стимулировании, либо стимулирование в мотивации».

Стимулирование как функция управления - воздействие на мотивацию (процесс формирования мотива) человека с помощью вознаграждения; «обмен благ со стороны руководства на необходимый труд работника».

Таким образом, мы рассматриваем стимулирование как воздействие на мотивацию (процесс формирования мотива) человека с помощью вознаграждения. Предпочтение той или иной модели, объясняющей поведение человека (государственного служащего) на практике ведет к использованию соответствующих форм стимулирования. Эти формы лишь в редких случаях относятся непосредственно и исключительно к государственной службе (например, пенсия за выслугу лет), но в той или иной степени (иногда даже очень незначительной) всегда несут отпечаток особого социально-правового статуса государственного служащего.

«Наиболее острой проблемой государственной службы России является крайне низкий уровень оплаты и система ее формирования, не ориентированная на результаты служебной деятельности. Система оплаты фактически является механизмом негативного отбора, способствующим ухудшению возрастной и квалификационной структуры государственных служащих, снижению этических стандартов». Необходимо отметить, что такое положение не является исключительной проблемой для российской государственной службы. По всему миру прокатилась волна реформ, связанных с оплатой труда. Первыми попытками построения новой системы оплаты труда государственных служащих были реформы в Дании, Италии, Нидерландах, Новой Зеландии, Испании, Швеции, Великобритании и Соединенных Штатах. Вторая волна 1991 - 2005 годов затронула Германию, Францию, Швейцарию и несколько восточно-европейских стран (Чехия, Венгрия, Польша, Россия).

Причины реформ разнообразны, однако общими являются следующие:

Пополнение штата высококвалифицированными работниками и их сохранение (существовавшая длительное время структура оплаты труда на государственной службе приводила к тому, что зарплата наименее и среднеквалифицированного персонала на госслужбе, как правило, была выше, чем в частном секторе. Но для старших государственных служащих и в течение 90-х годов заработная плата составляла примерно треть зарплаты в частном секторе).

Потеря роли индексации при снижении инфляции.

Подобные документы

Анализ системы мотивации в ГОУСОССЗН "Мурманский комплексный центр социального обслуживания населения". Особенности труда служащих. Обучение государственных служащих с целью повышения мотивации профессионализации. Диверсификация социального пакета.

отчет по практике , добавлен 29.11.2012


Научное понятие мотивации. Обзор содержательных и процессуальных теории мотивации. Материальные потребности как основа мотивации. Мотивационные технологии в системе государственной службы. Система государственной службы в РФ.

дипломная работа , добавлен 25.01.2007


Сущность мотивации труда госслужащих в менеджерской модели управления. Ознакомление с системой стимулирования труда в Управлении Федерального казначейства по Вологодской области. Совершенствование мотивационного механизма государственных служащих.

курсовая работа , добавлен 15.06.2014


Главные особенности мотивации труда госслужащих. Основные принципы управления, обеспечивающие рост производительности труда по Г. Эмерсону. Структура мотивов государственных гражданских служащих. Основные составляющие мотивационного поведения персонала.

курсовая работа , добавлен 19.10.2011


Исторический опыт нормативно-правового регулирования государственной службы в России. Институт государственной службы. Правовые проблемы и социологический аспект организационного поведения госслужащих. Современная модель государственного служащего.

курсовая работа , добавлен 28.09.2008


Вопросы стимулирования и мотивации людей, работающих в системе государственной службы. Основные теории мотивации. Основные формы мотивации работников предприятия. Специфика труда госслужащих. Формирование кадрового состава государственных учреждений.

реферат , добавлен 21.12.2012


Теоретические аспекты мотивации персонала в государственном и муниципальном управлении. Типовые технологии, методы мотивации госслужащих. Исследование процесса мотивации государственных служащих на примере Центра социальной помощи семье, детям "Надежда".

дипломная работа , добавлен 08.12.2011


Общая характеристика процесса мотивации. Содержательные и процессуальные теории мотивации. Основные стимулы к труду у государственных гражданских служащих. Принимаемые меры по совершенствованию системы мотивации на государственной гражданской службе.

дипломная работа , добавлен 15.05.2014


Мотивация как вид эффективного менеджмента. Процесс мотивации персонала ГУ "Территориальный центр социального обслуживания населения Ленинского района г. Минска". Структура и доминирующие кластеры мотивационно-потребностной сферы сотрудников организации.

курсовая работа , добавлен 28.02.2014


Отсутствие эффективной системы управления и выбор мотивации служащих. Структура Федеральной налоговой службы. Привилегии и льготы государственных служащих. Проблемы личностного роста и удовлетворенность работой. Аттестация государственных служащих.