बुनियादी प्रकार के औपचारिक समूह। संगठनों में समूहों की अवधारणा और प्रकार
मनुष्य को अपनी तरह से संवाद करने की जरूरत है। अधिकांश सक्रिय रूप से अन्य लोगों के साथ बातचीत करना चाहते हैं, और यदि दो या दो से अधिक लोग एक-दूसरे के करीब पर्याप्त समय बिताते हैं, तो वे धीरे-धीरे एक-दूसरे के अस्तित्व के बारे में मनोवैज्ञानिक रूप से जागरूक हो जाते हैं।
इस तरह की जागरूकता के लिए आवश्यक समय, और जागरूकता की डिग्री, स्थिति पर और लोगों के रिश्ते की प्रकृति पर निर्भर करती है। हालाँकि, ऐसी जागरूकता का परिणाम लगभग हमेशा एक जैसा होता है। यह अहसास कि दूसरे उनके बारे में सोचते हैं और उनसे कुछ उम्मीद करते हैं, लोगों को अपने व्यवहार को किसी तरह से बदलने का कारण बनता है, जिससे सामाजिक संबंधों के अस्तित्व की पुष्टि होती है। जब ऐसी प्रक्रिया होती है, तो लोगों का एक यादृच्छिक जमावड़ा एक समूह बन जाता है।
हम में से प्रत्येक एक ही समय में कई समूहों से संबंधित है। हम कई के सदस्य हैं परिवार समूह: किसी का निकटतम परिवार, दादा-दादी के परिवार, चचेरे भाई-बहन, पत्नी या पति के रिश्तेदार आदि। अधिकांश लोग कुछ मित्र समूहों से भी संबंधित होते हैं, ऐसे लोगों का एक समूह जो नियमित रूप से एक-दूसरे को देखते हैं। कुछ समूह अल्पकालिक साबित होते हैं और उनका मिशन सरल होता है। जब मिशन पूरा हो जाता है, या जब समूह के सदस्य इसमें रुचि खो देते हैं, तो समूह टूट जाता है। ऐसे समूह का एक उदाहरण कई छात्र होंगे जो आगामी परीक्षा के लिए अध्ययन करने के लिए एक साथ आते हैं। अन्य समूह कई वर्षों तक मौजूद रह सकते हैं और उनके सदस्यों या बाहरी वातावरण पर भी महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ सकता है। ऐसे समूहों का एक उदाहरण किशोर स्कूली बच्चों का संघ हो सकता है।
मर्टन (1968) एक समूह को ऐसे लोगों के समूह के रूप में परिभाषित करता है जो एक निश्चित तरीके से एक दूसरे के साथ बातचीत करते हैं, इस समूह से संबंधित होने के बारे में जानते हैं और अन्य लोगों के दृष्टिकोण से इसके सदस्य माने जाते हैं।
समूहों की पहली आवश्यक विशेषता उनके सदस्यों के बीच बातचीत का एक निश्चित तरीका है। गतिविधि और अंतःक्रिया के ये विशिष्ट पैटर्न समूहों की संरचना को निर्धारित करते हैं। समूहों के भीतर बातचीत के विभिन्न तरीके हैं, जैसे कि एक बिरादरी, एक महिला संगठन, एक क्लब, सेना में एक टैंक चालक दल।
समूहों की दूसरी महत्वपूर्ण विशेषता सदस्यता है, किसी दिए गए समूह से संबंधित होने की भावना। मर्टन के अनुसार, जो लोग समूह से संबंध रखते हैं, वे दूसरों द्वारा इन समूहों के सदस्य के रूप में देखे जाते हैं। बाहरी लोगों की दृष्टि से समूह की अपनी अलग पहचान है।
समूह की पहचान जितना सोचा जा सकता है उससे कहीं अधिक स्थिर है। अगर हम किसी व्यक्ति से मिलते हैं और पता लगाते हैं कि वह एक धार्मिक समूह (उदाहरण के लिए, यहूदी ईसाई) या एक जातीय समूह (उदाहरण के लिए, एक रूसी) का सदस्य है ग्रीक मूल), हम आमतौर पर मानते हैं कि समूह उसे प्रभावित करता है और हम मानते हैं कि उसके कार्यों को समूह के अन्य सदस्यों के दबाव में किया जाता है। उदाहरण के लिए, यदि यूनानी मूल का कोई रूसी किसी पद के उम्मीदवार के रूप में किसी यूनानी को वोट देता है, तो हमें ऐसा लगता है कि समूह ने उस पर कुछ दबाव डाला है।
यद्यपि यह विषय प्रासंगिक है हाल के समय में, एक छोटे समूह की कोई विहित परिभाषा नहीं है, क्योंकि यह बल्कि लचीला है और परिस्थितियों की घटना के प्रभाव के अधीन है।
एक छोटे समूह की निम्नलिखित परिभाषाएँ ज्ञात हैं:
जे. होमेन: " छोटा समूहएक निश्चित समय के लिए एक दूसरे के साथ बातचीत करने वाले व्यक्तियों की एक निश्चित संख्या का प्रतिनिधित्व करता है और बिचौलियों के बिना एक दूसरे से संपर्क करने में सक्षम होने के लिए पर्याप्त छोटा है।
आर मर्टन: "एक छोटा समूह ऐसे लोगों का एक समूह है जो एक दूसरे के साथ एक निश्चित तरीके से बातचीत करते हैं, वे इससे संबंधित होने के बारे में जानते हैं और दूसरों के दृष्टिकोण से इस समूह के सदस्य माने जाते हैं।"
आर. बाल्स: "एक छोटा समूह एक निश्चित संख्या में लोग हैं जो एक से अधिक आमने-सामने की बैठक के दौरान एक-दूसरे के साथ सक्रिय रूप से बातचीत करते हैं, ताकि सभी को अन्य सभी के बारे में एक निश्चित विचार मिले, जो भेद करने के लिए पर्याप्त हो प्रत्येक व्यक्ति व्यक्तिगत रूप से, उसे या मिलने के दौरान, या बाद में, उसे याद करते हुए जवाब देता है।
साहित्य में एक छोटे समूह की परिभाषाओं की संख्या सौ के करीब पहुंच रही है। उनके साथ परिचित होने पर, उनकी समग्र प्रकृति ध्यान आकर्षित करती है: एक नियम के रूप में, उनमें से प्रत्येक में अध्ययन के तहत घटना के कई लक्षण संयुक्त होते हैं।
सबसे अधिक बार, वैज्ञानिक एक छोटे समूह के निम्नलिखित संकेतों की ओर इशारा करते हैं।
- 1. समूह के सदस्यों की सीमित संख्या। ऊपरी सीमा 20 लोग हैं, निचला एक 2 है। यदि समूह "महत्वपूर्ण द्रव्यमान" से अधिक है, तो यह उपसमूहों, समूहों, गुटों में टूट जाता है। सांख्यिकीय गणना के अनुसार, अधिकांश छोटे समूहों में सात या उससे कम लोग शामिल होते हैं।
- 2. रचना की स्थिरता। एक छोटा समूह, एक बड़े के विपरीत, प्रतिभागियों की व्यक्तिगत विशिष्टता और अनिवार्यता पर निर्भर करता है।
- 3. आंतरिक संरचना। इसमें अनौपचारिक भूमिकाओं और स्थितियों की एक प्रणाली, सामाजिक नियंत्रण का एक तंत्र, प्रतिबंध, मानदंड और आचरण के नियम शामिल हैं।
- 4. कनेक्शनों की संख्या में वृद्धि होती है ज्यामितीय अनुक्रमयदि अंकगणित में पदों की संख्या बढ़ जाती है। तीन लोगों के समूह में, केवल चार रिश्ते संभव हैं, चार लोगों के समूह में - 11, और सात लोगों के समूह में - 120 रिश्ते।
- 5. समूह जितना छोटा होगा, उसमें अंतःक्रिया उतनी ही तीव्र होगी। समूह जितना बड़ा होता है, उतनी ही बार संबंध अपने व्यक्तिगत चरित्र को खो देता है, औपचारिक हो जाता है और समूह के सदस्यों को संतुष्ट करना बंद कर देता है। पाँच के समूह में, इसके सदस्यों को सात के समूह की तुलना में अधिक व्यक्तिगत संतुष्टि मिलती है। 5-7 लोगों का समूह इष्टतम माना जाता है।
- 6. समूह का आकार समूह की गतिविधियों की प्रकृति पर निर्भर करता है। विशिष्ट कार्यों के लिए जिम्मेदार बड़े बैंकों की वित्तीय समितियों में आमतौर पर 6-7 लोग होते हैं, और मुद्दों की सैद्धांतिक चर्चा में लगी संसदीय समितियों में 14-15 लोग शामिल होते हैं।
- 7. किसी समूह से संबंधित होने की प्रेरणा उसमें व्यक्तिगत आवश्यकताओं की संतुष्टि पाने की आशा से होती है। एक छोटा समूह, एक बड़े समूह के विपरीत, सबसे बड़ी संख्या में महत्वपूर्ण मानवीय जरूरतों को पूरा करता है। यदि समूह में प्राप्त संतुष्टि की मात्रा एक निश्चित स्तर से कम हो जाती है, तो व्यक्ति इसे छोड़ देता है।
- 8. किसी समूह में अंतःक्रिया तभी स्थिर होती है जब उसमें भाग लेने वाले लोगों का पारस्परिक सुदृढीकरण होता है। समूह की सफलता में व्यक्तिगत योगदान जितना अधिक होता है, उतना ही अन्य लोग भी ऐसा करने के लिए प्रेरित होते हैं। यदि कोई दूसरों की जरूरतों को पूरा करने के लिए आवश्यक योगदान देना बंद कर देता है, तो उसे समूह से बाहर कर दिया जाता है।
एक छोटे समूह का एक काफी सामान्य, अच्छी तरह से स्थापित दृष्टिकोण दो या दो से अधिक व्यक्तियों के अपेक्षाकृत अलग-थलग संघ के रूप में व्यापक रूप से स्वीकार किया जाता है जो काफी स्थिर बातचीत में हैं और पर्याप्त लंबी अवधि के लिए संयुक्त क्रियाएं करते हैं। समूह के सदस्यों की बातचीत एक निश्चित सामान्य हित पर आधारित होती है और एक सामान्य लक्ष्य की उपलब्धि से जुड़ी हो सकती है। साथ ही, समूह के पास एक निश्चित समूह क्षमता या समूह क्षमताएं होती हैं जो इसे पर्यावरण के साथ बातचीत करने और पर्यावरण में होने वाले परिवर्तनों के अनुकूल होने की अनुमति देती हैं।
साथ ही, समूह संगठन के दृष्टिकोण से और इस समूह से जुड़े लोगों के दृष्टिकोण से कई महत्वपूर्ण कार्य करता है।
संगठन के दृष्टिकोण से समूहों का उद्देश्य:
- काम का वितरण;
- कार्य प्रबंधन और इसके कार्यान्वयन की प्रगति पर नियंत्रण;
- समस्या को हल करना और निर्णय लेना;
- लोगों को निर्णय लेने में भाग लेने के लिए प्रोत्साहित करना;
- सूचना का संग्रह, प्रसंस्करण और हस्तांतरण;
- समन्वय और संचार का कार्यान्वयन;
- बातचीत और/या संघर्ष समाधान;
- अनुसंधान करना / पिछली गतिविधियों का अध्ययन करना (अनुभव, दक्षताओं का संचय)।
व्यक्तियों के दृष्टिकोण से समूहों को असाइन करना:
- में भागीदारी और सहायता संयुक्त गतिविधियाँ;
- सामाजिक आवश्यकताओं की संतुष्टि;
- व्यक्तित्व निर्माण;
- व्यक्तिगत लक्ष्यों को प्राप्त करने में सहायता और समर्थन प्राप्त करना, भले ही व्यक्तिगत लक्ष्य संगठन के लक्ष्यों से मेल न खाते हों।
परंपरागत रूप से आवंटित निम्नलिखित प्रकारसमूह:
प्राथमिक समूह - लगातार प्रत्यक्ष व्यक्तिगत संपर्क (परिवार, टीम) की विशेषता;
द्वितीयक समूह - कम लगातार संपर्क और, एक नियम के रूप में, एक बड़ी संख्या (ट्रेड यूनियन, हितों का क्लब, कंपनी);
सदस्य समूह - वह समूह जिससे व्यक्ति संबंधित है;
संदर्भ समूह - एक समूह जिसके साथ एक व्यक्ति खुद की तुलना करता है, उसकी स्थिति का विश्लेषण करता है।
समूहों का वर्गीकरण विभिन्न मानदंडों के अनुसार किया जाता है, लेकिन सबसे आम संगठन द्वारा बनाए गए औपचारिक समूहों और सामान्य हितों के आधार पर उत्पन्न होने वाले अनौपचारिक समूहों के बीच का अंतर है। इस प्रकार के दोनों समूह संगठन के लिए महत्वपूर्ण हैं और प्रदान करते हैं बड़ा प्रभावसंगठन के सदस्यों पर।
औपचारिक समूह आमतौर पर एक संगठन में संरचनात्मक इकाइयों के रूप में सामने आते हैं। उनके पास एक औपचारिक रूप से नियुक्त नेता है, समूह के भीतर भूमिकाओं, पदों और पदों की एक औपचारिक रूप से परिभाषित संरचना, साथ ही साथ औपचारिक रूप से सौंपे गए कार्य और कार्य। एक औपचारिक समूह के बीच आवश्यक अंतर यह है कि यह हमेशा प्रशासन की पहल पर बनाया जाता है और इकाई द्वारा संगठनात्मक संरचना में शामिल किया जाता है और स्टाफउद्यम। औपचारिक समूह प्रबंधन के इशारे पर बनाए जाते हैं और इसलिए कुछ हद तक रूढ़िवादी होते हैं, क्योंकि वे अक्सर नेता के व्यक्तित्व और इस समूह में काम करने वाले लोगों पर निर्भर करते हैं। लेकिन एक बार बनने के बाद वे तुरंत बन जाते हैं सामाजिक वातावरण, जिसमें लोग अन्य कानूनों के अनुसार एक दूसरे के साथ बातचीत करना शुरू करते हैं, अनौपचारिक समूह बनाते हैं।
उचित औपचारिक समूहों के बीच मुख्य अंतरों में से एक उनके अस्तित्व की अवधि है। कुछ समूहों को एक छोटा जीवनकाल दिया जाता है, क्योंकि वे अल्पकालिक कार्य करने के लिए बनते हैं। एक अस्थायी समूह का एक उदाहरण कंपनी की समितियों में से एक के सदस्य हैं, जिन्हें एक निश्चित कार्यक्रम को लागू करने का काम सौंपा गया है। समूह के सदस्यों द्वारा समस्याओं की सामान्य चर्चा बैठकों या बैठकों में होती है। अस्थायी समूहों के अलावा, संगठन में दीर्घकालिक कार्य समूह होते हैं जिनके सदस्य अपनी नौकरी की जिम्मेदारियों के हिस्से के रूप में कुछ कार्यों को हल करते हैं। ऐसे समूहों को आमतौर पर टीम कहा जाता है। वे आधुनिक संगठनों में एक बड़ी भूमिका निभाते हैं और नीचे विस्तार से चर्चा की गई है।
एक औपचारिक समूह में निम्नलिखित विशेषताएं होती हैं:
- यह तर्कसंगत है, अर्थात् यह समीचीनता के सिद्धांत पर आधारित है, एक ज्ञात लक्ष्य के प्रति जागरूक आंदोलन;
- यह अवैयक्तिक है, अर्थात् यह व्यक्तियों के लिए डिज़ाइन किया गया है, जिनके बीच एक संकलित कार्यक्रम के अनुसार संबंध स्थापित किए गए हैं।
एक औपचारिक समूह में, व्यक्तियों के बीच केवल आधिकारिक संबंध प्रदान किए जाते हैं, और यह केवल कार्यात्मक लक्ष्यों के अधीन होता है। एक नियमित कार्य करने के लिए औपचारिक समूह बनाए जा सकते हैं, जैसे लेखांकन, या वे एक विशिष्ट कार्य को हल करने के लिए बनाए जा सकते हैं, जैसे कि एक परियोजना विकसित करने के लिए एक आयोग।
हर कंपनी में औपचारिक संबंधों के पर्दे के पीछे कई छोटे अनौपचारिक समूहों के बीच सामाजिक संबंधों की एक अधिक जटिल व्यवस्था होती है।
अनौपचारिक समूह कार्यकारी आदेशों और औपचारिक विनियमों द्वारा नहीं, बल्कि संगठन के सदस्यों द्वारा उनकी आपसी सहानुभूति के अनुसार बनाए जाते हैं, सामान्य लगाव.
अनौपचारिक समूहों के आमतौर पर व्यवहार के अपने अलिखित नियम और मानदंड होते हैं, लोग अच्छी तरह जानते हैं कि उनके अनौपचारिक समूह में कौन है और कौन नहीं है। अनौपचारिक समूहों में, भूमिकाओं और पदों का एक निश्चित वितरण बनता है। आमतौर पर इन समूहों में एक स्पष्ट या निहित नेता होता है। कई मामलों में, अनौपचारिक समूह औपचारिक संरचनाओं से भी अधिक अपने सदस्यों पर समान प्रभाव डाल सकते हैं।
अनौपचारिक समूह सामाजिक संबंधों, मानदंडों, कार्यों की एक सहज (सहज) स्थापित प्रणाली है जो अधिक या कम दीर्घकालिक पारस्परिक संचार के उत्पाद हैं।
अनौपचारिक समूह स्वयं को दो रूपों में अभिव्यक्त करता है।
- 1. यह एक गैर-औपचारिक संगठन है जिसमें गैर-औपचारिक सेवा संबंधों में एक कार्यात्मक (उत्पादन) सामग्री होती है और औपचारिक संगठन के समानांतर मौजूद होती है। उदाहरण के लिए, व्यावसायिक संबंधों की इष्टतम प्रणाली जो कर्मचारियों के बीच अनायास विकसित होती है, कुछ प्रकार के युक्तिकरण और आविष्कार, निर्णय लेने के तरीके आदि।
- 2. एक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक संगठन का प्रतिनिधित्व करता है, जो पारस्परिक संबंधों के रूप में कार्य करता है, जो कार्यात्मक आवश्यकताओं के संबंध में एक दूसरे में व्यक्तियों के पारस्परिक हित के आधार पर उत्पन्न होता है, अर्थात। लोगों का एक प्रत्यक्ष, स्वतःस्फूर्त रूप से उभरता हुआ समुदाय जो उनके बीच संबंधों और जुड़ावों की व्यक्तिगत पसंद पर आधारित है (कॉमरेडशिप, शौकिया समूह)।
अब "समूह" की अवधारणा से "टीम" की अधिक प्रासंगिक अवधारणा की ओर बढ़ने का समय है।
टीम - एक टीम जहां कर्मचारियों द्वारा समूह की समस्याओं को व्यक्तिगत रूप से समझा और माना जाता है।
आधुनिक संगठनों को नेतृत्व सिद्धांत के लिए नए दृष्टिकोण की आवश्यकता होती है, जहां टीम वर्क उत्पादन के कारकों का एक इष्टतम अनुपात प्रदान करता है जो व्यक्तियों, प्रौद्योगिकियों, कार्य कार्यों और संसाधनों के बीच अनुमानित संबंधों के निर्माण में योगदान देता है। और जब भी लोगों के प्रयासों को एकजुट करने की आवश्यकता होती है, उनकी गतिविधियों के सकारात्मक परिणाम संगठन के किसी न किसी रूप के माध्यम से ही प्राप्त किए जा सकते हैं।
एक टीम अपने कर्मचारियों के वास्तविक गुणों के आधार पर संगठन बनाने का एक तरीका है। संगठन की प्रकृति की परवाह किए बिना लोगों की संगठित संयुक्त गतिविधि सामान्य कानूनों के अधीन है। इसलिए, प्रबंधन सिद्धांत अक्सर उपमाओं का सहारा लेता है, खेल, राजनीति या सैन्य जीवन की दुनिया से प्रभावी प्रबंधन के उदाहरण उधार लेता है। खेल टीमों के साथ सादृश्य द्वारा टीम वर्क के तरीकों का विचार उत्पन्न हुआ। अक्सर, कोच, औसत दर्जे के खिलाड़ियों से बनी टीम की सफलता की व्याख्या करते हुए, प्रसिद्ध कहावत का उल्लेख करते हैं: "ऑर्डर बीट्स क्लास।" यह पता चला कि यह उत्पादन समूहों के संबंध में भी सच है, जहाँ एक प्रभावी नेता की सर्वोच्च उपलब्धियों में से एक समान विचारधारा वाले लोगों की एक एकजुट टीम का निर्माण है।
टीम प्रबंधन (टीम वर्क) आपसी लामबंदी का एक तरीका है, जब एक टीम में वे उससे कहीं अधिक हासिल करते हैं जो वे अकेले कार्य करते हैं (तालिका 5.1)। इस बात पर विचार करें कि किन स्थितियों में अकेले या समूहों में काम करना बेहतर है, और किसमें - टीमों में।
तालिका 5.1
कार्य संगठन के व्यक्तिगत-समूह और टीम रूपों के उपयोग की विशेषताएं
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अकेले या समूहों में काम करें |
टीम वर्क |
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टीम आधुनिक संगठन की नींव है। आप एक टीम को एक विशिष्ट समूह के रूप में चिह्नित कर सकते हैं। हालाँकि, एक टीम एक समूह से अधिक है। एक टीम के लिए, मुख्य विशेषताएं हैं:
- इसमें दो या दो से अधिक लोग होते हैं;
- टीम के सदस्य, उन्हें सौंपी गई भूमिका के अनुसार, लक्ष्यों की संयुक्त उपलब्धि में उनकी क्षमता की सीमा तक भाग लेते हैं;
- टीम का अपना चेहरा है, जो मेल नहीं खाता व्यक्तिगत गुणइसके सदस्य;
- टीम को इसके भीतर और अन्य टीमों और समूहों के साथ स्थापित संबंधों की विशेषता है;
- टीम के पास लक्ष्यों को प्राप्त करने और कार्यों को पूरा करने पर केंद्रित एक स्पष्ट, व्यवस्थित और किफायती संरचना है; टीम समय-समय पर इसकी प्रभावशीलता का मूल्यांकन करती है;
आमतौर पर, सीमित समय और संसाधनों के साथ-साथ अकेले आवश्यक ज्ञान और योग्यता होने की असंभवता के कारण, टीम के लक्ष्यों और उद्देश्यों को उसके व्यक्तिगत सदस्यों द्वारा प्राप्त नहीं किया जा सकता है।
खेल टीमों या आर्केस्ट्रा के उदाहरण स्पष्ट रूप से इन प्रावधानों की पुष्टि करते हैं। जाहिर है, टीमें और समूह ओवरलैपिंग फॉर्मेशन हैं और उनके बीच कोई बड़ा अंतर नहीं है। उनमें से प्रत्येक अपने सदस्यों या संगठन के विकास में शामिल हो सकता है, साथ ही साथ परिवर्तन की प्रक्रियाओं का प्रबंधन भी कर सकता है।
संगठनों में टीम निर्माण की प्रक्रिया, उनकी जटिलता के कारण, अध्ययन करना और उद्देश्यपूर्ण प्रबंधन करना मुश्किल है, क्योंकि संगठनात्मक व्यवहार के नियमन में वास्तविक कारकों की पहचान करने के लिए, पारस्परिक संबंधों की गहरी परतों में घुसना आवश्यक है।
प्रबंधन टीमों और उनके गठन द्वारा एक विशेष स्थान पर कब्जा कर लिया गया है। अत्यधिक प्रभावी प्रबंधन, संगठनात्मक विकास और सामाजिक मनोविज्ञान के क्षेत्र के विशेषज्ञों ने 1960 और 1970 के दशक में प्रबंधन टीमों और उनके निर्माण के बारे में बात करना शुरू किया। 20 वीं सदी टीम गतिविधि का पहला अध्ययन 1960 के दशक की शुरुआत में प्रकाशित हुआ था। वे प्रबंधकीय कार्य की दक्षता और उत्पादकता में सुधार के तरीके खोजने के लिए समर्पित थे।
टीम के दृष्टिकोण में रुचि का उदय संगठनों के विकास और उच्च-प्रदर्शन प्रबंधन के रुझानों से भी जुड़ा है।
पहले तो, आधुनिक संगठनउनकी संरचनात्मक और कार्यात्मक संरचना को जटिल बनाने और बढ़ाने की स्पष्ट प्रवृत्ति है, जिसके लिए अधिक प्रभावी संगठनात्मक रूपों और सामूहिक प्रबंधन के तरीकों की शुरूआत की आवश्यकता होती है जो गोद लेने के समय को कम कर देगा। प्रबंधन निर्णयऔर साथ ही इसकी गुणवत्ता में सुधार करें, यानी। उत्पादकता, दक्षता और समयबद्धता। एक "तंग-फिटिंग" (सुगठित) प्रबंधन टीम बनाकर स्थिति को हल किया जा सकता है जो बड़ी और अंतःविषय समस्याओं के समाधान में सुधार करता है।
दूसरा, हमारे देश और विदेश दोनों में लगभग सभी सफलतापूर्वक विकसित और अत्यधिक प्रतिस्पर्धी फर्म और निगम, अपने विकास का निर्माण करते हैं, दोनों वर्तमान के उपभोक्ताओं की जरूरतों और कल की जरूरतों को पूरा करने के आधार पर, नई तकनीक के विभागों का निर्माण, समस्या-आशाजनक प्रयोगशालाओं, आदि उनका सफल कामकाज, विशेष रूप से, "विचारों का क्षेत्र", रचनात्मक खोज का माहौल, साथ ही विकास की संभावनाओं की जिम्मेदारी लेने वाले समान विचारधारा वाले लोगों की एक टीम बनाकर अनुसंधान समूह की नवीन क्षमताओं को बढ़ाने पर आधारित है। संगठन के प्रशासन के साथ मिलकर, जो अनिवार्य रूप से नवाचार प्रबंधन में एक टीम दृष्टिकोण की अभिव्यक्ति है।
तीसरा, एक प्रबंधक के प्रदर्शन को उस संगठन के प्रदर्शन के रूप में देखते हुए जिसका वह नेतृत्व करता है या उस पर अप्रत्यक्ष प्रभाव पड़ता है, शोधकर्ता ध्यान देते हैं कि प्रबंधकीय श्रम की उत्पादकता में और वृद्धि इस तथ्य की प्राप्ति पर निर्भर करती है कि किसी भी रैंक का प्रबंधक जुड़ा हुआ है श्रम के सामूहिक उत्पाद के निर्माण के साथ। "सामान्य कारण" के दर्शन के लिए एक व्यक्तिगत कर्मचारी से संबंधित, अर्थात। समग्र रूप से संगठन के प्रदर्शन में सुधार के लिए प्रेरक कारक के रूप में "टीम भावना" का विकास बहुत महत्वपूर्ण है।
प्रबंधकों द्वारा टीम गेम के नियमों को समझना ऐसी स्थितियों का त्वरित और प्रभावी समाधान निर्धारित करता है जैसे कि परियोजना के कार्यान्वयन में जिम्मेदारियों का अस्पष्ट वितरण, वस्तुनिष्ठ गतिविधियों में संलग्न होने के लिए प्रेरणा बढ़ाना और कम व्यक्तिगत योगदान के कारणों को समझना विशेष समूह सदस्य, पारस्परिक घर्षण और अन्य जिसमें व्यक्तिगत उद्देश्यों और जरूरतों के संगठनों का टकराव होता है, को समाप्त करना।
चौथा, टीम दृष्टिकोण के अस्तित्व की मान्यता संगठनात्मक विकास के क्षेत्र में नवीनतम शोध और बाद के विचारों के बारे में एक विशेष संस्कृति, मूल्यों, प्रतीकात्मक अनुष्ठानों के रूप में जुड़ी हुई है। कॉर्पोरेट संस्कृति टीम प्रबंधन के घटकों में से एक है, क्योंकि यह प्रतिनिधित्व के प्रतीकात्मक तरीकों से निकटता से संबंधित है। प्रबंधन गतिविधियों. उत्तरार्द्ध की दक्षता में सुधार करने के लिए, मौजूदा संगठनात्मक और संरचनात्मक रूपों के अध्ययन के साथ-साथ इसका बहुत महत्व है, अर्थात। संगठन की रूपरेखा, संगठन की प्रभावशीलता पर प्रबंधन समूहों के सदस्यों के सह-अस्तित्व के मूल्य पहलू के प्रभाव का अध्ययन।
टीम निर्माण प्रक्रिया के चरणों पर विचार करें।
इस मामले में टीम बिल्डिंग प्रबंधन द्वारा अनुमोदित एक औपचारिक प्रबंधन संरचना से एक "टीम" उपसंस्कृति के साथ एक कार्य समूह में विकास को संदर्भित करता है। शोधकर्ता टीम के विकास के छह चरणों में अंतर करते हैं।
- 1. अनुकूलन। व्यावसायिक गतिविधि के दृष्टिकोण से, यह पारस्परिक सूचना और कार्यों के विश्लेषण के एक चरण के रूप में वर्णित है। इस स्तर पर, समूह के सदस्य समस्या को हल करने के लिए इष्टतम तरीके की खोज करते हैं। पारस्परिक अंतःक्रियाएँ सतर्क होती हैं और युग्मों के निर्माण की ओर ले जाती हैं, सत्यापन और निर्भरता का चरण शुरू होता है, जिसमें समूह के सदस्यों का एक-दूसरे के कार्यों की प्रकृति और समूह में पारस्परिक रूप से स्वीकार्य व्यवहार की खोज के बारे में उन्मुखीकरण शामिल होता है। टीम के सदस्य सतर्कता और मजबूरी की भावना के साथ एक साथ आते हैं। इस स्तर पर टीम का प्रदर्शन कम है, क्योंकि सदस्य अभी भी एक-दूसरे को नहीं जानते हैं और एक-दूसरे के बारे में निश्चित नहीं हैं।
- 2. ग्रुपिंग। सहानुभूति और हितों के अनुसार संघों (उपसमूहों) के निर्माण के द्वारा इस चरण की विशेषता है। व्यक्तियों की व्यक्तिगत प्रेरणा और समूह गतिविधि के लक्ष्यों के बीच विसंगति की पहचान के कारण, कार्य की सामग्री द्वारा उन पर लगाई गई आवश्यकताओं के लिए समूह के सदस्यों के प्रतिरोध में इसकी वाद्य सामग्री शामिल है। कार्य की आवश्यकताओं के लिए समूह के सदस्यों की भावनात्मक प्रतिक्रिया होती है, जो उपसमूहों के गठन की ओर ले जाती है। समूहीकरण करते समय, समूह आत्म-जागरूकता अलग-अलग उपसमूहों के स्तर पर आकार लेना शुरू कर देती है जो पहले इंट्राग्रुप मानदंड बनाते हैं।
इस स्तर पर समूहों के अस्तित्व की विशेषताएं "क्लिक" प्रकार के उपसंस्कृतियों वाले कार्यकारी प्रबंधन समूहों के लिए विशिष्ट हैं। इसके नेता के चारों ओर उपसमूह के सभी सदस्यों का एक संघ होता है, जो समूह के अलग-अलग सदस्यों द्वारा उत्तरार्द्ध की एक अनिश्चित धारणा का कारण बन सकता है।
- 3. सहयोग। इस स्तर पर समस्या को हल करने पर काम करने की इच्छा के बारे में जागरूकता है। यह पिछले चरणों की तुलना में अधिक खुले और रचनात्मक संचार की विशेषता है, समूह की एकजुटता और सामंजस्य के तत्व दिखाई देते हैं। यहां, पहली बार, एक स्थापित समूह "हम" की स्पष्ट रूप से व्यक्त भावना के साथ प्रकट होता है। इस चरण में वाद्य गतिविधि अग्रणी हो जाती है, इसके कार्यान्वयन के लिए समूह के सदस्यों की अच्छी तैयारी होती है, और संगठनात्मक एकता विकसित होती है। हालांकि, ऐसे समूह में पर्याप्त स्पष्ट मनोवैज्ञानिक संबंध नहीं हैं। इस स्तर पर समूहों के अस्तित्व की विशेषताएं "सर्कल" और "गठबंधन" जैसे उपसंस्कृतियों वाले कार्यकारी प्रबंधन समूहों के लिए विशिष्ट हैं।
- 4. गतिविधियों की राशनिंग। इस स्तर पर, समूह अंतःक्रिया के सिद्धांत विकसित किए जाते हैं। भावनात्मक गतिविधि का क्षेत्र प्रमुख हो जाता है, "मैं-तू" संबंध का महत्व तेजी से बढ़ जाता है, व्यक्तिगत संबंध विशेष रूप से घनिष्ठ हो जाते हैं। में से एक विशेषणिक विशेषताएंसमूह के विकास का यह चरण इंटरग्रुप गतिविधि की कमी है। संगठनात्मक और में एकजुट, अच्छी तरह से तैयार, एकजुट को अलग करने की प्रक्रिया मनोवैज्ञानिक संबंधसमूह, इसे एक स्वायत्त समूह में बदल सकता है, जिसे अपने स्वयं के लक्ष्यों, स्वार्थ पर अलगाव की विशेषता है।
- 5. कार्य करना। व्यावसायिक गतिविधि के दृष्टिकोण से, इसे निर्णय लेने के चरण के रूप में माना जा सकता है, जो समस्या को सफलतापूर्वक हल करने के रचनात्मक प्रयासों की विशेषता है। टीम की भूमिका संरचना के गठन से जुड़े कार्यात्मक-भूमिका सहसंबंध का चरण, जो एक प्रकार का गुंजयमान यंत्र है जिसके माध्यम से समूह कार्य किया जाता है। समूह संघर्ष की अभिव्यक्ति और समाधान के लिए खुला है। समस्या समाधान की विभिन्न शैलियों और दृष्टिकोणों को पहचाना जाता है। इस स्तर पर, समूह सामाजिक-मनोवैज्ञानिक परिपक्वता के उच्चतम स्तर तक पहुँचता है, जो उच्च स्तर की तैयारियों, संगठनात्मक और मनोवैज्ञानिक एकता, कमांड उपसंस्कृति की विशेषता से प्रतिष्ठित होता है।
- 6. विघटन। जल्दी या बाद में, सबसे सफल समूहों, समितियों और परियोजना टीमों को भंग कर दिया जाता है, उनके सदस्यों के गहन सामाजिक संबंध धीरे-धीरे शून्य हो जाते हैं।
एक संगठन में समूहों के विकास की प्रक्रिया। संगठनों में समूहों के व्यवहार का अध्ययन करते समय, तीन मुख्य प्रश्न उठते हैं:
- 1) समूहों के गठन के तंत्र पर;
- 2) समग्र रूप से समूह के कामकाज के कारण;
- 3) समूह की गतिविधियों की प्रभावशीलता के कारण।
पहले प्रश्न के उत्तर की खोज ने कई सैद्धांतिक अवधारणाओं का निर्माण किया, जिनमें से अमेरिकी समाजशास्त्री जे. होमन्स की अवधारणा सबसे प्रभावशाली निकली।
इस अवधारणा के अनुसार, कोई भी सामाजिक व्यवस्था, जिसमें एक संगठन में एक सामाजिक समूह निश्चित रूप से संबंधित है, त्रि-आयामी वातावरण में मौजूद है: भौतिक (क्षेत्र, जलवायु, भौतिक वातावरण), सांस्कृतिक (मानदंड, मूल्य और लक्ष्य) और तकनीकी (ज्ञान और कौशल का स्तर)। इस संयुक्त वातावरण का इस प्रणाली के सदस्यों के बीच बातचीत पर एक निश्चित प्रभाव पड़ता है, जिससे लोगों में एक दूसरे के संबंध में भावनाओं और भावनाओं (मनोदशा) का उदय होता है और वातावरण.
क्रियाओं, अंतःक्रियाओं और भावनाओं (मनोदशा) के उभरते संयोजन को शुरू में पर्यावरण द्वारा निर्धारित और निर्देशित किया जाता है, यही कारण है कि इसे एक बाहरी प्रणाली कहा जा सकता है (सामान्य तौर पर, यह एक औपचारिक संरचना की अवधारणा से मेल खाती है)। क्रियाएँ, अंतःक्रियाएँ और भावनाएँ अन्योन्याश्रित हैं: समूह के जितने अधिक सदस्य एक-दूसरे से संवाद करते हैं, उतनी ही अधिक संभावना है कि सकारात्मक भावनाएँ उत्पन्न होंगी, और सकारात्मक भावनाएँ जितनी मजबूत होंगी, बातचीत के स्तर को बढ़ाने की संभावना उतनी ही अधिक होगी।
हालांकि बाहरी प्रणालीअपने आप में मौजूद नहीं है। जैसे-जैसे अंतःक्रियाओं की संख्या बढ़ती है, लोग नई भावनाएँ बनाते हैं जो बाहरी वातावरण द्वारा निर्धारित नहीं होती हैं और सीधे उस पर निर्भर नहीं होती हैं, साथ ही साथ नए मानदंड और नई गतिविधियाँ भी होती हैं। इस प्रकार, एक नई प्रणाली बनाई जाती है - एक आंतरिक प्रणाली (अनौपचारिक संगठन)। आंतरिक (अनौपचारिक) और बाहरी (औपचारिक) प्रणालियां मानदंड विकसित करती हैं जो यह निर्धारित करती हैं कि इन प्रणालियों का जीवन, कार्रवाई के तरीके और दृष्टिकोण कैसे व्यवस्थित होने चाहिए।
के दौरान परिवर्तन बाहरी वातावरणऔपचारिक और अनौपचारिक दोनों कार्य समूहों में परिवर्तन उत्पन्न करें। अंततः, आंतरिक व्यवस्था की गतिविधियों और मानदंडों से भौतिक, सांस्कृतिक और तकनीकी वातावरण बदल जाएगा। समूह के सदस्य, उत्पादन समस्याओं को हल करने के लिए अनौपचारिक तरीकों का उपयोग करते हुए, प्रौद्योगिकी के क्षेत्र में नए विचार उत्पन्न कर सकते हैं, कर्मचारियों और प्रबंधकों के बीच संबंधों के नए मानदंड विकसित कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, उत्पाद की गुणवत्ता पर अपने स्वयं के नियंत्रण के समूह के सदस्यों द्वारा परिचय, जो पहले लाइन प्रबंधकों द्वारा किया गया था, अनिवार्य रूप से संगठन के सदस्यों के इन समूहों के बीच संबंधों में बदलाव लाएगा।
होमन्स की समूह व्यवहार की अवधारणा अनिवार्य और अप्रत्याशित व्यवहार के बीच अंतर करती है। इसलिए, यदि गतिविधि की प्रक्रिया में कुछ क्रियाओं को करना आवश्यक है, तो वे आवश्यक रूप से उपयुक्त अंतःक्रियाओं और इन कार्य क्रियाओं के बारे में एक भावना की उपस्थिति के साथ होते हैं। उदाहरण के लिए, बिक्री विभाग के एक कर्मचारी ने एक ग्राहक के साथ संपर्क स्थापित किया, कंप्यूटर के एक बैच को बेचने के लिए उसके साथ सहमति व्यक्त की, उसके साथ कुछ संबंधों में प्रवेश किया - मापदंडों के बारे में जानकारी प्रदान की और तकनीकी निर्देशकंप्यूटर। इसके अलावा, संबंध "क्रेता - विक्रेता" विश्वास, चिंता, चिंता आदि की भावना के आधार पर विकसित हो सकता है। इस तरह के व्यवहार की अनिवार्य प्रकृति भूमिका आवश्यकताओं की पूर्ति के कारण होती है और यह बातचीत में प्रतिभागियों के लक्ष्यों की उपलब्धि से सबसे निकट से संबंधित है। हालाँकि, कंप्यूटर बेचने की प्रक्रिया में, बिक्री कर्मचारी एक अलग गतिविधि में शामिल हो सकते हैं जो विभिन्न प्रकार की बातचीत और भावनाओं को उद्घाटित करता है। विशेष रूप से, विक्रेता को खरीदारों की जीवन शैली, उनके दृष्टिकोण में रुचि हो सकती है, व्यक्तिगत ग्राहकों के लिए सहानुभूति या प्रतिशोध महसूस करना, उन्हें दूसरों से अलग करना; मजाक, अशिष्टता, मूर्खता या, इसके विपरीत, ग्राहकों की विनम्रता का जवाब संगठन के सदस्य के रूप में नहीं, बल्कि एक व्यक्ति के रूप में। जाहिर है, संगठन के किसी सदस्य के इस तरह के व्यवहार की भविष्यवाणी उन लोगों द्वारा नहीं की जा सकती है जो उसे कार्य और नियंत्रण कार्य देते हैं।
एक संगठन में समूह विकास के चरण। औपचारिक और अनौपचारिक समूहों की गतिविधियों की प्रभावशीलता काफी हद तक उनके विकास के स्तर पर निर्भर करती है। उदाहरण के लिए, संगठन के विभागों में से एक में दो आंतरिक रूप से विषम अनौपचारिक समूह होते हैं: पहले में विभाग के कर्मचारी शामिल होते हैं जो पिछले नेतृत्व में काम करते थे और कुछ परंपराओं का पालन करते थे; दूसरे में समूह के नए सदस्य शामिल हैं जिनके पास कॉर्पोरेट संस्कृति की परंपराओं को स्वीकार करने का समय नहीं था और वे समूह के पहले भाग के साथ बातचीत स्थापित नहीं कर सकते थे। इस मामले में, विभाग के दो समूहों के बीच एक संघर्ष संभव है और संगठन के भीतर विभाग गतिविधि मानकों के सभी सदस्यों के लिए सामान्य स्थापित करने में समय लगता है। यह उदाहरण साबित करता है कि एक संगठन में समूह अपने विकास के विभिन्न चरणों में हो सकते हैं।
बी। टकमैन और एम। जेन्सेन की अवधारणा के अनुसार, समूह विकास के पांच स्पष्ट रूप से परिभाषित चरणों से गुजरते हैं: 1) समूह के उद्भव का चरण, 2) संघर्ष का चरण, 3) समूह मानदंडों को स्वीकार करने का चरण, 4) निष्पादन का चरण और 5) गतिविधि के रुकावट का चरण। समूह के विकास और एक चरण से दूसरे चरण में संक्रमण की प्रक्रिया धीमी हो सकती है, सभी समूह सूचीबद्ध चरणों से नहीं गुजरते हैं, उनमें से कुछ मध्यम स्तर पर रहते हैं, जिससे समूह की गतिविधियाँ अप्रभावी हो जाती हैं।
- 1. एक समूह के उद्भव के चरण को समूह के सदस्यों के बीच प्रारंभिक संपर्कों की स्थापना और इंट्राग्रुप इंटरैक्शन को गहरा करने के लिए इनग्रुप्स और प्राथमिक समूहों की खोज की विशेषता है। इस अवधि के दौरान, समूह के प्रत्येक सदस्य को पता चलता है कि इस वातावरण में कौन से मूल्य स्वीकार किए जाते हैं, क्या दृष्टिकोण और मनोदशा हावी होती है। इसके अलावा, संचार के प्राथमिक मानदंड स्थापित किए जाते हैं। समूह के सदस्य संबंधों की प्रणाली में अपना स्थान निर्धारित करते हैं और दूसरों पर उचित प्रभाव डालने की कोशिश करते हैं (अपने गुणों और व्यक्तिगत संसाधनों का प्रदर्शन)। इस स्तर पर पारस्परिक संबंधों के क्षेत्र में, बहुत कुछ नेता पर निर्भर करता है, क्योंकि समूह के अधिकांश सदस्य अनिश्चितता और अनिश्चितता की भावना का अनुभव करते हैं, उन्हें समूह के सामाजिक और मनोवैज्ञानिक स्थान में दिशा-निर्देशों की आवश्यकता होती है, जिसका नेता प्रतिनिधित्व करता है, परिभाषित करता है व्यवहार के प्राथमिक नियम।
- 2. संघर्ष का चरण, या आत्म-पुष्टि का चरण, संगठन की गतिविधियों के लिए समूह के विकास की सबसे अप्रिय अवधि है। प्राथमिक समूहों का गठन करने के बाद, इसके सदस्य अपनी भूमिकाओं में खुद को मुखर करने की कोशिश करते हैं, अपने स्वयं के महत्व की सीमाओं का विस्तार करते हैं, अन्योन्याश्रितता और अंतर-समूह पदानुक्रम के संबंध का निर्धारण करते हैं। इन लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कार्रवाई समूह के अन्य सदस्यों की जरूरतों और आक्रामकता की अभिव्यक्ति की नाकाबंदी का कारण बन सकती है, जो बदले में पारस्परिक संघर्षों की ओर ले जाती है। व्यक्ति अपनी व्यक्तिगत आकांक्षाओं को प्रकट करते हैं, जिसके परिणामस्वरूप शत्रुता अनिवार्य रूप से उत्पन्न होती है, जो बाद के संघर्ष में प्रकट होती है जब समूह के अन्य सदस्यों द्वारा नियंत्रित करने का प्रयास किया जाता है, दूसरों से बाहर खड़े होने का प्रयास आदि। संघर्ष के दौरान, समूह के विकास के पिछले चरण में बने प्राथमिक संबंधों का उल्लंघन हो सकता है। विकास के दूसरे चरण में, समूह के भीतर सामान्य पारस्परिक संबंध बनाने के प्रमुख पहलुओं को एक समझौते तक पहुँचने और समूह के सदस्यों के प्रयासों को सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने की दिशा में संघर्ष प्रबंधन माना जा सकता है।
- 3. मानदंड बनाने और मानदंडों को अपनाने का चरण। इस स्तर पर, उत्पाद के उत्पादन की प्रक्रिया के संगठन, प्रौद्योगिकियों के विकास पर मुख्य ध्यान दिया जाता है। समूह के सदस्यों के कार्य करने के दौरान घनिष्ठ संबंध और भाईचारे की भावना विकसित होती है। मुख्य मुद्दे उत्पाद की उत्पादन प्रक्रिया में कार्यात्मक भागीदारी हैं: सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कौन, क्या, कहाँ और कैसे करेगा। व्यवहार के मानदंडों और भूमिका जिम्मेदारियों के वितरण के आधार पर, संयुक्त गतिविधियों के नियम विकसित और अपनाए जाते हैं। इस प्रकार, समूह में एक कार्यात्मक संरचना बनाई जाती है, जिसमें समूह का प्रत्येक सदस्य अन्य सदस्यों के साथ व्यक्तिगत संपर्क स्थापित कर सकता है। इसके परिणामस्वरूप, समूह के सदस्यों की एक दूसरे के संबंध में सुलहकारी भूमिका अपेक्षाओं की एक प्रणाली उत्पन्न होती है, और समूह के व्यक्तिगत सदस्यों की निर्धारित अपेक्षाओं को पूरा करने में असमर्थता भी तय होती है। समूह के भीतर पारस्परिक संबंध बढ़ते सामंजस्य पर केंद्रित हैं। समूह के सदस्यों को लगता है कि संघर्ष संबंध दूर हो गए हैं, और समूह से संबंधित होने की भावना का अनुभव करते हैं। इस स्तर पर, संगठन में अन्य सामाजिक समूहों के साथ संपर्क स्थापित होते हैं, समूह के सदस्यों के पास आने वाली सूचनाओं की मात्रा बढ़ जाती है, समूह के सदस्य अधिक खुले हो जाते हैं।
- 4. कार्यकारी चरण। इस चरण की शुरुआत तक, समूह पहले से ही एक प्रभावी कार्य संरचना स्थापित कर चुका होता है, और लक्ष्यों और उद्देश्यों की वास्तविक पूर्ति इसकी मुख्य चिंता बन जाती है। इस प्रकार, एक पूर्ण विकसित समूह इस स्तर पर कार्य करता है। लेकिन उनके विकास में सभी समूह इस स्तर तक नहीं पहुंचते हैं, उनमें से कुछ शुरुआती चरणों में "अटक जाते हैं", जो संगठन में उत्पाद उत्पादन प्रक्रिया के दृष्टिकोण से कम उत्पादक होते हैं। इस स्तर पर पारस्परिक संबंधों को अन्योन्याश्रय, पारस्परिक विश्वास और पारस्परिक सहायता की विशेषता है। समूह के सदस्य अकेले, उपसमूहों में और पूरे समूह के हिस्से के रूप में एक पूरी इकाई के रूप में काम करने के इच्छुक हैं। उनके बीच कार्यात्मक प्रतिस्पर्धा और सहयोग उत्पन्न होता है, समूह के लक्ष्यों के महत्व की समझ होती है, दायित्व की भावना होती है। सामान्य तौर पर, इस स्तर पर समूह के काम को संगठन की समस्याओं को हल करने के उद्देश्य से एक गतिविधि के रूप में चित्रित किया जा सकता है।
- 5. रुकावट का चरण समूह के विकास का अंतिम चरण है, जो समूह के लक्ष्यों को प्राप्त करने की असंभवता और इसके सदस्यों के प्रस्थान के कारण दोनों को भंग करने की धमकी देता है। आखिरकार, प्रत्येक समूह जल्द या बाद में ऐसी रेखा पर आता है। आमतौर पर इस मामले में, संगठन का प्रबंधन एक नई टीम बनाना शुरू करता है, समूह के लक्ष्यों को समायोजित करता है। समूह विकास प्रक्रिया फिर से शुरू होती है।
माना गया समूह विकास मॉडल कई अध्ययनों के दौरान सत्यापित किया गया है और हमें एक संगठन में समूहों के काम से जुड़ी कई समस्याओं की व्याख्या करने की अनुमति देता है। विशेष रूप से, यदि समूह अपनी आधी क्षमता पर ही काम कर रहा है, तो ऐसा शायद इसलिए है क्योंकि समूह के विकास के पहले चरणों में कुछ समस्याओं का पूरी तरह से समाधान नहीं किया गया है, जैसे कि नेतृत्व की समस्या, लक्ष्य स्पष्ट रूप से परिभाषित नहीं होना, कार्य सहमत नहीं हैं (जबकि सदस्य समूह व्यक्तिगत लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए समूह गतिविधियों का उपयोग कर सकते हैं)।
एक संगठन में समूह सामंजस्य को प्रभावित करने वाले कारक। किसी संगठन में टीमों के प्रदर्शन को बेहतर बनाने के लिए, इसके नेताओं को कई कारकों पर विचार करना चाहिए। उदाहरण के लिए, सामाजिक समूहों के सदस्यों के बीच निराशा की भावना को खत्म करने के लिए, उन्हें व्यक्तियों की जरूरतों को ध्यान में रखना चाहिए, समूह और समूह सामंजस्य में उच्च स्तर की पहचान सुनिश्चित करना चाहिए। समूह सामंजस्य का स्तर इससे काफी प्रभावित होता है एक बड़ी संख्या कीकारक।
तथाकथित आंतरिक कारकों में, समूह सामंजस्य उन कारकों से सबसे अधिक प्रभावित होता है जो समूह सदस्यता से जुड़े होते हैं, अर्थात। एक समूह में एक व्यक्ति को शामिल करने की शर्तों के साथ: समूह का आकार (एक नियम के रूप में, छोटे समूहों के पास एक एकजुट टीम बनाने के अधिक अवसर होते हैं), समूह की संरचना की स्थिरता, मनोवैज्ञानिक अनुकूलता, लेकिन सबसे महत्वपूर्ण, समूह के साथ समूह के प्रत्येक सदस्य की पहचान, अंतर्समूह की एक उच्च विकसित भावना।
आंतरिक कारकों के अलावा, वहाँ हैं बाह्य कारकजो सामंजस्य के स्तर को प्रभावित करते हैं, जिनमें से समूह के कार्य वातावरण को सबसे महत्वपूर्ण माना जाना चाहिए, अर्थात लक्ष्यों-कार्यों का प्रकार और जटिलता, जिन्हें हल किए जाने वाले कार्यों के रूप में प्रस्तुत किया जाता है, समूह का भौतिक वातावरण (काम करने की स्थिति, कार्य का स्थान, समूह के सदस्यों का स्थानिक भेदभाव, आदि), समूह में संचार प्रणाली , प्रौद्योगिकियां।
समूह सामंजस्य में योगदान करने वाले कारक:
- समूह के सदस्यों के हितों, विचारों, मूल्यों और अभिविन्यास का संयोग;
- समूहों की संरचना में पर्याप्त स्तर की एकरूपता (विशेष रूप से उम्र के संदर्भ में - 50 से अधिक और 18 वर्ष से कम उम्र के लोगों को एक समूह में जोड़ना अवांछनीय है);
- मनोवैज्ञानिक सुरक्षा, सद्भावना, स्वीकृति का वातावरण;
- सक्रिय, भावनात्मक रूप से समृद्ध संयुक्त गतिविधि का उद्देश्य एक लक्ष्य प्राप्त करना है जो सभी प्रतिभागियों के लिए महत्वपूर्ण है;
- एक मॉडल के रूप में नेता का आकर्षण, बेहतर ढंग से काम करने वाले प्रतिभागी का मॉडल;
- नेता का योग्य कार्य, जो सामंजस्य को मजबूत करने के लिए विशेष मनो-तकनीकी तकनीकों और अभ्यासों का उपयोग करता है;
- दूसरे समूह की उपस्थिति जिसे कुछ मामलों में प्रतिद्वंद्वी के रूप में देखा जा सकता है;
- एक ऐसे व्यक्ति के समूह में उपस्थिति जो स्वयं को ऐसे समूह का विरोध करने में सक्षम है जो प्रतिभागियों के बहुमत से अलग है (न केवल प्रशिक्षण के दुखद अनुभव के रूप में, बल्कि यह भी रोजमर्रा की जिंदगी, लोग विशेष रूप से जल्दी से किसी चीज के संघर्ष में नहीं, बल्कि किसी के खिलाफ संघर्ष में एकजुट होते हैं)।
समूह सामंजस्य में कमी के कारण हो सकते हैं:
- प्रशिक्षण समूह में छोटे उपसमूहों का उद्भव (यह विशेष रूप से 15 से अधिक लोगों के समूहों में होने की संभावना है; हालांकि, कभी-कभी एक प्रकार की प्रतियोगिता जो उपसमूहों के बीच दिखाई देती है, समूह की गतिशीलता को तेज करती है और प्रशिक्षण अनुकूलन में योगदान करती है); प्रशिक्षण शुरू होने से पहले समूह के अलग-अलग सदस्यों के बीच परिचित (दोस्ती, सहानुभूति) - यह समूह के बाकी सदस्यों से कुछ निजी जानकारी छिपाने की ओर जाता है, एक दूसरे की रक्षा करने की इच्छा और विवाद में शामिल नहीं होने के लिए समूह से इस तरह के एक रंग का अलगाव;
- नेता की ओर से अयोग्य नेतृत्व, जिससे अत्यधिक तनाव, संघर्ष और समूह का पतन हो सकता है;
- एक लक्ष्य की कमी जो प्रतिभागियों को लुभाती है और एकजुट करती है, और नेता द्वारा आयोजित संयुक्त गतिविधियां; सुस्त समूह की गतिशीलता।
सामंजस्य कार्य की सफलता को निर्धारित करता है, यदि केवल इसलिए कि यह समूह को नकारात्मक भावनात्मक अनुभवों के साथ स्थितियों के प्रति अधिक प्रतिरोधी बनाता है, विकास में संकटों को दूर करने में मदद करता है। कुछ मामलों में, उच्च समूह सामंजस्य प्राप्त करना मनोवैज्ञानिक प्रशिक्षण का सबसे महत्वपूर्ण लक्ष्य बन जाता है (प्रतिभागियों को इसके बारे में सूचित करना हमेशा उचित नहीं होता है)। सामंजस्य प्रशिक्षण, टीम निर्माण संगठनों और संस्थानों में किया जाता है, जिनकी प्रभावी गतिविधि सीधे कर्मचारियों की एकता और आपसी समझ की डिग्री पर निर्भर करती है।
समूहयह ऐसे लोगों का एक संघ है जो लगातार एक दूसरे पर परस्पर निर्भर और पारस्परिक रूप से प्रभावित होते हैं, विभिन्न कर्तव्यों का पालन करते हैं, विशिष्ट सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए संयुक्त गतिविधियों का समन्वय करते हैं और खुद को एक पूरे का हिस्सा मानते हैं।
समूह- संख्या में सीमित लोगों का समुदाय, कुछ संकेतों (संयुक्त गतिविधि, परिस्थितियों की पहचान, आदि) के आधार पर सामाजिक संपूर्ण से अलग।
एक संगठन में, कार्य के समूह रूपों का उपयोग इसकी गतिविधि के विभिन्न क्षेत्रों में, विभिन्न लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए, और विभिन्न समय अवधि के लिए बनाया जा सकता है (तालिका 11.1)।
तालिका 11.1।एक संगठन में समूहों के प्रकार
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समूहों के प्रकार के चयन के संकेत |
समूह प्रकार |
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समूह का आकार |
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संयुक्त गतिविधि का क्षेत्र |
प्रबंधकीय उत्पादन |
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अत्यधिक विकसित अविकसित |
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पारस्परिक संबंधों की रचना और प्रकृति का सिद्धांत |
औपचारिक अनौपचारिक |
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अस्तित्व के उद्देश्य |
लक्ष्य (परियोजना) कार्यात्मक ब्याज से दोस्ताना |
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संचालन की अवधि |
स्थायी अस्थायी |
एक संगठन में औपचारिक और अनौपचारिक समूह
हर संगठन के पास है औपचारिक समूह,संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से कार्यों को करने के लिए प्रबंधन के निर्णय द्वारा निर्मित। वे पूर्व-स्थापित, आधिकारिक तौर पर स्वीकृत विनियमों, निर्देशों, चार्टर्स के अनुसार कार्य करते हैं। तीन प्रकार के औपचारिक समूह हैं: प्रबंधन दल (नेताओं का समूह), कार्यकारी समूह और समितियाँ।
समूह औपचारिक- कुछ कार्यों को करने के लिए संगठन की संरचना में प्रबंधन के निर्णय द्वारा बनाया गया एक समूह।
प्रबंधन टीम,सबसे पहले, शीर्ष स्तर में प्रबंधक और उसके प्रत्यक्ष अधीनस्थ (प्रतिनियुक्त) होते हैं, जो बदले में प्रबंधक भी हो सकते हैं। इस प्रकार, संगठन के प्रमुख और उनके प्रतिनिधि, जो विभिन्न कार्यात्मक क्षेत्रों के प्रमुख हैं, एक विशिष्ट कमांड समूह का प्रतिनिधित्व करते हैं। दुकान के स्तर पर, दुकान के मुखिया और उनके डिप्टी भी कमांड अधीनस्थ समूह बनाते हैं। वाणिज्यिक निदेशक और उनके अधीनस्थ विभागों के प्रमुख, उदाहरण के लिए, तैयार उत्पादों की बिक्री (बिक्री), विपणन, विज्ञापन भी एक टीम समूह बनाते हैं।
कामकाजी समूहउत्पादन और प्रबंधन में श्रम विभाजन की प्रक्रिया में उभरे विशेष कार्यों को करने के लिए बनाए गए अलग-अलग संरचनात्मक उपखंडों के रूप में गठित और कार्य करते हैं। ये कार्यात्मक कार्य समूह हैं। किसी विशिष्ट परियोजना या मुद्दे पर काम करने के लिए औपचारिक समूह भी बनाए जा सकते हैं। कार्य पूरा होने के बाद, उन्हें भंग किया जा सकता है या किसी अन्य परियोजना, समस्या पर काम करने के लिए सौंपा जा सकता है। ये हैं टास्क फोर्स
दोनों कार्यात्मक और लक्षित कार्य समूहों में, विशेषज्ञों का चयन किया जाता है जिनके पास एक निश्चित है व्यावसायिक प्रशिक्षण, योग्यता, अनुभव और संयुक्त श्रम प्रणाली में काम करने के लिए तैयार हैं।
समिति- एक औपचारिक समूह जिसे किसी कार्य या कार्यों की एक श्रृंखला को करने के लिए शक्तियाँ सौंपी जाती हैं। समितियों के प्रकार आयोग, परिषद हो सकते हैं। मुख्य बात जो समितियों को अन्य औपचारिक समूहों से अलग करती है, वह समूह निर्णय लेना है।
इस प्रकार, किसी भी बड़ी कंपनी के निदेशक मंडल के तहत रणनीतिक योजना, कर्मियों और पारिश्रमिक और लेखापरीक्षा के लिए समितियों का निर्माण किया जा सकता है।
संगठन में औपचारिकता के साथ-साथ उत्पन्न होते हैं और कार्य करते हैं अनौपचारिक समूह,संगठन के सदस्यों द्वारा उनकी आपसी सहानुभूति, सामान्य हितों, समान शौक, सामाजिक आवश्यकताओं को पूरा करने की आदतों और लोगों के संचार (चित्र 11.1) के अनुसार बनाया गया है।
1930 के दशक में एल्टन मेयो के प्रसिद्ध हॉथोर्न प्रयोगों द्वारा अनौपचारिक समूहों में रुचि शुरू हुई, जब शोधकर्ताओं ने पाया कि अनौपचारिक समूह कर्मचारियों की बातचीत के परिणामस्वरूप सहज रूप से उत्पन्न होते हैं और औपचारिक संगठन द्वारा निर्धारित नहीं होते हैं। लोग अच्छी तरह जानते हैं कि उनके अनौपचारिक समूह में कौन है और कौन नहीं है। अनौपचारिक समूहों के आमतौर पर व्यवहार के अपने अलिखित नियम और मानदंड होते हैं। उनमें भूमिकाओं का एक निश्चित वितरण होता है और समूह के प्रत्येक सदस्य की स्थिति परिभाषित होती है। एक अनौपचारिक समूह में, एक नियम के रूप में, एक स्पष्ट या निहित नेता होता है।
एक अनौपचारिक समूह स्वयं को दो रूपों में प्रकट कर सकता है। पहले में, गैर-औपचारिक सेवा संबंधों में एक कार्यात्मक सामग्री होती है और औपचारिक संगठन के समानांतर मौजूद होती है, जो इसे पूरक बनाती है। एक उदाहरण कर्मचारियों के बीच व्यावसायिक संबंधों की प्रणाली है, जो इन मामलों में मौजूदा प्रबंधन संरचना के अतिरिक्त सहज रूप से विकसित हुआ है, वे एक अनौपचारिक संरचना की बात करते हैं।
दूसरे में, पारस्परिक आकर्षण, सहानुभूति, जीवन पर सामान्य विचार, आदतें, शौक आदि के कारण पारस्परिक संबंध उत्पन्न होते हैं। कार्यात्मक आवश्यकता के संपर्क से बाहर। ये साझेदारी, इंटरेस्ट क्लब आदि हो सकते हैं।
दिलचस्प अनुभव
आभासी टोली
यह सामान्य लक्ष्यों वाले लोगों का एक समूह है, जो अपनी कार्यात्मक भूमिका निभाते हैं, जो सहयोग की प्रक्रिया में शायद ही कभी व्यक्तिगत रूप से मिलते हैं या एक दूसरे को दृष्टि से नहीं जानते हैं, आधुनिक सूचना और दूरसंचार की मदद से एकजुट होते हैं।
चावल। 11.1।
तकनीकी। वर्चुअल टीम बड़ी दूरियों से अलग किए गए लोगों से बनाई जा सकती है।
वर्चुअल टीमें अत्यधिक लचीली और गतिशील होती हैं। ये दोनों अस्थायी क्रॉस-फंक्शनल टीमें हो सकती हैं, साथ ही दीर्घकालिक और यहां तक कि स्थायी स्व-प्रबंधित टीमें भी हो सकती हैं। इस तरह की टीमें उच्च प्रौद्योगिकियों के क्षेत्र में परियोजनाओं को विकसित करने के लिए बनाई जाती हैं, हालांकि, अगर कंपनी को जरूरत है, तो बिक्री विभाग वर्चुअल भी हो सकता है।
- अत्यधिक विकसित समूह- समूह जो लक्ष्यों और सामान्य हितों की एकता, इसके सदस्यों के बीच संबंधों की स्थिरता, उच्च सामंजस्य आदि से प्रतिष्ठित हैं। अविकसित समूह- अपर्याप्त विकास या मनोवैज्ञानिक समुदाय की कमी, स्थापित संरचना, जिम्मेदारियों का स्पष्ट वितरण, कम सामंजस्य की विशेषता वाले समूह। ये समूह, जो अपने अस्तित्व के प्रारंभिक चरण में हैं, भी कहलाते हैं फैलाना।
- एल्टन मेयो - अमेरिकी मनोवैज्ञानिक, प्रबंधन में मानव संबंधों के स्कूल के संस्थापक।
अनुशासन पर काम पर नियंत्रण रखें
"प्रबंधन"।
विषय 15. औपचारिक और अनौपचारिक समूह।
1. परिचय................................................................................ पृष्ठ2
2. औपचारिक समूह …………………………………………………… पृष्ठ 2
3. अनौपचारिक समूह …………………………………………………………………..p4
4. औपचारिक और अनौपचारिक समूहों का नेतृत्व …………………………… ..p7
5. निष्कर्ष…………………………………………………… पृष्ठ 18
6. प्रयुक्त साहित्य की सूची …………………………………………… पृष्ठ 19
परिचय
संगठन एक सामाजिक श्रेणी है और साथ ही लक्ष्यों को प्राप्त करने का एक साधन है। यह एक ऐसी जगह है जहां लोग संबंध बनाते हैं और बातचीत करते हैं। इसलिए, प्रत्येक औपचारिक संगठन में अनौपचारिक समूहों और संगठनों का एक जटिल अंतर्संबंध होता है जो प्रबंधन के हस्तक्षेप के बिना गठित किया गया है। ये अनौपचारिक संघ अक्सर प्रदर्शन और संगठनात्मक प्रभावशीलता पर एक मजबूत प्रभाव डालते हैं।
हालांकि अनौपचारिक संगठन प्रबंधन की इच्छा से नहीं बनाए गए हैं, वे एक ऐसा कारक हैं, जिस पर हर नेता को विचार करना चाहिए, क्योंकि ऐसे संगठन और अन्य समूह व्यक्तियों के व्यवहार और कर्मचारियों के कार्य व्यवहार पर एक मजबूत प्रभाव डाल सकते हैं। इसके अलावा, कोई फर्क नहीं पड़ता कि नेता अपने कार्यों को कितनी अच्छी तरह से करता है, यह निर्धारित करना असंभव है कि आगे बढ़ने वाले संगठन में लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए किन कार्यों और दृष्टिकोणों की आवश्यकता होगी। प्रबंधक और अधीनस्थ को अक्सर संगठन के बाहर के लोगों और उनकी अधीनता के बाहर इकाइयों के साथ बातचीत करनी पड़ती है। लोग अपने कार्यों को सफलतापूर्वक नहीं कर पाएंगे यदि वे उन व्यक्तियों और समूहों की आधिकारिक बातचीत को प्राप्त नहीं करते हैं जिन पर उनकी गतिविधियाँ निर्भर करती हैं। ऐसी स्थितियों से निपटने के लिए, प्रबंधक को यह समझना चाहिए कि यह या वह समूह किसी विशेष स्थिति में क्या भूमिका निभाता है और इसमें नेतृत्व प्रक्रिया किस स्थान पर है।
प्रभावी प्रबंधन के लिए पूर्वापेक्षाओं में से एक छोटे समूहों में काम करने की क्षमता है, जैसे स्वयं नेताओं द्वारा बनाई गई समितियां या आयोग, और उनकी प्रत्यक्ष रिपोर्ट के साथ संबंध बनाने की क्षमता।
औपचारिक समूह।
मार्विन शॉ की परिभाषा के आधार पर: "एक समूह दो या दो से अधिक व्यक्ति हैं जो एक दूसरे के साथ इस तरह से बातचीत करते हैं कि प्रत्येक व्यक्ति दूसरों को प्रभावित करता है और साथ ही साथ अन्य व्यक्तियों से प्रभावित होता है", हम मान सकते हैं कि किसी भी आकार के संगठन में शामिल हैं कई समूहों के। प्रबंधन अपने हिसाब से समूह बनाता है जब यह श्रम को क्षैतिज (विभाजन) और लंबवत (प्रबंधन स्तर) विभाजित करता है। एक बड़े संगठन के कई विभागों में से प्रत्येक में प्रबंधन के एक दर्जन स्तर हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, एक कारखाने में उत्पादन को छोटे भागों में विभाजित किया जा सकता है - मशीनिंग, पेंटिंग, असेंबली। बदले में, इन प्रस्तुतियों को और विभाजित किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, यांत्रिक प्रसंस्करण में शामिल उत्पादन कर्मियों को फोरमैन सहित 10-16 लोगों की 3 अलग-अलग टीमों में विभाजित किया जा सकता है। इस प्रकार, एक बड़े संगठन में सचमुच सैकड़ों या हजारों छोटे समूह शामिल हो सकते हैं।
उत्पादन प्रक्रिया को व्यवस्थित करने के लिए प्रबंधन के इशारे पर बनाए गए इन समूहों को औपचारिक समूह कहा जाता है। चाहे वे कितने भी छोटे क्यों न हों, ये औपचारिक संगठन होते हैं जिनका समग्र रूप से संगठन के संबंध में प्राथमिक कार्य विशिष्ट कार्यों को करना और कुछ विशिष्ट लक्ष्यों को प्राप्त करना है।
एक संगठन में तीन मुख्य प्रकार के औपचारिक समूह होते हैं: नेतृत्व समूह; उत्पादन समूह; समितियों।
कमांड (अधीनस्थ) समूह प्रबंधक की टीम में प्रबंधक और उसके तत्काल अधीनस्थ शामिल होते हैं, जो बदले में प्रबंधक भी हो सकते हैं। कंपनी के अध्यक्ष और वरिष्ठ उपाध्यक्ष एक विशिष्ट टीम समूह हैं। कमांड अधीनस्थ समूह का एक अन्य उदाहरण एक एयरलाइनर, सह-पायलट और फ़्लाइट इंजीनियर का कप्तान है।
दूसरे प्रकार का औपचारिक समूह है कार्य (लक्ष्य) समूह . इसमें आमतौर पर एक ही कार्य पर एक साथ काम करने वाले व्यक्ति शामिल होते हैं। हालांकि उनके पास एक सामान्य नेता है, ये समूह कमांड समूह से भिन्न होते हैं क्योंकि उनके पास अपने काम की योजना बनाने और उसे पूरा करने में अधिक स्वायत्तता होती है। कार्य (लक्ष्य) समूह हेवलेट-पैकर्ड, मोटोरोला, टेक्सास इंस्ट्रूमेंट्स और जनरल मोटर्स जैसी प्रसिद्ध कंपनियों में शामिल हैं। टेक्सास इंस्ट्रूमेंट्स के कुल कार्यबल (89,000+) के दो-तिहाई से अधिक लक्षित समूहों के सदस्य हैं। कंपनी की समग्र दक्षता में सुधार के लिए, वे अपने बजट में 15 प्रतिशत बोनस प्राप्त कर सकते हैं। इस कंपनी में, प्रबंधन का मानना है कि लक्ष्य समूह प्रबंधकों और श्रमिकों के बीच अविश्वास की बाधाओं को तोड़ रहे हैं। इसके अलावा, श्रमिकों को अपनी उत्पादन समस्याओं के बारे में सोचने और हल करने का अवसर देकर, वे उच्च स्तर के श्रमिकों की जरूरतों को पूरा कर सकते हैं।
तीसरे प्रकार का औपचारिक समूह है समिति . यह एक संगठन के भीतर एक समूह है जिसे कार्य या कार्यों के सेट को करने के लिए प्राधिकार दिया गया है। समितियों को कभी-कभी परिषदों, कार्यबलों, आयोगों या टीमों के रूप में संदर्भित किया जाता है।
सभी टीम और कार्यकारी समूहों, साथ ही समितियों को प्रभावी ढंग से काम करना चाहिए - एक अच्छी तरह से समन्वित टीम के रूप में। यह तर्क देना अब आवश्यक नहीं है कि किसी संगठन के भीतर प्रत्येक औपचारिक समूह का प्रभावी प्रबंधन महत्वपूर्ण है। ये अन्योन्याश्रित समूह बिल्डिंग ब्लॉक हैं जो संगठन को एक प्रणाली के रूप में बनाते हैं। समग्र रूप से संगठन अपने वैश्विक कार्यों को प्रभावी ढंग से पूरा करने में तभी सक्षम होगा जब इसकी प्रत्येक संरचनात्मक इकाई के कार्यों को इस तरह परिभाषित किया जाएगा कि वे एक दूसरे की गतिविधियों का समर्थन कर सकें। इसके अलावा, समूह समग्र रूप से व्यक्ति के व्यवहार को प्रभावित करता है। इस प्रकार, प्रबंधक जितना बेहतर समझता है कि समूह क्या है और इसकी प्रभावशीलता के कारक क्या हैं, और जितना बेहतर वह प्रभावी समूह प्रबंधन की कला जानता है, उतनी ही अधिक संभावना है कि वह इस इकाई और संगठन की उत्पादकता को समग्र रूप से बढ़ा सकेगा। .
अनौपचारिक समूह।
इस तथ्य के बावजूद कि अनौपचारिक संगठन नेतृत्व की इच्छा से नहीं बनाए गए हैं, वे एक शक्तिशाली बल हैं, जो कुछ शर्तों के तहत वास्तव में संगठन में प्रभावी हो सकते हैं और नेतृत्व के प्रयासों को कम कर सकते हैं। इसके अलावा, अनौपचारिक संगठन इंटरपेनेट्रेशन करते हैं। कुछ नेता अक्सर इस बात से अनभिज्ञ होते हैं कि वे स्वयं इनमें से एक या अधिक अनौपचारिक संगठनों से संबद्ध हैं।
उत्पादन स्थितियों के तहत, सुरक्षा की भी अक्सर आवश्यकता होती है, उदाहरण के लिए, हानिकारक उत्पादन स्थितियों, वेतन कटौती और छंटनी से। यह सुरक्षा एक अनौपचारिक संगठित समूह में पाई जा सकती है।
अक्सर, अनौपचारिक संगठन अनौपचारिक जानकारी का उपयोग करते हैं, तथाकथित अफवाहें, जो व्यक्तियों के घमंड की संतुष्टि का विषय हैं। समूह में आप अपनी सहानुभूति भी व्यक्त कर सकते हैं और अन्य कर्मचारियों के साथ संवाद करने से संतुष्टि प्राप्त कर सकते हैं। अनौपचारिक समूह व्यवहार के अपने स्वयं के मानदंड विकसित करते हैं, और अपने सदस्यों से इन मानदंडों का पालन करने की अपेक्षा करते हैं।
एक अनौपचारिक संगठन ऐसे लोगों का सहज रूप से गठित समूह है जो एक विशिष्ट लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए नियमित रूप से बातचीत करते हैं। एक औपचारिक संगठन की तरह, ये लक्ष्य ऐसे अनौपचारिक संगठन के अस्तित्व का कारण हैं। यह समझना महत्वपूर्ण है कि एक बड़े संगठन में एक से अधिक अनौपचारिक संगठन होते हैं। उनमें से ज्यादातर स्वतंत्र रूप से नेटवर्क हैं। इसलिए, कुछ का मानना है कि एक अनौपचारिक संगठन अनिवार्य रूप से अनौपचारिक संगठनों का एक नेटवर्क है। ऐसे समूहों के गठन के लिए काम का माहौल विशेष रूप से अनुकूल है। संगठन की औपचारिक संरचना और उसके उद्देश्यों के कारण, वही लोग आमतौर पर हर दिन, कभी-कभी कई सालों तक एक साथ आते हैं। जो लोग अन्यथा शायद ही कभी मिल पाते, वे अक्सर अपने परिवार की तुलना में अपने सहयोगियों की संगति में अधिक समय बिताने के लिए मजबूर होते हैं। इसके अलावा, कई मामलों में उनके द्वारा किए जाने वाले कार्यों की प्रकृति उन्हें एक दूसरे के साथ अक्सर संवाद करने और बातचीत करने के लिए मजबूर करती है। एक ही संगठन के सदस्य कई प्रकार से एक दूसरे पर निर्भर होते हैं। प्राकृतिक परिणामयह तीव्र सामाजिक संपर्कअनौपचारिक संगठनों का सहज उदय है।
अनौपचारिक संगठनों में औपचारिक लोगों के साथ बहुत कुछ समान है, जिसमें वे खुदे हुए हैं। वे कुछ मायनों में औपचारिक संगठनों की तरह ही संगठित हैं - उनके पास एक पदानुक्रम, नेता और कार्य हैं। सहज (आकस्मिक) संगठनों के भी लिखित नियम होते हैं, जिन्हें मानदंड कहा जाता है, जो संगठन के सदस्यों के व्यवहार के मानकों के रूप में काम करते हैं। इन मानदंडों को प्रोत्साहन और प्रतिबंधों की एक प्रणाली द्वारा प्रबलित किया जाता है। विशिष्टता यह है कि औपचारिक संगठन एक पूर्व निर्धारित योजना के अनुसार बनाया गया था। अनौपचारिक संगठन बल्कि व्यक्तिगत जरूरतों को पूरा करने के लिए एक सहज प्रतिक्रिया है।
औपचारिक और अनौपचारिक संगठनों के गठन के तंत्र में अंतर चित्र में दिखाया गया है:
अनौपचारिक समूह औद्योगिक परिवर्तनों का विरोध करते हैं जो समूह के अस्तित्व को खतरे में डाल सकते हैं। खतरनाक कारकों के रूप में उत्पादन का विस्तार, नई तकनीक की शुरूआत, पुनर्गठन हो सकता है। इन कारकों का परिणाम नए लोगों का आगमन है जो एक अनौपचारिक संगठन में स्थापित संबंधों का अतिक्रमण कर सकते हैं।
औपचारिक और अनौपचारिक समूहों का नेतृत्व।
समग्र रूप से प्रबंधन पर नेतृत्व का बहुत प्रभाव पड़ता है। एक प्रबंधक एक ऐसा व्यक्ति होता है जो एक नेता के रूप में अपने अधीनस्थों को उनके स्थायी कार्यों को पूरा करने के लिए प्रभावी ढंग से प्रबंधित करता है। एक नेता वह व्यक्ति होता है जो औपचारिक और अनौपचारिक नेतृत्व का प्रभावी ढंग से प्रयोग करता है।
नेतृत्व प्रभाव पर आधारित है। प्रभाव "एक व्यक्ति का कोई भी व्यवहार है जो व्यवहार, दृष्टिकोण, भावनाओं आदि में परिवर्तन करता है। एक अन्य व्यक्ति।"
एक व्यक्ति अकेले विचारों के माध्यम से भी दूसरे को प्रभावित कर सकता है। कार्ल मार्क्स, जिनका कभी भी किसी भी राजनीतिक संगठन में कोई आधिकारिक अधिकार नहीं था और उन्होंने कभी भी व्यक्तिगत रूप से हिंसा का इस्तेमाल नहीं किया, बीसवीं शताब्दी में घटनाओं के दौरान एक अनपेक्षित प्रभाव था। नेताओं को इस तरह प्रभावित करना चाहिए कि भविष्यवाणी करना आसान हो और जो न केवल किसी दिए गए विचार को अपनाने की ओर ले जाए, बल्कि कार्रवाई के लिए - संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए आवश्यक वास्तविक कार्य। अपने नेतृत्व और प्रभाव को प्रभावी बनाने के लिए, नेता को शक्ति का विकास और प्रयोग करना चाहिए। दूसरे शब्दों में, शक्ति का उपयोग किया जाता है - दूसरों के व्यवहार को प्रभावित करने की क्षमता। अधिकार तो है, लेकिन शक्ति नहीं होने के कारण, नेता प्रभावी ढंग से प्रबंधन नहीं कर सकता है।
नेता के पास अपने अधीनस्थों पर उनकी निर्भरता के परिणामस्वरूप शक्ति होती है वेतन, सामाजिक जरूरतों को पूरा करना, कार्य प्रस्तुत करना आदि। लेकिन अधीनस्थों के पास भी नेता पर कुछ हद तक शक्ति होती है: जानकारी प्राप्त करना, अनौपचारिक संपर्क, काम करने की इच्छा।
एक प्रभावी नेता को अपनी शक्ति का प्रयोग करना चाहिए उचित सीमाएँताकि अधीनस्थों में अपनी शक्ति दिखाने की इच्छा न हो, जिससे प्रबंधन की प्रभावशीलता कम हो सकती है, अर्थात। शक्ति संतुलन बनाए रखना, निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करना और अधीनस्थों की अवज्ञा का कारण नहीं बनना आवश्यक है।
अन्य नेताओं के संबंध में शक्ति का एक निश्चित हिस्सा उन नेताओं के पास भी होता है, जिन पर सूचना, कच्चे माल और उपकरणों की प्राप्ति निर्भर करती है। यदि नेता नियंत्रित करता है कि अधीनस्थ किस चीज में रुचि रखता है, तो उसके पास उस पर अधिकार है, जो अधीनस्थ को सही दिशा में कार्य करने के लिए प्रेरित करता है। वास्तव में, सत्ता कलाकार की जरूरतों पर टिकी होती है।
मिशिगन विश्वविद्यालय के प्रोफेसर आर. फ्रेंच और बी. रेवेन ने शक्ति के निम्नलिखित वर्गीकरण का प्रस्ताव दिया।
1. जबरदस्ती पर आधारित शक्ति। यह अधीनस्थों के विश्वास पर आधारित है कि एक नेता जिसके पास शक्ति है वह किसी भी आवश्यकता की संतुष्टि में हस्तक्षेप कर सकता है या अन्य अवांछनीय कार्य कर सकता है।
2. पुरस्कार पर आधारित शक्ति। अधीनस्थ का मानना है कि नेता में अपनी जरूरतों को पूरा करने की क्षमता है।
3. विशेषज्ञ शक्ति। अधीनस्थ आश्वस्त है कि नेता का विशेष ज्ञान उसकी आवश्यकता को पूरा करेगा।
4. संदर्भ शक्ति। नेता के पास ऐसे गुण होते हैं जो कलाकार को उसकी नकल करना चाहते हैं।
5. कानूनी अधिकार। अधीनस्थ का मानना है कि प्रबंधक को आदेश देने का अधिकार है, क्योंकि वह प्रबंधकीय पदानुक्रम के उच्च स्तर पर है। सत्ता की वैधता प्रबंधन के लिए प्राधिकरण के प्रतिनिधिमंडल पर आधारित है।
औपचारिक रूप से संगठित संरचनाओं में, कानूनी अधिकार का मुख्य रूप से उपयोग किया जाता है। परंपरागत रूप से, लोग कुछ पदों पर आसीन अधिकारियों को रिपोर्ट करते हैं। परंपरा अवैयक्तिक है। अधीनस्थ व्यक्ति के प्रति नहीं, बल्कि पद के प्रति प्रतिक्रिया करता है। इस मामले में, संपूर्ण रूप से सिस्टम के अधीनता है।
प्रबंधन सिद्धांत में, नेतृत्व की प्रभावशीलता निर्धारित करने के लिए तीन दृष्टिकोणों का उपयोग किया जाता है: व्यक्तिगत गुणों, व्यवहारिक और स्थितिजन्य दृष्टिकोणों के दृष्टिकोण से। अधीनस्थों पर प्रभावी प्रभाव निर्धारित करने वाले एक नेता के व्यक्तिगत गुणों में शामिल हैं: उच्च स्तर की बुद्धि और ज्ञान, ईमानदारी, सच्चाई, पहल, कानूनी और आर्थिक शिक्षा, आत्मविश्वास। हालाँकि, कोई विशिष्ट गुणों के योग के बारे में बात नहीं कर सकता है जो आवश्यक रूप से प्रबंधन में एक प्रभावी परिणाम देगा। अध्ययनों से पता चला है कि विभिन्न स्थितियों में, नेता को अपने विभिन्न गुणों का उपयोग करने की आवश्यकता होती है, और इसलिए, अपने अधीनस्थों को विभिन्न तरीकों से प्रभावित करने की आवश्यकता होती है। यह हमें अलग-अलग परिस्थितियों में नेता के अलग-अलग व्यवहार के बारे में बात करने की अनुमति देता है। व्यवहारिक दृष्टिकोण के समर्थकों का मानना है कि प्रभाव की प्रभावशीलता नेता के व्यक्तिगत गुणों से नहीं, बल्कि निर्धारित लक्ष्यों को प्राप्त करने की प्रक्रिया में अधीनस्थों के साथ संबंधों में नेता के सामान्यीकृत प्रकार के व्यवहार से निर्धारित होती है, अर्थात। नेतृत्व शैली।
लेकिन हमें अन्य कारकों के बारे में नहीं भूलना चाहिए। नेता के व्यक्तिगत गुण और उसका व्यवहार अधीनस्थों की जरूरतों और व्यक्तिगत गुणों, कार्य की प्रकृति और पर्यावरण के प्रभाव को ध्यान में रखते हुए सफलता का निर्धारण करते हैं। नेतृत्व की परिभाषा के लिए स्थितिजन्य दृष्टिकोण आवश्यक है, नेता के व्यक्तिगत गुण और व्यवहार की शैली एक विशिष्ट स्थिति के अनुरूप होनी चाहिए।
यह आवश्यक है कि नेता यह समझें कि अनौपचारिक संगठन औपचारिक लोगों के साथ गतिशील रूप से बातचीत करते हैं। इस कारक पर ध्यान देने वाले पहले लोगों में से एक, साथ ही अनौपचारिक संगठनों का गठन, समूह अध्ययन के क्षेत्र में एक सिद्धांतकार जॉर्ज होमन्स थे। होमन्स मॉडल में, गतिविधियों को लोगों द्वारा किए जाने वाले कार्यों के रूप में समझा जाता है। इन कार्यों को करने की प्रक्रिया में, लोग बातचीत में प्रवेश करते हैं, जो बदले में भावनाओं के उद्भव में योगदान देता है - एक दूसरे और वरिष्ठों के संबंध में सकारात्मक और नकारात्मक भावनाएं। ये भावनाएँ प्रभावित करती हैं कि लोग अपनी गतिविधियों को कैसे करेंगे और भविष्य में कैसे बातचीत करेंगे।
इस तथ्य के अलावा कि मॉडल दर्शाता है कि प्रबंधन प्रक्रिया से कैसे
(कार्यों का प्रतिनिधिमंडल जो बातचीत का कारण बनता है) अनौपचारिक संगठन उत्पन्न होते हैं, यह एक अनौपचारिक संगठन के प्रबंधन की आवश्यकता को दर्शाता है। क्योंकि समूह की भावनाएँ कार्यों और अंतःक्रियाओं दोनों को प्रभावित करती हैं, वे औपचारिक संगठन की प्रभावशीलता को भी प्रभावित कर सकती हैं। भावनाओं की प्रकृति (अनुकूल या प्रतिकूल) के आधार पर, वे दक्षता, अनुपस्थिति, कर्मचारियों के कारोबार, शिकायतों और अन्य घटनाओं में वृद्धि या कमी का नेतृत्व कर सकते हैं जो किसी संगठन के प्रदर्शन का आकलन करने के लिए महत्वपूर्ण हैं। इसलिए, भले ही एक औपचारिक संगठन प्रबंधन की इच्छा से नहीं बनाया गया हो और उसके पूर्ण नियंत्रण में न हो, इसे हमेशा प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने की आवश्यकता होती है ताकि यह अपने लक्ष्यों को प्राप्त कर सके।
सबसे बड़ी और सबसे आम कठिनाइयों में से एक जो समूहों और अनौपचारिक संगठनों के प्रभावी प्रबंधन में बाधा डालती है, उनके नेताओं की शुरुआत में कम राय है। कुछ प्रबंधकों का हठपूर्वक मानना जारी है कि अनौपचारिक संगठन खराब प्रबंधन का परिणाम है। संक्षेप में, अनौपचारिक संगठनों का उदय एक स्वाभाविक और बहुत ही सामान्य घटना है - वे हर संगठन में मौजूद हैं। प्रबंधन के क्षेत्र में सक्रिय कई अन्य कारकों की तरह, वे नकारात्मक और सकारात्मक दोनों पहलुओं को लेकर चलते हैं।
दरअसल, कुछ अनौपचारिक समूह अनुत्पादक तरीके से व्यवहार कर सकते हैं जो औपचारिक लक्ष्यों की उपलब्धि में हस्तक्षेप करता है। झूठी अफवाहें अनौपचारिक चैनलों के माध्यम से फैल सकती हैं, जिससे प्रबंधन के प्रति नकारात्मक रवैया हो सकता है। समूह द्वारा अपनाए गए मानदंड इस तथ्य को जन्म दे सकते हैं कि संगठन की उत्पादकता प्रबंधन द्वारा निर्धारित की तुलना में कम होगी। सभी परिवर्तनों का विरोध करने की प्रवृत्ति और घनीभूत रूढ़ियों को बनाए रखने की प्रवृत्ति उत्पादन के आवश्यक आधुनिकीकरण में देरी कर सकती है। हालाँकि, इस तरह का उल्टा व्यवहार अक्सर इस समूह के प्रति वरिष्ठों के रवैये की प्रतिक्रिया है। सही या गलत, समूह के सदस्यों को लगता है कि उनके साथ गलत व्यवहार किया जा रहा है और वे उसी तरह से प्रतिक्रिया देते हैं जैसे कोई भी व्यक्ति किसी ऐसी बात का जवाब देगा जो उसे अनुचित लगती है।
प्रतिक्रिया के ऐसे उदाहरण कभी-कभी नेताओं के लिए अनौपचारिक संगठनों के कई संभावित लाभों को देखना कठिन बना देते हैं। चूँकि किसी समूह का सदस्य होने के लिए, किसी को संगठन में काम करना चाहिए, समूह के प्रति वफादारी संगठन के प्रति वफादारी में तब्दील हो सकती है। बहुत से लोग दूसरी कंपनियों में उच्च-वेतन वाली नौकरियों को ठुकरा देते हैं क्योंकि वे उस कंपनी के साथ बनाए गए सामाजिक बंधनों को बाधित नहीं करना चाहते हैं। समूह के लक्ष्य औपचारिक संगठन के लक्ष्यों से मेल खा सकते हैं, और अनौपचारिक संगठन के प्रदर्शन मानक औपचारिक संगठन से अधिक हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, मजबूत टीम भावना जो कुछ संगठनों की विशेषता है और सफलता की तीव्र इच्छा उत्पन्न करती है, अक्सर अनौपचारिक संबंधों, प्रबंधन की अनैच्छिक क्रियाओं से बढ़ती है। यहां तक कि अनौपचारिक संचार चैनल कभी-कभी औपचारिक संचार प्रणाली के पूरक के रूप में एक औपचारिक संगठन की सहायता कर सकते हैं।
अनौपचारिक संगठनों के साथ प्रभावी ढंग से जुड़ने के तरीके खोजने में विफल रहने या उन्हें दबाने की कोशिश करने से नेता अक्सर इन संभावित लाभों से चूक जाते हैं। किसी भी मामले में, चाहे अनौपचारिक संगठन हानिकारक हो या लाभकारी, यह मौजूद है और इसे माना जाना चाहिए। यहां तक कि अगर नेतृत्व किसी समूह को नष्ट कर देता है, तो निश्चित रूप से उसके स्थान पर एक और समूह उत्पन्न होगा, जो शायद नेतृत्व के प्रति जानबूझकर नकारात्मक रवैया विकसित करेगा।
पहले के लेखकों ने सोचा था कि वे जानते हैं कि अनौपचारिक संगठन से कैसे निपटना है - बस इसे नष्ट कर दें। आज के सिद्धांतकारों का मानना है कि अनौपचारिक संगठन औपचारिक संगठन को उसके लक्ष्यों को प्राप्त करने में मदद कर सकता है। स्कॉट और डेविस इस मुद्दे को निम्नानुसार हल करने का प्रस्ताव करते हैं:
1. अनौपचारिक संगठन के अस्तित्व को पहचानें और महसूस करें कि इसके विनाश से औपचारिक संगठन का विनाश होगा। इसलिए, प्रबंधन को अनौपचारिक संगठन को पहचानना चाहिए, उसके साथ काम करना चाहिए और उसके अस्तित्व को खतरे में नहीं डालना चाहिए।
2. अनौपचारिक समूहों के सदस्यों और नेताओं के विचार सुनें। इस विचार को विकसित करते हुए, डेविस लिखते हैं: “प्रत्येक नेता को पता होना चाहिए कि प्रत्येक अनौपचारिक समूह में कौन नेता है और उसके साथ काम करना चाहिए, जो हस्तक्षेप नहीं करते हैं, लेकिन संगठन के लक्ष्यों की उपलब्धि में योगदान करते हैं। जब अनौपचारिक नेता अपने नियोक्ता का विरोध करता है, तो उसका व्यापक प्रभाव औपचारिक संगठन के कर्मचारियों की प्रेरणा और नौकरी से संतुष्टि को कम कर सकता है।
3. कोई कार्रवाई करने से पहले, अनौपचारिक संगठन पर संभावित नकारात्मक प्रभाव की गणना करें।
4. अनौपचारिक संगठन की ओर से परिवर्तन के प्रतिरोध को कम करने के लिए, समूह को निर्णय लेने में भाग लेने की अनुमति दें।
5. सटीक जानकारी तुरंत दें, जिससे अफवाहों को फैलने से रोका जा सके।
अपने संभावित लाभों का उपयोग करने और नकारात्मक प्रभावों को कम करने के लिए अनौपचारिक संगठनों के प्रबंधन के कार्य के अलावा, प्रबंधन को कमांड समूहों और समितियों की प्रभावशीलता में भी सुधार करना चाहिए। चूँकि ये समूह औपचारिक संगठन के जानबूझकर बनाए गए घटक हैं, के सबसेजो बात किसी संगठन के प्रबंधन के लिए सही है, वही उनके लिए भी सही है। संपूर्ण संगठन की तरह, प्रभावी कार्यप्रणाली प्राप्त करने के लिए, समूहों को नियोजन, संगठन, प्रेरणा और गतिविधियों के नियंत्रण की आवश्यकता होती है।
निम्नलिखित कारकों के प्रभाव के आधार पर समूह अपने लक्ष्यों को अधिक या कम प्रभावी ढंग से प्राप्त करने में सक्षम होगा: आकार, संरचना, समूह मानदंड, सामंजस्य, संघर्ष, स्थिति और इसके सदस्यों की कार्यात्मक भूमिका।
आकार। प्रबंधन सिद्धांतकारों ने आदर्श समूह आकार निर्धारित करने के लिए काफी समय समर्पित किया है। स्कूल ऑफ एडमिनिस्ट्रेटिव मैनेजमेंट के लेखकों का मानना था कि औपचारिक समूह अपेक्षाकृत छोटा होना चाहिए। राल्फ के. डेविस के अनुसार आदर्श समूह में 3-9 लोग होने चाहिए। कीथ डेविस, एक आधुनिक सिद्धांतकार जिसने समूहों के अध्ययन के लिए कई वर्षों को समर्पित किया है, अपनी राय साझा करता है। उनका मानना है कि समूह के सदस्यों की पसंदीदा संख्या 5 लोग हैं। अध्ययनों से पता चलता है कि वास्तव में एक समूह में 5 से 8 लोग मीटिंग में आते हैं।
कुछ अध्ययनों से पता चलता है कि 5 से 11 सदस्यों वाले समूह उस आकार से अधिक वाले लोगों की तुलना में बेहतर निर्णय लेते हैं। शोध से यह भी पता चला है कि 5 के समूह में सदस्य बड़े या छोटे समूहों की तुलना में अधिक संतुष्ट होते हैं। इसके लिए स्पष्टीकरण यह प्रतीत होता है कि 2 या 3 के समूह में सदस्य चिंतित हो सकते हैं कि निर्णयों के लिए उनकी व्यक्तिगत जिम्मेदारी बहुत स्पष्ट है। दूसरी ओर, 5 से अधिक लोगों के समूह में, इसके सदस्यों को दूसरों के सामने अपनी राय व्यक्त करने में कठिनाई, संकोच का अनुभव हो सकता है।
सामान्य तौर पर, जैसे-जैसे एक समूह का आकार बढ़ता है, उसके सदस्यों के बीच संचार अधिक कठिन हो जाता है, और समूह की गतिविधियों और उसके कार्यों की पूर्ति से संबंधित मुद्दों पर सहमति तक पहुंचना अधिक कठिन हो जाता है। समूह के आकार में वृद्धि भी अनौपचारिक रूप से समूहों को उप-समूहों में विभाजित करने की प्रवृत्ति को पुष्ट करती है, जिससे परस्पर विरोधी लक्ष्य और गुट निर्माण हो सकता है।
मिश्रण . यहाँ रचना व्यक्तित्व और दृष्टिकोण की समानता की डिग्री को संदर्भित करती है, जो दृष्टिकोण वे समस्याओं को हल करते समय दिखाते हैं। समूह के निर्णय पर सवाल उठाने का एक महत्वपूर्ण कारण इष्टतम समाधान खोजने के लिए विभिन्न स्थितियों का उपयोग करना है। इसलिए, यह आश्चर्य की बात नहीं है कि शोध के आधार पर यह सिफारिश की जाती है कि समूह भिन्न व्यक्तित्वों से बना हो, क्योंकि यह समूह के सदस्यों के समान दृष्टिकोण होने की तुलना में अधिक प्रभावी होने का वादा करता है। कुछ लोग परियोजनाओं और समस्याओं के महत्वपूर्ण विवरण पर अधिक ध्यान देते हैं, जबकि अन्य पूरी तस्वीर को देखना चाहते हैं, कुछ समस्या को व्यवस्थित दृष्टिकोण से देखना चाहते हैं और विभिन्न पहलुओं के संबंध पर विचार करना चाहते हैं। माइनर के अनुसार, जब "समूहों का मिलान या तो बहुत समान या बहुत भिन्न लोगों से किया जाता है, तो विभिन्न दृष्टिकोण वाले समूह अधिक उच्च-गुणवत्ता वाले समाधान उत्पन्न करते हैं। एकाधिक दृष्टिकोण और अवधारणात्मक दृष्टिकोण फल दे रहे हैं।"
समूह मानदंड
. जैसा कि समूहों के पहले शोधकर्ताओं द्वारा श्रम सामूहिक में प्रकट किया गया था, समूह द्वारा अपनाए गए मानदंडों का व्यक्ति के व्यवहार पर और उस दिशा में एक मजबूत प्रभाव पड़ता है जिसमें समूह काम करेगा: संगठन के लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए या उनका विरोध करने के लिए। मानदंडों को समूह के सदस्यों को यह बताने के लिए डिज़ाइन किया गया है कि उनसे किस व्यवहार और कार्य की अपेक्षा की जाती है। मानदंडों का इतना मजबूत प्रभाव होता है क्योंकि इन मानदंडों के अनुसार अपने कार्यों के अनुरूप ही कोई व्यक्ति किसी समूह से संबंधित, उसकी मान्यता और समर्थन पर भरोसा कर सकता है।
यह अनौपचारिक और औपचारिक दोनों संगठनों पर लागू होता है।
सामंजस्य।
समूह सामंजस्य समूह के सदस्यों के एक दूसरे के प्रति और समूह के प्रति आकर्षण का एक उपाय है। एक अत्यधिक सामंजस्यपूर्ण समूह एक ऐसा समूह है जिसके सदस्य एक दूसरे के प्रति दृढ़ता से आकर्षित होते हैं और खुद को समान रूप से देखते हैं।
चूंकि एक संसक्त समूह एक टीम के रूप में अच्छी तरह से काम करता है, एक उच्च स्तर का सामंजस्य पूरे संगठन की प्रभावशीलता को बढ़ा सकता है यदि दोनों के लक्ष्य एक दूसरे के अनुरूप हों। अत्यधिक सामंजस्यपूर्ण समूहों में कम संचार समस्याएँ होती हैं, और जो होती हैं वे दूसरों की तुलना में कम गंभीर होती हैं। उनके पास कम गलतफहमी, तनाव, शत्रुता और अविश्वास है, और उनकी उत्पादकता गैर-संबद्ध समूहों की तुलना में अधिक है।
लेकिन अगर समूह और पूरे संगठन के लक्ष्य सुसंगत नहीं हैं, तो उच्च स्तर का सामंजस्य पूरे संगठन की उत्पादकता पर प्रतिकूल प्रभाव डालेगा।
नेतृत्व को समय-समय पर बैठक करके और समूह के वैश्विक लक्ष्यों पर जोर देकर और प्रत्येक सदस्य को इन लक्ष्यों में अपना योगदान देखने की अनुमति देकर सामंजस्य के सकारात्मक प्रभाव को बढ़ाना संभव हो सकता है। नेतृत्व संभावित या चल रही समस्याओं, संचालन पर आगामी परिवर्तनों के प्रभाव, और भविष्य के लिए नई परियोजनाओं और प्राथमिकताओं पर चर्चा करने के लिए अधीनस्थों की आवधिक बैठकों की अनुमति देकर सामंजस्य भी बना सकता है।
उच्च स्तर के सामंजस्य का एक संभावित नकारात्मक परिणाम समूह-समानता है।
समूह की एकमत किसी व्यक्ति की किसी घटना पर अपने वास्तविक विचारों को दबाने की प्रवृत्ति है ताकि समूह के सामंजस्य को भंग न किया जा सके। समूह के सदस्यों को लगता है कि असहमति उनके अपनेपन की भावना को कमजोर करती है और इसलिए असहमति से बचना चाहिए। समूह के सदस्यों के बीच समझौते और सद्भाव के रूप में जो समझा जाता है उसे बनाए रखने के लिए, समूह के सदस्य यह तय करते हैं कि अपनी राय व्यक्त न करना बेहतर है। समूह की एकमतता के माहौल में, व्यक्ति के लिए प्राथमिक कार्य चर्चा में एक सामान्य रेखा पर टिके रहना है, भले ही उसके पास अलग-अलग जानकारी या विश्वास हो। चूंकि कोई भी दूसरों से अलग राय व्यक्त नहीं करता है, और अलग, विरोधी जानकारी या दृष्टिकोण की पेशकश नहीं करता है, इसलिए हर कोई मानता है कि हर कोई उसी तरह सोचता है। चूँकि कोई नहीं बोलता, कोई नहीं जानता कि अन्य सदस्य भी शंकालु या चिंतित हो सकते हैं। नतीजतन, समस्या कम दक्षता के साथ हल हो जाती है, क्योंकि सभी आवश्यक जानकारी और वैकल्पिक समाधानों पर चर्चा और मूल्यांकन नहीं किया जाता है। जब समूह की सहमति होती है, तो औसत समाधान की संभावना बढ़ जाती है जो किसी को नुकसान नहीं पहुंचाएगा।
टकराव। पहले यह उल्लेख किया गया था कि राय के मतभेद आमतौर पर अधिक कुशल समूह कार्य की ओर ले जाते हैं। हालाँकि, इससे संघर्ष की संभावना भी बढ़ जाती है। जबकि विचारों का सक्रिय आदान-प्रदान फायदेमंद होता है, यह अंतर-समूह विवाद और खुले संघर्ष के अन्य रूपों को भी जन्म दे सकता है, जो हमेशा हानिकारक होते हैं।
समूह के सदस्यों की स्थिति . किसी संगठन या समूह में किसी व्यक्ति की स्थिति कई कारकों द्वारा निर्धारित की जा सकती है, जिसमें नौकरी पदानुक्रम में वरिष्ठता, नौकरी का शीर्षक, कार्यालय स्थान, शिक्षा, सामाजिक प्रतिभा, जागरूकता और अनुभव शामिल हैं। ये कारक समूह के मूल्यों और मानदंडों के आधार पर स्थिति बढ़ा या घटा सकते हैं। अध्ययनों से पता चला है कि उच्च-स्थिति वाले समूह के सदस्य निम्न-स्थिति समूह के सदस्यों की तुलना में समूह के निर्णयों को अधिक प्रभावित करने में सक्षम हैं। हालांकि, इससे हमेशा दक्षता में वृद्धि नहीं होती है।
एक व्यक्ति जिसने कम समय के लिए किसी कंपनी के लिए काम किया है, उसके पास इस कंपनी के प्रबंधन में वर्षों के काम के माध्यम से प्राप्त उच्च स्थिति वाले व्यक्ति की तुलना में अधिक मूल्यवान विचार और परियोजना के संबंध में बेहतर अनुभव हो सकता है। विभाग के प्रमुख पर भी यही लागू होता है, जिसका दर्जा उपाध्यक्ष से कम हो सकता है। प्रभावी निर्णय लेने के लिए, किसी दिए गए मुद्दे से संबंधित सभी सूचनाओं को ध्यान में रखना और सभी विचारों को निष्पक्ष रूप से तौलना आवश्यक है। प्रभावी ढंग से कार्य करने के लिए, एक समूह को यह सुनिश्चित करने के लिए एक साथ काम करने की आवश्यकता हो सकती है कि उच्च-श्रेणी के सदस्यों की राय उस पर हावी न हो।
समूह के सदस्यों की भूमिकाएँ।
समूह की प्रभावशीलता का निर्धारण करने में एक महत्वपूर्ण कारक इसके प्रत्येक सदस्य का व्यवहार है। एक समूह के प्रभावी ढंग से कार्य करने के लिए, इसके सदस्यों को इस तरह से व्यवहार करना चाहिए जो इसके लक्ष्यों और सामाजिक संपर्क को बढ़ावा दे। एक अच्छी तरह से काम करने वाला समूह बनाने के लिए भूमिकाओं के दो मुख्य फोकस हैं
- लक्ष्य और सहायक भूमिकाएँ।
लक्ष्य भूमिकाओं को इस तरह से वितरित किया जाता है कि वे समूह कार्यों का चयन कर सकें और उन्हें निष्पादित कर सकें। लक्ष्य भूमिका निभाने वाले कर्मचारियों के लिए, निम्नलिखित कार्य विशेषता हैं:
1. गतिविधि की शुरूआत। समाधान, नए विचार, नई समस्या बयान, उन्हें हल करने के लिए नए दृष्टिकोण, या सामग्री का एक नया संगठन सुझाएं।
2. जानकारी के लिए खोजें। प्रस्तावित प्रस्ताव, अतिरिक्त जानकारी या तथ्यों का स्पष्टीकरण मांगें।
3. राय एकत्रित करना। समूह के सदस्यों से चर्चा किए गए मुद्दों पर उनके मूल्यों या विचारों को स्पष्ट करने के लिए उनके दृष्टिकोण को व्यक्त करने के लिए कहें।
4. जानकारी प्रदान करना। समूह को तथ्यों या सामान्यीकरणों के साथ प्रदान करें, समूह की समस्याओं को हल करने या किसी बिंदु को स्पष्ट करने के लिए अपने स्वयं के अनुभव को लागू करें।
5. राय व्यक्त करना। किसी भी प्रस्ताव के बारे में राय या विश्वास व्यक्त करना उसके मूल्यांकन के साथ अनिवार्य है, न कि केवल तथ्यों की रिपोर्ट करना।
6. अध्ययन। व्याख्या करें, उदाहरण दें, विचार विकसित करें, प्रस्ताव के भविष्य के भाग्य की भविष्यवाणी करने का प्रयास करें, अगर यह स्वीकार किया जाता है।
7. समन्वय। विचारों के बीच संबंधों की व्याख्या करें, वाक्यों को सारांशित करने का प्रयास करें, विभिन्न उपसमूहों या समूह के सदस्यों की गतिविधियों को एकीकृत करने का प्रयास करें।
8. सामान्यीकरण। चर्चा के अंत के बाद प्रस्तावों को फिर से सूचीबद्ध करें।
सहायक भूमिकाएँ ऐसे व्यवहार हैं जो समूह के जीवन और गतिविधियों का समर्थन और ऊर्जा प्रदान करते हैं। सहायक भूमिका निभाने वाले कर्मचारी निम्नलिखित कार्य करते हैं:
1. प्रोत्साहन। दूसरों के प्रति मित्रवत, ईमानदार, सहानुभूतिपूर्ण रहें।
दूसरों के विचारों की प्रशंसा करें, दूसरों से सहमत हों और किसी समस्या को हल करने में उनके योगदान की सराहना करें।
2. भागीदारी सुनिश्चित करना। ऐसा वातावरण बनाने का प्रयास करें जहां समूह का प्रत्येक सदस्य सुझाव दे सके। इसे प्रोत्साहित करें, उदाहरण के लिए, यह कहकर:
"हमने अभी तक जिम से कुछ भी नहीं सुना है" या सभी को बोलने के लिए एक निश्चित समय सीमा प्रदान करने के लिए ताकि सभी को बोलने का मौका मिले।
3. मापदंड स्थापित करें। मूल या प्रक्रियात्मक बिंदुओं का चयन करते समय या समूह के निर्णय का मूल्यांकन करते समय मानदंड स्थापित करें जिसके द्वारा समूह को निर्देशित किया जाना चाहिए। समूह को ऐसे निर्णय लेने से बचने के लिए याद दिलाएं जो समूह मानदंड के साथ असंगत हों।
4. प्रदर्शन। समूह चर्चा के दौरान दर्शकों को बनाने वाले अन्य लोगों के विचारों के बारे में सोच-समझकर समूह के निर्णयों का पालन करें।
5. समूह की भावनाओं को व्यक्त करना। समूह की भावना के रूप में जो बनता है उसे सामान्य करें। विचारों और समस्याओं के समाधान के लिए समूह के सदस्यों की प्रतिक्रियाओं का वर्णन करें।
निष्कर्ष।
समूह प्रबंधन बहुत है बहुत महत्वआधुनिक प्रबंधन में। चूंकि किसी भी आकार के संगठन समूहों से बने होते हैं, एक प्रबंधक को औपचारिक और अनौपचारिक समूहों के उद्भव और विकास से अच्छी तरह वाकिफ होना चाहिए। आधुनिक प्रबंधक को अनौपचारिक समूहों के अस्तित्व के महत्व को समझना चाहिए। उसे औपचारिक और अनौपचारिक संगठनों के बीच घनिष्ठ संपर्क सुनिश्चित करने का प्रयास करना चाहिए, क्योंकि अनौपचारिक संगठन औपचारिक संगठनों के साथ गतिशील रूप से बातचीत करते हैं, कार्य प्रदर्शन की गुणवत्ता और काम और वरिष्ठों के प्रति लोगों के दृष्टिकोण को प्रभावित करते हैं।
अनौपचारिक संगठनों से जुड़ी समस्याओं में शामिल हैं: अक्षमता, झूठी अफवाहों का प्रसार और परिवर्तन का विरोध करने की प्रवृत्ति। संभावित लाभों में अधिक संगठनात्मक प्रतिबद्धता, अधिक टीम भावना और उच्च उत्पादकता शामिल है जब समूह के मानदंड आधिकारिक से अधिक हो जाते हैं। संभावित समस्याओं से निपटने और अनौपचारिक संगठन के संभावित लाभों पर कब्जा करने के लिए, प्रबंधन को अनौपचारिक संगठन को पहचानना चाहिए और इसके साथ काम करना चाहिए, अनौपचारिक नेताओं और समूह के सदस्यों की राय सुननी चाहिए, निर्णय की प्रभावशीलता को ध्यान में रखना चाहिए अनौपचारिक संगठन, अनौपचारिक समूहों को निर्णय लेने में भाग लेने की अनुमति देते हैं और तुरंत आधिकारिक सूचना प्रदान करके अफवाहों को बुझाते हैं।
समूह की गतिशीलता को अच्छी तरह से जानने के बाद, प्रबंधन औपचारिक समूहों को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने में सक्षम होगा, ऐसी संरचनाओं को अपने उद्यम की गतिविधियों में समितियों के रूप में उपयोग करना उचित है।
ग्रंथ सूची।
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तो, दो प्रकार के समूह हैं: औपचारिक और अनौपचारिक। इस प्रकार के समूह संगठन के लिए मायने रखते हैं और संगठन के सदस्यों पर इसका बहुत प्रभाव पड़ता है।
औपचारिक समूह प्रबंधन के आदेश पर बनाए गए समूह हैं।
नेताओं, कार्य (लक्ष्य) समूहों और समितियों के समूह आवंटित करें।
· नेताओं के समूह में नेता और उसके तत्काल अधीनस्थ शामिल होते हैं जो उसके नियंत्रण क्षेत्र (अध्यक्ष और उपाध्यक्ष) में होते हैं।
· कार्य (लक्ष्य) समूह - एक कार्य के कार्यान्वयन पर कार्यरत कर्मचारी।
· समिति - संगठन के भीतर एक समूह, जिसे किसी कार्य या कार्यों के सेट को करने के लिए प्रत्यायोजित प्राधिकार दिया जाता है। कभी-कभी समितियों को परिषद, आयोग, टास्क फोर्स कहा जाता है। स्थायी और विशेष समितियों का आवंटन करें।
एक अनौपचारिक समूह लोगों का एक स्वतःस्फूर्त रूप से गठित समूह है जो एक विशिष्ट लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए नियमित रूप से बातचीत करते हैं। शामिल होने के कारण अपनेपन, मदद, सुरक्षा, संचार की भावना हैं।
अनौपचारिक संगठन अपने सदस्यों पर सामाजिक नियंत्रण रखते हैं। आमतौर पर कुछ मानदंड होते हैं जिनका पालन समूह के प्रत्येक सदस्य को करना चाहिए। अनौपचारिक संगठनों में परिवर्तन का विरोध करने की प्रवृत्ति होती है। आमतौर पर एक अनौपचारिक संगठन का नेतृत्व एक अनौपचारिक नेता द्वारा किया जाता है। अनौपचारिक नेता को समूह को अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने और इसे जीवित रखने में सहायता करनी चाहिए।
वही कारक औपचारिक और अनौपचारिक समूहों के काम की प्रभावशीलता को प्रभावित करते हैं:
1. समूह का आकार। जैसे-जैसे समूह बढ़ता है, सदस्यों के बीच संचार अधिक कठिन हो जाता है। इसके अलावा, समूह के भीतर अपने स्वयं के लक्ष्यों के साथ अनौपचारिक समूह उत्पन्न हो सकते हैं। छोटे समूहों में (2 - 3 लोगों के) लोग एक निश्चित निर्णय लेने के लिए व्यक्तिगत रूप से जिम्मेदार महसूस करते हैं। ऐसा माना जाता है कि इष्टतम समूह का आकार 5-11 लोग हैं।
2. संरचना (या व्यक्तित्व, दृष्टिकोण, दृष्टिकोण की समानता की डिग्री)। यह माना जाता है कि सबसे इष्टतम निर्णय उन समूहों द्वारा किया जा सकता है जिनमें विभिन्न पदों पर बैठे लोग (अर्थात् भिन्न लोग) शामिल हैं।
3. समूह मानदंड। एक व्यक्ति जो एक समूह द्वारा स्वीकार किया जाना चाहता है, उसे समूह के कुछ मानदंडों का पालन करना चाहिए। (सकारात्मक मानदंड वे मानदंड हैं जो लक्ष्यों को प्राप्त करने के उद्देश्य से व्यवहार का समर्थन करते हैं। नकारात्मक मानदंड ऐसे मानदंड हैं जो ऐसे व्यवहार को प्रोत्साहित करते हैं जो लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए अनुकूल नहीं है, जैसे कि चोरी करना, देर से आना, अनुपस्थिति, कार्यस्थल में शराब पीना आदि)।
4. सामंजस्य। इसे समूह के सदस्यों के एक दूसरे के प्रति और समूह के प्रति आकर्षण के माप के रूप में माना जाता है। एक उच्च स्तर का समूह सामंजस्य पूरे संगठन के प्रदर्शन में सुधार कर सकता है।
5. समूह की सहमति। यह एक व्यक्ति की किसी घटना पर अपने विचारों को दबाने की प्रवृत्ति है ताकि समूह के सामंजस्य को भंग न किया जा सके।
6. संघर्ष। विचारों में मतभेद से विवाद की संभावना बढ़ जाती है। संघर्ष के परिणाम सकारात्मक हो सकते हैं, क्योंकि वे आपको विभिन्न दृष्टिकोणों की पहचान करने की अनुमति देते हैं (इससे समूह की प्रभावशीलता में वृद्धि होती है)। समूह की प्रभावशीलता को कम करने के लिए नकारात्मक परिणाम हैं: मन की खराब स्थिति, सहयोग की कम डिग्री, जोर में बदलाव (वास्तविक समस्या को हल करने के बजाय संघर्ष में किसी की "जीत" पर अधिक ध्यान देना)।
7. समूह के सदस्यों की स्थिति। यह नौकरी के पदानुक्रम, नौकरी के शीर्षक, शिक्षा, अनुभव, जागरूकता आदि में वरिष्ठता द्वारा निर्धारित किया जाता है। आमतौर पर, उच्च स्थिति वाले समूह के सदस्यों का समूह के अन्य सदस्यों पर अधिक प्रभाव होता है। यह वांछनीय है कि उच्च स्तर के समूह के सदस्यों की राय समूह में प्रमुख न हो।
औपचारिक समूहों को आमतौर पर एक संगठन में संरचनात्मक विभाजनों के रूप में प्रतिष्ठित किया जाता है। उनके पास एक औपचारिक रूप से नियुक्त नेता है, कंपनी के भीतर भूमिकाओं, पदों और पदों की एक औपचारिक रूप से परिभाषित संरचना, साथ ही औपचारिक रूप से उन्हें सौंपे गए कार्य और कार्य।
एक औपचारिक समूह में निम्नलिखित विशेषताएं होती हैं:
1. यह तर्कसंगत है, अर्थात यह समीचीनता के सिद्धांत पर आधारित है, एक ज्ञात लक्ष्य के प्रति जागरूक आंदोलन;
2. यह अवैयक्तिक है, अर्थात यह व्यक्तियों के लिए डिज़ाइन किया गया है, जिनके बीच एक संकलित कार्यक्रम के अनुसार संबंध स्थापित किए गए हैं।
एक औपचारिक समूह में, व्यक्तियों के बीच केवल आधिकारिक संबंध प्रदान किए जाते हैं, और यह केवल कार्यात्मक लक्ष्यों के अधीन होता है।
औपचारिक समूह हैं:
· एक ऊर्ध्वाधर संगठन जो कई निकायों और एक उपखंड को इस तरह से जोड़ता है कि उनमें से प्रत्येक अन्य दो - उच्च और निम्न के बीच स्थित है, और प्रत्येक निकाय और उपखंड का नेतृत्व एक व्यक्ति में केंद्रित है।
· कार्यात्मक संगठन, जिसके अनुसार कुछ कार्यों और कार्यों के प्रदर्शन में विशेषज्ञता रखने वाले कई व्यक्तियों के बीच प्रबंधन वितरित किया जाता है|
· कर्मचारी संगठन, जिसकी विशेषता सलाहकारों, विशेषज्ञों, सहायकों के कर्मचारियों की उपस्थिति है, जो ऊर्ध्वाधर संगठन प्रणाली में शामिल नहीं है।
एक नियमित कार्य करने के लिए औपचारिक समूह बनाए जा सकते हैं, जैसे लेखांकन, या वे किसी विशिष्ट कार्य को हल करने के लिए बनाए जा सकते हैं, जैसे किसी परियोजना के विकास के लिए आयोग।
अनौपचारिक समूह संगठन के प्रबंधन और औपचारिक संकल्पों के आदेशों से नहीं, बल्कि इस संगठन के सदस्यों द्वारा उनकी आपसी सहानुभूति, सामान्य हितों, समान शौक और आदतों के अनुसार बनाए जाते हैं। ये समूह सभी कंपनियों में मौजूद हैं, हालांकि वे आरेखों में प्रतिनिधित्व नहीं करते हैं जो संगठन की संरचना, इसकी संरचना को दर्शाते हैं।
अनौपचारिक समूहों के आमतौर पर व्यवहार के अपने अलिखित नियम और मानदंड होते हैं, लोग अच्छी तरह जानते हैं कि उनके अनौपचारिक समूह में कौन है और कौन नहीं है। अनौपचारिक समूहों में, भूमिकाओं और पदों का एक निश्चित वितरण बनता है। आमतौर पर इन समूहों में एक स्पष्ट या निहित नेता होता है। कई मामलों में, अनौपचारिक समूह औपचारिक संरचनाओं की तुलना में अपने सदस्यों पर समान या उससे भी अधिक प्रभाव डाल सकते हैं।
अनौपचारिक समूह सामाजिक संबंधों, मानदंडों, कार्यों की एक सहज (सहज) स्थापित प्रणाली है जो अधिक या कम दीर्घकालिक पारस्परिक संचार के उत्पाद हैं।
व्यवहार की शैली के आधार पर, अनौपचारिक समूहों को निम्नानुसार वर्गीकृत किया जा सकता है:
प्रोसोशल, यानी सामाजिक रूप से सकारात्मक समूह। ये अंतर्राष्ट्रीय मित्रता के सामाजिक-राजनीतिक क्लब, सामाजिक पहल कोष, पर्यावरण संरक्षण के लिए समूह और सांस्कृतिक स्मारकों के बचाव, शौकिया क्लब संघ आदि हैं। वे, एक नियम के रूप में, एक सकारात्मक अभिविन्यास रखते हैं।
· असामाजिक, यानी समूह जो दूर हैं सामाजिक समस्याएँ.
· असामाजिक। ये समूह समाज का सबसे प्रतिकूल हिस्सा हैं, जिससे उन्हें चिंता होती है। एक ओर, नैतिक बहरापन, दूसरों को समझने में असमर्थता, एक अलग दृष्टिकोण, दूसरी ओर, अक्सर अपने स्वयं के दर्द और पीड़ा जो इस श्रेणी के लोगों को होती है, अपने व्यक्तिगत प्रतिनिधियों के बीच चरम विचारों के विकास में योगदान करती है।
समूह का जीवन, इसकी कार्यप्रणाली तीन कारकों से प्रभावित होती है:
1. समूह के सदस्यों की विशेषताएं;
2. समूह की संरचनात्मक विशेषताएं;
3. स्थितिजन्य विशेषताएं।
इसके कामकाज को प्रभावित करने वाले समूह के सदस्यों की विशेषताओं में शामिल हैं निजी खासियतेंव्यक्ति, साथ ही योग्यता, शिक्षा और जीवन का अनुभव।
समूह की संरचनात्मक विशेषताओं में शामिल हैं:
समूह में संचार और व्यवहार के मानदंड (कौन किसके साथ और कैसे संवाद करता है);
स्थिति और भूमिकाएँ (जो समूह में किस स्थिति में हैं और वे क्या करते हैं);
समूह के सदस्यों के बीच व्यक्तिगत पसंद और नापसंद (जो किसे पसंद करते हैं और कौन किसे नापसंद करते हैं);
शक्ति और अनुरूपता (कौन किसको प्रभावित करता है, कौन किसकी बात सुनने और मानने के लिए तैयार है)।
पहली दो संरचनात्मक विशेषताएँ औपचारिक संगठन के विश्लेषण से अधिक संबंधित हैं, बाकी - अनौपचारिक समूहों के प्रश्न से।
लोगों के बीच मैत्रीपूर्ण संबंधों की स्थापना को प्रभावित करने वाले कई कारक हैं:
1. अंतःक्रिया की व्यक्तिगत विशेषताएँ। लोग उन्हें प्यार करते हैं जो समान घटनाओं, चीजों, प्रक्रियाओं को पसंद करते हैं जो उन्हें पसंद हैं, यानी। लोग उन लोगों से प्यार करते हैं जो उनके समान हैं, जो भावना, स्वाद और वरीयताओं में उनके करीब हैं। लोग उन लोगों की ओर आकर्षित होते हैं जिनकी जाति, राष्ट्रीयता, शिक्षा, जीवन पर विचारों की प्रणाली आदि समान या करीबी होती है। संभावित रूप से, समान व्यक्तित्व विशेषताओं वाले लोगों की संभावना अधिक होती है मैत्रीपूर्ण संबंधमहत्वपूर्ण रूप से भिन्न व्यक्तित्व विशेषताओं वाले लोगों की तुलना में।
2. इन लोगों के स्थान में क्षेत्रीय निकटता की उपस्थिति। समूह के सदस्यों के कार्यस्थल जितने करीब होंगे, उतनी ही अधिक संभावना होगी कि वे मैत्रीपूर्ण संबंध स्थापित करेंगे। यही बात उनके निवास स्थान की निकटता पर भी लागू होती है।
3. बैठकों की बारंबारता, साथ ही यह उम्मीद कि ये बैठकें भविष्य में अक्सर होंगी।
4. समूह की कार्यप्रणाली कितनी सफल है। सामान्य तौर पर, सफलता समूह के असफल कामकाज की तुलना में अधिक हद तक एक दूसरे के प्रति लोगों के बीच सकारात्मक दृष्टिकोण के विकास की ओर ले जाती है।
5. एक लक्ष्य की उपस्थिति, जो समूह के सभी सदस्यों के कार्यों के अधीन है। यदि समूह के सदस्य व्यक्तिगत समस्याओं को हल करके अलग हो जाते हैं, तो आपसी सहानुभूति और मित्रता कम विकसित होती है, यदि वे सभी के लिए एक सामान्य समस्या को हल करने पर काम करते हैं।
6. निर्णय लेने में समूह के सभी सदस्यों की व्यापक भागीदारी। समूह-व्यापी प्रक्रियाओं को प्रभावित करने का अवसर समूह के सदस्यों के बीच टीम की सकारात्मक धारणा के विकास को प्रेरित करता है।
लोगों के बीच संबंधों में सहानुभूति की उपस्थिति, समूह के सदस्यों के बीच मैत्रीपूर्ण संबंधों की उपस्थिति का लोगों के मूड पर, उनके काम से संतुष्टि पर, समूह में उनकी सदस्यता पर बहुत प्रभाव पड़ता है। हालाँकि, यह असमान रूप से नहीं कहा जा सकता है कि समूह के सदस्यों के बीच मैत्रीपूर्ण संबंधों का काम के परिणामों और संगठन के कामकाज पर केवल सकारात्मक प्रभाव पड़ता है। अगर एक दूसरे के साथ दोस्ती का अनुभव करने वाले लोग अत्यधिक प्रेरित होते हैं श्रम गतिविधि, तब आपसी सहानुभूति और मित्रता की उपस्थिति उनके काम के परिणामों में उल्लेखनीय वृद्धि में योगदान करती है और इस प्रकार समूह के कामकाज को सकारात्मक रूप से प्रभावित करती है। अगर लोगों को काम करने के लिए बुरी तरह से प्रेरित किया जाता है, तो परिणाम बिल्कुल विपरीत होगा। वे बेकार की बातचीत, स्मोक ब्रेक, चाय पार्टी आदि में बहुत समय व्यतीत करेंगे, लगातार काम से विचलित होंगे, जिससे उनके काम की प्रभावशीलता में तेजी से कमी आएगी। साथ ही, वे दूसरों को काम से विचलित कर सकते हैं, आलस्य और विश्राम का माहौल बना सकते हैं।
समूह की स्थितिजन्य विशेषताएँ समूह के सदस्यों और समूह के व्यवहार पर बहुत कम निर्भर करती हैं। ये विशेषताएँ इसके आकार और इसकी स्थानिक व्यवस्था से संबंधित हैं।
छोटे समूहों में, समझौते पर पहुंचना अधिक कठिन होता है, और संबंधों और दृष्टिकोणों को स्पष्ट करने में बहुत समय व्यतीत होता है। पर बड़े समूहजानकारी प्राप्त करने में कठिनाइयाँ होती हैं, क्योंकि समूह के सदस्य आमतौर पर अधिक संयमित व्यवहार करते हैं।
समूह के सदस्यों की स्थानिक व्यवस्था का उनके व्यवहार पर ध्यान देने योग्य प्रभाव पड़ता है। व्यक्ति की स्थानिक व्यवस्था की तीन महत्वपूर्ण विशेषताएं हैं, जिन पर व्यक्ति और समूह के बीच संबंध निर्भर करता है। सबसे पहले, यह एक स्थायी या निश्चित स्थान या क्षेत्र की उपस्थिति है। इस मामले में स्पष्टता की कमी पारस्परिक संबंधों में कई समस्याओं और संघर्षों को जन्म देती है। दूसरे, यह एक व्यक्तिगत स्थान है, अर्थात वह स्थान जिसमें केवल इस व्यक्ति का शरीर स्थित है। लोगों की नियुक्ति में स्थानिक निकटता कई समस्याओं को जन्म दे सकती है। तीसरा, यह स्थानों की पारस्परिक व्यवस्था है। यदि कोई व्यक्ति तालिका के शीर्ष पर कार्यस्थल लेता है, तो यह समूह के अन्य सदस्यों की नज़र में उसे स्वचालित रूप से नेतृत्व की स्थिति में रखता है। प्रबंधन, समूह के सदस्यों के स्थान के बारे में इन और अन्य सवालों को जानने के बाद ही नौकरियों के सही स्थान के माध्यम से एक महत्वपूर्ण प्रभाव प्राप्त कर सकता है।
समूहों की अवधारणा और उनका महत्व
औपचारिक समूह
अनौपचारिक समूह
विशेषताएं
बातचीत
प्रबंधन के तरीके
विचार-विमर्श
टीम की अवधारणा
टीम में सामाजिक संबंध
प्रयुक्त साहित्य की सूची
एक व्यक्ति को अपनी तरह से संवाद करने की जरूरत है और जाहिर तौर पर इस तरह के संचार से खुशी मिलती है। हम में से अधिकांश सक्रिय रूप से अन्य लोगों के साथ बातचीत करना चाहते हैं। कई मामलों में, अन्य लोगों के साथ हमारे संपर्क छोटे और महत्वहीन होते हैं। हालाँकि, यदि दो या दो से अधिक लोग एक-दूसरे के करीब पर्याप्त समय बिताते हैं, तो वे धीरे-धीरे मनोवैज्ञानिक रूप से एक-दूसरे के अस्तित्व के बारे में जागरूक हो जाते हैं। इस तरह की जागरूकता के लिए आवश्यक समय, और जागरूकता की डिग्री, स्थिति पर और लोगों के रिश्ते की प्रकृति पर निर्भर करती है। हालाँकि, ऐसी जागरूकता का परिणाम लगभग हमेशा एक जैसा होता है। यह अहसास कि दूसरे उनके बारे में सोचते हैं और उनसे कुछ उम्मीद करते हैं, लोगों को अपने व्यवहार को किसी तरह से बदलने का कारण बनता है, जिससे सामाजिक संबंधों के अस्तित्व की पुष्टि होती है। जब ऐसी प्रक्रिया होती है, तो लोगों का एक यादृच्छिक जमावड़ा एक समूह बन जाता है।
विशेषणिक विशेषताएंसमूह निम्न है:
1. समूह के सदस्य स्वयं को और अपने कार्यों को पूरे समूह के साथ पहचानते हैं, और इस प्रकार कार्य करते हैं जैसे बाहरी बातचीत में समूह की ओर से। एक व्यक्ति अपने बारे में नहीं, बल्कि समूह के बारे में सर्वनामों का उपयोग करते हुए बोलता है: हम, हमारा, हमारा, हमारा, आदि। ;
2. समूह के सदस्यों के बीच अंतःक्रिया प्रत्यक्ष संपर्क, व्यक्तिगत बातचीत, एक-दूसरे के व्यवहार का अवलोकन आदि की प्रकृति में होती है। एक समूह में, लोग एक दूसरे के साथ सीधे संवाद करते हैं, औपचारिक बातचीत को "मानव" रूप देते हैं;
3. एक समूह में, भूमिकाओं के औपचारिक वितरण के साथ, यदि कोई हो, तो आवश्यक रूप से भूमिकाओं का एक अनौपचारिक वितरण होता है, जिसे आमतौर पर समूह द्वारा मान्यता प्राप्त होती है। समूह के व्यक्तिगत सदस्य विचारों के जनक की भूमिका निभाते हैं, अन्य समूह के सदस्यों के प्रयासों का समन्वय करते हैं, अन्य समूह में संबंधों का ध्यान रखते हैं, बनाए रखने का अच्छी जलवायुटीम में, चौथा सुनिश्चित करता है कि काम में आदेश है, सब कुछ समय पर किया जाता है और अंत तक लाया जाता है। ऐसे लोग हैं जो संरचनाकार के रूप में कार्य करते हैं - वे समूह के लिए लक्ष्य निर्धारित करते हैं, समूह द्वारा हल किए गए कार्यों पर पर्यावरण के प्रभाव की निगरानी करते हैं।
औपचारिक समूह
औपचारिक समूह "संस्थागत" समूह होते हैं जिन्हें आमतौर पर एक संगठन के भीतर संरचनात्मक इकाइयों के रूप में पहचाना जाता है। उनके पास एक औपचारिक रूप से नियुक्त नेता है, समूह के भीतर भूमिकाओं, पदों और पदों की एक औपचारिक रूप से परिभाषित संरचना, साथ ही साथ औपचारिक रूप से सौंपे गए कार्य और कार्य।
रोजमर्रा के भाषण में, "औपचारिक" शब्द का एक नकारात्मक अर्थ है, जिसका अर्थ है परिणामों में कोई दिलचस्पी नहीं, आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन के प्रति उदासीन रवैया। दरअसल, औपचारिकताओं का दुरुपयोग विभिन्न प्रकार की नौकरशाही विकृतियों की ओर ले जाता है। हालाँकि, औपचारिक के कई फायदे हैं:
अधिग्रहीत ज्ञान बनाता है और, इसके आधार पर, उन्नत तकनीकों और कार्य के तरीकों को सामान्य संपत्ति बनाता है;
सभी के लिए समान मानदंड और नियम स्थापित करता है, जो मनमानी को बाहर करता है और गतिविधियों के वस्तुकरण में योगदान देता है;
जनता के साथ बातचीत के लिए नियंत्रण और प्रचार के मामले की "पारदर्शिता" प्रदान करता है, जो निश्चित रूप से प्रबंधन के लोकतंत्रीकरण के लिए महत्वपूर्ण है।
इस प्रकार, एक औपचारिक समूह में निम्नलिखित विशेषताएं होती हैं:
1. यह तर्कसंगत है, अर्थात्। यह समीचीनता के सिद्धांत पर आधारित है, एक ज्ञात लक्ष्य के प्रति जागरूक आंदोलन;
2. वह अवैयक्तिक है, अर्थात्। यह व्यक्तियों के लिए डिज़ाइन किया गया है, जिनके बीच एक संकलित कार्यक्रम के अनुसार संबंध स्थापित किए गए हैं।
एक औपचारिक समूह में, व्यक्तियों के बीच केवल आधिकारिक संबंध प्रदान किए जाते हैं, और यह केवल कार्यात्मक लक्ष्यों के अधीन होता है। औपचारिक समूह हैं:
एक ऊर्ध्वाधर (रैखिक) संगठन जो कई निकायों और विभागों को इस तरह से जोड़ता है कि उनमें से प्रत्येक दो अन्य - उच्च और निम्न के बीच स्थित है, और प्रत्येक निकाय और विभागों का नेतृत्व एक व्यक्ति में केंद्रित है;
कार्यात्मक संगठन, जिसके अनुसार, कुछ कार्यों और कार्यों के प्रदर्शन में विशेषज्ञता वाले कई व्यक्तियों के बीच प्रबंधन वितरित किया जाता है;
कर्मचारी संगठन, सलाहकारों, विशेषज्ञों, सहायकों के कर्मचारियों की उपस्थिति की विशेषता है, जो ऊर्ध्वाधर संगठन प्रणाली में शामिल नहीं हैं।
एक नियमित कार्य करने के लिए औपचारिक समूह बनाए जा सकते हैं, जैसे लेखांकन, या वे एक विशिष्ट कार्य को हल करने के लिए बनाए जा सकते हैं, जैसे कि एक परियोजना विकसित करने के लिए एक आयोग।
अनौपचारिक समूह
औपचारिक समूहों की मौलिक अपूर्णता के परिणामस्वरूप अनौपचारिक समूह उत्पन्न होते हैं, क्योंकि नौकरी विवरण केवल सभी संभावित स्थितियों की भविष्यवाणी नहीं कर सकता है, और सामाजिक संबंधों को विनियमित करने के लिए मानदंडों के रूप में सभी व्यक्तिपरक विचारों को औपचारिक रूप देना अधिनायकवादी राजनीतिक शासन के तहत ही संभव है।
अनौपचारिक समूह कार्यकारी आदेशों और औपचारिक संकल्पों द्वारा नहीं, बल्कि संगठन के सदस्यों द्वारा उनकी आपसी सहानुभूति, सामान्य हितों, समान शौक, आदतों आदि के अनुसार बनाए जाते हैं। ये समूह सभी संगठनों में मौजूद हैं, हालांकि वे आरेखों में प्रतिनिधित्व नहीं करते हैं जो संगठन की संरचना, इसकी संरचना को दर्शाते हैं।
अनौपचारिक समूहों के आमतौर पर व्यवहार के अपने अलिखित नियम और मानदंड होते हैं, लोग अच्छी तरह जानते हैं कि उनके अनौपचारिक समूह में कौन है और कौन नहीं है। अनौपचारिक समूहों में, भूमिकाओं और पदों का एक निश्चित वितरण बनता है। आमतौर पर इन समूहों में एक स्पष्ट या निहित नेता होता है। कई मामलों में, अनौपचारिक समूह औपचारिक संरचनाओं की तुलना में अपने सदस्यों पर समान या उससे भी अधिक प्रभाव डाल सकते हैं।
अनौपचारिक समूह सामाजिक संबंधों, मानदंडों, कार्यों की एक सहज (सहज) स्थापित प्रणाली है जो अधिक या कम दीर्घकालिक पारस्परिक संचार के उत्पाद हैं।
अनौपचारिक समूह स्वयं को दो रूपों में प्रकट करता है:
1. यह एक गैर-औपचारिक संगठन है जिसमें गैर-औपचारिक सेवा संबंधों में एक कार्यात्मक (उत्पादन) सामग्री होती है, और औपचारिक संगठन के समानांतर मौजूद होती है। उदाहरण के लिए, व्यावसायिक संबंधों की इष्टतम प्रणाली जो कर्मचारियों के बीच अनायास विकसित होती है, कुछ प्रकार के युक्तिकरण और आविष्कार, निर्णय लेने के तरीके आदि।
2. एक सामाजिक-मनोवैज्ञानिक संगठन का प्रतिनिधित्व करता है, जो पारस्परिक संबंधों के रूप में कार्य करता है, जो कार्यात्मक आवश्यकताओं की परवाह किए बिना एक दूसरे में व्यक्तियों के पारस्परिक हित के आधार पर उत्पन्न होता है, अर्थात। लोगों का एक प्रत्यक्ष, सहज समुदाय जो उनके बीच संबंधों और संबंधों की व्यक्तिगत पसंद पर आधारित है, उदाहरण के लिए, साहचर्य, शौकिया समूह, प्रतिष्ठा के संबंध, नेतृत्व, सहानुभूति, आदि।
एक अनौपचारिक समूह की तस्वीर हितों की दिशा में, गतिविधि की प्रकृति और उम्र और सामाजिक संरचना के संदर्भ में अत्यंत विविध और परिवर्तनशील है। वैचारिक और नैतिक अभिविन्यास, व्यवहार की शैली के आधार पर, अनौपचारिक संगठनों को तीन समूहों में वर्गीकृत किया जा सकता है:
1. प्रोसोशल, यानी सामाजिक रूप से सकारात्मक समूह। ये अंतर्राष्ट्रीय मित्रता के सामाजिक-राजनीतिक क्लब, सामाजिक पहल के लिए धन, पर्यावरण संरक्षण के लिए समूह और सांस्कृतिक स्मारकों के बचाव, क्लब शौकिया संघ आदि हैं। वे, एक नियम के रूप में, एक सकारात्मक अभिविन्यास रखते हैं;
2. असामाजिक, अर्थात्। सामाजिक समस्याओं से अलग खड़े समूह;
3. असामाजिक। ये समूह समाज का सबसे वंचित हिस्सा हैं, जो उनमें चिंता का कारण बनता है। एक ओर, नैतिक बहरापन, दूसरों को समझने में असमर्थता, एक अलग दृष्टिकोण, दूसरी ओर, अक्सर अपने स्वयं के दर्द और पीड़ा, जो इस श्रेणी के लोगों को प्रभावित करते हैं, अपने व्यक्तिगत प्रतिनिधियों के बीच चरम विचारों के विकास में योगदान करते हैं।
4. संगठन में औपचारिक और अनौपचारिक का संश्लेषण
एक सामाजिक व्यवस्था के रूप में कोई भी वास्तविक जीवन संगठन हमेशा औपचारिक और अनौपचारिक तत्वों का एक संयोजन होता है, इसमें दो "हिस्सों" का समावेश होता है, जिसके बीच का संबंध बहुत लचीला होता है और पर्यावरण में औपचारिकता या कानूनी विनियमन की डिग्री पर निर्भर करता है, संगठन की उम्र, इसकी संस्कृति और शैली व्यवसाय आचरण और इसके प्रबंधन के बाद।
संगठन के कामकाज की प्रक्रिया में समूहों की भूमिका
औपचारिक संगठन नेतृत्व की इच्छा से बनाया जाता है। लेकिन एक बार जब यह बन जाता है, तो यह एक सामाजिक वातावरण भी बन जाता है जहां लोग ऐसे तरीके से बातचीत करते हैं जो प्रबंधन द्वारा निर्देशित नहीं होते हैं। विभिन्न उपसमूहों के लोग कॉफी पर, बैठकों के दौरान, दोपहर के भोजन के समय और काम के बाद सामूहीकरण करते हैं। सामाजिक सम्बन्धों से अनेक मैत्रीपूर्ण समूह, अनौपचारिक समूह जन्म लेते हैं, जो मिलकर एक अनौपचारिक संगठन का निर्माण करते हैं।
एक अनौपचारिक संगठन ऐसे लोगों का सहज रूप से गठित समूह है जो एक विशिष्ट लक्ष्य को प्राप्त करने के लिए नियमित रूप से बातचीत करते हैं। औपचारिक संगठनों की तरह, ये लक्ष्य ऐसे अनौपचारिक संगठन के अस्तित्व का कारण हैं। यह समझना महत्वपूर्ण है कि एक बड़े संगठन में एक से अधिक अनौपचारिक संगठन होते हैं। उनमें से ज्यादातर एक तरह के नेटवर्क में शिथिल रूप से जुड़े हुए हैं। इसलिए, कुछ लेखकों का मानना है कि एक अनौपचारिक संगठन, संक्षेप में, अनौपचारिक संगठनों का एक नेटवर्क है। ऐसे समूहों के गठन के लिए काम का माहौल विशेष रूप से अनुकूल है। संगठन की औपचारिक संरचना और उसके उद्देश्यों के कारण, वही लोग आमतौर पर हर दिन, कभी-कभी कई सालों तक एक साथ आते हैं। जो लोग अन्यथा शायद ही कभी मिल पाते, वे अक्सर अपने परिवार की तुलना में अपने सहयोगियों की संगति में अधिक समय बिताने के लिए मजबूर होते हैं। इसके अलावा, कई मामलों में उनके द्वारा किए जाने वाले कार्यों की प्रकृति उन्हें एक-दूसरे के साथ अक्सर संवाद करने और बातचीत करने का कारण बनती है। एक ही संगठन के सदस्य कई प्रकार से एक दूसरे पर निर्भर होते हैं। इस गहन सामाजिक अंतःक्रिया का स्वाभाविक परिणाम अनौपचारिक संगठनों का स्वतःस्फूर्त उदय है।
