श्रम विवादों पर आयोग: अवधारणा, संगठन और गतिविधियों के लिए प्रक्रिया। श्रम विवादों पर आयोग

श्रम विवादों पर आयोग का गठन कर्मचारियों या नियोक्ता की पहल पर किया जाता है। यह आयोग संगठन के प्रमुख और कर्मचारियों के बीच श्रम कानून के मुद्दों पर असहमति को हल करने के लिए बनाया गया है। श्रम विवाद आयोग (सीटीसी) आपको कर्मचारियों के हितों की प्रभावी ढंग से और कम समय में रक्षा करने की अनुमति देता है। आइए देखें कि श्रम विवाद आयोग कैसे बनते हैं और सीसीसी बैठक की विशेषताएं क्या हैं।

CCC को संबंधित विधायी मानदंडों के संगठन के प्रबंधन द्वारा कार्यान्वयन से उत्पन्न होने वाले विरोधाभासों को हल करने के लिए डिज़ाइन किया गया है श्रम गतिविधि. आयोग वर्तमान और बर्खास्त कर्मचारियों के साथ-साथ उन लोगों की शिकायतों पर विचार करता है जिन्हें बिना उचित कारण के काम पर नहीं रखा गया था। श्रम विवादों पर आयोग को निम्न से संबंधित विवादों को हल करने के लिए कहा जाता है:

• संगठन के कर्मचारियों के पारिश्रमिक के साथ;
• रोजगार अनुबंध और उसके निष्पादन की शर्तों के साथ;
• यात्रा या ओवरटाइम के भुगतान के साथ;
• जुर्माना या जुर्माने के साथ;
• नियोक्ता के साथ मिलकर अन्य मुद्दों का समाधान नहीं किया गया।

सीसीसी को निम्नलिखित मुद्दों पर विचार करने का अधिकार नहीं है:

• किसी पद पर कर्मचारी की बहाली;
• संगठन की गलती के कारण किसी कर्मचारी को नुकसान पहुंचाना;
• पदावनति के मामले में वेतन अंतर।

एक कर्मचारी उस दिन से तीन महीने के भीतर आयोग में आवेदन कर सकता है जब उसे पता चला या उसे अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में पता होना चाहिए था। यदि वैध कारणों से समय सीमा छूट जाती है, तो आयोग इसे बहाल कर सकता है और गुण-दोष के आधार पर विवाद का समाधान कर सकता है।

CCC की क्षमता रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 385 द्वारा निर्धारित की जाती है। आयोग के अधिकार क्षेत्र में कर्मचारी और नियोक्ता या संगठन के प्रबंधन के साथ टीम के बीच केवल व्यक्तिगत श्रम विवाद शामिल हैं।

श्रम विवाद आयोगों द्वारा शुरू किया जाता है:

• कर्मचारी;
• नियोक्ता;
• श्रमिकों (ट्रेड यूनियन) के हितों की रक्षा करने वाला निकाय;
• पार्टियों के समझौते से।

रोचक जानकारी

आंकड़ों के अनुसार, निम्नलिखित स्थितियों को हल करने के लिए श्रम विवाद आयोगों से संपर्क किया जाता है: 61% - वसूली के लिए वेतन, भत्ते और अन्य अनिवार्य सामाजिक भुगतान; 1% - काम पर बहाली;
12% - अन्य व्यक्तिगत श्रम विवाद; 26% - अधिकारियों के कार्यों और निर्णयों के खिलाफ अपील और अधिकारियोंश्रमिकों के सामाजिक और श्रम अधिकारों का उल्लंघन।

पार्टियां समान संख्या में प्रतिनिधियों का निर्धारण करती हैं। इसके लिए कर्मचारियों और संगठन के प्रमुख को सीसीसी बनाने का लिखित प्रस्ताव भेजा जाता है। 10 दिनों के भीतर पार्टियां अपने प्रतिनिधि चुनकर भेजती हैं। श्रम विवादों पर आयोग में संघर्ष के प्रत्येक पक्ष के प्रतिनिधि शामिल हैं।

कंपनी के प्रशासन से प्रतिनिधियों को प्रमुख द्वारा नियुक्त किया जाता है। कार्यकारी समूह के सदस्यों का चयन संगठन के कर्मचारियों की सामान्य बैठक में किया जाता है। इसके अलावा, कर्मचारियों के हितों की सुरक्षा के लिए निकाय को एक टीम सौंपने का अधिकार है, जिसे कर्मचारियों के एक सामान्य सम्मेलन में अनुमोदित किया जाएगा।

सीटीसी को इनके द्वारा भी आयोजित किया जा सकता है:

• संगठन के पूर्व कर्मचारी;
• कार्यरत नागरिक।

वकील श्रम विवादों पर आयोग के काम और उसके फायदों के बारे में बात करता है

सीसीसी बैठक की विशेषताएं

श्रम विवाद पर विचार करने की प्रक्रिया रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 387 द्वारा विनियमित है। आयोग की बैठक को कानूनी मान्यता देने के लिए, यह आवश्यक है:

• बैठक के कार्यवृत्त रखना;
• कर्मचारी और नियोक्ता द्वारा घोषित सदस्यों की उपस्थिति;
• बैठक के कार्यवृत्त पर हस्ताक्षर करने के लिए नियोक्ता का प्रतिनिधि या डिप्टी।

सीसीसी बैठक में कई विशेषताएं हैं:

• प्रत्येक पक्ष के प्रतिनिधियों द्वारा सचिव और प्रतिनिधि के कर्तव्यों का पालन किया जाता है;
• यदि यह पता चलता है कि मामला सीसीसी की क्षमता से बाहर है, तो आयोग को बैठक समाप्त होने के बाद ही मामले पर विचार करने से इंकार करने का अधिकार है;
• सीसीसी लागू हो चुके निर्णय को बदलने का हकदार नहीं है;
• जब बैठक खुली हो, तो प्रत्येक कर्मचारी को बोलने का अधिकार है;
• विवाद को 10 दिनों के भीतर सुलझा लिया जाता है;
• अपील के लिए दस दिन की अवधि के बाद तीन दिनों के भीतर आयोग का अंतिम निर्णय निष्पादित किया जाता है।

आयोग सीसीसी सदस्यों के गुप्त मतदान द्वारा अंतिम निर्णय लेता है। निर्णय किए जाने के 3 दिनों के भीतर आयोग के निर्णय की प्रतियां कर्मचारियों और नियोक्ता को प्रदान की जाती हैं।

तालिका श्रम विवादों को हल करने के लिए मुख्य सिद्धांतों को दर्शाती है

सिद्धांत	विवरण
श्रम विवादों के विचार में लोकतंत्र	अपने प्रतिनिधियों (ट्रेड यूनियनों और उनके संघों, अन्य ट्रेड यूनियन संगठनों, सभी रूसी ट्रेड यूनियनों के चार्टर्स द्वारा प्रदान किए गए, साथ ही कर्मचारियों द्वारा चुने गए अन्य प्रतिनिधियों) के माध्यम से श्रम विवादों को हल करने में कर्मचारियों की भागीदारी (श्रम संहिता के अनुच्छेद 29) रूसी संघ)
कानून के समक्ष हथियारों की समानता	आम तौर पर मान्यता प्राप्त सिद्धांतों और मानदंडों के आधार पर अंतरराष्ट्रीय कानूनऔर रूसी संघ के संविधान के अनुसार (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 2)
श्रम संबंधों में प्रतिभागियों की राज्य सुरक्षा की गारंटी	न्यायिक सुरक्षा के लिए सभी नागरिकों का अधिकार कला में प्रदान किया गया है। रूसी संघ के संविधान के 37, जो कानूनी रूप से रूसी संघ के संविधान के अनुच्छेद 46 द्वारा गारंटीकृत है
श्रम विवादों के लिए न्यायिक निकाय को कर्मचारियों की मुफ्त, सुलभ अपील	कर्मचारियों को श्रम संबंधों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 393) और Ch से उत्पन्न होने वाले दावों के लिए कर्तव्यों और अदालती लागतों का भुगतान करने से छूट दी गई है। रूसी संघ के टैक्स कोड के 25
ग्लासनॉस्ट निष्पक्षता और अनुसंधान की पूर्णता, वैधता।	अधिकृत निकायों द्वारा श्रम विवादों पर खुले तौर पर, सार्वजनिक रूप से विचार किया जाता है, जहां किसी भी पार्टी को बैठक की शुरुआत में अपने किसी भी सदस्य को एक उचित चुनौती देने का अधिकार है। विवादों को कानून के अनुसार हल किया जाना चाहिए, मामले की सामग्री का अध्ययन निष्पक्ष और पूरी तरह से किया जाना चाहिए, विशेषज्ञों और गवाहों को शामिल करना संभव है, साथ ही अतिरिक्त साक्ष्य का अनुरोध करना
श्रम विवादों का त्वरित समाधान	कानून छोटी प्रक्रियात्मक और स्थापित करता है दावा अवधिश्रम विवादों को हल करने के लिए। प्रक्रियात्मक अवधियाँ शुरू की गई प्रक्रिया पर प्रक्रियात्मक कार्रवाइयों के लिए समय की वैधानिक अवधियाँ हैं: अदालत में विचार की अवधि, प्रतियां जारी करने की अवधि, निर्णय और अपीलें। श्रम कानून
उल्लंघन किए गए अधिकारों की वास्तविक बहाली सुनिश्चित करना	श्रम विवाद पर विचार करने वाले न्यायिक निकाय के निर्णयों का निष्पादन नियोक्ता (प्रशासनिक, आपराधिक और नागरिक कानून) के कानूनी दायित्व के साथ लागू किया जाता है।

नियोक्ता और कर्मचारी दोनों को प्रावधानों का पालन करना आवश्यक है श्रम कोड. हालांकि, बहुत बार कानून के प्रावधानों का उल्लंघन किया जाता है। अगर छोटे-मोटे दावे हैं तो कोर्ट जाने का कोई मतलब नहीं है। यह एक बल्कि अक्षम समाधान है। मौके पर ही समस्या का समाधान करने में ही भलाई है। इसके लिए, श्रम विवादों पर आयोगों का गठन किया जाता है।

श्रम विवाद समिति क्या है?

श्रम विवादों को हल करने का पहला सबसे लोकप्रिय और सरल तरीका नियोक्ता के साथ बातचीत है। दूसरा श्रम विवादों पर आयोग से अपील है। यह एक विशेष संरचना है जो कंपनी के भीतर संघर्षों को हल करने का काम करती है। आपको तृतीय-पक्ष प्राधिकरणों की सहायता के बिना संघर्ष को हल करने की अनुमति देता है। आयोग में संघर्ष के दोनों पक्ष शामिल हैं।

यह संरचना कर्मचारियों और नियोक्ताओं दोनों की पहल पर बनाई जा सकती है। आयोगों के निर्णयों को नियामक कृत्यों का पालन करना चाहिए। किसी को भी संरचना के सदस्यों पर दबाव बनाने का अधिकार नहीं है।

श्रम आयोग का निर्माण एक विशेष प्रावधान के गठन के साथ होता है।

इसमें एक निकाय बनाने की प्रक्रिया, प्रतिभागियों की संख्या, मंडल निर्णय लेने की प्रक्रिया और समय सीमा शामिल है।

आयोग के कार्य और लाभ

आयोग इन पहलुओं से संबंधित मुद्दों के समाधान के लिए बनाया गया है:

• वेतन और अन्य लाभ।
• श्रम समझौते का उल्लंघन।
• अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का अवैध आरोपण।
• यात्रा और ओवरटाइम भुगतान।

आयोग केवल श्रम विवादों को हल करने के लिए अधिकृत है व्यक्तिगत चरित्र. इस संरचना के गठन के ये फायदे हैं:

• कर्मचारियों का विश्वास बढ़ाना।कर्मचारी जानते हैं कि यदि समस्याएँ आती हैं, तो वे मदद माँग सकते हैं, और इसलिए नियोक्ता वफादारी पर भरोसा कर सकता है। आयोग अदालत और अभियोजक के कार्यालय का सहारा लेने से रोकने में मदद करते हैं।
• मौके पर समस्या का समाधान।अदालत या श्रम निरीक्षणालय जाने में खर्च शामिल है एक बड़ी संख्या मेंसमय और धन, प्रतिष्ठा की हानि। इसलिए, उद्यम के भीतर ही समस्याओं को हल करना सुविधाजनक है। यह प्रक्रिया को गति देता है और लागत कम करता है।
• दस्तावेजों के संग्रह को सरल बनाएं।दिक्कत होती है तो आयोग खुद सब कुछ मांगता है आवश्यक दस्तावेज़नेता पर। अगर आयोग के फैसले से कर्मचारी संतुष्ट नहीं होते हैं तो वे कोर्ट जा सकते हैं. कर्मचारियों को दस्तावेज़ जमा करने की ज़रूरत नहीं है, क्योंकि यह उनके लिए आयोग द्वारा किया जाता है।

श्रम विवाद आयोग सभी उभरती हुई स्थानीय समस्याओं को हल करने का एक सभ्य और कानूनी तरीका है।

आयोग के प्रतिनिधियों की क्षमता

आयोग निम्नलिखित पहलुओं के संबंध में पूर्व और वर्तमान कर्मचारियों की शिकायतों और दावों को स्वीकार करता है:

• वेतन और अन्य लाभ।
• श्रम समझौते के प्रावधानों को पूरा करना।
• जुर्माना, विभिन्न दंड (फटकार, बर्खास्तगी)।
• अन्य मुद्दे जिन्हें नियोक्ता के साथ सीधी बातचीत के दौरान हल नहीं किया जा सका।

आयोग के पास इन पहलुओं से संबंधित मुद्दों को हल करने का अधिकार नहीं है:

• कर्मचारियों की बहाली।
• बर्खास्तगी के बाद कर्मचारी की बहाली।
• यदि अच्छे कारण हैं तो अनुपस्थिति के लिए मुआवजे का संचय।
• डिमोशन पर वेतन में अंतर का भुगतान।
• उद्यम की गलती के माध्यम से किसी कर्मचारी को नुकसान पहुँचाना।

टिप्पणी!इन सभी मामलों में आपको कोर्ट जाने की जरूरत है। केवल उसे कानूनी रूप से वैध निर्णय लेने का अधिकार है। आयोग की क्षमता रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 385 में निर्धारित है। विशेष रूप से, ये विशेष रूप से व्यक्तिगत श्रम विवाद हैं।

श्रम विवादों पर आयोग के गठन की प्रक्रिया

एक आयोग का निर्माण कर्मचारियों और नियोक्ताओं दोनों द्वारा शुरू किया जा सकता है। संरचना की संरचना में कर्मचारियों और प्रमुख के समान संख्या में प्रतिनिधि शामिल होने चाहिए। आयोग के सदस्यों की सही संख्या कानून द्वारा स्थापित नहीं है।

यह कैसे होता है? नियोक्ता को आयोग स्थापित करने के लिए एक लिखित प्रस्ताव प्राप्त होता है। 10 दिनों के भीतर, नियोक्ता और कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय अपने प्रतिनिधियों को आयोग (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 384 के भाग 1) में भेजते हैं।

ध्यान! विचाराधीन निकाय का गठन मुखिया और कर्मचारियों के आपसी निर्णय से होता है।

नियोक्ता और कर्मचारियों के प्रतिनिधियों को आयोग के विनियमों का अनुमोदन करना चाहिए। उसी के आधार पर स्ट्रक्चर काम करेगा। आयोग बनाने का आदेश जारी किया है। यह एक प्रशासनिक पत्र है जिसके माध्यम से मुखिया निकाय के गठन के संबंध में सभी महत्वपूर्ण प्रावधानों को स्थापित करता है।

नियोक्ता, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 384 के भाग 2 के आधार पर, अपने प्रतिनिधियों की एक सूची स्थापित करेगा जो आयोग के काम में भाग लेंगे। यह प्रमुख है जिसे रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 384 के भाग 4 के आधार पर संरचना के काम के लिए संगठनात्मक और तकनीकी सहायता प्रदान करनी चाहिए।

आयोग के गठन के मुख्य चरणों के बाद, इसके सदस्य आयोग के अध्यक्ष, उनके उप और सचिव का चुनाव करते हैं। इन पदों के प्रतिनिधि संरचना के सदस्यों में से चुने जाते हैं। आधार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 384 का भाग 5 है।

नियम निकाय के कामकाज की शर्तों के बारे में कुछ नहीं कहते हैं, इसलिए किसी विशिष्ट मुद्दे को हल करने और स्थायी गतिविधि दोनों के लिए आयोग का गठन किया जा सकता है। संरचना की सदस्यता बदल सकती है। उदाहरण के लिए, यदि आपको किसी वित्तीय मुद्दे को हल करने की आवश्यकता है, तो रचना में एक एकाउंटेंट शामिल है।

आयोग की गतिविधियों की विशेषताएं

श्रम विवाद आयोग में आवेदन करने के लिए कर्मचारी के लिए ये चरण हैं:

1. एक कर्मचारी द्वारा आवेदन।अपील अपराध होने की तारीख से 90 दिनों के भीतर की जानी चाहिए। अपील लिखित रूप में की जाती है। दस्तावेज़ आयोग के अध्यक्ष के नाम पर तैयार किया गया है। अपील मुक्त रूप में की जा सकती है। मुख्य बात दावे और आवश्यकताओं का सार बताना है। यदि कर्मचारी की स्थिति की पुष्टि करने वाले अतिरिक्त दस्तावेज हैं, तो उन्हें आवेदन में संलग्न करने की अनुशंसा की जाती है।
2. बैठक का संचालन करना।अपील प्राप्त होने के 10 दिनों के बाद नहीं, एक बैठक आयोजित की जाती है। उसका प्रोटोकॉल उस कर्मचारी को सौंप दिया जाता है जिसने आवेदन भेजा था। कर्मचारी बैठक में भाग नहीं ले सकता है, लेकिन इसे आवेदन में निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। यदि कर्मचारी पूर्व सूचना के बिना बैठक में उपस्थित नहीं होता है तो आयोग अपील पर विचार नहीं कर सकता है।
3. दस्तावेजों के आवश्यक पैकेज का संग्रह।आयोग को नियोक्ता से इन कागजात का अनुरोध करने का अधिकार है: जुर्माना लगाने का आदेश, एक टाइम शीट, विभिन्न लेखा रिपोर्ट, व्याख्यात्मक और रिपोर्टिंग वाले। दस्तावेज़ आवश्यक हैं यदि प्रदान की गई जानकारी समस्या को हल करने के लिए पर्याप्त नहीं है।
4. आयोग के सदस्यों का मतदान।सभी दस्तावेजों और सामग्रियों का अध्ययन करने, संघर्ष के पक्षकारों के प्रतिनिधियों की सुनवाई के बाद इस मुद्दे पर मतदान किया जाता है। इसके बाद गुप्त मतदान होता है। इसमें नियोक्ता और कर्मचारी दोनों के प्रतिनिधियों के कम से कम 50% भाग लेना चाहिए।
5. फैसला जारी करना।आयोग का निर्णय बहुमत के मतों के आधार पर किया जाता है। यह जानकारी निर्णय में इंगित की गई है: समस्या का सार, पार्टियों के तर्क, कानूनी औचित्य और सारांश। दस्तावेज़ की प्रतियां कर्मचारी और नियोक्ता दोनों को 3 दिनों के भीतर स्थानांतरित कर दी जाती हैं।

सभी अनुरोधों को तीन दिनों के भीतर पूरा किया जाना चाहिए। फैसला आने के 10 दिन बाद इसकी गणना की जाएगी। फैसले के खिलाफ अपील करने के लिए 10 दिन का समय है। यदि आवश्यकताएं पूरी नहीं हुई हैं, तो कर्मचारी बेलीफ के लिए आवेदन कर सकता है। आयोग द्वारा जारी प्रमाणपत्रों के आधार पर प्रवर्तन कार्यवाही शुरू की जाती है।

ऐसे आयोगों का निर्माण रूसी संघ की कंपनियों, उद्यमों या संगठनों में प्रदान किया जाता है जहां कर्मचारियों की संख्या 15 लोगों से अधिक होती है। आयोग का निर्माण, साथ ही सदस्यों की संख्या और उनकी उम्मीदवारी का मुद्दा, उद्यम के श्रम सामूहिक की सामान्य बैठक और मतदान द्वारा अनुमोदित किया जाता है। इस मुद्दे पर विचार के अंत में, एक सीसीसी स्थापित करने का निर्णय लिया जाता है, जो उन कर्मचारियों के लिए निर्विवाद लाभ पैदा करता है जिन्हें अपने अधिकारों और श्रमिक हितों की रक्षा करने का अवसर मिलता है।

इस मुद्दे पर विचार करने के लिए श्रम सामूहिक या संगठन के प्रबंधन के सदस्यों की ओर से एक पहल की आवश्यकता है। यदि इस तरह की पहल नहीं दिखाई गई है, तो आयोग का गठन नहीं किया जा सकता है। इसकी उपस्थिति उपयोगी है, लेकिन नहीं है।

श्रम विवाद आयोग विवादास्पद मुद्दों को हल करने में एक संसाधन हैजिन्हें संगठन की सक्रिय रूप से विकासशील गतिविधियों के साथ रहने का अधिकार है। यह कानूनी उपयोग की सीमा के भीतर, समस्याओं को हल करने के तरीकों का उपयोग करते हुए, श्रम सामूहिक के सदस्यों के वैध अधिकारों और श्रम हितों की रक्षा के लिए बनाया गया है। वह मौलिक रूप से संपन्न है सार्थक शक्तियाँऔर विवादित स्थितियों के संबंध में इसके द्वारा लिए गए निर्णय, तत्काल निष्पादन के अधीन हैं और प्रबंधन या कर्मचारियों द्वारा चर्चा के अधीन नहीं हैं।

CCC को विवाद के तथ्य को निष्पक्ष और बिना किसी पूर्वाग्रह के व्यवहार करना चाहिए। इसलिए, उन्हें श्रम सामूहिक और उद्यम (संगठन) के प्रबंधन के प्रतिनिधियों के समान अनुपात में पेश करने की प्रथा है। उनका उद्देश्य प्रबंधन नीति और सामान्य कर्मचारियों के बीच उत्पन्न होने वाली सभी अनसुलझे असहमति को हल करना है, यदि विवाद एक व्यक्तिगत प्रकृति का है।

आयोग कैसे बनता है यह रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 384 में लिखा गया है।

अनुच्छेद 384। श्रम विवाद आयोगों का गठन

कर्मचारियों और नियोक्ता के प्रतिनिधियों की समान संख्या से कर्मचारियों (कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय) और (या) नियोक्ता (संगठन, व्यक्तिगत उद्यमी) की पहल पर श्रम विवाद आयोगों का गठन किया जाता है। एक नियोक्ता और कर्मचारियों का एक प्रतिनिधि निकाय, जिसे श्रम विवाद आयोग स्थापित करने का लिखित प्रस्ताव प्राप्त हुआ है, दस दिनों के भीतर अपने प्रतिनिधियों को आयोग में भेजने के लिए बाध्य है।

श्रम विवादों पर आयोग के लिए नियोक्ता के प्रतिनिधियों को संगठन के प्रमुख, नियोक्ता - एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा नियुक्त किया जाता है। श्रम विवादों पर आयोग के कर्मचारियों के प्रतिनिधियों को कर्मचारियों की सामान्य बैठक (सम्मेलन) द्वारा चुना जाता है या कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय द्वारा कर्मचारियों की सामान्य बैठक (सम्मेलन) में बाद की मंजूरी के साथ प्रत्यायोजित किया जाता है।

कर्मचारियों की सामान्य बैठक के निर्णय से, संगठन के संरचनात्मक उपखंडों में श्रम विवाद आयोगों का गठन किया जा सकता है। ये आयोग संगठन के श्रम विवादों पर आयोगों के आधार पर गठित और संचालित होते हैं। संगठनों के संरचनात्मक उपखंडों के श्रम विवादों पर आयोग इन उपखंडों की शक्तियों के भीतर व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार कर सकते हैं।

श्रम विवाद आयोग की अपनी मुहर है। श्रम विवादों पर आयोग की गतिविधियों के लिए संगठनात्मक और तकनीकी सहायता नियोक्ता द्वारा की जाती है।

श्रम विवाद आयोग अपने सदस्यों में से एक अध्यक्ष, एक उपाध्यक्ष और एक सचिव का चुनाव करता है।

शक्तियाँ और योग्यता

प्रवर्तन कार्यवाही के सक्षम कार्यान्वयन के आधार पर, कार्यबल में स्थायी, प्रभावी संबंधों के निर्माण के अलावा, आयोग प्रबंधन और पूर्व नियोजित कर्मचारियों के बीच विवादों को हल करने के लिए अधिकृत है। यह प्रक्रिया एक पूर्व कर्मचारी और एक उद्यम के प्रबंधन के बीच विवाद की मिसाल पर आधारित है, जिसने एक कर्मचारी को उस पर आरोप लगाते हुए बर्खास्त कर दिया था, अनुशासनात्मक कार्यवाही, या ऐसे मामलों में जहां कुछ उल्लंघन किए गए थे। जिन नागरिकों को उनकी योग्यता के अनुसार काम पर नहीं रखा गया था, वे भी बिना किसी कारण के श्रम विवाद आयोग में आवेदन कर सकते हैं।

आयोग की क्षमता के भीतर विभिन्न परस्पर विरोधी मुद्दों को शामिल करता हैसम्बंधित:

1. मजदूरी (अन्य अधिभार) के संग्रह के साथ।
2. रोजगार अनुबंध की शर्तों के साथ।
3. ओवरटाइम वेतन और यात्रा व्यय।
4. लगाए गए दंड के साथ: बर्खास्तगी, फटकार, दायित्व का आरोपण।
5. अन्य मुद्दे जो पार्टियों के बीच बातचीत के माध्यम से हल नहीं किए गए हैं।

CCC की क्षमता में मुद्दे शामिल नहीं हैंजिसे विशेष रूप से अदालती सत्र में तय किया जा सकता है, जैसे:

1. बहाली।
2. बर्खास्तगी के बाद वसूली।
3. पदावनति के मामले में जबरन अनुपस्थिति या वेतन अंतर के लिए मुआवजे का भुगतान।

हालांकि, इन मामलों में, कर्मचारी के पास न केवल अधिकार है, बल्कि प्री-ट्रायल प्रक्रिया के क्रम में सीसीसी को आवेदन करने के लिए भी बाध्य है। आयोग के सदस्यों द्वारा क्या फैसला पारित किया जाएगा, इसके आधार पर बर्खास्त या पदावनत कर्मचारी की आगे की कार्रवाई निर्धारित की जाएगी।

अनुच्छेद 385 में रूसी संघ के श्रम संहिता का अध्याय 60 कहता है:

अनुच्छेद 385. श्रम विवादों पर आयोग की क्षमता

श्रम विवाद आयोग व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करने के लिए एक निकाय है, उन विवादों के अपवाद के साथ जिनके लिए यह संहिता और अन्य संघीय कानूनउनके विचार का एक अलग आदेश स्थापित किया।

श्रम विवाद आयोग द्वारा एक व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार किया जाता है यदि कर्मचारी, स्वतंत्र रूप से या अपने प्रतिनिधि की भागीदारी के साथ, नियोक्ता के साथ सीधी बातचीत के दौरान मतभेदों को सुलझा नहीं पाया है।

कर्मचारियों के आवेदन की शर्तें

विवाद (संघर्ष) उत्पन्न होने के 3 महीने के भीतर आप श्रम विवाद आयोग में आवेदन कर सकते हैं। यह अवधि संघर्ष के प्राकृतिक समाधान के लिए प्रदान करती है, जिसे हल करना असंभव होने पर सीसीसी की क्षमता में स्थानांतरित किया जा सकता है।

हालाँकि, महत्वपूर्ण कठिनाइयाँ हैं. यदि आप अवैध बर्खास्तगी के मुद्दे पर आवेदन करते हैं, जिसे पूर्व-परीक्षण प्रक्रिया में माना जा सकता है, लेकिन आयोग द्वारा निर्णय लेने का अधिकार नहीं है, तो आपको तुरंत सीसीसी से संपर्क करना चाहिए ताकि अदालत में देरी के बारे में कोई सवाल न हो अपील का समय।

अनुच्छेद 386

एक कर्मचारी श्रम विवाद समिति को उस तारीख से तीन महीने के भीतर आवेदन कर सकता है जिस दिन उसे पता चला या उसे अपने अधिकार के उल्लंघन के बारे में पता होना चाहिए था।

यदि वैध कारणों से समय सीमा समाप्त हो जाती है, तो श्रम विवाद आयोग इसे बहाल कर सकता है और गुण के आधार पर विवाद का समाधान कर सकता है।

विवाद समाधान अवधि

आपके आवेदन को प्रसंस्करण के लिए स्वीकार करने के लिए, आयोग के सदस्यों को 10 दिनों की अवधि दी जाती है। इस दौरान इसकी समीक्षा की जाएगी। इसे प्रस्तुत करने से इंकार करने के मामले में, आपको इनकार करने के कारण के साथ एक तर्कपूर्ण राय जारी की जाएगी।

इस दस्तावेज़ के साथ अदालत में आवेदन करना पहले से ही संभव है, क्योंकि यह पूर्व-परीक्षण समझौते के प्रयास की पुष्टि करता है।

यदि आपका आवेदन स्वीकार कर लिया गया था, तो इसे 1 महीने के बाद नहीं माना जाना चाहिए। यदि निर्णय आपके लिए असंतोषजनक है, तो आप इसे 10 दिनों के भीतर अदालत में अपील कर सकते हैं।

केटीएस के काम की प्रक्रिया

CCC का कार्य आयोग की बैठकों में किया जाता है। बैठकें आवश्यकतानुसार आयोजित की जाती हैं। नियत तिथि अग्रिम रूप से निर्धारित की जाती है ताकि संघर्ष के पक्षों को सूचित करने के लिए समय मिल सके, साथ ही इस मुद्दे को हल करने में शामिल कर्मचारियों को भी।

बैठक में हु निदेशक या उनके प्रतिनिधि उपस्थित होने चाहिए, साथ ही घायल पक्ष या उसके प्रतिनिधि। बैठक का सचिव उपस्थित लोगों की एक सूची देता है, कोरम निर्धारित करता है और बैठक के कार्यवृत्त तैयार करता है। बैठक की अध्यक्षता आयोग के अध्यक्ष करते हैं। वह पार्टियों को अतिदेय विरोधाभास के बारे में बोलने और अपनी सैद्धांतिक स्थिति व्यक्त करने के लिए आमंत्रित करता है।

संघर्ष में भाग लेने वालों के भाषणों के बाद, उपस्थित अन्य लोग बोलते हैं, जो कि होने वाले संघर्ष की बारीकियों को दर्शा सकता है। बैठक में भाग लेने वालों को सुनने के बाद, CCC के सदस्य किसी निर्णय को अपनाने पर एक खुला मतदान करते हैं। निर्णय होने के बाद, इसे तीन दिनों के भीतर तत्काल निष्पादन के लिए आरोपित किया जाता है।

आयोग के कार्य में तीन मूलभूत चरण होते हैं:

1. आवेदन की स्वीकृति और विचार।
2. विवाद समाधान प्रक्रिया का संगठन और संचालन।
3. निर्णय लेना और उसके निष्पादन पर नियंत्रण।

आयोग का निर्णय:

1. गैर-परक्राम्य।
2. यह दृढ़ संकल्प है।
3. तत्काल निष्पादन के अधीन।
4. कोर्ट में ही चुनौती दी जा सकती है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अध्याय 60, अनुच्छेद 387:

अनुच्छेद 387

श्रम विवादों पर आयोग द्वारा प्राप्त कर्मचारी का आवेदन उक्त आयोग द्वारा अनिवार्य पंजीकरण के अधीन है।

श्रम विवाद आयोग कर्मचारी द्वारा आवेदन जमा करने की तारीख से दस कैलेंडर दिनों के भीतर एक व्यक्तिगत श्रम विवाद पर विचार करने के लिए बाध्य है।

विवाद को उस कर्मचारी की उपस्थिति में माना जाता है जिसने आवेदन जमा किया था, या उसके द्वारा अधिकृत प्रतिनिधि। कर्मचारी या उसके प्रतिनिधि की अनुपस्थिति में विवाद पर विचार करने की अनुमति कर्मचारी के लिखित आवेदन पर ही दी जाती है। यदि कर्मचारी या उसका प्रतिनिधि निर्दिष्ट आयोग की बैठक में उपस्थित होने में विफल रहता है, तो श्रम विवाद पर विचार स्थगित कर दिया जाता है। किसी कर्मचारी या उसके प्रतिनिधि के बिना अच्छे कारण के दूसरी बार उपस्थित न होने की स्थिति में, आयोग इस मुद्दे को विचार से वापस लेने का निर्णय ले सकता है, जो कर्मचारी को फिर से श्रम विवाद के विचार के लिए आवेदन दायर करने के अधिकार से वंचित नहीं करता है। इस संहिता द्वारा स्थापित अवधि के भीतर।

श्रम विवाद आयोग को बैठक में गवाहों को बुलाने और विशेषज्ञों को आमंत्रित करने का अधिकार है। आयोग के अनुरोध पर, नियोक्ता (उसके प्रतिनिधि) आयोग द्वारा स्थापित समय अवधि के भीतर आयोग को आवश्यक दस्तावेज जमा करने के लिए बाध्य हैं।

श्रम विवाद आयोग की एक बैठक को सक्षम माना जाता है यदि कम से कम आधे सदस्य कर्मचारियों का प्रतिनिधित्व करते हैं और कम से कम आधे सदस्य नियोक्ता का प्रतिनिधित्व करते हैं।

श्रम विवादों पर आयोग की बैठक में, एक प्रोटोकॉल रखा जाता है, जिस पर आयोग के अध्यक्ष या उनके डिप्टी द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं और आयोग की मुहर द्वारा प्रमाणित होते हैं।

कंपनी के संरचनात्मक प्रभागों में सुविधाएँ

यदि उद्यम बड़ा है, जिसमें अधीनस्थ इकाइयाँ हैं, जिनमें से प्रत्येक में 15 से अधिक कर्मचारी हैं, तो प्रत्येक इकाई में एक आयोग बनाया जा सकता है। इस मामले में, कर्मचारी के अधिकारों को सीधे उस विभाग या कार्यशाला में संरक्षित किया जाएगा जिसमें वह काम करता है, जो सबसे गहन जांच के लिए स्थितियां बनाता है।

जब कंपनी ने संरचनात्मक डिवीजनों में केटीएस का आयोजन किया है, यह प्रबंधन की जिम्मेदारी के उच्च स्तर को इंगित करता हैऔर उन्हें अपने कर्मचारियों के लिए कुछ प्राथमिकताएँ देना। एक संरचनात्मक इकाई के सीसीसी के सदस्य अपने दम पर समस्या का समाधान नहीं करते हैं। वे आवश्यक संगठनात्मक और अनुसंधान कार्य करते हैं।

लेकिन इस मुद्दे पर विचार श्रम विवादों, उद्यम पर आयोग की आम बैठक में होता है। यूनिट के सीसीसी के सदस्य भी इसमें सक्रिय रूप से भाग लेते हैं और निर्णय लेते समय वोट देने का अधिकार रखते हैं।

केटीएस से संपर्क किया जा रहा है

अपील एक ऐसी घटना के आधार पर होती है जो कंपनी के कर्मचारी के लिए अपने स्वयं के प्रयासों को लागू करने के लिए अघुलनशील हो गई है। एक अपील को संघर्ष मिसाल पर विचार करने के अनुरोध के साथ आयोग को एक आवेदन प्रस्तुत करना माना जाता है। यदि कंपनी के संरचनात्मक प्रभागों में KTS है, तो कर्मचारी अपनी इकाई के KTS के अधिकृत सदस्य को एक आवेदन प्रस्तुत करता है। वह इसका समर्थन करता है और इसे उच्च अधिकारी को प्रस्तुत करता है।

उसी समय, आवेदन पर विचार करने और एक तर्कपूर्ण इनकार की संभावना को संरचनात्मक सीसीसी द्वारा नहीं, बल्कि कंपनी के आयोग द्वारा लिया जाता है, क्योंकि यह आयोग के अध्यक्ष द्वारा हस्ताक्षरित है और सचिव द्वारा प्रमाणित है नामकरण आवश्यकताओं।

आवेदन सीसीसी के अध्यक्ष के नाम से लिखा गया है, उनके अंतिम नाम, प्रथम नाम और गोत्र का संकेत। अगला, आवेदक अपने व्यक्तिगत डेटा को इंगित करता है। आवेदन एक मुक्त रूप में तैयार किया जा सकता है, या इसका एक मानक संस्करण हो सकता है और एक विशेष रूप में तैयार किया जा सकता है। ये स्थितियाँ प्रकृति में स्थानीय हैं और उद्यम से उद्यम और क्षेत्र से क्षेत्र में महत्वपूर्ण रूप से भिन्न हो सकती हैं। इस प्रकार के अनुप्रयोगों को तैयार करने के लिए सार्वभौमिक शर्तें हैं:

1. घटना के उस तथ्य का वर्णन जिसके आधार पर विवाद उत्पन्न हुआ।
2. हालात ऐसे बने कि विवाद बढ़ गया।
3. मौजूदा परिस्थितियों में किसी की मासूमियत (मासूमियत) का औचित्य।
4. से बाहर निकालने के लिए क्या कदम उठाए गए हैं संघर्ष की स्थिति.
5. रिश्ता किस पड़ाव पर रुका और गतिरोध पर पहुंच गया।
6. कृपया समस्या का समाधान करें।

निर्दिष्ट प्रावधानों को सूचीबद्ध करने के बाद, दिनांक और हस्ताक्षर को अंतिम नाम के डिकोडिंग के साथ रखें।

एक आवेदन पत्र डाउनलोड किया जा सकता है।

एक पूरा नमूना उपलब्ध है।

निष्कर्ष

इस मुद्दे पर विचार करने के लिए आयोग से संपर्क करना सबसे सुविधाजनक और लोकप्रिय तरीका है। यदि आयोग आपका पक्ष लेता है, तो आप मान सकते हैं कि संघर्ष की स्थिति आपके पक्ष में हल हो गई है। याद रखें कि यदि आप एक अवैध बर्खास्तगी के लिए आवेदन कर रहे हैं, तो ऐसे मुद्दों को हल करने में प्रबंधन पर दबाव बनाने के लिए आयोग की अक्षमता को देखते हुए आपको तत्काल कार्रवाई करने की आवश्यकता है। यह केवल एक सिफारिश दे सकता है, जिसे नेता, दृढ़ निर्णयों के विपरीत, निष्पादित न करने का अधिकार रखता है। आपके पास अदालत में आवेदन करने का समय होना चाहिए।

श्रम विवाद आयोग एक स्थानीय कार्यकारी निकाय है जो कर्मचारियों या नियोक्ता की पहल पर बनाया गया है। कर्मचारियों और नियोक्ता के प्रतिनिधियों की संख्या बराबर होनी चाहिए। यह कला में कहा गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 384।

यदि ऐसा आयोग बनाने की पहल कर्मचारियों से हुई है, तो नियोक्ता और कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय को प्रतिनिधियों का चयन करना होगा और उन्हें 10 दिनों के भीतर आयोग को भेजना होगा।

श्रम विवादों पर आयोग की संरचना

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, आयोग में श्रमिकों और नियोक्ताओं के समान संख्या में प्रतिनिधि होते हैं। नियोक्ता के प्रतिनिधियों को संगठन के प्रमुख या व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा नियुक्त किया जाता है। सभी कर्मचारियों की एक आम बैठक में कर्मचारी प्रतिनिधियों का चुनाव किया जाता है। यदि कोई कर्मचारी बिना बैठक के अनुपस्थित रहता है अच्छा कारण, उसे आयोग के प्रतिनिधि के रूप में नहीं चुना जा सकता है।

यदि उद्यम में श्रमिकों का प्रतिनिधि निकाय है, तो वे श्रमिकों को श्रम आयोग के सदस्य के रूप में नियुक्त कर सकते हैं। इसके बाद ही सभी कर्मचारियों की आम बैठक होगी, जिसमें निर्वाचित प्रतिनिधियों के लिए मतदान होगा।

समग्र रूप से संगठन के लिए आयोग के अलावा, उद्यम संरचनात्मक विभाजनों के ढांचे के भीतर समान आयोगों का आयोजन कर सकता है। ऐसे आयोगों को उन विवादों पर विचार करने का अधिकार है जो केवल इन इकाइयों से संबंधित हैं। आयोग के सदस्यों में से, इसके अध्यक्ष, उनके उप और सचिव का चुनाव किया जाना चाहिए।

उद्यम में श्रम विवादों पर आयोग

समग्र रूप से उद्यम पर आयोग की अपनी मुहर होती है, जिसके साथ वह अपने निर्णयों को "तेज" करता है। इसे हर फैसले पर कायम रहना चाहिए। मुहर के बिना, आयोग का निर्णय अमान्य माना जाता है।

उद्यम में श्रम विवादों पर आयोग उन विवादों पर विचार करता है जो नियोक्ता और एक विशिष्ट कर्मचारी के बीच उत्पन्न हुए हैं। यानी केवल व्यक्तिगत विवाद। सामूहिक विवादों पर अन्य निकायों द्वारा विचार किया जाता है।

लेकिन इस निकाय द्वारा सभी विवादों पर विचार नहीं किया जा सकता है। इसकी शक्तियों में विवादों पर विचार करना शामिल नहीं है:

• अवैध बर्खास्तगी के बारे में;
• कार्यस्थल में बहाली के बारे में;
• दूसरी नौकरी में स्थानांतरण पर;
• किराए पर लेने से मना करने के बारे में;
• अन्य विवाद, जो कला में सूचीबद्ध हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 391।

आयोग को आवेदन केवल एक कर्मचारी द्वारा लिखा जा सकता है। नियोक्ता को तुरंत मुकदमा दायर करना चाहिए। एक कर्मचारी उद्यम में कमीशन को दरकिनार करते हुए अदालत भी जा सकता है।

कर्मचारी से आवेदन प्राप्त होने के 10 दिनों के भीतर आयोग विवाद पर अपना निर्णय लेता है। इस निर्णय की एक प्रति कर्मचारी को दी जाती है। आयोग का निर्णय नियोक्ता और कर्मचारी के लिए बाध्यकारी है। यह 3 दिनों के भीतर किया जाना चाहिए। यदि कोई एक पक्ष आयोग के निर्णय से सहमत नहीं है तो वह मुकदमा कर सकता है।

आयोग के फैसले की प्रति प्राप्त होने के बाद नियोक्ता और कर्मचारी 10 दिनों के भीतर अदालत में आवेदन कर सकते हैं। आयोग गुप्त मतदान द्वारा विवाद पर अपना निर्णय लेता है। निर्णय आयोग के सदस्यों के मतों के साधारण बहुमत द्वारा किया जाता है।

श्रम विवादों पर आयोग का "निशान" वापस चला जाता है सोवियत संघ. पहले, हर बड़े उद्यम में श्रम विवादों पर एक समिति होती थी। इसकी गतिविधियों को यूएसएसआर के कानून द्वारा 11 मार्च, 1991 नंबर 2016-1 "व्यक्तिगत श्रम विवादों को हल करने की प्रक्रिया पर" विनियमित किया गया था।

2006 में इस कानून ने अपना बल खो दिया, जब इस समिति का नाम बदलकर "श्रम विवादों पर आयोग" कर दिया गया, और इसकी गतिविधियों को विनियमित करने के मानदंडों को रूसी संघ के श्रम संहिता में "स्थानांतरित" कर दिया गया। सोवियत समिति की शक्तियाँ आधुनिक आयोग के समान थीं।

आयोग क्या मानता है?

श्रम विवाद आयोग व्यक्तिगत श्रम विवादों पर विचार करता है। विशेष रूप से, इनमें शामिल हैं:

• कर्मचारियों की कार्य स्थितियों से संबंधित विवाद;
• काम की परिस्थितियों और एक रोजगार अनुबंध में बदलाव से असहमति वाले विवाद;
• श्रम संगठन के ब्रिगेड रूप के संबंध में विवाद;
• कर्मचारी के वेतन से संबंधित विवाद;
• कर्मचारी बोनस के संबंध में असहमति;
• मजदूरी से कटौतियों से संबंधित असहमति;
• मानदंडों से विचलित होने वाली स्थितियों में मजदूरी के संबंध में असहमति;
• गारंटी और मुआवजे के भुगतान से संबंधित असहमति;
• प्रशन श्रम अनुशासन;
• अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को हटाने के बारे में विवाद;
• किसी विशेष कर्मचारी को काम से हटाने पर असहमति;
• कार्यपुस्तिका में प्रासंगिक प्रविष्टियाँ करने के बारे में असहमति;
• जारी करने से संबंधित विवाद काम की किताबऔर इसके विलंब के समय का भुगतान;
• काम के समय और आराम के समय के बारे में असहमति;
• श्रमिकों के जीवन और स्वास्थ्य की सुरक्षा से संबंधित विवाद।

यह कला में कहा गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 391। इस लेख की संख्या के आधार पर, निम्नलिखित विवाद विचार के लिए आयोग को प्रस्तुत नहीं किए जा सकते हैं:

• किसी कर्मचारी को उसके कार्यस्थल पर बहाल करने के संबंध में, चाहे कारण कुछ भी हो और किस कारण से बर्खास्त किया गया हो श्रम संबंधउसके साथ;
• किसी विशेष कर्मचारी की बर्खास्तगी की तिथि और शब्दों में परिवर्तन से संबंधित;
• किसी विशेष कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने के संबंध में;
• समय के भुगतान के संबंध में जबरन अनुपस्थितिया कम वेतन वाले काम के प्रदर्शन के समय मजदूरी में अंतर के भुगतान पर;
• कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा के काम, प्रसंस्करण और सुरक्षा के दौरान नियोक्ता के अवैध कार्यों / निष्क्रियता से संबंधित;
• नियोक्ता को हुई क्षति के लिए कर्मचारी द्वारा मुआवजे से संबंधित, जब तक कि संघीय कानूनों द्वारा एक अलग प्रक्रिया प्रदान नहीं की जाती है;
• किसी व्यक्ति को काम पर रखने से इंकार करने के संबंध में;
• नियोक्ताओं के साथ एक रोजगार अनुबंध के तहत काम करने वाले व्यक्तियों से उत्पन्न - व्यक्तियों, लेकिन व्यक्तिगत उद्यमी और धार्मिक संगठनों के कर्मचारी नहीं होने के नाते;
• कार्यस्थल में कथित भेदभाव के संबंध में।

इन विवादों पर केवल अदालत में विचार किया जा सकता है।

आयोग की प्रतिक्रिया का समय

विवाद पर विचार करने के लिए आयोग के लिए, एक कर्मचारी जो मानता है कि उसके अधिकारों का उल्लंघन किया गया है, उसे विचार के लिए CCC को एक आवेदन प्रस्तुत करना होगा। बयान में, वह अपनी स्थिति को साबित करते हुए और आवश्यक साक्ष्य प्रदान करते हुए, उल्लंघन के सभी तथ्यों का वर्णन करता है।

आवेदन कार्यालय के काम के नियमों के अनुसार प्रस्तुत किया जाता है, अर्थात सचिव या आयोग के किसी अन्य सदस्य के माध्यम से जो आने वाले दस्तावेज़ को सही ढंग से पंजीकृत कर सकता है। के रूप में आवेदन के दाखिल करने और पंजीकरण की तारीख से 10 दिनों के भीतर आने वाला दस्तावेज़आयोग को कर्मचारी के आवेदन पर विचार करना चाहिए। समीक्षा अवधि अनिवार्य है और विस्तार या संशोधन के अधीन नहीं है।

आयोग में व्यक्तिगत श्रम विवाद

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता का 381 एक व्यक्तिगत विवाद को परिभाषित करता है। इस लेख की व्याख्या के अनुसार, ऐसा विवाद एक असहमति है जो किसी विशेष कर्मचारी और नियोक्ता के बीच कुछ मुद्दों पर उत्पन्न हुई है।

इन प्रश्नों में शामिल हैं:

• श्रम कानून के मानदंडों को लागू करने के मुद्दे और श्रम कानून के मानदंडों वाले अन्य मानक अधिनियम;
• सामूहिक समझौतों और अन्य समझौतों पर सवाल;
• एक विशिष्ट स्थिति में एक विशिष्ट स्थानीय नियामक अधिनियम के आवेदन के मुद्दे;
• के बारे में सवाल रोजगार संपर्क, कुछ व्यक्तिगत कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव और पहले से अनिर्दिष्ट शर्तों की स्थापना सहित।

इस तरह का विवाद उत्पन्न हो सकता है:

• नियोक्ता और कर्मचारी;
• नियोक्ता और बर्खास्त कर्मचारी;
• एक नियोक्ता और एक व्यक्ति जिसे विभिन्न कारणों से काम पर नहीं रखा गया था।

आयोग में सामूहिक श्रम विवाद

ऐसा विवाद कर्मचारियों के प्रतिनिधि और नियोक्ता के प्रतिनिधि के बीच उत्पन्न होता है। संघर्ष उन मुद्दों पर उत्पन्न होता है जो इससे संबंधित हैं:

• काम करने की स्थिति की स्थापना और परिवर्तन;
• कर्मचारियों का वेतन;
• निष्कर्ष, कुछ शर्तों में परिवर्तन और सामूहिक समझौतों की कुछ शर्तों की पूर्ति / गैर-पूर्ति;
• एक या दूसरे नियामक स्थानीय अधिनियम को अपनाने पर कर्मचारियों के निर्वाचित प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखने से नियोक्ता का इनकार।

सामूहिक विवाद के विचार के चरण में, सुलह प्रक्रियाएं होती हैं। ये ऐसी घटनाएँ हैं, जिनका उद्देश्य सुलह आयोग या अन्य मध्यस्थ की मदद से संघर्ष की स्थिति को सुलझाना है। यदि विवाद को शांतिपूर्ण ढंग से हल नहीं किया जा सकता है, तो इसका एक तरीका हड़ताल है। यह कर्मचारियों का प्रत्यक्ष रूप से प्रदर्शन करने से अस्थायी इनकार है नौकरी के कर्तव्य. इनकार स्वैच्छिक आधार पर नियोक्ता के प्रतिनिधि और स्वयं नियोक्ता के अनिवार्य अधिसूचना के साथ होता है।

सामूहिक विवाद उत्पन्न होने के तीन दिनों के भीतर, नियोक्ता के आधार पर एक सुलह आयोग बनाया जाता है, जिसे संघर्ष की स्थिति को शांतिपूर्वक हल करने के तरीके खोजने होंगे। इस आयोग को बनाने का निर्णय उद्यम के लिए उपयुक्त आदेश के रूप में औपचारिक रूप से तैयार किया जाना चाहिए। कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय को भी आयोग की स्थापना पर अपना निर्णय लेना चाहिए।

इस तरह के आयोग की स्थापना पर आदेश जारी होने की तारीख से 5 दिनों के भीतर, सामूहिक विवाद पर गुण के आधार पर विचार किया जाना चाहिए। यदि पार्टियां इस अवधि को बढ़ाने के लिए एक समझौते पर आती हैं, तो यह किया जा सकता है, लेकिन समझौते को प्रोटोकॉल के रूप में औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए।

यदि सुलह आयोग द्वारा संघर्ष के विचार के परिणामों के आधार पर पार्टियां एक सामान्य समाधान तक नहीं पहुंच सकीं, तो अगले चरण पर आगे बढ़ना आवश्यक है। यह एक मध्यस्थ की भागीदारी के साथ विवाद का एक विचार है।

उन्हें दोनों पक्षों द्वारा विवाद के लिए चुना जाता है या सामूहिक श्रम विवाद समाधान सेवा द्वारा नियुक्त किया जाता है। सामूहिक विवाद को हल करने की प्रक्रिया में यह चरण अनिवार्य नहीं है, इसलिए आप इसे छोड़ सकते हैं और मामले को तुरंत श्रम मध्यस्थता में भेज सकते हैं। यह एक अस्थायी निकाय है, इसे स्थायी रूप से कार्य नहीं करना चाहिए। इस तरह की मध्यस्थता में स्वयं विवाद के प्रतिनिधियों के साथ-साथ निपटान सेवा का एक प्रतिनिधि भी शामिल होगा। यदि नियोक्ता मध्यस्थता एकत्र करने से इनकार करता है और विचार के लिए मामला उसके पास भेजता है, तो कर्मचारियों को हड़ताल पर जाने का अधिकार है।

श्रम विवादों पर आयोग का निर्णय

श्रम विवादों पर आयोग, इसके विचार के परिणामस्वरूप, एक उचित निर्णय लेना चाहिए। इस मामले में, एक निश्चित एल्गोरिथ्म का निरीक्षण करना आवश्यक है:

• आने वाले दस्तावेज़ के रूप में कर्मचारी से आवेदन के पंजीकरण की तारीख से 10 दिनों के भीतर स्वीकार किया गया;
• विवाद पर केवल कर्मचारी या उसके प्रतिनिधि की उपस्थिति में विचार किया जाना चाहिए। बाद वाले को कर्मचारी के लिखित आवेदन पर नियुक्त किया जाता है;
• इसे विभिन्न विशेषज्ञों, विशेषज्ञों, गवाहों और अन्य कर्मचारियों को आमंत्रित करने की अनुमति है जो उचित निर्णय लेने में मदद करेंगे;
• इष्टतम निर्णय लेने के लिए, सीसीसी की बैठक में संघर्ष के प्रत्येक पक्ष से समान संख्या में प्रतिनिधि उपस्थित होने चाहिए;
• कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 388 का कहना है कि निर्णय एक गुप्त मतदान के परिणामों के आधार पर किया जाता है। एक तर्कपूर्ण निर्णय लेने के लिए वोटों का एक साधारण बहुमत पर्याप्त है।

कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 388 में कहा गया है कि एक विशिष्ट श्रम विवाद पर सीसीसी के निर्णय में क्या जानकारी परिलक्षित होनी चाहिए। यह:

• नियोक्ता का पूरा और संक्षिप्त नाम। इसे ठीक उसी तरह निर्दिष्ट किया जाना चाहिए जैसा इसमें लिखा गया है संस्थापक दस्तावेज;
• आवेदन जमा करने वाले कर्मचारी का पूरा नाम, स्थिति, पेशा या विशेषता;
• आवेदन की स्वीकृति की तिथि;
• सीसीसी द्वारा विवाद के विचार की तिथि;
• विवाद की सामग्री;
• सीसीसी से बैठक में उपस्थित व्यक्तियों के साथ-साथ अन्य आमंत्रित व्यक्तियों का पूरा नाम;
• CCC द्वारा अपनाए गए निर्णय की सामग्री, साथ ही इसका कानूनी औचित्य;
• मतदान के परिणाम।

यह सारी जानकारी निर्णय में परिलक्षित होनी चाहिए। इसके बिना, फैसले को अदालत में चुनौती दी जा सकती है। तब आयोग के सभी कार्यों को वैध नहीं माना जाएगा।

निर्णय आयोग के अध्यक्ष या उसके डिप्टी द्वारा ऐसी शक्तियों पर हस्ताक्षर किए जाते हैं। निर्णय केटीएस की "लाइव" मुहर द्वारा प्रमाणित है। विवाद के प्रत्येक पक्ष को दस्तावेज़ की एक प्रति जारी की जाती है, और मूल को आयोग द्वारा ही रखा जाना चाहिए। स्वीकृति के क्षण से जारी करने की अवधि 3 दिन है।

श्रम विवादों पर आयोग में विचार की शर्तें

श्रम शुल्क पर आयोग को इकट्ठा करने के लिए, कर्मचारियों के प्रतिनिधियों और नियोक्ता के प्रतिनिधियों दोनों से एक पहल की आवश्यकता है। कर्मचारियों के प्रतिनिधियों को निम्नलिखित तरीकों से आयोग के सदस्य के रूप में चुना जा सकता है:

• कर्मचारियों की एक आम बैठक आयोजित करना और विशिष्ट कर्मचारियों का चयन करना;
• कर्मचारी द्वारा प्रतिनिधि निकाय से कई कर्मचारियों का प्रतिनिधिमंडल, और फिर आम बैठक में सूची का अनुमोदन।

दोनों ही मामलों में सदस्यों का चुनाव आम वोट से होता है। सबसे ज्यादा वोट पाने वाले कार्यकर्ताओं की जीत होती है।

प्रबंधन के आदेश से नियोक्ता की ओर से केटीएस में प्रतिनिधियों की नियुक्ति की जाती है। समिति में सदस्यों की संख्या कितनी भी हो सकती है। मुख्य शर्त यह है कि कर्मचारियों के प्रतिनिधियों और नियोक्ता के प्रतिनिधियों की संख्या समान होनी चाहिए। सदस्यों की अनुमानित संख्या पर प्रस्ताव आयोग के आयोजन के आरंभकर्ता से आना चाहिए।

विवाद को उस कर्मचारी से 10 दिनों के भीतर माना जाना चाहिए जिसके अधिकारों का उल्लंघन किया गया था (उसकी राय में) सीसीसी के साथ एक आवेदन दायर किया था। इस अवधि को किसी भी कारण से बढ़ाया या बदला नहीं जा सकता है। इन 10 दिनों के बाद आयोग का एक तर्कपूर्ण निर्णय लिया जाना चाहिए।

यह विवाद के समाधान में अंतिम नहीं है। अगर कर्मचारी या नियोक्ता इससे सहमत नहीं है तो उसे इसके खिलाफ अपील करने का अधिकार है। अपील सिर्फ कोर्ट में होती है।

दावा उस समय से 10 दिनों के भीतर दायर किया जाना चाहिए, जब श्रम विवाद के पक्ष को आयोग के फैसले की एक प्रति प्राप्त होती है। यदि वादी किसी कारण से 10 दिनों के भीतर दावा दायर नहीं कर सकता है, तो वह इसे अदालत में बहाल कर सकता है।

यदि उद्यम में संघर्ष की स्थिति पैदा हो रही है, और कर्मचारी इसे हल करने में असमर्थ हैं, तो आप एक विशेष अधिकृत निकाय की सहायता का सहारा ले सकते हैं। श्रम विवाद आयोग कर्मचारियों को प्रबंधन से पहले उनके हितों की रक्षा करने और उनके अधिकारों की ठीक से रक्षा करने में मदद करेगा।

परिभाषा

विचाराधीन निकाय को एक ऐसे संगठन में इकट्ठा किया जा सकता है जिसमें कम से कम 15 लोग कार्यरत हों। आयोग के निर्माण पर सभी प्रश्न सामान्य बैठक में हल किए जाते हैं।

उद्यम में विवादों को हल करने में श्रम विवाद आयोग मुख्य सहायक है। सबसे पहले, आयोग के सदस्यों की निष्पक्ष राय होनी चाहिए। इसलिए इसमें विभागाध्यक्ष और सामान्य कार्यकर्ता दोनों शामिल होने चाहिए।

आयोग के सदस्य टीम में उत्पन्न होने वाले सभी विवादास्पद मुद्दों को हल करने के लिए बाध्य हैं।

रचना क्रम

आयोग के निर्माण के लिए, कुछ निश्चित कार्रवाइयाँ करना आवश्यक है जो एक अधिकृत निकाय के गठन को प्रोत्साहित करती हैं।

श्रम विवादों पर एक आयोग का निर्माण समय सीमा के अधीन नहीं है, इसलिए इसे एक स्थिति पर विचार करने और कर्मचारी और नियोक्ता के बीच संबंधों से संबंधित कई विवादास्पद मुद्दों पर मुद्दों को हल करने के लिए बनाया जा सकता है।

आयोग रूसी संघ के संविधान, रूसी संघ के श्रम संहिता और उन प्रावधानों के अनुसार कार्य करता है जिनके आधार पर यह निकाय बनाया गया है।

कर्मचारी और नियोक्ता दोनों आयोग के निर्माण का अनुरोध कर सकते हैं। आखिरकार, प्रबंधक अक्सर बेईमान कर्मचारियों का शिकार बन जाते हैं।

शिक्षा

श्रम विवादों पर आयोग का गठन कई चरणों में होता है। सबसे पहले, इस अंग के गठन के लिए एक स्थिति या एक अच्छा कारण प्रकट होता है। इसमें शामिल हो सकता है, उदाहरण के लिए, किसी कर्मचारी या प्रबंधक का अपराध।

इसके बाद खुद आयोग का गठन आता है। आयोग के अधिकतर सदस्य वे नागरिक होते हैं जो इसमें लगे हुए हैं सामाजिक गतिविधियां. उन्हें ऐसे प्रस्ताव प्राप्त होते हैं जिनका उत्तर दिया जाना चाहिए (चाहे वह सकारात्मक हो या नकारात्मक)।

रचना निर्धारित होने के बाद, एक आदेश तैयार किया जाता है। श्रम विवाद आयोग क्रमशः एक आधिकारिक निकाय है, और इसे स्थापित करने का आदेश आधिकारिक है।

आदेश के आधार पर, आयोग को अपनी गतिविधियों के लिए अधिकार प्राप्त होता है। आदेश में निम्नलिखित जानकारी होनी चाहिए:

• आयोग के गठन की तारीख;
• इसके गठन का स्थान;
• इलाका;
• अधिकृत निकाय की स्थापना का कारण;
• आयोग की स्थापना की स्वीकृति;
• आयोग की संरचना का संकेत;
• बैठकों के समय की स्थिति और यह तथ्य कि आयोग में भागीदारी वेतन को प्रभावित नहीं करती है;
• नेता के हस्ताक्षर।

आयोग के सभी सदस्यों, साथ ही कर्मचारियों को इस दस्तावेज़ से परिचित होना चाहिए।

श्रम विवाद समिति का गठन कैसे किया जाता है? इस निकाय के गठन का एक नमूना आदेश नीचे दिया गया है।

मिश्रण

आयोग के सदस्यों की कुल संख्या से, एक अध्यक्ष, उसके डिप्टी और एक सचिव चुने जाते हैं। ये व्यक्ति पूरे शरीर की गतिविधियों को नियंत्रित करते हैं। कभी-कभी किसी मध्यस्थ की भागीदारी से मामले पर विचार किया जा सकता है।

एक नियम के रूप में, आयोग के सदस्यों की संख्या 15 लोगों से अधिक नहीं होती है। आयोग के सदस्य पूरे कार्य समूह के मतदान द्वारा चुने जाते हैं। आयोग में प्रमुख पद भी मतदान द्वारा चुने जाते हैं, लेकिन पहले से ही आयोग के सदस्यों द्वारा ही।

आइए आयोग के मुख्य सदस्यों की शक्तियों पर अधिक विस्तार से विचार करें:

1. अध्यक्ष. वह आयोग का सबसे महत्वपूर्ण सदस्य है। उनका कार्यालय बहुमत से चुना जाता है। वह न केवल पूरे आयोग के काम को नियंत्रित करता है, बल्कि अंतिम वोट का भी अधिकार रखता है। नतीजतन, अध्यक्ष के अनुमोदन के बिना किसी भी मामले पर कोई निर्णय नहीं लिया जा सकता है। एक व्यक्ति जो मामले के नतीजे में रूचि नहीं रखता है उसे इस पद के लिए चुना जाता है। किए गए निर्णय के तहत, अध्यक्ष को अपना हस्ताक्षर करना चाहिए।
2. उपाध्यक्ष। यह व्यक्तिआयोग के निर्णय लेने में कोई कम महत्वपूर्ण नहीं है। अध्यक्ष की अनुपस्थिति में, उसका डिप्टी आयोग के काम को नियंत्रित करता है और अंतिम शब्द का अधिकार भी रखता है। संयुक्त कार्य के दौरान, डिप्टी अध्यक्ष, अधिकांश भाग के लिए, उनके सलाहकार और सलाहकार हैं।
3. सचिव. स्थिति की सादगी के बावजूद, सचिव सभी दस्तावेजों को बनाए रखता है और बैठकों के दौरान पूरी प्रक्रिया को रिकॉर्ड करता है। इसलिए, एक जिम्मेदार और सिद्ध व्यक्ति हमेशा ऐसे पद के लिए चुना जाता है।

पॉवर्स

श्रम विवाद आयोग के पास व्यापक शक्तियाँ हैं और इसकी गतिविधियों को अन्य संरचनात्मक निकायों द्वारा नियंत्रित नहीं किया जा सकता है। यह टीम के कर्मचारियों द्वारा संबोधित सभी मुद्दों पर विचार कर सकता है, लेकिन निकाय का अधिकार उद्यम की सीमाओं से आगे नहीं बढ़ता है।

आयोग उन नियमों और विनियमों के प्रमुख द्वारा आवेदन से उत्पन्न होने वाले मुद्दों को हल कर सकता है जो कानून या स्थानीय कृत्यों द्वारा स्थापित किए गए हैं। इस तथ्य के अलावा कि आयोग टीम में उत्पन्न होने वाले विवादास्पद मुद्दों को हल करता है, पूर्व कर्मचारी भी निकाय में आवेदन कर सकते हैं यदि मामला अवैध बर्खास्तगी या स्पष्ट उल्लंघनों के साथ अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने से संबंधित है।

साथ ही, जिन व्यक्तियों को काम पर नहीं रखा गया था, वे इनकार करने के कारणों को बताए बिना आयोग में आवेदन कर सकते हैं।

आयोग के सदस्यों की क्षमता में संबंधित मुद्दों का समाधान शामिल है:

1. वेतन और अन्य भुगतानों की प्रतिपूर्ति।
2. रोजगार अनुबंध की शर्तों को पूरा करना।
3. ओवरटाइम काम या व्यापार यात्राओं के लिए पैसे का भुगतान।
4. दंड का अधिरोपण।
5. अन्य मुद्दे जिन्हें दोनों पक्षों के बीच बातचीत के माध्यम से हल नहीं किया जा सकता है।

आयोग उन मुद्दों से नहीं निपटता है जो विशेष रूप से अदालत में हल किए जाते हैं। इसमे शामिल है:

1. बहाली।
2. अनुबंध की समाप्ति के बाद वसूली।
3. जबरन अनुपस्थिति के लिए मुआवजा।

श्रम विवादों पर आयोग का निर्णय विवाद के अधीन नहीं है और संदेह के अधीन नहीं है।

समय

आप संघर्ष की स्थिति की तारीख से 90 दिनों के भीतर आयोग को आवेदन कर सकते हैं। इस दौरान, यह माना जाता है कि अधिकृत निकाय की मदद के बिना विवाद को सुलझाया जा सकता है। अन्यथा, स्थिति को हल करने का अवसर आयोग के पास रहता है।

यदि नागरिक उन मुद्दों पर आवेदन करते हैं जो अधिकृत निकाय की शक्तियों के भीतर नहीं हैं, तो यह समय पर किया जाना चाहिए। श्रम विवादों पर आयोग पूर्व-परीक्षण आदेश में इस मुद्दे पर विचार कर सकता है। इस मामले में, न्यायाधीश को कोई संदेह नहीं होगा कि उन्होंने संघर्ष को सुलझाने का प्रयास किया।

आवेदन को निष्पादन के लिए स्वीकार किए जाने के लिए आयोग के पास दस दिन का समय है। इस अवधि के दौरान, इस पर विचार किया जाता है और इस पर निर्णय लिया जाता है। मना करने की स्थिति में, उत्तर भी प्रेरित होना चाहिए। और आप इसे 10 दिनों के भीतर अपील कर सकते हैं।

यदि निर्णय सकारात्मक है, तो इसके विचार के लिए 30 दिन आवंटित किए जाते हैं।

परिचालन प्रक्रिया

बैठक की आरंभ तिथि पहले से निर्धारित की जानी चाहिए ताकि संघर्ष के सभी पक्षों को सूचित किया जा सके। बैठक में स्वयं अध्यक्ष, उनके डिप्टी, सचिव और पार्टियों को संघर्ष में शामिल होना चाहिए।

अध्यक्ष पार्टियों को बोलने का मौका देता है, और उन व्यक्तियों को भी सुना जाता है जिनकी राय पूरी स्थिति की बारीकियों को प्रतिबिंबित कर सकती है। इसके अलावा, जब सभी दलीलें सुनी जाती हैं, तो आयोग मतदान करके निर्णय लेता है। इसे अपनाने के बाद, निर्णय को तीन दिनों के भीतर निष्पादित किया जाना चाहिए।

श्रम विवादों पर आयोग का निर्णय:

• स्वीकार किया जाना चाहिए और निष्पादित किया जाना चाहिए;
• केवल अदालत में चुनौती दी जा सकती है;
• तत्काल निष्पादन के अधीन।

अपील करना

अपील के तथ्य को श्रम विवादों पर आयोग के लिए एक आवेदन माना जाता है। मुक्त रूप में या निर्धारित प्रपत्र पर अध्यक्ष के नाम से पत्र तैयार किया जाता है। आवेदन करने के लिए सार्वभौमिक शर्तें हैं:

• संघर्ष की स्थिति के तथ्य का एक संकेत;
• विवाद को बढ़ाने के लिए शर्तें;
• किसी की स्थिति की पुष्टि;
• अपील से पहले किए गए उपायों की सूची;
• संघर्ष समाधान के लिए अनुरोध;
• दिनांक और हस्ताक्षर।

अपील करना

आप निर्णय की प्रति प्राप्त होने के दस दिनों के भीतर आयोग के निर्णय की अपील कर सकते हैं।

किए गए निर्णय की अपील की जा सकती है यदि यह विधायी मानदंडों का खंडन करता है और निकाय के अधिकार और क्षमता के अंतर्गत नहीं आता है।

यदि बर्खास्तगी के आधार पर कोई विवाद उत्पन्न होता है, तो इसे बर्खास्तगी आदेश पर हस्ताक्षर करने और श्रम प्रपत्र प्राप्त करने की तारीख से 30 दिनों के भीतर ही अदालत में अपील की जा सकती है।

इस घटना में कि किसी संगठन द्वारा किसी कर्मचारी को नैतिक या शारीरिक नुकसान के लिए मुआवजे के मुद्दे पर विवाद उत्पन्न हुआ, उस समय से नागरिक के पास कार्य करने के लिए एक वर्ष है जब नुकसान का पता चला था।

आयोग और अदालतों के अलावा, विवादों पर अकेले मजिस्ट्रेट द्वारा भी विचार किया जा सकता है।

इसलिए, आयोग से अपील करना सबसे अधिक है सुविधाजनक तरीकाउत्पादन समस्याओं को हल करने के लिए। लेकिन प्रत्येक कर्मचारी को यह याद रखना चाहिए कि यह अधिकृत निकाय सभी समस्याओं का समाधान नहीं करता है, बल्कि केवल वे जो इसकी क्षमता के भीतर हैं और उत्पादन ढांचे से आगे नहीं जाते हैं।