कार्य कर्तव्यों का पालन करने में विफलता. उद्यम में अनुशासन: श्रम नियमों के उल्लंघन के लिए दंड

के.आई. केनिक,कानून में पीएचडी, एसोसिएट प्रोफेसर, बेलारूस गणराज्य के सम्मानित वकील

कला के पैराग्राफ 4 के अनुसार। बेलारूस गणराज्य के श्रम संहिता के 42 (इसके बाद - एलसी), नियोक्ता की पहल पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी का एक आधार कर्मचारी द्वारा व्यवस्थित विफलता है अच्छे कारणउसे सौंपे गए कर्तव्य रोजगार अनुबंधया आंतरिक नियम कार्यसूचीयदि कर्मचारी पर पहले अनुशासनात्मक कार्रवाई की गई हो।

इस आधार पर बर्खास्तगी की एक विशेषता यह है कि यह एक अनुशासनात्मक मंजूरी (श्रम संहिता के खंड 3, भाग 1, अनुच्छेद 198) को संदर्भित करता है, इसलिए, नियोक्ता को अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन के लिए स्थापित प्रक्रिया और समय सीमा का पालन करना चाहिए।

बर्खास्तगी की शर्तें

इस बुनियादी के सही अनुप्रयोग के लिए बर्खास्तगी, यह ध्यान में रखना चाहिए कि कला के अनुच्छेद 4 के तहत बर्खास्तगी। यदि निम्नलिखित स्थितियाँ एक साथ मौजूद हों तो श्रम संहिता के 42 लागू हो सकते हैं:

■श्रम कर्तव्यों का पालन न करनाऔर कर्मचारी व्यवस्थित है. श्रम अनुशासन के एक भी उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी, यहां तक ​​​​कि सबसे गंभीर, की अनुमति नहीं है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 47 के अनुच्छेद 1 में निर्दिष्ट कर्मचारियों की बर्खास्तगी के मामलों को छोड़कर);

■ श्रम कर्तव्यों को पूरा नहीं किया गया;

■ कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों की पूर्ति बिना किसी अच्छे कारण के हुई;

■कर्मचारी पहले भी अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन रहा है।

व्यवस्थित उल्लंघन

कानून प्रवर्तन अभ्यास में विवादास्पद मुद्दों में से एक यह सवाल है कि श्रम कर्तव्यों के व्यवस्थित उल्लंघन के रूप में क्या समझा जाना चाहिए। न तो श्रम संहिता और न ही अन्य नियामक कानूनी अधिनियम श्रम अनुशासन के व्यवस्थित उल्लंघन की परिभाषा देते हैं।

जैसा कि प्लेनम के संकल्प के पैराग्राफ 32 में दर्शाया गया है सुप्रीम कोर्टबेलारूस गणराज्य की दिनांक 29 मार्च 2001 नंबर 2 "न्यायालयों द्वारा श्रम कानून के आवेदन के कुछ मुद्दों पर" (बाद में संकल्प संख्या 2 के रूप में संदर्भित), उन व्यक्तियों की बहाली के दावों का समाधान जिनके रोजगार अनुबंध को समाप्त कर दिया गया था कला के अनुच्छेद 4 के तहत। श्रम संहिता के 42, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इस आधार पर उन कर्मचारियों को बर्खास्त किया जा सकता है, जो कला में प्रदान किए गए अनुशासनात्मक उपायों में से एक को लागू करने के बाद। श्रम संहिता के 198 ने फिर से श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया।

इस प्रकार, कर्मचारी द्वारा किए गए अनुशासनात्मक अपराध की विशिष्ट परिस्थितियों और प्रकृति और पहले लागू दंड को ध्यान में रखते हुए, श्रम अनुशासन का एक व्यवस्थित उल्लंघन मध्यस्थता अभ्यासकर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए कर्तव्यों को उचित कारण के बिना बार-बार पूरा न करने को मान्यता देता है।

आयुध डिपो हालाँकि, बेलारूस गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम की ऐसी व्याख्या कला के पैराग्राफ 4 के प्रावधान का पालन नहीं करती है। 42 टीके. इस पैराग्राफ की सामग्री के अनुसार, अनिश्चित काल के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध, साथ ही इसकी समाप्ति तिथि से पहले एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को नियोक्ता द्वारा समाप्त किया जा सकता है यदि कर्मचारी बिना किसी अच्छे कारण के व्यवस्थित रूप से पूरा करने में विफल रहता है, रोजगार अनुबंध या आंतरिक श्रम नियमों द्वारा उसे सौंपे गए कर्तव्य, यदि कर्मचारी पहले अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन रहा हो।

कला के अनुच्छेद 4 की व्याख्या। श्रम संहिता का 42 हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है कि इस आधार पर बर्खास्तगी केवल तभी हो सकती है जब कर्मचारी ने कम से कम तीन बार श्रम कर्तव्यों का उल्लंघन किया हो, और उनमें से दो के लिए अनुशासनात्मक उपाय पहले ही लागू किए जा चुके हों जिनका भुगतान नहीं किया गया हो और स्थापित ठीक में हटा दिया गया।

विधायक द्वारा बहुवचन में "उपाय" शब्द का उपयोग इंगित करता है कि कम से कम दो अनुशासनात्मक उपाय होने चाहिए। श्रम कर्तव्यों का एक नया (कम से कम तीसरा) उल्लंघन बर्खास्तगी का कारण होगा।

व्यवस्थित या बार-बार उल्लंघन?

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि श्रम संहिता के अन्य लेखों में बार-बार और व्यवस्थित उल्लंघन की अवधारणाओं को प्रतिष्ठित किया गया है। इसलिए, लचीले कामकाजी घंटों के आवेदन और ऐसी व्यवस्था से नियमित व्यवस्था में स्थानांतरित करने की शर्तों को विनियमित करते हुए, विधायक यह स्थापित करता है कि नियोक्ता को कर्मचारी (कर्मचारियों) को लचीले कामकाजी घंटों से आम तौर पर स्थापित काम के तरीके में स्थानांतरित करने का अधिकार है। :

■अपनाए गए शासन के कर्मचारी द्वारा उल्लंघन के मामले में, उचित अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन के अलावा - 3 महीने तक की अवधि के लिए, और बार-बार उल्लंघन के मामले में - कम से कम 2 साल की अवधि के लिए;

■लचीले कामकाजी घंटों की स्थितियों में काम को नियंत्रित करने वाले नियमों की संरचनात्मक इकाई के कर्मचारियों द्वारा व्यवस्थित उल्लंघन की स्थिति में, अधिकृत कार्यकारिणीनियोक्ता को इस संरचनात्मक इकाई को संचालन के आम तौर पर स्थापित मोड (श्रम संहिता के अनुच्छेद 130 के खंड 2, 3) में स्थानांतरित करना होगा।

कला की आवश्यकताओं के अधीन। प्रतिनिधि के 23 कानून. बेलारूस के प्रकाशन दिनांक 10.01.2000 संख्या 361-जेड "बेलारूस गणराज्य के मानक कानूनी कृत्यों पर" (15.07.2008 को संशोधित और पूरक) कि मानक कानूनी अधिनियम के पाठ में उपयोग किए गए नियम और अवधारणाएं होनी चाहिए स्पष्ट एवं स्पष्ट हो, श्रम संहिता के मानदंडों में व्यवस्थितता की अवधारणा भी स्पष्ट होनी चाहिए।

कानून की अन्य शाखाओं (प्रशासनिक, आपराधिक, आवास) में, पुनरावृत्ति के विपरीत, व्यवस्थितता को तीन या अधिक अपराधों के रूप में समझा जाता है। तो, कला के भाग 15 के अनुसार। बेलारूस गणराज्य के आपराधिक संहिता के 4, व्यवस्थितता को एक संकेत के रूप में समझा जाता है जो दर्शाता है कि एक व्यक्ति ने दो से अधिक समान या समान अपराध किए हैं।

साथ पूर्वगामी के मद्देनजर, हम मानते हैं कि कला के अनुच्छेद 4 के तहत बर्खास्तगी। श्रम संहिता के 42 को तब लागू किया जा सकता है जब कोई कर्मचारी प्रतिबद्ध होकम से कम तीन उल्लंघन, जबकि उनमें से पहले दो पर अनुशासनात्मक कार्रवाई होनी चाहिए।

लेकिन अभ्यास से पता चलता है कि नियोक्ता, डिक्री संख्या 2 के मानदंडों पर भरोसा करते हुए, कला के अनुच्छेद 4 के तहत एक कर्मचारी को बर्खास्त कर देते हैं। श्रम अनुशासन के बार-बार उल्लंघन के लिए श्रम संहिता के 42। सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम की एक समान स्थिति से पुनः बेलारूस गणराज्य में, निश्चित रूप से, विजेता नियोक्ता होते हैं, जो एक कर्मचारी को आकर्षित करने के एक मामले के बाद अनुशासनात्मक जिम्मेदारीवर्ष के दौरान वे ऐसे कर्मचारी को "हुक पर" रखते हैं, जिससे कला के अनुच्छेद 4 के तहत बर्खास्तगी की संभावना होती है। उसके द्वारा श्रम अनुशासन के एक और उल्लंघन के लिए श्रम संहिता के 42। हमारा मानना ​​है कि इस मुद्दे पर प्लेनम की स्थिति को बदलने की जरूरत है।

इस प्रकार, श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी की अनुमति है यदि:

■कर्मचारी पर पहले से ही उसके द्वारा किए गए अनुशासनात्मक अपराधों के लिए टिप्पणी या फटकार के रूप में अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू किए जा चुके हैं, जिनका भुगतान नहीं किया गया है या हटाया नहीं गया है;

■कर्मचारी ने एक नया कदाचार किया है, जो बर्खास्तगी का कारण होगा।

आनुशासिक क्रिया

यह तय करते समय कि क्या श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता व्यवस्थित है, केवल श्रम अनुशासन के उल्लंघन के उन मामलों को ध्यान में रखा जाता है जिनके लिए कर्मचारी पर अनुशासनात्मक कार्रवाई की गई थी। भले ही कर्मचारी ने बार-बार श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया हो और इन परिस्थितियों की पुष्टि अधिनियमों, व्याख्यात्मक और अन्य दस्तावेजों द्वारा की गई हो, लेकिन उस पर कोई अनुशासनात्मक उपाय लागू नहीं किए गए थे, कर्मचारी को श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में व्यवस्थित विफलता के लिए बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। अपने आप में, श्रम अनुशासन के उल्लंघन के मामले, जो कर्मचारी द्वारा पहले किए गए थे, लेकिन जिस पर नियोक्ता ने कानून द्वारा निर्धारित तरीके से समय पर प्रतिक्रिया नहीं दी, बर्खास्तगी के आधार के रूप में काम नहीं कर सकते।

अदालत के फैसले से, जेएलएलसी "के" के खिलाफ नागरिक बी के दावे संतुष्ट हो गए: वादी को चौकीदार के रूप में काम पर बहाल कर दिया गया, समय के लिए भुगतान वादी के पक्ष में प्रतिवादी से एकत्र किया गया था जबरन अनुपस्थितिआकार 5 में रगड़ 34,174, कम भुगतान वेतनमई 2005 के लिए 51,132 रूबल की राशि में, 100,000 रूबल की राशि में गैर-आर्थिक क्षति के लिए सामग्री मुआवजा।

को मामले की सामग्री के अनुसार, बी ने 01.07.2004 से SOOO "K" में चौकीदार के रूप में काम किया। 06/06/2005 संख्या 118-के के आदेश से, उन्हें कला के अनुच्छेद 4 के तहत काम से बर्खास्त कर दिया गया था। 42 टीके. काम की अवधि के दौरान, वादी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में नहीं लाया गया था, इसलिए, नियोक्ता के पास रोजगार अनुबंध द्वारा सौंपे गए कर्तव्यों को बिना किसी अच्छे कारण के पूरा करने में व्यवस्थित विफलता के लिए उसे बर्खास्त करने का कोई आधार नहीं था।

वेतन प्रणाली द्वारा प्रदान किए गए बोनस की पूर्ण या आंशिक कमी, छुट्टी देने के समय में बदलाव, कर्मचारी को दायित्व में लाना और अन्य उपायों जैसे प्रभाव के उपायों को ध्यान में नहीं रखा जा सकता है, क्योंकि वे अनुशासनात्मक उपाय नहीं हैं।

यू. के बहाली के दावे पर मामले पर विचार करते हुए, अदालत ने पाया कि वादी ने नियोक्ता के लिए चौकीदार के रूप में काम किया। काम की अवधि के दौरान, वादी ने उद्यम को नुकसान पहुंचाने और अपनी संपत्ति की सुरक्षा सुनिश्चित करने में विफलता के मामलों को बार-बार स्वीकार किया। नियोक्ता के आदेश के आधार पर, वादी ने खोई हुई संपत्ति के मूल्य की दो बार प्रतिपूर्ति की। ये उल्लंघन, बदले में, कला के पैराग्राफ 4 के तहत यू. की बर्खास्तगी का आधार थे। 42 टीके. अदालत ने इस बर्खास्तगी को अवैध माना और वादी को काम पर बहाल कर दिया, क्योंकि भौतिक जिम्मेदारी लाने का तथ्य कला के अनुच्छेद 4 के तहत किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का आधार नहीं है। श्रम संहिता के 42, और वादी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में नहीं लाया गया।

इसके अलावा, श्रम अनुशासन के निम्नलिखित उल्लंघनों को ध्यान में नहीं रखा जा सकता है:

1) जो किसी अन्य नियोक्ता के यहाँ हुआ;

2) यदि अनुशासनात्मक आवेदन के क्षण से पहले किए गए अपराध के लिए उच्च दंड एक वर्ष समाप्त हो गया है;

3) यदि कदाचार के लिए पहले लगाई गई अनुशासनात्मक मंजूरी नियोक्ता द्वारा समय से पहले कर्मचारी से हटा दी जाती है या अदालत या श्रम विवाद आयोग द्वारा रद्द कर दी जाती है;

4) कानून द्वारा प्रदान नहीं किए गए अनुशासनात्मक प्रतिबंध (चेतावनी, मंचन, गंभीर फटकार, आदि);

5) कला में प्रदान की गई प्रक्रिया के उल्लंघन में लगाया गया। 199 टीसी;

6) किसी अनधिकृत व्यक्ति द्वारा आवेदन किया गया।

टी., कला के अनुच्छेद 4 के तहत काम से बर्खास्त कर दिया गया। श्रम संहिता के 42 ने बहाली के लिए शैक्षणिक संस्थान के खिलाफ मुकदमा दायर किया।

अदालत ने पाया कि 14 मई 2004 के आदेश से वादी को 5 मई 2004 को 11:45 से 14:45 तक काम से अनुपस्थित रहने के लिए कड़ी फटकार लगाई गई थी। आदेश दिनांक 04.06.2004 द्वारा, वादी को कला के अनुच्छेद 4 के तहत काम से बर्खास्त कर दिया गया था। 42 टीके. इसके बाद, गलती का खुलासा होने पर, नियोक्ता ने, 06/08/2004 के आदेश से, 05/14/2004 के आदेश को इस संकेत के साथ संशोधित किया: "यह विचार करने के लिए कि टी. को फटकार के रूप में अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन किया गया था। " वादी को उसकी बर्खास्तगी के दिन ही अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के दिनांक 14.05.2004 के आदेश से परिचित कराया गया था। अदालत के फैसले से, वादी की सहमति से, कला के अनुच्छेद 4 के तहत बर्खास्तगी। श्रम संहिता के 42 को अवैध घोषित किया गया है। कला के भाग 2 के आधार पर टी के पक्ष में। श्रम संहिता के 243 में, मुआवजा औसत मासिक आय से 10 गुना की राशि में एकत्र किया गया था।

जेएससी "के" के निदेशक के आदेश से, नागरिक एफ को कला के अनुच्छेद 4 के तहत काम से बर्खास्त कर दिया गया था। 42 टीके. निम्नलिखित दंड नियोक्ता द्वारा बर्खास्तगी आदेश पर आधारित हैं: एक चेतावनी (10/28/2002 का आदेश) और एक फटकार (03/10/2003 का आदेश)। उसी समय, "अपने दायित्वों के प्रति अनुचित रवैये के लिए" दूसरी अनुशासनात्मक मंजूरी की घोषणा की गई समाचार।" अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि अनुशासनात्मक कार्रवाई के उपाय के रूप में चेतावनी कला द्वारा प्रदान नहीं की गई है। श्रम संहिता के 198, और फटकार के रूप में जुर्माना अनुचित रूप से लगाया गया था, क्योंकि प्रतिवादी ने यह नहीं बताया कि एफ द्वारा कौन सा विशिष्ट उल्लंघन किया गया था। अदालत के फैसले से, एफ का दावा संतुष्ट हो गया और वादी को बहाल कर दिया गया। अपने पिछले कार्यस्थल पर.

केवल श्रम अनुशासन का उल्लंघन

श्रम अनुशासन का उल्लंघन श्रम कर्तव्यों का उल्लंघन है। किसी भी अन्य कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता (बैठक में उपस्थित होने में विफलता, सार्वजनिक असाइनमेंट करने से इनकार करना, वह कार्य जो कर्मचारी के श्रम कर्तव्यों के दायरे में शामिल नहीं है (ऐसे मामलों को छोड़कर जब किसी कर्मचारी को अस्थायी रूप से किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने की अनुमति दी जाती है) उसकी सहमति के बिना - उत्पादन आवश्यकता या साधारण के मामले में (ओई), सार्वजनिक स्थानों पर आदेश का उल्लंघन, आदि) श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं है और इसमें अनुशासनात्मक मंजूरी और बर्खास्तगी का आवेदन शामिल नहीं हो सकता है।

यह श्रम अनुशासन का उल्लंघन नहीं है और कला के अनुच्छेद 4 के तहत बर्खास्तगी का आधार नहीं हो सकता है। श्रम संहिता के 42, किसी कर्मचारी द्वारा वह काम करने से इंकार करना जो उसके कर्तव्यों का हिस्सा नहीं है। कर्मचारी के कर्तव्य रोजगार अनुबंध द्वारा निर्धारित किए जाते हैं, और टी साथ ही आंतरिक श्रम नियम, अनुशासन पर चार्टर, टैरिफ और योग्यता संदर्भ पुस्तकें, नौकरी विवरण, तकनीकी नियम, नियोक्ता के आदेश इत्यादि। कर्मचारी को अपने श्रम कर्तव्यों की सीमा का पता होना चाहिए, जिसे पूरा करने में विफलता उसके लिए कुछ नकारात्मक परिणाम पैदा कर सकती है। यदि कर्मचारी के श्रम कर्तव्यों को परिभाषित नहीं किया गया है या वह उनसे परिचित नहीं है, तो उनकी पूर्ति न करने पर अनुशासनात्मक उपाय लागू नहीं किए जा सकते।

सार्वजनिक व्यवस्था का उल्लंघन, रोजमर्रा की जिंदगी में अनुचित व्यवहार अनुशासनात्मक दायित्व के आवेदन के लिए आधार नहीं हैं।

जैसा कि संकल्प संख्या 2 के पैराग्राफ 31 में बताया गया है, श्रम अनुशासन के उल्लंघन में, विशेष रूप से शामिल हैं:

■काम पर बिना किसी वैध कारण के किसी कर्मचारी की अनुपस्थिति, साथ ही बिना किसी वैध कारण के, उसके कार्यस्थल पर नहीं, बल्कि संगठन के अन्य परिसर में, काम से समय से पहले प्रस्थान, बिना किसी अच्छे कारण के व्यावसायिक यात्रा पर जाने से इनकार करना, सप्ताहांत और छुट्टी पर काम से अनुपस्थिति, यदि कर्मचारी कानूनी आधार पर काम करने के लिए आकर्षित होता है;

■काम के घंटों (श्रम संहिता के अनुच्छेद 228) के दौरान स्थापित तरीके से कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों द्वारा चिकित्सा जांच कराने से बिना किसी अच्छे कारण के इनकार या चोरी, साथ ही श्रम सुरक्षा मुद्दों पर निर्देश, प्रशिक्षण और ज्ञान का परीक्षण करने से इनकार (खंड) श्रम संहिता के अनुच्छेद 232 के 4)।

श्रम कर्तव्यों के व्यवस्थित गैर-प्रदर्शन के लिए किसी कर्मचारी को बर्खास्त करते समय, नियोक्ता अक्सर गलतियाँ करते हैं, जिसमें यह तथ्य शामिल होता है कि बर्खास्तगी किसी कारण के अभाव में और अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने की समय सीमा के उल्लंघन में की जाती है।

आधार और कारण

जैसा कि पहले ही उल्लेख किया गया है, कला के अनुच्छेद 4 के तहत बर्खास्तगी। श्रम संहिता का 42 संभव है यदि कोई कारण और कारण हो। बर्खास्तगी का आधार श्रम अनुशासन का उल्लंघन है, जिसके लिए कर्मचारी पर पहले से ही निर्धारित तरीके से अनुशासनात्मक उपाय लागू किए जा चुके हैं, और इसका कारण अंतिम अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन के बाद किया गया श्रम अनुशासन का एक नया उल्लंघन है।

प्रक्रिया में प्रतिवादी के बाद से अदालत ने लोडर श्री के रूप में काम पर बहाल कर दियामामले पर विचार करते समय, कोई सबूत प्रस्तुत नहीं किया गया कि अंतिम अनुशासनात्मक मंजूरी लागू होने के बाद, वादी ने फिर से श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया और वहाँ एक थाउनकी बर्खास्तगी के लिए गैडफ्लाई।

श्रम अनुशासन का उल्लंघन, जिसके लिए कर्मचारी पर पहले ही अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाया जा चुका है, बर्खास्तगी का कारण नहीं हो सकता। श्रम अनुशासन का उल्लंघन, जो बर्खास्तगी का एक कारण है, श्रम अनुशासन के पिछले उल्लंघन के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के बाद होना चाहिए। किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना असंभव है यदि, उस पर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के बाद, उसने श्रम अनुशासन का एक नया उल्लंघन नहीं होने दिया।

के. ने अदालत को दिए एक बयान में संकेत दिया कि 1999 से वह इस पद पर संगठन में काम कर रहे हैंअंग्रेज़ी रीडिंगपरामर्श। आदेश दिनांक 27.06.2005 को उन्हें फटकार के रूप में और 30.08.2005 को - एक टिप्पणी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी की घोषणा की गई। 09/02/2005 के आदेश से, उन्हें कला के अनुच्छेद 4 के तहत काम से बर्खास्त कर दिया गया। 42 टीके. वादी ने बर्खास्तगी को अवैध मानते हुए अदालत से उसे काम पर बहाल करने की मांग की। प्रथम दृष्टया अदालत के फैसले से, क्षेत्रीय अदालत के नागरिक मामलों के लिए न्यायिक कॉलेजियम द्वारा अपरिवर्तित छोड़ दिया गया, काम पर बहाली के लिए के. के दावे को अस्वीकार कर दिया गया था। क्षेत्रीय अदालत के प्रेसीडियम ने, हुए न्यायिक निर्णयों को रद्द करते हुए, निम्नलिखित संकेत दिया। मामले की सामग्री ने स्थापित किया कि बर्खास्तगी से पहले वादी को तीन बार अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाया गया था: 03/25/2005, 06/27/2005, 08/30/2005। प्रथम दृष्टया अदालत ने वादी पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने की वैधता की पुष्टि की, उनकी वैधता के बारे में उचित निष्कर्ष निकाला। वादी की बर्खास्तगी का कारण ऑडिट के दौरान स्थापित उसके आधिकारिक कर्तव्यों का अनुचित प्रदर्शन था आर्थिक गतिविधिसंगठन-प्रतिवादी राज्य नियंत्रण समिति, जैसा कि 29.08.2005 के अधिनियम में दर्शाया गया है। मामले की सामग्री के अनुसार, ऑडिट द्वारा स्थापित उल्लंघन 2002, 2004, 2005 में के. द्वारा किए गए थे। नियोक्ता को ऑडिट के परिणामों के बारे में 29.08.2005 को पता चला। आखिरी लगाने से पहलेएकल अनुशासनात्मक कार्रवाई30.08.2005. चूंकि प्रथम दृष्टया अदालत ने, मामले पर विचार करते समय, संकेतित परिस्थितियों को ध्यान में नहीं रखा और यह पता नहीं लगाया कि 30.08 को अंतिम अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के बाद के. ने अनुशासनात्मक अपराध किया था या नहीं।

न्यायालय जाँच करता है

आरए कला के अनुच्छेद 4 के तहत बर्खास्त किए गए व्यक्तियों के दावों पर काम पर बहाली के मामलों को देखना। श्रम संहिता के 42, न्यायालय जाँच करने के लिए बाध्य है:

■क्या कर्मचारी ने कदाचार किया है जिसके लिए उस पर अनुशासनात्मक उपाय लागू किए गए थे;

■क्या लगाए गए दंड वर्तमान कानून द्वारा प्रदान किए गए हैं;

■क्या नियोक्ता ने बर्खास्तगी आदेश के आधार पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने की प्रक्रिया का अनुपालन किया है;

■क्या कदाचार के गुण-दोष के आधार पर कर्मचारी से स्पष्टीकरण की आवश्यकता थी;

■क्या इसे लागू करने की समय सीमा का उल्लंघन नहीं किया गया है;

■क्या जुर्माना किसी सक्षम अधिकारी द्वारा लगाया गया था;

■क्या कर्मचारी अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के आदेश से परिचित है;

■बर्खास्तगी का कारण.

वी. ने जबरन कार्यक्रम के दौरान औसत कमाई की वसूली, बहाली के लिए पी एलएलसी के खिलाफ मुकदमा दायर कियाउल और नैतिक क्षति के लिए मुआवजाएक। आवेदन में वादी ने बताया कि जून 2003 से श्री.
उन्होंने "ऑटोमोबाइल" अनुभाग के प्रमुख के रूप में काम किया। 06/14/2004 के आदेश से, उन्हें कला के अनुच्छेद 4 के तहत काम से बर्खास्त कर दिया गया। उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना व्यवस्थित गैर-पूर्ति के लिए श्रम संहिता के 42। बर्खास्तगी को गैरकानूनी मानते हुए, चूंकि अनुशासनात्मक प्रतिबंध अनुचित रूप से लगाए गए थे, क्योंकि उन्होंने श्रम अनुशासन के उल्लंघन की अनुमति नहीं दी थी, वादी ने अपने पिछले काम के स्थान पर बहाल होने के लिए कहा।

मामले पर विचार करते समय, अदालत ने स्थापित किया कि वादी पर 19.02.2004 और 05.04.2004 के आदेशों द्वारा दो बार अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू किए गए थे, और बर्खास्तगी का कारण 03.09.2003 और 12.11 को कंसाइनमेंट नोट जारी करने के लिए स्थापित प्रक्रिया का उल्लंघन था। .2003, वादी द्वारा प्रतिबद्ध।

अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि वादी की बर्खास्तगी निम्नलिखित कारणों से गैरकानूनी थी।

कला के पैरा 4 के अनुसार. श्रम संहिता के 42, अनिश्चित काल के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध, साथ ही इसकी समाप्ति से पहले एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को नियोक्ता द्वारा बिना किसी अच्छे कारण के कर्मचारी द्वारा व्यवस्थित गैर-पूर्ति की स्थिति में समाप्त किया जा सकता है। रोजगार अनुबंध या आंतरिक श्रम नियमों द्वारा उसे सौंपे गए कर्तव्य, यदि कर्मचारी के खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई के उपाय किए गए थे।

संकल्प संख्या 2 के अनुच्छेद 32 के अनुसार, कला के अनुच्छेद 4 के तहत खारिज किए गए व्यक्तियों के दावों पर मामलों पर विचार करते समय। श्रम संहिता के 42, अदालत बर्खास्तगी पर आदेश (निर्देश) के आधार के रूप में नियोक्ता द्वारा निर्धारित सभी अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन की शुद्धता के बारे में कर्मचारी के तर्कों की जांच करने के लिए बाध्य है।

अदालत ने वादी को एक टिप्पणी की घोषणा करने के 19 फरवरी, 2004 के आदेश को अमान्य कर दिया, क्योंकि आदेश वादी द्वारा किए गए एक विशिष्ट अनुशासनात्मक अपराध, उसके कमीशन की तारीख का संकेत नहीं देता है, हालांकि कला के अनुसार। श्रम संहिता के 199, आदेश में जुर्माना लगाने के उद्देश्यों का संकेत होना चाहिए। यह परिस्थिति, जैसा कि अदालत ने निर्णय में बताया, वादी और प्रतिवादी दोनों को इस बारे में विभिन्न धारणाएँ बनाने की अनुमति देती है, और प्रतिवादी को कथित उल्लंघनों की सूची बढ़ाने की भी अनुमति देती है, जो कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन करती है। इसके अलावा, वादी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने का नामित आदेश कला द्वारा स्थापित एक छूटी हुई समय सीमा के साथ जारी किया गया था। 200 टीके. सुनवाई में, प्रतिवादी के प्रतिनिधि ने बताया कि यह अनुशासन दिसंबर 2003 में हुए एक अनुशासनात्मक अपराध के लिए वादी को एक रेखीय मंजूरी की घोषणा की गई थी।

5 अप्रैल, 2004 के आदेश द्वारा, वादी पर फटकार के रूप में अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाया गया था।आरए, हालांकि, अदालत ने निष्कर्ष निकाला कि प्रतिवादी ने इस बात का पुख्ता सबूत नहीं दिया कि वादी ने गैरकानूनी, दोषी श्रम दायित्वों को पूरा न करने का अपराध किया है। समाचार। इस आदेश को जारी करने का कारण यह था कि deniaप्रसिद्ध व्यक्ति वाहन, जो 04/02/2004 को स्टोर की पार्किंग में थे। प्रतिवादी ने इस बात का सबूत नहीं दिया कि वादी द्वारा श्रम कर्तव्यों का कौन सा विशिष्ट उल्लंघन किया गया था। जैसा कि आदेश से देखा जा सकता है, वादी पर इस तथ्य का आरोप लगाया गया था कि उन्हें कार को नष्ट करने के तथ्य के बारे में कानून प्रवर्तन एजेंसियों को सूचित नहीं किया गया था। हालाँकि, कोई भी आदेश, नियम, निर्देश, स्थानीय नियम वादी के ऐसे कर्तव्य का प्रावधान नहीं करते हैं। वादी ने तुरंत उद्यम के प्रबंधन को घटना के बारे में सूचित किया, लेकिन किसी भी अधिकारी ने कानून प्रवर्तन एजेंसियों को घटना की सूचना नहीं दी। इसके बाद, 5 अप्रैल, 2004 को आदेश जारी होने से पहले, वादी और चौकीदार टी. ने बहाल कर दिया।अच्छी तरह से सुसज्जित कारस्वेच्छा से। इसके अलावा, 05.04.2004 के आदेश पर उद्यम के निदेशक द्वारा नहीं, बल्कि उनके डिप्टी ई द्वारा हस्ताक्षर किए गए थे। प्रतिवादी ने इस आदेश को जारी करने के लिए ई के अधिकार की पुष्टि करने वाले कोई दस्तावेज प्रस्तुत नहीं किए। उद्यम के चार्टर के अनुसार, कर्मचारियों के खिलाफ अनुशासनात्मक उपाय लागू करने का अधिकार केवल सामान्य निदेशक के पास निहित है।

जहाँ तक 06/14/2004 के बर्खास्तगी आदेश का संबंध है, भले ही हम 02/19/2004 और 04/05/2004 के पिछले आदेशों को ध्यान में रखें, यदि वादी ने 04/ के बाद कोई नया कदाचार किया हो तो बर्खास्तगी की जा सकती है। 05/2004, वे। आवेदन के बाद अनुशासनात्मक कार्रवाई का दिन. बर्खास्तगी आदेश के समर्थन में, नियोक्ता ने कथित तौर पर सितंबर और नवंबर 2003 में हुए कदाचार का संकेत दिया। नियोक्ता ने कला के अनुच्छेद 4 की आवश्यकताओं का उल्लंघन किया। श्रम संहिता के 42, चूंकि बर्खास्तगी का कारण बने उल्लंघन वादी को अनुशासनात्मक दायित्व में लाने के आदेश जारी होने से पहले हुए थे।

बर्खास्तगी को अवैध मानने के संबंध में, अदालत ने वादी को उसके पूर्व कार्यस्थल पर बहाल कर दिया, उसके पक्ष में निम्नलिखित की वसूली की गई: जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए मजदूरी, अदालती लागत की प्रतिपूर्ति, नैतिक क्षति के लिए मुआवजा, जैसे साथ ही राज्य के प्रति राज्य का कर्तव्य भी।

अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने की प्रक्रिया

श्रम संहिता का अनुच्छेद 199 अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने की प्रक्रिया स्थापित करता है, जिसका उल्लंघन ऐसे अनुशासनात्मक दंड को अवैध मानने पर जोर देता है। कला के अनुच्छेद 4 के तहत बर्खास्तगी के बाद से। श्रम संहिता का 42 अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को संदर्भित करता है, तो बर्खास्तगी पर इस प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए।

अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करना होगा। किसी कर्मचारी का स्पष्टीकरण देने से इंकार करना दंड के आवेदन में बाधा नहीं है और उपस्थित गवाहों को इंगित करते हुए एक अधिनियम में तैयार किया गया है। स्पष्टीकरण देने से इनकार करने के अधिनियम में इसकी तैयारी की तारीख, अंतिम नाम, पहला नाम, इसकी तैयारी में भाग लेने वाले व्यक्तियों का संरक्षक, वह समय जब और किस उल्लंघन के लिए कर्मचारी को स्पष्टीकरण देने के लिए कहा गया था, के कारण शामिल होने चाहिए। स्पष्टीकरण देने से इनकार करते हुए, अधिनियम तैयार करने वाले व्यक्तियों के हस्ताक्षर। अनुशासनिक मंजूरी यह नियोक्ता के आदेश (निर्देश), संकल्प द्वारा जारी किया जाता है, जो उद्देश्यों को इंगित करते हुए, कर्मचारी को 5 दिनों के भीतर हस्ताक्षर के खिलाफ घोषित किया जाता है। एक कर्मचारी जो आदेश (निर्देश) से परिचित नहीं है, अनुशासनात्मक मंजूरी पर निर्णय को अनुशासनात्मक मंजूरी नहीं माना जाता है।

जब अदालत ने एल के दावे पर विचार किया, तो यह पाया गया कि प्रतिवादी ने, वादी को खारिज करते समय, कला की आवश्यकताओं का उल्लंघन किया। श्रम संहिता का 199, जो अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने की प्रक्रिया प्रदान करता है। वादी को लिखित स्पष्टीकरण, अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने के आदेश की आवश्यकता नहीं थी, जो कला के भाग 5 के उल्लंघन में बर्खास्तगी के बारे में निष्कर्ष का आधार था। श्रम संहिता के 199 को हस्ताक्षर के विरुद्ध वादी को घोषित नहीं किया गया था। इस तथ्य के कारण कि कला के भाग 6 के अनुसार। श्रम संहिता के 199, एक कर्मचारी जो अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के आदेश से परिचित नहीं है, उसे अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन नहीं माना जाता है, अदालत ने बहाली के लिए वादी की आवश्यकताओं को पूरा किया।

कर्मचारी से लिखित स्पष्टीकरण का अनुरोध करने के दायित्व को पूरा करने में नियोक्ता की विफलता और इस तरह के स्पष्टीकरण प्राप्त करने में विफलता अनुशासनात्मक मंजूरी को रद्द करने का आधार नहीं है यदि नियोक्ता द्वारा अदालत में प्रस्तुत साक्ष्य के साथ श्रम अनुशासन के उल्लंघन के तथ्य की पुष्टि की जाती है। (संकल्प संख्या 2 का खंड 32)। साथ ही, अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने के आदेशों से कर्मचारी को परिचित कराने में विफलता लगाए गए अनुशासनात्मक दंड को अवैध मानने और उसे रद्द करने का बिना शर्त आधार है।

अदालत ने डी. को बहाल कर दिया, जिसे कला के अनुच्छेद 4 के तहत बर्खास्त कर दिया गया था। श्रम संहिता के 42, चूंकि सुनवाई में यह स्थापित किया गया था कि लगाए जाने के आदेश के साथअनुशासनात्मक प्रतिबंधसी को उसकी बर्खास्तगी के आदेश से एक साथ परिचित कराया गयाद्वितीय.

व्यवहार में, ऐसे मामले होते हैं जब अनुशासनात्मक मंजूरी घोषित किया गया कर्मचारी आदेश से परिचित होने की पुष्टि करने वाले हस्ताक्षर करने से इनकार कर देता है। श्रम संहिता के अनुसार, किसी कर्मचारी द्वारा किसी आदेश (निर्देश) से परिचित होने से इनकार करने पर, उसी समय उपस्थित गवाहों को इंगित करते हुए एक अधिनियम में एक संकल्प तैयार किया जाता है। हालाँकि, नियोक्ताओं द्वारा कानून की इस आवश्यकता का हमेशा पालन नहीं किया जाता है।

अदालत ने स्थापित किया कि जब कर्मचारी ने अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के आदेश से परिचित होने की पुष्टि करते हुए हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया, तो संगठन के प्रमुख ने मूल आदेश पर अपने हाथ से संकेत दिया कि कर्मचारी आदेश से परिचित था। आदेश से परिचित होने से इनकार करने के अधिनियम सहित अन्य दस्तावेज अदालत में प्रस्तुत नहीं किए गए। इस मामले में, अदालत ने माना कि कर्मचारी अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने के आदेशों से परिचित नहीं था, और इसलिए, माना जाता है कि वह अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के अधीन नहीं है।

अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने के आदेश से खुद को परिचित करते समय, कर्मचारी केवल परिचित होने की तारीख का संकेत देते हुए अपने हस्ताक्षर कर सकता है या लगाए गए मंजूरी से अपनी असहमति का संकेत दे सकता है।

एक उल्लंघन - एक जुर्माना

न्यायिक अभ्यास से पता चलता है कि नियोक्ताओं को नियमों का उल्लंघन करने की अनुमति है कि प्रत्येक अनुशासनात्मक अपराध के लिए केवल एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की जा सकती है। ऐसे मामले हैं, जब श्रम अनुशासन के एक और उल्लंघन के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के बाद, नियोक्ता कला के अनुच्छेद 4 के तहत कर्मचारी को बर्खास्त करने का आदेश जारी करता है। अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में व्यवस्थित विफलता के लिए श्रम संहिता के 42।

में यदि यह स्थापित हो जाता है कि नियोक्ता ने एक कदाचार के लिए दो अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू किए हैं, तो अदालत कर्मचारी को काम पर बहाल करने का निर्णय लेती है।

रेश अदालत के आदेश से, के. को यूई "एस" सुरक्षा सेवा के सुरक्षा गार्ड के रूप में बहाल किया गया था, क्योंकि अंतिम अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन के बाद, वादी ने श्रम अनुशासन के उल्लंघन की अनुमति नहीं दी थी, अर्थात। उनकी बर्खास्तगी का कोई कारण नहीं था. अदालत ने स्थापित किया कि 31.07.2003 के आदेश से वादी को कार्यस्थल पर शराब पीने के लिए फटकार लगाई गई थी, और 11.09.2003 के आदेश से - संगठन के प्रबंधन के आदेश का उल्लंघन करने के लिए फटकार लगाई गई थी। 11 सितंबर 2003 के आदेश से, वादी को कला के अनुच्छेद 4 के तहत बर्खास्त कर दिया गया। 42 टीके.

Razer विवाद को हल करते समय, अदालत ने माना कि, फटकार की घोषणा करने के लिए दिनांक 09/11/2003 को एक आदेश जारी करके, नियोक्ता ने कर्मचारी द्वारा किए गए उल्लंघन के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी चुनने के अपने अधिकार का इस्तेमाल किया, और इसलिए अनुच्छेद 4 के तहत बर्खास्तगी की गई। कला। 42 टीके अवैध है .

दावा लगाने की अवधि

उल्लंघन की प्रणाली में शामिल अनुशासनात्मक प्रतिबंध और बर्खास्तगी दोनों को स्थापित कला के अनुसार लागू किया जाना चाहिए। 200 टीसी शर्तें. अनुशासनात्मक मंजूरी उस दिन से एक महीने के भीतर लागू की जाती है जिस दिन अनुशासनात्मक अपराध का पता चला था, उस समय को छोड़कर जब कर्मचारी बीमार था और (या) छुट्टी पर था। जिस दिन अनुशासनात्मक अपराध का पता चला वह वह दिन है जब जिस व्यक्ति का कर्मचारी सीधे अधीनस्थ है उसे कदाचार के बारे में पता चला।

अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन की मासिक अवधि में कर्मचारी की बीमारी या उसके छुट्टी पर रहने का समय शामिल नहीं है, जिसमें आराम के दिनों (छुट्टी के दिनों) के उपयोग के संबंध में भी शामिल है, चाहे उनकी अवधि कुछ भी हो। किसी कर्मचारी द्वारा व्यावसायिक यात्रा पर बिताया गया समय इस अवधि से बाहर नहीं रखा गया है। लागू कानून के अनुसार नियोक्ता द्वारा प्रदान की जाने वाली सभी छुट्टियाँ, जिनमें शामिल हैं वार्षिक छुट्टीशैक्षणिक संस्थानों में अध्ययन, बिना वेतन के अल्पकालिक अवकाश आदि के संबंध में।

अनुशासनात्मक अपराध पर सामग्री पर विचार करते समय कानून प्रवर्तनकिसी आपराधिक मामले को शुरू करने या समाप्त करने से इनकार करने की तारीख से एक महीने के भीतर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं की जाती है।

अनुशासनात्मक मंजूरी छह महीने के बाद लागू नहीं की जा सकती है, और सक्षम राज्य निकायों या संगठनों द्वारा किए गए ऑडिट, निरीक्षण के परिणामों के आधार पर - अनुशासनात्मक अपराध किए जाने के दिन से दो साल के बाद लागू की जा सकती है। उपरोक्त समय सीमा में आपराधिक कार्यवाही का समय शामिल नहीं है।

कला के भाग 1 के अनुसार। श्रम संहिता के 46 कला के अनुच्छेद 4 के तहत एक कर्मचारी की बर्खास्तगी। श्रम संहिता का 42 संबंधित ट्रेड यूनियन की पूर्व (दो सप्ताह से अधिक नहीं) अधिसूचना की आवश्यकता के कारण है (जब तक कि सामूहिक समझौता (समझौता) पूर्व सहमति प्राप्त करने की आवश्यकता के लिए प्रदान नहीं करता है)।

कला के पैरा 4 के तहत किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है। श्रम संहिता के 42 अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान, साथ ही उस अवधि के दौरान जब कर्मचारी छुट्टी पर है (इसके प्रकार की परवाह किए बिना)। इस नियम का अनुपालन करने में विफलता बर्खास्त व्यक्ति को उसके पूर्व कार्यस्थल पर बहाल करने का आधार है।

कला के अनुच्छेद 4 के तहत बर्खास्तगी के बाद से। 42 टीके - डिस अनुशासनात्मक दंड, फिर कला के अनुसार। श्रम संहिता के 202, किसी मामले पर विचार करते समय, अदालत अनुशासनात्मक अपराध की गंभीरता, जिन परिस्थितियों में अपराध किया गया था, काम पर कर्मचारी के पिछले व्यवहार और उसके साथ अनुशासनात्मक मंजूरी के अनुपालन की जांच करने के लिए बाध्य है। काम के प्रति रवैया. इस मामले में, अदालत को अनुशासनात्मक मंजूरी रद्द करने का अधिकार है।

एम. ओएओ टी में चौकीदार के रूप में काम करता था। निदेशक के आदेश दिनांक 07/03/2002 द्वारा, उसे श्रम कर्तव्यों की व्यवस्थित गैर-पूर्ति के लिए बर्खास्त कर दिया गया था। बर्खास्तगी को गैरकानूनी मानते हुए, एम. बहाली के दावे के साथ अदालत में गई, यह बताते हुए कि उस पर लागू अनुशासनात्मक प्रतिबंध गैरकानूनी थे। सिटी कोर्ट एम के फैसले ने दावे को खारिज कर दिया। क्षेत्रीय न्यायालय के सिविल मामलों के न्यायिक कॉलेजियम ने एम की कैसेशन अपील पर विचार करते हुए प्रथम दृष्टया अदालत के फैसले को रद्द कर दिया और एक नया निर्णय जारी किया, जिसने बहाली के दावे को संतुष्ट किया।

मामले की सामग्री से यह पता चलता है: 03/06/2002 को वादी को शिफ्ट पर्यवेक्षक की अनुमति के बिना 02/28/2002 को अपना कार्यस्थल छोड़ने के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी दी गई थी। अदालत ने पाया कि वादी की अनुपस्थिति थोड़े समय के लिए थी, क्योंकि उसे अपनी दवा लेने के लिए केवल पानी लेने की आवश्यकता थी। वादी के कार्यों में अनुशासनात्मक अपराध (नौकरी विवरण की आवश्यकताओं का अनुपालन करने में दोषी विफलता) के संकेत शामिल थे, क्योंकि उसने शिफ्ट पर्यवेक्षक को सूचित किए बिना अपना कार्यस्थल छोड़ दिया था। कैसेशन उदाहरण ने, एम. के अनुशासनात्मक अपराध पर विचार करते हुए, इसे इस तथ्य के कारण महत्वहीन माना कि कार्यस्थल से उसकी अनुपस्थिति कम (3 मिनट) थी। औपचारिक रूप से, एम के कार्यों को अनुशासनात्मक अपराध माना जाना चाहिए, लेकिन किए गए अपराध की प्रकृति के कारण, अर्थात्। इसकी महत्वहीनता के कारण, न्यायाधीशों के पैनल ने एम. को फटकार के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करना गैरकानूनी पाया।

दूसरा अपराध जिसके लिए उसे अनुशासित किया गया वह व्यक्तिगत था टेलीफोन पर बातचीतकार्यालय फ़ोन द्वारा. सेवा निर्देश, जो चौकीदार के अधिकारों और दायित्वों को परिभाषित करता है, चौकीदार के कार्यस्थल पर स्थित टेलीफोन सेट से व्यक्तिगत बातचीत करने पर प्रतिबंध लगाता है। न्यायिक बोर्ड एम पर इस अनुशासनात्मक मंजूरी को लागू करने की वैधता पर शहर की अदालत के निष्कर्ष से सहमत नहीं था, इस कारण को ध्यान में रखते हुए कि एम। टेलीफोन पर बातचीत: उसकी छोटी बेटी घर पर अकेली थी, और एम. उसके स्वास्थ्य और सुरक्षा को लेकर चिंतित थी।

उनकी बर्खास्तगी का कारण यह था कि 2 जुलाई 2002 को एम. ने अपना कार्यस्थल छोड़ दिया था। मामले की सामग्री ने स्थापित किया कि प्राथमिक चिकित्सा किट में दवा लेने की आवश्यकता के कारण ऐसा हुआ। प्रथम दृष्टया अदालत ने वादी के कार्यों को इस तथ्य के कारण अनुशासनात्मक अपराध माना कि उसने थोड़े समय के लिए अपना पद छोड़ने के अपने इरादे के बारे में किसी को सूचित नहीं किया था। कैसेशन उदाहरण प्रथम दृष्टया अदालत द्वारा स्थापित वादी के व्यवहार के आकलन से सहमत था, लेकिन कदाचार की महत्वहीनता के कारण, उसने श्रम के व्यवस्थित उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करना अनुचित माना। कर्तव्य. न्यायाधीशों का पैनल सामान्य निष्कर्ष पर पहुंचा कि एम. के कार्यों को औपचारिक रूप से अनुशासनात्मक अपराध माना जा सकता है, लेकिन उनकी महत्वहीनता के कारण, नियोक्ता के पास एम. को बर्खास्तगी के रूप में अनुशासनात्मक कार्रवाई में लाने का कोई कारण नहीं था *.

कानून के अनुसार, अनुशासनात्मक उपायों (चरम उपायों - बर्खास्तगी सहित) को लागू करना नियोक्ता की विशेष क्षमता है। अदालत को केवल उन्हीं उल्लंघनों को ध्यान में रखना चाहिए और जाँच करनी चाहिए जो बर्खास्तगी आदेश में दर्शाए गए थे।

बर्खास्तगी के शब्द

बर्खास्तगी आदेश जारी करते समय और प्रविष्टि करते समय कार्यपुस्तिकायह आवश्यक है कि बर्खास्तगी की शब्दावली कानून के अनुरूप हो।

अदालत ने आर को बहाल करने का निर्णय जारी किया, क्योंकि नियोक्ता ने कला के अनुच्छेद 4 के तहत उसे बर्खास्त करने का आदेश जारी किया था। श्रम संहिता के 42 - अधिक उम्र के कारण आधिकारिक कर्तव्यों के खराब प्रदर्शन के कारण। कला के अनुच्छेद 4 के तहत बर्खास्तगी। श्रम संहिता का 42, श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में दोषी की विफलता के संबंध में रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार है, और जो परिस्थितियां वादी पर आरोपित की गई थीं, वे कला के अनुच्छेद 3 के तहत उसे बर्खास्त करने का आधार हो सकती हैं। 42 टीके.

कानूनी प्रभाव के अन्य उपाय उन कर्मचारियों पर लागू किए जा सकते हैं जिन्होंने अनुशासनात्मक अपराध किया है, अनुशासनात्मक उपायों की परवाह किए बिना: बोनस से वंचित करना, समय में बदलाव श्रमिक अवकाश, नुकसान की भरपाई के लिए दायित्व लगाना, अनुपस्थिति के दिनों की संख्या से छुट्टी कम करना, आदि।

अनुशासनात्मक मंजूरी निकाय (प्रबंधक) द्वारा लागू की जाती है, जिसे स्वीकार करने (चुनाव, अनुमोदन, किसी पद पर नियुक्ति) और कर्मचारियों को बर्खास्त करने का अधिकार दिया जाता है, या उसकी ओर से किसी अन्य निकाय (प्रबंधक) द्वारा लागू किया जाता है। स्थानांतरण पूरा हो गया है जिसकी अनुशासनात्मक मंजूरी का आवेदन प्रमुख के आदेश (निर्देश) द्वारा तैयार किया जाता है।

जिले कार्य की विशेष प्रकृति वाले श्रमिकों की कुछ श्रेणियों के विरुद्ध अनुशासनात्मक प्रतिबंध उन निकायों (प्रबंधकों) से ऊपर के निकायों (प्रबंधकों) द्वारा भी लागू किए जा सकते हैं जिनके पास अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने का अधिकार है। निर्वाचित पदों पर रहने वाले कर्मचारियों को केवल उस निकाय के निर्णय से, जिसके द्वारा वे चुने गए थे, और केवल कानून द्वारा प्रदान किए गए आधार पर काम से बर्खास्त किया जा सकता है।

व्यवहार में, लगातार अपराध के लिए बार-बार अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की स्वीकार्यता पर सवाल उठता है। उदाहरण के लिए, एक कर्मचारी ने, बिना किसी अच्छे कारण के, व्यावसायिक यात्रा पर जाने के नियोक्ता के आदेश का पालन करने से इनकार कर दिया और इसके लिए उस पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाया गया। तब नियोक्ता ने उसे फिर से उसी व्यावसायिक यात्रा पर जाने की पेशकश की, और कर्मचारी ने फिर से इस आदेश का पालन करने से इनकार कर दिया। बेलारूस गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम ने स्पष्ट किया कि यदि कर्मचारी की गलती के कारण उसे सौंपे गए कर्तव्यों का पालन करने में विफलता या अनुचित प्रदर्शन अनुशासनात्मक मंजूरी लागू होने के बावजूद जारी रहता है, तो इसे लागू करने की अनुमति है। श्रम कर्तव्यों के व्यवस्थित गैर-निष्पादन के लिए बर्खास्तगी सहित, उसके लिए नई अनुशासनात्मक मंजूरी।

* यह उदाहरण दिखाता है कि श्रम विवाद पर विचार करते समय, अदालत ने किए गए अपराध की गंभीरता और उन परिस्थितियों को ध्यान में रखा जिनके तहत यह किया गया था। किसी कर्मचारी को कला के अनुच्छेद 4 के तहत बर्खास्त किया जा सकता है। श्रम संहिता के 42 केवल बर्खास्तगी आदेश में निर्दिष्ट श्रम अनुशासन के विशिष्ट उल्लंघन के लिए। बर्खास्तगी आदेश यहीं तक सीमित नहीं किया जा सकता सामान्य विशेषताएक निश्चित अवधि के लिए कर्मचारी का व्यवहार, लेकिन यह इंगित करना आवश्यक है कि कर्मचारी द्वारा क्या उल्लंघन किए गए और कब, प्रत्येक उल्लंघन के लिए कौन सा अनुशासनात्मक उपाय लागू किया गया, साथ ही विशिष्ट कदाचार जो बर्खास्तगी का कारण है।

प्रत्येक उद्यम में आंतरिक नियम स्वीकृत होते हैं। इस दस्तावेज़ को कर्मचारियों के लिए एक प्रकार का निर्देश माना जाता है, जो संख्या से लेकर कार्य प्रक्रिया की सभी विशेषताओं को बताता है कार्य के घंटेबोनस या अनुशासनात्मक प्रतिबंधों की गणना की प्रक्रिया से पहले। अक्सर कर्मचारी इन नियमों का उल्लंघन करते हैं। कर्मचारियों के लिए श्रम नियमों के अनुपालन न करने का क्या खतरा है और क्या उल्लंघन को ठीक करने के मामलों में नियोक्ता की कार्रवाई वैध है?

श्रम अनुशासन क्या है?

श्रम अनुशासनवर्कफ़्लो को अनुकूलित करने के लिए उद्यम द्वारा विकसित नियमों का एक सेट है। यह कानून में निर्धारित प्रत्येक कर्मचारी के कर्तव्यों पर आधारित है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 21 "कर्मचारी के मूल अधिकार और दायित्व:

"कर्मचारी को चाहिए:

• रोजगार अनुबंध द्वारा उसे सौंपे गए अपने श्रम कर्तव्यों को ईमानदारी से पूरा करें;
• आंतरिक श्रम नियमों के नियमों का पालन करें;
• श्रम अनुशासन का पालन करें;
• स्थापित श्रम मानकों का अनुपालन करें;
• श्रम सुरक्षा और श्रम सुरक्षा सुनिश्चित करने के लिए आवश्यकताओं का अनुपालन;
• नियोक्ता की संपत्ति की देखभाल करना (नियोक्ता द्वारा धारित तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित, यदि नियोक्ता इस संपत्ति की सुरक्षा के लिए जिम्मेदार है) और अन्य कर्मचारी;
• ऐसी स्थिति के घटित होने के बारे में नियोक्ता या तत्काल पर्यवेक्षक को तुरंत सूचित करें जो लोगों के जीवन और स्वास्थ्य, नियोक्ता की संपत्ति की सुरक्षा (नियोक्ता द्वारा रखी गई तीसरे पक्ष की संपत्ति सहित, यदि नियोक्ता जिम्मेदार है) के लिए खतरा पैदा करता है इस संपत्ति की सुरक्षा के लिए)"।

बुनियादी आवश्यकताओं के अलावा, श्रम अनुशासन के नियम प्रत्येक संगठन के काम की बारीकियों से संबंधित कर्मचारियों के अन्य कर्तव्यों का संकेत दे सकते हैं। इसमे शामिल है: कॉर्पोरेट नैतिकता का अनुपालन, वाणिज्यिक रहस्य रखना, अधीनता का उल्लंघन, आदि।अनुसूची के एक भी उल्लंघन की स्थिति में, एक कर्मचारी कानून द्वारा प्रदान की गई अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन हो सकता है। इसका प्रकार अपराध की गंभीरता पर निर्भर करता है। श्रम अनुशासन के मुख्य उल्लंघनों में शामिल हैं:

• श्रम सुरक्षा नियमों का अनुपालन न करनाकाम पर दुर्घटना के परिणामस्वरूप;
• अनुपस्थिति या व्यवस्थित विलंबता;
• काम पर नशे की हालत में दिखना;
• अनैतिक कार्य;
• चोरीकर्मचारियों का कार्य या निजी संपत्ति;
• कर्तव्यों का पालन करने में जानबूझकर विफलता या उनका निष्पादन पूर्ण नहीं है;
• जालसाजी कानूनी दस्तावेजों ;
• आदेशों की अनदेखीनेता।

निजी उद्यमों में, अनुशासनात्मक मंजूरी चुनने का मुद्दा सीधे प्रमुख द्वारा तय किया जाता है। सज़ा देना नेता का अधिकार माना जाता है, लेकिन दायित्व नहीं। इसलिए, नियोक्ता स्वतंत्र रूप से अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की उपयुक्तता पर निर्णय लेता है। श्रम अनुशासन के व्यवस्थित उल्लंघन को नियमों का घोर गैर-अनुपालन माना जाता है और इसमें अधिक गंभीर दंड का प्रावधान है, जिसमें कर्मचारी की बर्खास्तगी तक शामिल है।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार और उनका अनुप्रयोग

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का उद्देश्य कार्य की गुणवत्ता और संगठन में सुधार करना है। रोजगार अनुबंध के आधार पर, कर्मचारी सभी नियमों का सख्ती से पालन करने के लिए बाध्य हैं, क्योंकि रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार श्रम अनुशासन के उल्लंघन के मामले में, कर्मचारी कानून द्वारा विनियमित दंड के अधीन हो सकता है।

"अनुशासनात्मक अपराध करने के लिए, यानी किसी कर्मचारी द्वारा उसे सौंपे गए श्रम कर्तव्यों की गलती के कारण गैर-प्रदर्शन या अनुचित प्रदर्शन, नियोक्ता को निम्नलिखित अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू करने का अधिकार है:

• टिप्पणी;
• उचित कारणों से बर्खास्तगी.

अनुशासनात्मक अपराध को किया गया दुष्कर्म माना जाएगा केवल कर्मचारी की गलती से. नियोक्ता सभी नियमों के कार्यान्वयन की मांग करने के लिए तभी बाध्य है जब उद्यम इसके लिए सभी शर्तें प्रदान करता है। साथ ही, प्रत्येक कर्मचारी को श्रम अनुसूची, श्रम सुरक्षा नियमों और उसके आधिकारिक कर्तव्यों से परिचित होना चाहिए, जिसकी पुष्टि उसके व्यक्तिगत हस्ताक्षर से होती है।

अनुच्छेद 81. नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति

"निम्नलिखित मामलों में नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है:

• किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों के अच्छे कारण के बिना बार-बार गैर-प्रदर्शन, यदि उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 192। अनुशासनात्मक प्रतिबंध

"अनुशासनात्मक प्रतिबंधों में, विशेष रूप से, अनुच्छेद 81 के पहले भाग के अनुच्छेद 5, 6, 9 या 10, अनुच्छेद 336 के अनुच्छेद 1 या इस संहिता के अनुच्छेद 348.11 में दिए गए आधार पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी शामिल है, साथ ही साथ इस संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के अनुच्छेद 7, 7.1 या 8 ऐसे मामलों में जहां दोषी कार्य जो विश्वास की हानि का आधार देते हैं, या, तदनुसार, एक अनैतिक अपराध कर्मचारी द्वारा काम के स्थान पर और अंदर किया जाता है। उसके श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में।

अनुशासनात्मक मंजूरी लगाते समय, किए गए कदाचार की गंभीरता और जिन परिस्थितियों में यह किया गया था, उसे ध्यान में रखा जाना चाहिए।

अनुशासनात्मक कार्रवाई की जा सकती है ज्ञापन के आधार पर. यदि नियोक्ता इसे अपर्याप्त कारण मानता है, तो वह श्रम सामूहिक की भागीदारी से अनुशासनात्मक कार्यवाही शुरू कर सकता है। आयोग की बैठक का परिणाम अनुशासनात्मक दंड के प्रकार पर निर्णय के साथ एक अधिनियम होगा।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के उदाहरण

अभ्यास श्रम अनुशासन के उल्लंघन के कई उदाहरण जानता है। उनमें से अधिकांश गैर-सकल अपराधों से संबंधित हैं और अक्सर मौखिक टिप्पणियों तक ही सीमित होते हैं।

उदाहरण के लिए, कार्यकर्ता इवानोव। ए.ए. बिना किसी उचित कारण के निर्धारित समय से एक घंटे देरी से काम पर आकर कार्य अनुसूची का उल्लंघन किया। इस मामले में, नियोक्ता खुद को मौखिक चेतावनी तक सीमित कर सकता है, जो फॉर्म में जारी की जाती है अनुशासनात्मक अपराध का कार्य. व्यवस्थित देरी के साथ, इवानोव ए.ए. फटकार लग सकती हैहालाँकि, कानून पहले अपराध के तुरंत बाद फटकार लगाने की अनुमति नहीं देता है।

उदाहरण के लिए, गोदाम प्रबंधक वी.वी. पेत्रोव द्वारा अपने आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता के कारण फटकार लगाई जा सकती है, जिससे आपूर्तिकर्ताओं के साथ एक समझौते पर हस्ताक्षर करने में विफलता के रूप में उद्यम को वित्तीय नुकसान हुआ। किसी कर्मचारी को जारी किया जा सकता है नियमित या सख्त फटकार(नियोक्ता के विवेक पर)।

एक बार का उल्लंघन, जिसमें बर्खास्तगी शामिल है, कार्यस्थल पर किसी कर्मचारी का नशे की हालत में दिखना, आधिकारिक संपत्ति की चोरी, या कार्य पर दुर्घटना या दुर्घटना को भड़काने वाले कार्य हो सकते हैं।

अनुशासनात्मक कार्रवाई पर किसी भी निर्णय के खिलाफ कर्मचारी द्वारा अदालत में अपील की जा सकती है। तब रूसी संघ के श्रम कानून के मामलों में सक्षम एक पेशेवर वकील की सहायता प्रासंगिक होगी।

एक महत्वपूर्ण एप्लिकेशन लिखने की कठिनाइयों को दूर करने में एक अच्छा फॉर्म आपकी सहायता करेगा। यह किसी विशेषज्ञ की सेवाओं पर पैसे बचाने का एक तरीका प्रदान करेगा। अतिरिक्त धनराशि, एक नियम के रूप में, अतिश्योक्तिपूर्ण नहीं है। फॉर्म का उपयोग करने से पहले, एक नियम के रूप में, आपको उस पर मुद्रित कोड के बिंदुओं की सावधानीपूर्वक जांच करने की आवश्यकता है। समय के साथ, उनकी प्रासंगिकता खोने की संभावना है।

उन्हें क्यों निकाला गया?

श्रम कर्तव्यों की व्यवस्थित गैर-पूर्ति

रूसी संघ के श्रम संहिता में, श्रम अनुशासन को कानूनों, अन्य विनियमों, अनुबंधों में निर्धारित आचरण के नियमों के अधीनता के रूप में नामित किया गया है। सभी कर्मचारियों द्वारा गतिविधि के शासन, कर्तव्यों के प्रदर्शन और सामूहिक समझौते द्वारा निर्धारित अधिकारों के प्रयोग के अनुपालन की शर्तें आंतरिक नियमों द्वारा विनियमित होती हैं। उनके अलावा, अनुशासनात्मक प्रतिबंध पर आधारित हैं कार्य विवरणियांऔर प्रबंधन के आदेश, सुरक्षा नियमों के अनुपालन पर विनियम, आदि। रूसी संघ के श्रम संहिता के आधार पर, वे प्रोत्साहन और दंड का प्रावधान करते हैं जिनका क्रम बढ़ता है: टिप्पणी, फटकार, बर्खास्तगी। कानून द्वारा प्रदान न किए गए दंड अस्वीकार्य हैं।

उन्हें क्यों निकाला गया?

टिप्पणी और फटकार को छोड़कर, हालांकि वे बर्खास्तगी के कारणों को प्रमाणित करने में महत्वपूर्ण हैं, हम समाप्ति पर ध्यान केंद्रित करेंगे श्रमिक संबंधीअनुशासनात्मक कार्रवाई के सबसे क्रांतिकारी उपाय के रूप में। बर्खास्तगी का कारण, पार्टियों के समझौते, कर्मचारी की पहल या अनुबंध की समाप्ति से श्रम सहयोग की समाप्ति के अलावा, पहले सूचीबद्ध दस्तावेजों में निर्धारित मानदंडों का उल्लंघन है:

बर्खास्तगी के कारणों पर टिप्पणियाँ

पहले मामले में, यदि कार्यात्मक कर्तव्यों को पूरा न करने के लिए कोई वैध कारण नहीं हैं, तो ट्रेड यूनियन समिति, प्रबंधन से एक मसौदा आदेश और कर्मचारी की गलती को ठीक करने वाले दस्तावेजों की प्रतियां (कार्य, व्याख्यात्मक नोट) प्राप्त करने के लिए बाध्य है। सात दिनों के भीतर बर्खास्तगी के मुद्दे पर विचार करें।

अनुपस्थिति, शराब या नशीली दवाओं के प्रभाव में काम पर आना, चोरी करना, साथ ही कानूनी रूप से संरक्षित रहस्यों को उजागर करना, गंभीर परिणामों के साथ सुरक्षा नियमों का उल्लंघन करना आदि, श्रम कानून के तहत कार्यात्मक कर्तव्यों का घोर एकमुश्त उल्लंघन माना जाता है।

अगर हम गलत व्यवहार, पेशेवर नैतिक मानकों के उल्लंघन के बारे में बात कर रहे हैं, तो ये कई अनकहे नियम हैं बड़ी कंपनियांकॉर्पोरेट नैतिकता के कोड बनाएं, जिसमें शामिल हैं नैतिक सिद्धांतों, सौंपे गए कार्य की जिम्मेदारी, गोपनीयता बनाए रखना, आदि। गलत व्यवहार बर्खास्तगी का आधार नहीं है। टीके में ऐसा कोई लेख नहीं है।

कॉर्पोरेट नैतिकता और कानून के दृष्टिकोण से, गोपनीय जानकारी (अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद बी के अनुच्छेद 6) का खुलासा करने के लिए किसी को निकाल दिया जा सकता है, हालांकि, इसके लिए महत्वपूर्ण साक्ष्य प्रस्तुत किए जाने चाहिए। आप अनुच्छेद 81 (विश्वास की हानि) के अनुच्छेद 7.1 का भी उल्लेख कर सकते हैं। ऐसे मामले हैं जब गलत व्यवहार के कारण अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 5 के तहत बर्खास्तगी हो जाती है। लेकिन नैतिकता के उल्लंघन में अक्सर अनुशासनात्मक जिम्मेदारी शामिल होती है।

व्यवस्थित देरी के लिए बर्खास्तगी के लिए, रूसी संघ के श्रम संहिता में बर्खास्तगी के इस कारण का कोई प्रत्यक्ष संकेत नहीं है। अक्सर, इस कदाचार के लिए, उन्हें कला के भाग 1 के अनुच्छेद 5 के तहत निकाल दिया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, आधिकारिक कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन के संबंध में। लेकिन इसकी पुष्टि सेवा, उल्लंघनकर्ता के व्याख्यात्मक नोट्स और गवाहों द्वारा की जानी चाहिए।

वैध कारणों के बिना श्रम कर्तव्यों की व्यवस्थित गैर-पूर्ति के लिए बर्खास्तगी कैसे होती है (यूक्रेन के श्रम संहिता के अनुच्छेद 40 के खंड 3)?

किसी कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध उसे सौंपे गए कर्तव्यों को बिना किसी अच्छे कारण के पूरा करने में व्यवस्थित विफलता की स्थिति में समाप्त किया जा सकता है।

एक रोजगार अनुबंध या आंतरिक श्रम नियम, यदि कर्मचारी पहले अनुशासनात्मक या सामाजिक दंड के अधीन रहा हो।

कला के अनुच्छेद 3 के तहत बर्खास्तगी। यूक्रेन के श्रम संहिता के 40 में श्रम अनुशासन के एक भी उल्लंघन की अनुमति नहीं है। ऐसा तभी संभव है

उल्लंघन व्यवस्थित हो गए। व्यवस्थित

जिन कर्मचारियों पर श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने के लिए अनुशासनात्मक या सामाजिक दंड है और उन्होंने दोबारा इसका उल्लंघन किया है, उन्हें श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने वाला माना जाता है।

कला के अनुच्छेद 3 के तहत रोजगार अनुबंध की समाप्ति। 40 श्रम संहिता

किसी विशिष्ट अनुशासनात्मक अपराध के अभाव में, साथ ही उस स्थिति में जब इसके लिए अनुमति नहीं दी जाती है

दुष्कर्म पर पहले ही अनुशासनात्मक या सामाजिक दंड लगाया जा चुका है। हालाँकि, न केवल एक नई अनुशासनात्मक मंजूरी लगाने की अनुमति है, बल्कि अगर मंजूरी लगने के बावजूद कर्मचारी की अवैध हरकतें जारी रहती हैं तो उसे बर्खास्त भी किया जा सकता है। ЇІ के साथ कनेक्शन

यह जानना आवश्यक है कि श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने वाले पर मालिक या उसके द्वारा अधिकृत निकाय द्वारा लागू सभी प्रतिबंध लागू नहीं होते हैं

अनुशासनात्मक कार्रवाई के लिए. इसलिए, इस मामले में, कानूनी प्रभाव के ऐसे उपायों को ध्यान में नहीं रखा जाता है,

बोनस के उल्लंघनकर्ता को पूर्ण या आंशिक रूप से वंचित करना,

वर्ष के लिए कार्य के परिणामों के आधार पर पारिश्रमिक या पारिश्रमिक की प्रणाली द्वारा प्राथमिकता का स्थानांतरण प्रदान किया जाता है

आवास और अन्य प्राप्त करना, क्योंकि वे अनुशासनात्मक दायित्व पर कानून द्वारा प्रदान नहीं किए गए हैं। इसे अनुशासनात्मक कार्रवाई नहीं माना जाना चाहिए

बेमेल चेतावनी

या रैंक देने (या उच्च पद पर नियुक्ति) में एक वर्ष तक की देरी, जैसा कि कला में है। 14

यूक्रेन का कानून कोई सिविल सेवा नहीं इन उपायों

अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन हैं.

सार्वजनिक दंड को एक श्रमिक सामूहिक (श्रम सामूहिक पर यूएसएसआर कानून के अनुच्छेद 9), एक कामरेड कोर्ट द्वारा एक कर्मचारी पर लागू श्रम कर्तव्यों को पूरा न करने के लिए दंड के रूप में समझा जाना चाहिए। सार्वजनिक संगठनवी

उनकी गतिविधियों को नियंत्रित करने वाले नियमों और क़ानूनों के अनुसार। विचाराधीन है

केवल वे सार्वजनिक दंड, लगाए जाने की तारीख से

जो, बर्खास्तगी पर आदेश (निर्देश) जारी होने से पहले, एक वर्ष से अधिक नहीं बीता है, जब तक कि निश्चित रूप से, उन्हें समय से पहले वापस नहीं लिया जाता है।

कला के अनुच्छेद 3 के तहत बर्खास्तगी। यूक्रेन के श्रम संहिता के 40 को तभी वैध माना जाता है जब पिछले के लिए अनुशासनात्मक और सार्वजनिक दंड लगाया जाए

बर्खास्तगी दुष्कर्मों के पालन के साथ लगाया गया था

अनुशासनात्मक दायित्व पर कानून द्वारा स्थापित प्रक्रिया। अपने आप में, किसी कर्मचारी द्वारा पहले किए गए श्रम अनुशासन के उल्लंघन के मामले, जिसके लिए समयबद्ध तरीके से, कानून द्वारा निर्धारित तरीके से, मालिक या उसके द्वारा अधिकृत

शरीर ने प्रतिक्रिया नहीं दी, इसका आधार नहीं हो सकता

किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के आधार के रूप में श्रम कर्तव्यों का व्यवस्थित उल्लंघन

रूब्रिक "न्यायिक अभ्यास"

के.आई. केनिक, बेलारूस गणराज्य के संवैधानिक न्यायालय के न्यायाधीश, बेलारूस गणराज्य के सम्मानित वकील, कानून में पीएचडी

बर्खास्तगी के लिए इस आधार के सही आवेदन के लिए, यह ध्यान में रखना होगा कि कला के अनुच्छेद 4 के तहत बर्खास्तगी। यदि निम्नलिखित स्थितियाँ एक साथ मौजूद हों तो श्रम संहिता के 42 लागू हो सकते हैं:

किसी कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का पालन न करना व्यवस्थित है। श्रम अनुशासन के एक भी उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी, यहां तक ​​​​कि सबसे गंभीर, की अनुमति नहीं है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 47 के अनुच्छेद 1 में निर्दिष्ट कर्मचारियों के अपवाद के साथ);

श्रम कर्तव्य पूरे नहीं हुए;

कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों की पूर्ति बिना किसी अच्छे कारण के हुई;

कर्मचारी पहले भी अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन रहा है।

कानून प्रवर्तन अभ्यास में विवादास्पद मुद्दों में से एक यह सवाल है कि श्रम कर्तव्यों के व्यवस्थित उल्लंघन के रूप में क्या समझा जाना चाहिए। श्रम अनुशासन के व्यवस्थित उल्लंघन की परिभाषा न तो श्रम संहिता या अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा दी गई है। उन व्यक्तियों की बहाली के दावों का समाधान करना जिनका रोजगार अनुबंध कला के अनुच्छेद 4 के तहत समाप्त कर दिया गया था। श्रम संहिता के 42, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि इस आधार पर उन कर्मचारियों को बर्खास्त किया जा सकता है, जो कला में प्रदान किए गए अनुशासनात्मक उपायों में से एक को लागू करने के बाद। श्रम संहिता के 198, ने फिर से श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया (29 मार्च, 2001 नंबर 2 के बेलारूस गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 32 "अदालतों द्वारा श्रम कानून के आवेदन के कुछ मुद्दों पर") बाद के परिवर्तन) (इसके बाद - संकल्प संख्या 2)। इस प्रकार, न्यायिक अभ्यास कर्मचारी द्वारा किए गए अनुशासनात्मक अपराध की विशिष्ट परिस्थितियों और प्रकृति को ध्यान में रखते हुए, अच्छे कारण के बिना उसे सौंपे गए कर्तव्यों को पूरा करने में कर्मचारी द्वारा बार-बार विफलता को श्रम अनुशासन के व्यवस्थित उल्लंघन के रूप में मान्यता देता है। प्रतिबंध।

हालाँकि, बेलारूस गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम की ऐसी व्याख्या कला के पैराग्राफ 4 के प्रावधान का पालन नहीं करती है। 42 टीके. इस पैराग्राफ की सामग्री के अनुसार, अनिश्चित काल के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध, साथ ही इसकी समाप्ति तिथि से पहले एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को नियोक्ता द्वारा समाप्त किया जा सकता है यदि कर्मचारी बिना किसी अच्छे कारण के व्यवस्थित रूप से पूरा करने में विफल रहता है, रोजगार अनुबंध या आंतरिक श्रम नियमों द्वारा उसे सौंपे गए कर्तव्य, यदि कर्मचारी पहले अनुशासनात्मक कार्रवाई के अधीन रहा हो।

कला के अनुच्छेद 4 की व्याख्या। श्रम संहिता का 42 हमें यह निष्कर्ष निकालने की अनुमति देता है कि इस आधार पर बर्खास्तगी केवल तभी हो सकती है जब कर्मचारी ने कम से कम तीन बार श्रम कर्तव्यों का उल्लंघन किया हो, और उनमें से दो के लिए अनुशासनात्मक उपाय पहले ही लागू किए जा चुके हों जिनका भुगतान नहीं किया गया हो और स्थापित ठीक में हटा दिया गया। विधायक द्वारा बहुवचन शब्द "उपाय" का उपयोग इंगित करता है कि कम से कम दो अनुशासनात्मक उपाय होने चाहिए। श्रम कर्तव्यों का एक नया (कम से कम तीसरा) उल्लंघन बर्खास्तगी का कारण होगा।

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि अन्य लेख श्रम कोडबार-बार और व्यवस्थित उल्लंघन की अवधारणाओं को प्रतिष्ठित किया गया है। इस प्रकार, लचीले कामकाजी घंटों के आवेदन और ऐसी व्यवस्था से नियमित व्यवस्था में स्थानांतरित करने की शर्तों को विनियमित करते समय, विधायक यह स्थापित करता है कि नियोक्ता को किसी कर्मचारी (कर्मचारी) को लचीले कामकाजी घंटों से आम तौर पर स्थापित व्यवस्था में स्थानांतरित करने का अधिकार है। काम:

अपनाए गए शासन के कर्मचारी द्वारा उल्लंघन के मामले में, उचित अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन के अलावा - तीन महीने तक की अवधि के लिए, और बार-बार उल्लंघन के मामले में - कम से कम दो साल की अवधि के लिए;

लचीले कामकाजी घंटों में काम को नियंत्रित करने वाले नियमों की एक संरचनात्मक इकाई के कर्मचारियों द्वारा व्यवस्थित उल्लंघन की स्थिति में, नियोक्ता के एक अधिकृत अधिकारी को इस संरचनात्मक इकाई को संचालन के आम तौर पर स्थापित मोड (श्रम संहिता के अनुच्छेद 130) में स्थानांतरित करना होगा।

कला की आवश्यकताओं के अधीन। 10 जनवरी 2000 के बेलारूस गणराज्य के कानून के 23 "बेलारूस गणराज्य के मानक कानूनी कृत्यों पर" बाद के संशोधनों और परिवर्धन के साथ कि मानक कानूनी अधिनियम के पाठ में उपयोग किए गए नियम और अवधारणाएं स्पष्ट होनी चाहिए, श्रम संहिता के मानदंडों में व्यवस्थितता की अवधारणा भी स्पष्ट होनी चाहिए।

कानून की अन्य शाखाओं (प्रशासनिक, आपराधिक, आवास) में, पुनरावृत्ति के विपरीत, व्यवस्थितता को तीन या अधिक अपराधों के रूप में समझा जाता है। तो, कला के अनुच्छेद 15 के अनुसार। बेलारूस गणराज्य के आपराधिक संहिता के 4, व्यवस्थितता को एक व्यक्ति द्वारा दो से अधिक समान या समान अपराधों के कमीशन के रूप में समझा जाता है।

पूर्वगामी के मद्देनजर, हम मानते हैं कि कला के अनुच्छेद 4 के तहत बर्खास्तगी। श्रम संहिता के 42 को तब लागू किया जा सकता है जब कोई कर्मचारी कम से कम तीन उल्लंघन करता है, जबकि उनमें से पहले दो के लिए अनुशासनात्मक उपाय लागू किए जाने चाहिए।

लेकिन अभ्यास से पता चलता है कि नियोक्ता, डिक्री संख्या 2 के मानदंडों पर भरोसा करते हुए, कला के अनुच्छेद 4 के तहत एक कर्मचारी को बर्खास्त कर देते हैं। श्रम अनुशासन के बार-बार उल्लंघन के लिए श्रम संहिता के 42। जैसा कि के.एल. टोमाशेव्स्की, बेलारूस गणराज्य के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम की ऐसी स्थिति, निश्चित रूप से, उन नियोक्ताओं को लाभ पहुंचाती है, जो किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने के एक मामले के बाद, ऐसे कर्मचारी को एक वर्ष के लिए "हुक पर" रखते हैं। कला के अनुच्छेद 4 के तहत बर्खास्त करने का अवसर। उसके द्वारा श्रम अनुशासन के एक और उल्लंघन के लिए श्रम संहिता के 42। हमारा मानना ​​है कि ऊपर बताए गए कारणों से इस मुद्दे पर प्लेनम की स्थिति को बदलने की जरूरत है।

इस प्रकार, श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी की अनुमति है यदि:

कर्मचारी पर पहले से ही उसके द्वारा किए गए अनुशासनात्मक अपराधों के लिए टिप्पणी या फटकार के रूप में अनुशासनात्मक प्रतिबंध लागू किए जा चुके हैं, जिनका भुगतान नहीं किया गया है या हटाया नहीं गया है;

कर्मचारी ने एक नया कदाचार किया है, जो बर्खास्तगी का कारण होगा।

यह तय करते समय कि क्या श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में विफलता व्यवस्थित है, केवल श्रम अनुशासन के उल्लंघन के उन मामलों को ध्यान में रखा जाता है जिनके लिए कर्मचारी पर अनुशासनात्मक कार्रवाई की गई थी। भले ही कर्मचारी ने बार-बार श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया हो और इन परिस्थितियों की पुष्टि अधिनियमों, व्याख्यात्मक और अन्य दस्तावेजों द्वारा की गई हो, लेकिन उस पर कोई अनुशासनात्मक उपाय लागू नहीं किए गए थे, कर्मचारी को श्रम कर्तव्यों को पूरा करने में व्यवस्थित विफलता के लिए बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। अपने आप में, किसी कर्मचारी द्वारा पहले किए गए श्रम अनुशासन के उल्लंघन के मामले, जिस पर नियोक्ता ने कानून द्वारा निर्धारित तरीके से समय पर जवाब नहीं दिया, बर्खास्तगी के आधार के रूप में काम नहीं कर सकता है।

21 जुलाई, 2005 के मिन्स्क के लेनिन्स्की जिले की अदालत के फैसले से, SOOO "K" के खिलाफ नागरिक बी के दावे संतुष्ट थे: वादी को एक चौकीदार के रूप में काम पर बहाल किया गया था, प्रतिवादी से पक्ष में भुगतान एकत्र किया गया था 534,174 रूबल की राशि में जबरन अनुपस्थिति के समय के लिए वादी की। 51,132 रूबल की राशि में मई 2005 के लिए अवैतनिक वेतन। 100,000 रूबल की राशि में गैर-आर्थिक क्षति के लिए सामग्री मुआवजा।

जैसा कि केस फ़ाइल से देखा जा सकता है, बी ने 1 जुलाई 2004 से SOOO "K" में चौकीदार के रूप में काम किया। 6 जून 2005 के आदेश संख्या 118k द्वारा, उन्हें कला के अनुच्छेद 4 के तहत काम से बर्खास्त कर दिया गया था। 42 टीके. काम की अवधि के दौरान, वादी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में नहीं लाया गया था, और इसलिए नियोक्ता के पास रोजगार अनुबंध द्वारा सौंपे गए कर्तव्यों को बिना किसी अच्छे कारण के पूरा करने में व्यवस्थित विफलता के लिए उसे बर्खास्त करने का कोई आधार नहीं था। .

वेतन प्रणाली द्वारा प्रदान किए गए बोनस की पूर्ण या आंशिक कमी, छुट्टी देने के समय में बदलाव, कर्मचारी को दायित्व में लाना और अन्य उपायों जैसे प्रभाव के उपायों को ध्यान में नहीं रखा जा सकता है, क्योंकि वे अनुशासनात्मक उपाय नहीं हैं।

यू. के बहाली के दावे पर मामले पर विचार करते हुए, अदालत ने पाया कि वादी ने नियोक्ता के लिए चौकीदार के रूप में काम किया। काम की अवधि के दौरान, वादी ने उद्यम को नुकसान पहुंचाने और अपनी संपत्ति की सुरक्षा सुनिश्चित करने में विफलता के मामलों को बार-बार स्वीकार किया। नियोक्ता के आदेश के आधार पर, वादी ने खोई हुई संपत्ति के मूल्य की दो बार प्रतिपूर्ति की। ये उल्लंघन, बदले में, कला के अनुच्छेद 4 के तहत वादी की बर्खास्तगी का आधार थे। 42 टीके. अदालत ने इस बर्खास्तगी को अवैध माना और वादी को काम पर बहाल कर दिया, क्योंकि भौतिक जिम्मेदारी लाने का तथ्य कला के अनुच्छेद 4 के तहत किसी कर्मचारी को बर्खास्त करने का आधार नहीं है। श्रम संहिता के 42, और वादी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में नहीं लाया गया .

इसके अलावा, श्रम अनुशासन के उल्लंघन को ध्यान में नहीं रखा जा सकता है:

जो किसी अन्य नियोक्ता के साथ हुआ;

यदि पहले से किए गए कदाचार के लिए अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन के क्षण से एक वर्ष समाप्त हो गया है;