नियोक्ता की ओर से विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी पर विधान, सुविधाएँ, प्रक्रिया और न्यायिक अभ्यास। कानून के तहत विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी की प्रक्रिया

श्रम कानून किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी के लिए कई आधार प्रदान करता है। दुर्लभ मामलों में, आप इस तरह के शब्दों को "विश्वास की हानि" के रूप में पा सकते हैं। इस लेख को लागू करने के लिए, नियोक्ता के पास अच्छे कारण होने चाहिए, क्योंकि भविष्य में कार्यपुस्तिका में इस तरह की प्रविष्टि के साथ नौकरी पाना आसान नहीं है। इस लेख के तहत रोजगार समझौते की समाप्ति से कई मुकदमेबाजी होती है। लेख में हम विश्वास की हानि के लिए बर्खास्तगी के बारे में बात करेंगे, दस्तावेजों को भरने के उदाहरण दें।

विश्वास की हानि कब होती है?

श्रम संबंधों में विश्वास को कर्मचारी की ईमानदारी में नियोक्ता के विश्वास के रूप में समझा जाता है। यदि कोई व्यक्ति नियोक्ता द्वारा स्थापित आवश्यकताओं को पूरा करता है, तो रोजगार पर उसके लिए भौतिक संपत्ति का हस्तांतरण विश्वास को दर्शाता है।

हम कह सकते हैं कि "विश्वास की हानि" शब्द का मुख्य मानदंड नुकसान या स्थिति है जो इसके प्रकोप का खतरा पैदा करता है। हालाँकि, बर्खास्तगी का ऐसा कारण उन स्थितियों में भी संभव है जहाँ नुकसान होने का खतरा नहीं है, लेकिन संगठन के मुनाफे को खोने के लिए आवश्यक शर्तें हैं। उदाहरण के लिए, एक व्यापार कार्यकर्ता माल बेचता है जो नियोक्ता से संबंधित नहीं होता है।

विश्वास की हानि कर्मचारी की लापरवाही या इरादे पर आधारित हो सकती है।

बर्खास्तगी (प्रक्रिया) पर नियोक्ता के कार्यों का क्रम

बर्खास्तगी के ऐसे आधारों के लिए कानून के सख्त अनुपालन की आवश्यकता होती है। नुकसान के कारण एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति कई चरणों में होती है, जिसके सख्त अनुक्रम का पालन न करने से कर्मचारी के लिए इस कदम की वैधता को अदालत में चुनौती देना संभव हो जाता है। बर्खास्तगी के चरण:

अवस्था	संतुष्ट
कर्मचारी के अपराध के साक्ष्य का संग्रह	इस प्रयोजन के लिए, उद्यम में एक आंतरिक जांच की जाती है। साक्ष्य को गवाहों, फोटो और वीडियो की गवाही माना जा सकता है
उल्लंघनों का पता लगाने पर एक अधिनियम तैयार करना	कर्मचारी के पहचाने गए अवैध कार्यों को अधिनियम में लिखित रूप में दर्ज किया जाना चाहिए
अपने कार्यों के कर्मचारी द्वारा लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त करना	कर्मचारी को अपने कार्यों को लिखित रूप में स्पष्ट करना चाहिए। इनकार करने के मामले में, यह तथ्य दर्ज किया जाना चाहिए।
जाने का निर्णय लेना	विश्वास की हानि के कारण खारिज करने का निर्णय नियोक्ता द्वारा अपराध के साक्ष्य के आधार पर किया जा सकता है व्यक्ति
समाप्त करने के इरादे के बारे में कर्मचारी को लिखित रूप में सूचित करना रोजगार का करार	कर्मचारी को इस तरह के निर्णय से परिचित होने के तथ्य का समर्थन करना चाहिए या इसके साथ लिखित असहमति व्यक्त करनी चाहिए।
एक बर्खास्तगी आदेश जारी करना जिसमें "विश्वास की हानि" के आधार शामिल हैं	कर्मचारी के आदेश से परिचित होना भी आवश्यक है

बर्खास्तगी पर एक कर्मचारी को भुगतान

रोजगार समझौते को समाप्त करने के कारण का शब्दांकन इस्तीफा देने वाले व्यक्ति को आवश्यक भुगतान करने के लिए नियोक्ता के दायित्व को नहीं बदलता है, अर्थात्:

1. कर्मचारी द्वारा काम किए गए समय के लिए देय वेतन;
2. मुआवज़ा अप्रयुक्त छुट्टीअगर यह मौजूद है।
3. नियोक्ता विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं करता है।

एक कर्मचारी को "अपनी प्रतिष्ठा बनाए रखने" के लिए क्या करना चाहिए

यहां तक ​​​​कि अगर अपराध साबित हो जाता है, तो कर्मचारी को नियोक्ता के साथ बातचीत करने की कोशिश करने की सिफारिश की जा सकती है और "के अनुसार" शब्दों के साथ छोड़ने का मौका मिलता है। खुद की मर्जी"। ऐसा करने के लिए, किसी कर्मचारी या प्रत्यक्ष इरादे की लापरवाही के परिणामस्वरूप उद्यम को हुई क्षति को चुकाना आवश्यक है।

आत्मविश्वास की कमी के कारण बर्खास्तगी एक नियोक्ता का अधिकार है, लेकिन दायित्व नहीं है। यह संभव है कि इस कदम को दंड या अपनी मर्जी से बर्खास्तगी से बदला जा सकता है। कानून के अनुसार, क्षति के लिए मुआवजे की राशि किसी कर्मचारी के औसत मासिक वेतन से अधिक नहीं हो सकती। अदालत के फैसले से इस सीमा को रद्द किया जा सकता है और मुआवजा बढ़ाया जा सकता है।

जब कोई कर्मचारी दोषी महसूस न करे तो क्या करें

जब बर्खास्त व्यक्ति खुद को दोषी नहीं मानता है, तो वह अपने संबंध में नियोक्ता के कार्यों को अवैध मानने और उसे अपने पद पर बहाल करने के लिए याचिका दायर कर सकता है। बर्खास्तगी को रोजगार समझौते को समाप्त करने की प्रक्रिया के दौरान चुनौती दी जा सकती है। कर्मचारी के पास अभियोजक के कार्यालय, अदालत और श्रम निरीक्षणालय में शिकायत करने का अवसर है।

नियोक्ता को यह समझना चाहिए कि किसी व्यक्ति के साथ संपन्न एक दायित्व समझौता "के अनुसार" शब्दों को लागू करने की वैधता की गारंटी नहीं है विश्वास की हानिऔर फिर भी ऐसी नींव के लिए जरूरी नहीं है। दस्तावेज़ स्वयं यह साबित नहीं करता है कि कर्मचारी सीधे भौतिक मूल्यों के साथ काम करता है। इसलिए, नियोक्ता को इसकी तैयारी की आवश्यकता को सही ठहराने की जरूरत है।

एक व्यक्ति द्वारा कब्जा की गई स्थिति जिसके साथ पूर्ण दायित्व पर एक समझौता किया गया है, रूसी संघ के श्रम मंत्रालय की सूची में परिलक्षित होना चाहिए।

नियोक्ता के कार्यों की वैधता पर विचार करते समय, उन परिस्थितियों की पहचान करना महत्वपूर्ण है जिनके कारण विश्वास की हानि हुई। किसी व्यक्ति के कार्यों की एक विशिष्ट सूची, जो अविश्वास द्वारा एक रोजगार समझौते को समाप्त करने का आधार है, कानून द्वारा स्थापित नहीं है। नियोक्ता उन्हें अपने विवेक से निर्धारित करता है।

विश्वास की हानि की ओर ले जाने वाले अधिनियमों में शामिल हैं:

• चोरी;
• नुकसान;
• माल और सामग्रियों की क्षति और विनाश;
• मालिक-नियोक्ता द्वारा स्थापित लागत पर मूल्यों की प्राप्ति नहीं;
• नकद लेनदेन करने के लिए नियमों का उल्लंघन;
• धोखा;
• भौतिक संपत्ति और नकदी के उपचार के लिए उद्यम में स्थापित नियमों का उल्लंघन;
• ऐसी कार्रवाइयाँ जो नुकसान नहीं पहुँचाती थीं, बल्कि इसके निर्माण और इसके घटित होने में योगदान देने के उद्देश्य से होती थीं।

बर्खास्तगी आदेश: पंजीकरण नियम

विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी का प्रारंभिक चरण एक अनुशासनात्मक मंजूरी है। लेख भी पढ़ें: → ""। अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने के लिए आदेश का कोई एकीकृत रूप नहीं है, नियोक्ता को इसे स्वतंत्र रूप से विकसित करना चाहिए। आदेश में निम्नलिखित अनिवार्य विवरण शामिल होने चाहिए:

• पूरा नाम। और कर्मचारी द्वारा धारित पद;
• कार्य और संरचनात्मक इकाई का स्थान;
• एक व्यक्ति द्वारा किया गया अपराध। इसकी पुष्टि करते समय, श्रम समझौते, नौकरी के विवरण या उल्लंघन किए गए अन्य अनुबंधों की धाराओं को संदर्भित करना आवश्यक है;
• किन परिस्थितियों में उल्लंघन हुआ;
• उस दस्तावेज़ का विवरण जिसमें अपराध दर्ज किया गया है।

इस तरह के दस्तावेज़ के बाद, रोजगार समझौते को समाप्त करने का आदेश बनता है। विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81, खंड 7 पर आधारित है।

इस लेख के संदर्भ के अलावा, आदेश को कारण को सही ठहराना चाहिए और कर्मचारी के अपराध (ज्ञापन, नियंत्रण अधिनियम, निरीक्षण करने वाले निकायों के निर्देश, अपराधों पर प्रोटोकॉल आदि) को इंगित करने वाले दस्तावेजों के विवरण का उल्लेख करना चाहिए। बर्खास्त व्यक्ति को हस्ताक्षर के विरुद्ध आदेश से परिचित कराया जाता है। यदि वह इस पर हस्ताक्षर नहीं करना चाहता है, तो इस बारे में एक लिखित नोट बनाया जाता है।

उद्यम के कर्मचारियों से एक आयोग का निर्माण

कम से कम 3 लोगों के एक आयोग द्वारा कर्मचारी के अवैध कार्यों और अपराध की स्थापना की जाती है। यह केवल उन कर्मचारियों से बनता है जिनका कार्यवाही के दौरान व्यक्तिगत हित नहीं होता है। आयोग की नियुक्ति मुखिया के आदेश से होती है। इस दस्तावेज़ में, न केवल आयोग की संरचना, बल्कि इसके निर्माण के लक्ष्यों, समय, शक्तियों और कार्य के प्रारंभ की तिथि को भी इंगित करना आवश्यक है।

आयोग को स्थापित करने की आवश्यकता है:

• क्षति की मात्रा;
• अपराधी;
• दोष का सबूत;
• मामले के कारण और परिस्थितियाँ;
• अपराध की पुष्टि करने वाले दस्तावेज।

आयोग को परिस्थितियों पर अपराधी से लिखित स्पष्टीकरण प्राप्त करने का अधिकार है। यदि वह कोई स्पष्टीकरण नहीं देना चाहता है तो इस तथ्य को दर्ज किया जाना चाहिए। किसी व्यक्ति के स्पष्टीकरण की अनुपस्थिति बर्खास्तगी प्रक्रिया को अवैध मानने के आधार के रूप में कार्य करती है।

भरोसे के नुकसान के कारण किसी व्यक्ति को खारिज करने के लिए एक आंतरिक जांच पर्याप्त है।

काम के दौरान, आयोग प्रमाण पत्र, ज्ञापन तैयार करता है। परिणाम अधिनियम में दर्ज हैं। इस दस्तावेज़ को उन परिस्थितियों को दर्ज करना चाहिए जो विश्वास की हानि का कारण बनीं। यदि उद्यम में एक इन्वेंट्री की गई थी, तो इन्वेंट्री सूची अधिनियम से जुड़ी हुई है। जब कर्मचारी की गलती नियोक्ता द्वारा नहीं, बल्कि किसी तीसरे पक्ष द्वारा, उदाहरण के लिए, अदालत द्वारा स्थापित की जाती है, तो इसकी पुष्टि करने वाले दस्तावेज़ अधिनियम से जुड़े होते हैं।

समसामयिक प्रश्नों के उत्तर

प्रश्न संख्या 1।एक व्यक्ति जिसे "विश्वास की हानि" के आधार पर बर्खास्त कर दिया गया है, क्या भुगतान की उम्मीद कर सकता है?

बर्खास्तगी के कारण की परवाह किए बिना, नियोक्ता को काम किए गए घंटों के लिए वेतन का भुगतान करने की आवश्यकता होती है, बोनस और छुट्टी का भुगतान मुआवजा, अप्रयुक्त छुट्टी की अवधि होती है। इसे कार्य के अंतिम दिन जारी किया जाना चाहिए।

यदि किसी कारण से कर्मचारी बर्खास्तगी के समय काम पर उपस्थित नहीं था, तो गणना उसके आवेदन के अगले दिन की तुलना में बाद में नहीं की जाती है। अपील लिखित और मौखिक दोनों हो सकती है। बर्खास्तगी पर, नियोक्ता कमाई से होने वाले नुकसान की कटौती नहीं कर सकता, यह अवैध होगा। इस रकम की वसूली के लिए उसे कोर्ट जाना होगा।

प्रश्न संख्या 2।क्या "विश्वास की हानि" के आधार पर उद्यम के निदेशक को बर्खास्त करना संभव है?

नहीं, इस आधार पर मुखिया को बर्खास्त करने से काम नहीं चलेगा। केवल वे कर्मचारी जो सीधे भौतिक मूल्यों या धन के साथ काम करते हैं, अर्थात् उन्हें प्राप्त करते हैं, स्टोर करते हैं, परिवहन करते हैं या उन्हें संसाधित करते हैं, उन्हें विश्वास की हानि के कारण निकाल दिया जा सकता है। निर्देशक ऐसे कार्यों को नहीं करता है, इसलिए विश्वास की हानि के कारण उसे बर्खास्त करना असंभव है।

प्रश्न संख्या 3।क्या किसी कर्मचारी के साथ एक रोजगार समझौते को समाप्त करना संभव है, अगर उसके साथ पूर्ण दायित्व पर एक समझौता नहीं किया गया है, तो उस पर विश्वास खो दिया है?

हाँ आप कर सकते हैं। इस तरह के शब्दों को अस्वीकार करने के लिए अनुबंध की अनुपस्थिति आधार नहीं है। इस तरह के आधार की वैधता के लिए मुख्य आवश्यकता भौतिक मूल्यों और धन वाले व्यक्ति का प्रत्यक्ष कार्य है। यह रोजगार अनुबंध और नौकरी विवरण में कहा जाना चाहिए।

प्रश्न संख्या 4।क्या किसी व्यक्ति को बर्खास्त करना कानूनी है अगर अविश्वास का कारण काम के बाहर उसके द्वारा किया गया अपराध था?

हां, ऐसी परिस्थितियों में "विश्वास की हानि" शब्द का प्रयोग संभव है। उदाहरण के लिए, रोजगार के दौरान, नियोक्ता को धोखाधड़ी, रिश्वतखोरी, चोरी या अन्य अपराधों के लिए सजा की सूचना नहीं दी गई थी। निम्नलिखित को ध्यान में रखना आवश्यक है - अपराध के बारे में जानकारी ज्ञात होने के क्षण से पहले वर्ष के भीतर ही इस शब्द का उपयोग करना संभव है।

एक नियोक्ता के लिए एक कर्मचारी को खारिज करना काफी मुश्किल है जिसने अपनी पहल पर उसके साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त किया है। साथ ही, कानून में अभी भी एक बेईमान कर्मचारी को काम से हटाने के कई तरीके हैं।

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इनमें से सबसे आम कटौती इस आधार पर की जाती है कि नियोक्ता ने कर्मचारी में विश्वास खो दिया है।

नींव

विश्वास की हानि के लिए बर्खास्तगी की प्रक्रिया शुरू करने का आधार जांच की सामग्री है - कर्मचारी द्वारा किए गए उल्लंघन को दर्ज करने वाले दस्तावेज।

विचार करते समय, उनके अलावा, कर्मचारियों से व्याख्यात्मक नोट भी प्रदान किए जाते हैं।

किन कार्यों को उल्लंघन माना जा सकता है?

कानून किसी कर्मचारी में विश्वास के नुकसान के कारणों की सूची निर्दिष्ट नहीं करता है। इसलिए, प्रत्येक नियोक्ता अपने तरीके से आधार की व्याख्या करता है।

सबसे अधिक बार, निम्नलिखित कारणों से छंटनी होती है:

• संपत्ति की चोरी या क्षति जिसके साथ कर्मचारी ने काम किया;
• व्यक्तिगत लाभ के लिए कुछ भौतिक मूल्यों को लिखना;
• व्यक्तिगत लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए कार्य उपकरण का उपयोग करना;
• कंपनी की संपत्ति की चोरी (चाहे कारोबारी दिन हो या नहीं);
• बिक्री या धोखाधड़ी के नियमों का उल्लंघन।

लेकिन उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी के कारण के रूप में सेवा करने के लिए, इसे लिखित रूप में दर्ज किया जाना चाहिए। साथ ही, अविश्वास पैदा करने वाले सभी कार्यों को रोजगार अनुबंध में लिखा गया है।

विधायी ढांचा

विश्वास की कमी के कारण बर्खास्तगी के मामले में मूल कानून पैरा सात है।

इसके अलावा, इस प्रक्रिया को कई और विधायी दस्तावेजों द्वारा नियंत्रित किया जाता है:

• कानून के लेख संख्या 34-35 "रूसी संघ के नागरिकों के रोजगार पर" संख्या 1032-1;
• लेख FZ नंबर 79;
• रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 193;
• रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261;

प्लेनम का संकल्प सुप्रीम कोर्ट № 2.

भरोसे की कमी के कारण बर्खास्तगी

आत्मविश्वास खोने के कारण कोई भी कर्मचारी अपनी बर्खास्तगी की सूचना प्राप्त नहीं करना चाहेगा। हालाँकि, यदि कुछ शर्तों का उल्लंघन किया जाता है, तो उसके अधीन किया जा सकता है यह प्रजातिसजा।

विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी न केवल लागू की जा सकती है वाणिज्यिक संगठनलेकिन सार्वजनिक संस्थानों में भी।

सिविल सेवक

जब एक सिविल सेवक को विश्वास की कमी के कारण बर्खास्त किया जाता है, सामान्य कर्मचारियों के विपरीत, यह श्रम संहिता नहीं है जो अधिक महत्वपूर्ण हो जाता है, लेकिन संघीय कानून. सभी सरकारी एजेंसियां, जैसे कि अभियोजक का कार्यालय, पुलिस, और इसी तरह, समान कारण हैं कि एक कर्मचारी बर्खास्तगी के अधीन क्यों है।

अन्य संगठनों के विपरीत, राज्य के स्वामित्व वाली फर्मों में स्वतंत्र रूप से उन कारणों को निर्धारित करने की क्षमता नहीं होती है जिनके लिए किसी कर्मचारी को निकाल दिया जा सकता है, क्योंकि संघीय कानूनों में सभी आधारों का उल्लेख किया गया है।

आप "राज्य सैन्य सेवा पर" कानून के प्रावधान को पढ़कर मुख्य बिंदुओं को अलग कर सकते हैं।

बर्खास्तगी के आधार हो सकते हैं:

• आय को छिपाना: भौतिक लाभ के उद्देश्य से अपना और रिश्तेदार दोनों;
• सरकारी एजेंसियों में काम करते समय खुद का व्यवसाय;
• गैर-लाभकारी विदेशी संगठनों का प्रबंधन या समर्थन।

साथ ही, एक कर्मचारी को निष्क्रियता के कारण बर्खास्त किया जा सकता है जिसके कारण संघर्ष का गठन या भड़कना हुआ। नतीजतन, ऐसी स्थितियों में न केवल सामान्य सैन्य कर्मियों, बल्कि कमांडर को भी ड्यूटी से हटाया जा सकता है।

प्रक्रिया

विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी की योजना मानक एक से थोड़ी अलग है। नियोक्ता के लिए अपने पाठ्यक्रम का पालन करना बहुत महत्वपूर्ण है, अन्यथा कर्मचारी प्रक्रिया को रद्द करने के लिए बचाव का रास्ता खोजने या अदालत जाने में सक्षम होगा।

इससे पहले कि आप बर्खास्तगी शुरू करें, आपको उल्लंघन के अस्तित्व की पुष्टि करने वाले सभी दस्तावेज एकत्र करने होंगे।

उसके बाद, आप प्रक्रिया शुरू कर सकते हैं, जिसमें कई बुनियादी कदम शामिल हैं:

1. अपने इरादों के कर्मचारी को सूचित करना आवश्यक है। ऐसा करने के लिए, कार्मिक विभाग के एक विशेषज्ञ को कर्मचारी को एक लिखित सूचना भेजनी होगी।
2. कर्मचारी को सूचित किए जाने के बाद, नियोक्ता बर्खास्तगी आदेश तैयार कर सकता है। इसका आधार पहले एकत्रित कागजात होंगे।
3. इसके अलावा, मामले के अनुरूप एक लेख के साथ बर्खास्तगी के बारे में कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है।

बर्खास्तगी के दिन अंतिम चरण आता है। फिर उसके सभी दस्तावेज कर्मचारी को हस्तांतरित कर दिए जाते हैं, और धन का भुगतान भी कर दिया जाता है।

कर्मचारी, अक्सर, "विश्वास की हानि" शब्द से सहमत नहीं होते हैं, और यदि ऐसा प्रतीत होता है, तो वे नियोक्ता के फैसले को अवैध मानने के लिए मुकदमा दायर कर सकते हैं। इसलिए, एक स्पष्ट प्रक्रिया का पालन किया जाना चाहिए।

एक आधिकारिक जांच

यदि उल्लंघन पाए जाते हैं, तो उन्हें कागज पर दर्ज किया जाना चाहिए। कानून इस तरह के दस्तावेज़ को भरने के लिए एक विशिष्ट रूप प्रदान नहीं करता है, हालांकि, कई ज्ञापन के समान शैली का उपयोग करते हैं।

यह प्रश्नावली भरने वाले कर्मचारी के डेटा, उस समय और परिस्थितियों को इंगित करता है जिसके तहत अपराध किया गया था।

लेकिन रिपोर्ट की आवश्यकता नहीं हो सकती है, क्योंकि कानून प्रवर्तन एजेंसियों द्वारा मामले में हस्तक्षेप की स्थिति में, उनकी जांच एक आधार के रूप में उपयुक्त होगी।

कर्मचारी के बारे में डेटा को स्वतंत्र रूप से दोबारा जांचने के लिए, आप एक अनिर्धारित ऑडिट कर सकते हैं।

कार्यकर्ता से स्पष्टीकरण

एक आदेश तैयार करने से पहले, नियोक्ता को कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक नोट प्राप्त करना चाहिए ताकि यह समझ सके कि उसके दृष्टिकोण से क्या हुआ है और यह तय करें कि बर्खास्तगी के रूप में सजा देना आवश्यक है या नहीं।

इनकार करने के मामले में, कर्मचारी को सूचित किया जाना चाहिए कि व्याख्यात्मक नोट लिखना एक अनिवार्य कार्रवाई है।

नोटिस प्राप्त होने पर, कर्मचारी को रसीद के टोकन के रूप में इस पर हस्ताक्षर करना चाहिए। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर नहीं करना चाहता है, तो इस तथ्य को अधिनियम में दो गवाहों की उपस्थिति में दर्ज करना आवश्यक है। यदि कर्मचारी ने रसीद पर हस्ताक्षर किए हैं, लेकिन दो दिनों तक आवश्यक स्पष्टीकरण नहीं दिया है, तो वही दस्तावेज़ तैयार किया जाता है।

यदि, किसी कर्मचारी के मना करने पर, उसे कोई सूचना नहीं भेजी जाती है या कागजात पर हस्ताक्षर करने से इंकार करने का कार्य दर्ज नहीं किया जाता है, तो यह पहलू कर्मचारी के लिए एक मौका बन जाएगा।

अपराध के साक्ष्य की कमी के कारण, वह अदालत में अपनी बर्खास्तगी की अपील कर सकेगा और कार्यस्थल पर बहाल हो सकेगा।

आदेश

यह उल्लंघन में कर्मचारी की भागीदारी को साबित करने वाले दस्तावेजों के आधार पर संकलित किया गया है।

विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी आदेश का रूप अन्य मामलों में तैयार किए गए लोगों से बहुत अलग नहीं है, और पदनाम "टी -8" है। इसमें कर्मचारी का डेटा और बर्खास्तगी की तारीख भी होती है।

मतभेद सटीक रूप से आधारों के साथ-साथ उस लेख में भी हैं जिसके तहत कर्मचारी को बर्खास्त किया गया था। ड्राइंग तैयार करने के बाद, कर्मचारी को भुगतान की गणना के लिए आदेश कार्मिक विभाग, साथ ही लेखा विभाग को स्थानांतरित कर दिया जाता है।

कार्य पुस्तिका में प्रविष्टि

बर्खास्तगी करते समय, कर्मचारी एक शब्द में प्रवेश करता है जो आदेश में लिखे गए शब्द के समान होना चाहिए।

विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी पर, प्रविष्टि में कला का खंड 7 होना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

प्रविष्टि को प्रविष्टि करने वाले व्यक्ति के हस्ताक्षर द्वारा प्रमाणित किया जाता है, और गोल मुहरसंगठनों। साथ ही प्रविष्टि के विपरीत उस दिन के अनुरूप एक संख्या होनी चाहिए जिस दिन कर्मचारी को जारी किया गया था और बर्खास्त कर दिया गया था।

परिचित होने के बाद, कर्मचारी को रोजगार अनुबंध के शब्दों और समाप्ति के साथ समझौते के संकेत के रूप में अपना हस्ताक्षर करना होगा।

समय

भरोसे की कमी के कारण बर्खास्तगी का संचालन करने के लिए समय शायद सबसे महत्वपूर्ण भागों में से एक है। तथ्य यह है कि पूरी प्रक्रिया काम के लिए अंतिम की तुलना में बाद में समाप्त नहीं होनी चाहिए, जो बर्खास्तगी आदेश में निर्धारित है।

यदि, स्थापित अवधि की समाप्ति के बाद, कर्मचारी अभी भी अपने कार्यस्थल पर है, और प्रबंधक इसमें हस्तक्षेप नहीं करता है, तो रोजगार अनुबंध को स्वचालित रूप से विस्तारित माना जाता है।

कौन से भुगतान देय हैं?

इस तथ्य के बावजूद कि विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी उल्लंघन के लिए सबसे महत्वपूर्ण सजा है, एक कर्मचारी अभी भी 2019 में पाने का हकदार है। इनमें मजदूरी और शामिल हैं। उम्मीद के मुताबिक सारा पैसा कर्मचारी को काम के आखिरी दिन मिलना चाहिए।

नियोक्ता वेतन कटौती का हकदार नहीं है, भले ही कर्मचारी ने कंपनी को नुकसान पहुंचाया हो।

लेकिन बर्खास्तगी के बाद, प्रबंधक बर्खास्तगी आदेश से जुड़े दस्तावेजों को साक्ष्य के रूप में प्रदान करते हुए, पूर्व कर्मचारी के खिलाफ अदालत में मुकदमा दायर कर सकता है। इस मामले में, अदालत अक्सर वादी के पक्ष में रहती है।

कर्मचारी के लिए परिणाम

जब कोई कर्मचारी कोई विशेष उल्लंघन करता है, तो नियोक्ता को यह तय करने का अधिकार है कि उल्लंघन करने वाले विशेषज्ञ को क्या दंड दिया जाए।

सबसे हल्का रूप एक फटकार है, जो आमतौर पर मामूली उल्लंघन के लिए दिया जाता है।

अधिक गंभीर "गलतियों" या बार-बार की गलतियों के लिए, नियोक्ता नुकसान के मुआवजे के रूप में कर्मचारी पर जुर्माना लगा सकता है।

लेकिन सबसे कठोर सजा, निश्चित रूप से, विश्वास की हानि है और बाद की बर्खास्तगी. आमतौर पर, इस तरह के निवारक उपाय का उपयोग गंभीर उल्लंघनों या बार-बार छोटी त्रुटियों की पुनरावृत्ति के लिए किया जाता है।

बर्खास्तगी में कई नकारात्मक परिणाम शामिल हैं:

• वरिष्ठता बाधित है, जिसका अर्थ है कि भविष्य में विकलांगता के दौरान भुगतान कम होगा;
• कभी-कभी, बर्खास्तगी पर, किसी कर्मचारी पर प्रतिबंध लगाया जाता है, जिसके कारण वह नहीं कर सकता कुछ समयया जीवन के लिए एक या दूसरी स्थिति धारण करने के लिए;
• विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी पर, एक नागरिक को तीन महीने के लिए बेरोजगारी लाभ का भुगतान नहीं किया जाता है, बाद में पैसा बहना शुरू हो जाता है, लेकिन दर अभी भी कम हो जाती है।

इसके अलावा, कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि एक नई नौकरी पाने में हस्तक्षेप कर सकती है, क्योंकि कुछ नियोक्ता ऐसे व्यक्ति को स्वीकार करना चाहते हैं जिस पर उनकी टीम पर भरोसा करना मुश्किल हो।

किसे नहीं निकाला जा सकता है?

यदि नियोक्ता के पास सबूत है कि कर्मचारी ने उल्लंघन किया है, तो उसे नौकरी से निकालने का पूरा अधिकार है।

हालाँकि, यहाँ कई अपवाद हैं, उदाहरण के लिए, नियोक्ता अनुबंध को समाप्त नहीं कर सकता:

• एक गर्भवती महिला;
• एक कर्मचारी जो अस्थायी अक्षमता या छुट्टी के कारण अपने स्थान से अनुपस्थित है।

साथ ही, आंशिक रूप से, किशोर अपराधियों को उनके लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। बेशक, आप उन्हें बर्खास्त कर सकते हैं, हालांकि, इसके लिए आपको स्थानीय विभाग से संपर्क करके श्रम निरीक्षक के साथ अपने कार्यों का समन्वय करना होगा। इसके अलावा, इसके लिए किशोर आयोग से अनुमोदन की आवश्यकता होती है।

क्या इस पर विवाद हो सकता है?

कार्यपुस्तिका में दर्ज लेख को चुनौती देने के लिए बर्खास्तगी प्रक्रिया के तुरंत बाद कर्मचारी को अदालत जाने का पूरा अधिकार है। हालांकि, यदि कार्मिक विभाग या प्रबंधक ने कानून के अनुसार सभी दस्तावेज तैयार किए हैं, तो कर्मचारी मुकदमा जीतने में सक्षम होने का जोखिम बहुत कम हो जाता है।

हालाँकि, यदि वह अभी भी ऐसा करने में सफल होता है, तो नियोक्ता कर्मचारी को उसके पद पर बहाल करने के लिए बाध्य होगा।

मध्यस्थता अभ्यास

इसलिए, उदाहरण के लिए, नियोक्ता ने देखा कि कुएं की मरम्मत की दुकान का मुखिया वेबिल पर हस्ताक्षर कर रहा था। वहीं पता चला कि उसके बाद सीमेंट की कई बोरियां गायब हैं। नतीजतन, कर्मचारी को निकाल दिया गया था।

हालांकि, कर्मचारी ने एक मुकदमा दायर किया और जीत गया, क्योंकि वह उन व्यक्तियों से संबंधित नहीं था जो सीधे भौतिक मूल्यों से संबंधित होंगे, क्योंकि यह या तो अनुबंध में या निर्देशों में इंगित नहीं किया गया था जिसके अनुसार दुकान के प्रमुख ने काम किया था। नतीजतन, नियोक्ता कर्मचारी को उसकी स्थिति में बहाल करने के लिए बाध्य था।

रोजगार की समाप्ति के बारे में वीडियो पर

आवेदन और कॉल 24/7 और सप्ताह के 7 दिन स्वीकार किए जाते हैं.

प्रबंधक को पता होना चाहिए कि अधीनस्थ में विश्वास कम होने पर कैसे व्यवहार करना चाहिए और उसकी बर्खास्तगी की आवश्यकता पैदा हो रही है। श्रम संहिता स्पष्ट रूप से बताती है कि विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी क्या है। इसी समय, श्रम संहिता एक साधारण कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने और विश्वास की हानि के कारण एक निदेशक की बर्खास्तगी दोनों की अनुमति देती है।

विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी के आधार

कला के भाग 1 के पैरा 7 के अनुसार। 81 श्रम कोडनिम्नलिखित मामलों में विश्वास की हानि के कारण आरएफ बर्खास्तगी संभव है:

• प्रबंधक ने उन कर्मचारियों पर विश्वास खो दिया है जो वित्तीय संसाधनों और सामानों के प्रभारी हैं (कर्मचारी धन या उत्पादों को प्राप्त करने, भंडारण, परिवहन, इन मूल्यों को वितरित करने आदि में शामिल हैं); उदाहरण के लिए, ऐसे मामले जब एक विक्रेता को विश्वास की कमी के कारण निकाल दिया जाता है, असामान्य नहीं हैं;
• कर्मचारियों ने दोषी कार्य किए जो प्रबंधन की ओर से उनमें विश्वास के नुकसान का आधार बने, और उनका अपराध सिद्ध हो गया है (17 मार्च को रूसी संघ के सशस्त्र बलों के प्लेनम के डिक्री के पैरा 45, 2004 नंबर 2)। यदि प्रबंधक के पास सबूत नहीं है कि अधीनस्थ वास्तव में इस या उस कदाचार के लिए दोषी है, तो विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी अवैध है (मामला संख्या 33-18390 में मास्को सिटी कोर्ट दिनांक 06/22/2010 का नियम देखें);

विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी तभी वैध है जब कर्मचारी ने कदाचार किया हो और नियोक्ता ने कानून द्वारा निर्धारित सभी प्रक्रियाओं का अनुपालन किया हो: रोजगार अनुबंध को समाप्त करने से पहले, उसने सभी परिस्थितियों की जांच की कि क्या हुआ, एक सूची ली, पूछा एक स्पष्टीकरण के लिए अधीनस्थ, इसके लिए प्रदान की गई अवधि के भीतर एक अनुशासनात्मक मंजूरी लागू की (देखें। मॉस्को सिटी कोर्ट का दिनांक 1 जुलाई, 2010 का मामला संख्या 33-19482)।

यह माना जाता है कि कर्मचारी ने दोषी कार्य किया है यदि:

• चुरा लिया, बर्बाद कर दिया, नष्ट कर दिया सूची या उसके कब्जे में पैसा, भले ही, इस आधार पर, कानून प्रवर्तन एजेंसियों ने जांच नहीं की और अदालत ने कोई फैसला नहीं किया;
• नकद अनुशासन का उल्लंघन (16 मई, 2002 नंबर 33-1411 को आर्कान्जेस्क क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण);
• संकेत से कम या अधिक कीमत पर बेचे गए उत्पाद (कोटलस शहर के न्यायालय जिला संख्या 4 के शांति के न्याय का निर्णय, 05/17/2004 का आर्कान्जेस्क क्षेत्र);
• काल्पनिक रूप से माल और क़ीमती सामान बट्टे खाते में डालना;
• प्रतिबद्ध धोखाधड़ी गतिविधियों;
• माल और धन जारी करने की प्रक्रिया का वर्णन करने वाले स्थानीय नियमों का उल्लंघन किया (29 नवंबर, 2006 नंबर 33-1699 के रियाज़ान क्षेत्रीय न्यायालय का निर्धारण), आदि।

ये सभी भरोसे की कमी के कारण बर्खास्तगी के मामले हैं।

यह जोर देने योग्य है कि यदि अधीनस्थ के कार्यों से प्रबंधन को नुकसान हो सकता है, तो वे उस पर विश्वास खोने का आधार भी बनते हैं। नियोक्ता नौकरी के विवरण में अपना विश्वास व्यक्त करता है, जो इंगित करता है कि अधीनस्थ सेवारत भौतिक मूल्यों और धन में कौन से अधिकार और दायित्व निहित हैं। एक कर्मचारी के साथ एक समझौता किया जाता है जो पूर्ण वित्तीय जिम्मेदारी वहन करता है। उसी समय, कर्मचारी के विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी के लिए, संपन्न समझौता एक शर्त नहीं है। तथ्य यह है कि कर्मचारी ने भौतिक मूल्यों की सेवा की, इस तरह के समझौते से पुष्टि नहीं की जा सकती। मुकदमेबाजी की स्थिति में, नियोक्ता को सबूत प्रदान करने की आवश्यकता होगी कि अनुबंध यथोचित निष्कर्ष निकाला गया था। यह तभी वास्तविक है जब कर्मचारी की स्थिति या उसके द्वारा किए जाने वाले कार्यों के प्रकार को उन पदों और कार्यों की सूची में इंगित किया जाता है, जिनके साथ अधिकारी पूर्ण वित्तीय जिम्मेदारी (डिक्री द्वारा अनुमोदित) पर लिखित समझौते कर सकते हैं। रूस के श्रम मंत्रालय की दिनांक 31 दिसंबर, 2002 संख्या 85)।

टिप्पणी!किसी कर्मचारी को बर्खास्तगी के साथ दंडित करना नियोक्ता का विशेष अधिकार है। यह भी उनकी शक्ति में है कि वे विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी न करें, बल्कि केवल एक टिप्पणी करें, कर्मचारी को फटकारें या स्थिति को पूरी तरह से अनदेखा करें।

रूसी संघ का श्रम संहिता यह नहीं बताता है कि एक नियोक्ता किसी कर्मचारी में विश्वास क्यों खो सकता है। यह एक बल्कि व्यक्तिपरक चीज है, और इसलिए नेता को बाद के व्यक्तित्व और उल्लंघन की परिस्थितियों को ध्यान में रखते हुए, अधीनस्थ के कार्यों का आकलन करने का अधिकार है।

ध्यान दें कि विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी न केवल किसी कर्मचारी द्वारा काम पर किए गए कदाचार के लिए, बल्कि पेशेवर दायित्वों से संबंधित उल्लंघनों के लिए भी संभव है। पैरा में। 17 मार्च, 2004 नंबर 2 के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के डिक्री के 2 खंड 45 में कहा गया है कि चोरी, रिश्वतखोरी और व्यक्तिगत लाभ के लिए किए गए अन्य कार्यों से संबंधित स्थिति स्थापित करते समय, विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी एक कर्मचारी में लागू किया जाता है और यदि उपरोक्त वर्णित उल्लंघन सीधे उससे संबंधित नहीं हैं श्रम गतिविधि. किसी व्यक्ति में विश्वास की कमी के कारण बर्खास्तगी का तात्पर्य है कि नियोक्ता के पास न्यायालय की राय की एक प्रति है। इस दस्तावेज़ को कर्मचारी के अपराध की पुष्टि करनी चाहिए।

ऐसा लगता है कि किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी से जुड़ी प्रक्रियाएँ कठिन नहीं होनी चाहिए। हालांकि, व्यवहार में, प्रबंधकों को अक्सर पूरी तरह से समझ में नहीं आता है कि कर्मचारी में विश्वास के नुकसान के लिए कौन से कार्य आधार बन सकते हैं।

1. उल्लंघन किए गए दस्तावेज़ के अनुच्छेद के लिंक के साथ उल्लंघन के तथ्य पर एक ज्ञापन प्राप्त करें। रिपोर्ट उल्लंघन करने वाले कर्मचारी (उसकी संरचनात्मक इकाई के प्रमुख), कार्य दल, कार्मिक विभाग के प्रमुख या किसी अन्य व्यक्ति के तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा लिखी जा सकती है। कंपनी के प्रमुख का यह दायित्व है कि वह नोट पर एक प्रस्ताव (शिलालेख: मुखिया का निर्णय। हस्ताक्षर। हस्ताक्षर प्रतिलेख। संख्या) डालें।

2. आंतरिक नोट्स, सबमिशन के रजिस्टर में एक ज्ञापन दर्ज करें।

3. श्रम दायित्वों के उल्लंघन (पूरा करने में विफलता) के तथ्य को स्थापित करें। श्रम कर्तव्यों को रोजगार अनुबंधों और नौकरी विवरणों में निर्धारित किया गया है। किसी कर्मचारी के श्रम कार्य की पुष्टि करने के लिए नियम आंतरिक नियमनऔर अन्य नियामक दस्तावेज, जो उसके कर्तव्यों को संदर्भित करता है।

4. उल्लंघन के कारणों को स्थापित करने के लिए एक आयोग स्थापित करने का आदेश जारी करें।

5. मुख्य गतिविधि के लिए आदेश (निर्देश) के रजिस्टर में आयोग के निर्माण पर आदेश दर्ज करें।

6. इच्छुक व्यक्तियों को आयोग की स्थापना के आदेश से परिचित कराना। दस्तावेज़ में उल्लिखित कर्मचारियों के आदेश का एक प्रिंटआउट और इसके साथ आगे परिचित होना आवश्यक है। कर्मचारियों को दस्तावेज़ के नीचे हस्ताक्षर करना चाहिए और उस तारीख को लिखना चाहिए जिसे वे पढ़ते हैं।

7. श्रम कर्तव्य का उल्लंघन करने वाले कर्मचारी से एक व्याख्यात्मक नोट प्राप्त करें। यदि कोई संघर्ष अपरिहार्य है, तो स्पष्टीकरण प्रदान करने की आवश्यकता के लिखित नोटिस की आवश्यकता होती है और इसे दोषी कर्मचारी को हस्ताक्षर के लिए सौंप दिया जाता है। इसके लिए दो कार्य दिवस दिए जाते हैं, जिस क्षण से यह स्थापित हो जाता है कि अधीनस्थ ने श्रम दायित्वों का उल्लंघन किया है।

8. दो दिनों के भीतर स्पष्टीकरण देने से इंकार करने का एक अधिनियम तैयार करें।

9. अधिनियम को अधिनियम के रजिस्टर में दर्ज करें।

10. श्रम अनुशासन के उल्लंघन के तथ्य पर एक अधिनियम तैयार करें।

11. अधिनियम को अधिनियम के रजिस्टर में दर्ज करें।

12. अनुशासनात्मक उपायों को परिभाषित करें। प्रत्येक अपराध के लिए केवल एक सजा की अनुमति है। इसका प्रकार अपराध की प्रकृति पर निर्भर करता है। यदि नियोक्ता कर्मचारी को दंडित करने के लिए असंगत कार्यों का उपयोग करता है, तो उसे कला के तहत उत्तरदायी ठहराया जा सकता है। 5.27 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता। अनुशासनात्मक मंजूरी के उपायों को उल्लंघन का पता चलने के एक महीने के बाद और कदाचार की तारीख से छह महीने के बाद नहीं निर्धारित किया जाना चाहिए (ऑडिट या ऑडिट के परिणामों के आधार पर - दो साल से बाद में नहीं दिनांक यह प्रतिबद्ध था)।

13. दो दिनों के भीतर कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने का आदेश जारी करें।

14. 75 वर्ष के शैल्फ जीवन वाले कर्मियों के लिए आदेश (निर्देश) के रजिस्टर में एक कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश दर्ज करें।

15. तीन दिनों के भीतर कर्मचारी को आदेश से परिचित कराएं। दस्तावेज़ का एक प्रिंटआउट आवश्यक है और समीक्षा के लिए कर्मचारी को इसका प्रावधान। आदेश के निचले भाग में, कर्मचारी एक हस्ताक्षर छोड़ देता है और वह दिनांक डालता है जब वह दस्तावेज़ पढ़ता है।

16. संकलक और दो कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षरित आदेश को पढ़ने से इंकार करने का एक अधिनियम तैयार करें।

17. अधिनियम को अधिनियमों के रजिस्टर में दर्ज करें।

18. भुगतान करें वेतनऔर एक नोट-गणना के आधार पर देय मुआवजा। इसके लिए एक दिन आवंटित किया जाता है - जब रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है।

19. कार्यपुस्तिका में अनुबंध की समाप्ति का रिकॉर्ड बनाएं। यह बर्खास्तगी के आदेश के आधार पर बनाया गया है। पंजीकरण के लिए, निम्नलिखित नमूना है।

रिकॉर्ड संख्या				भर्ती, स्थानांतरण के बारे में जानकारी दूसरे करने के लिए पक्की नौकरी, योग्यता, छंटनी (कारणों और लेख के संदर्भ में, कानून के पैराग्राफ के संकेत के साथ)	नाम, दस्तावेज़ की तिथि और संख्या जिसके आधार पर प्रविष्टि की गई थी
				Romashka Limited Liability Company (Romashka LLC)
				कानूनी विभाग में कानूनी परामर्शदाता के रूप में नियुक्त	आदेश संख्या 1k दिनांक 31 अगस्त 2013
				श्रम अनुबंध के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के भाग 7 के खंड 7, नियोक्ता द्वारा उस पर विश्वास की हानि के लिए आधार देते हुए, सीधे तौर पर मौद्रिक मूल्यों की सेवा करने वाले कर्मचारी द्वारा दोषी कार्यों के कमीशन के संबंध में रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया था। रूसी संघ	आदेश संख्या 21k दिनांक 29 नवंबर 2013
				मानव संसाधन प्रबंधक "हस्ताक्षर" ए.ए. इवानोवा नाकाबंदी करना
				कर्मचारी "हस्ताक्षर" बी.बी. पेत्रोव

20. उद्यम के संग्रह के लिए बर्खास्त कर्मचारी की कार्यपुस्तिका (रिकॉर्ड के साथ शीट) की एक प्रति बनाएँ।

21. कार्यपुस्तिका में की गई प्रविष्टि के अनुसार कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में एक प्रविष्टि करें। व्यक्तिगत कार्ड की धारा 11 को भरने के लिए ऐसा नमूना प्रदान किया जाता है।

22. कार्यपुस्तिका जारी करें। कार्य पुस्तकों के संचलन के लिए लेखांकन की पुस्तक में एक संबंधित प्रविष्टि के साथ कार्रवाई की जाती है। बर्खास्तगी के दिन के दौरान एक पुस्तक जारी करना आवश्यक है।

23. कर्मचारी को काम की समाप्ति के वर्ष से पहले के दो कैलेंडर वर्षों के लिए कमाई की राशि का प्रमाण पत्र जारी करना, और आवेदन के आधार पर काम से संबंधित दस्तावेजों की अन्य अनुरोधित प्रतियां। यह कर्मचारी द्वारा आवेदन जमा करने या दस्तावेज़ पंजीकृत करने के क्षण से तीन कार्य दिवसों के भीतर किया जाना चाहिए।

24. देनदार कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में बेलीफ और वसूलीकर्ता को सूचित करें। अधिसूचना लिखित रूप में होगी। एक पंजीकृत पत्र डाक या कूरियर द्वारा भेजा जाता है। पत्र के साथ एक कार्यकारी दस्तावेज संलग्न किया जा सकता है, जो रोक लगाने का आधार बन गया है। नोटिस की एक प्रति को सहेजना सुनिश्चित करें, जिसे बेलीफ और रिकवरीर द्वारा चिह्नित किया गया था, या डाक रसीदें हैं। यदि आवश्यक हो, तो इन दस्तावेजों का उपयोग यह साबित करने के लिए किया जा सकता है कि संबंधित व्यक्तियों को बर्खास्तगी की सूचना दी गई थी। इन सभी प्रक्रियाओं को तीन दिनों के भीतर पूरा किया जाना चाहिए।

25. कर्मचारी के पंजीकरण के स्थान पर दो सप्ताह के भीतर सैन्य आयोग को सूचित करें। नोटिस लिखित रूप में, एक पंजीकृत पत्र के रूप में, डाक द्वारा दिया जाना चाहिए। डाक रसीद के साथ एक प्रति सूचना के प्रमाण के रूप में रखी जाती है।

भरोसे के नुकसान के कारण बर्खास्तगी की प्रक्रिया को कैसे औपचारिक रूप दिया जाए

जिन उल्लंघनों के आधार पर प्रबंधन ने कर्मचारी में विश्वास खो दिया है, उन्हें ठीक से प्रलेखित किया जाना चाहिए। कर्मचारियों की ओर से कार्रवाई की पहचान करने के लिए एक दस्तावेज तैयार करने के लिए कोई एकल रूप नहीं है, जिसके परिणामस्वरूप प्रबंधन ने उन पर विश्वास खो दिया है। एक नियम के रूप में, उल्लंघन उस व्यक्ति के ज्ञापन में परिलक्षित होता है जिसने कदाचार या उसके परिणाम की खोज की थी।

रिपोर्ट में शामिल हैं:

• उल्लंघन की पहचान करने वाले व्यक्ति का नाम;
• वह स्थिति जिसमें अपराधी ने अवैध कार्य किया;
• अधिनियम की तिथि और समय।

अगर संगठन से सीखा कानून प्रवर्तनकि कर्मचारी ने श्रम नियमों का उल्लंघन किया है, या यह जानकारी तीसरे पक्ष द्वारा रिपोर्ट की गई थी, एक ज्ञापन की आवश्यकता नहीं है।

यदि इन्वेंट्री ने दिखाया कि इन्वेंट्री आइटम या पैसा गायब है, तो वे एक अधिनियम बनाते हैं।

ये दस्तावेज़ आधार के रूप में कार्य करते हैं आधिकारिक जांचजिसके दौरान प्रबंधन अपराधियों की पहचान कर सकता है।

उल्लंघन के तथ्य और इसके लिए जिम्मेदार कर्मचारी को स्थापित करने के लिए, एक आयोग बनाया जाता है, जिसमें सक्षम और निस्वार्थ व्यक्ति शामिल होते हैं।

संगठन के भीतर जांच करने के लिए, नियोक्ता एक आदेश तैयार करता है, जिसके आधार पर एक आयोग बनाया जाता है, जिसमें कम से कम तीन कर्मचारी शामिल होते हैं। दस्तावेज़ प्रतिभागियों के नाम, उनकी स्थिति, उद्देश्य और आयोग के निर्माण की तारीख, जिस समय के दौरान यह काम करेगा (अवधि किसी विशिष्ट स्थिति तक सीमित नहीं हो सकती है), साथ ही साथ शक्तियों को इंगित करता है। आयोग (यदि ऐसी जानकारी नियोक्ता के स्थानीय नियामक अधिनियम में निहित नहीं है)।

उल्लंघन की परिस्थितियों की जांच करने वाले आयोग के सदस्य इसके लिए बाध्य हैं:

• यह स्थापित करें कि किन परिस्थितियों में नुकसान पहुँचाने के प्रयास किए गए या ऐसा हुआ: कब, कहाँ, कैसे;
• पहचानें कि क्षति के कारण या प्रयास करने के कारण किन मूल्यों को नुकसान हुआ है;
• क्षति के स्थान की जाँच करें (यदि आवश्यक हो);
• इस मामले में क्षति की मात्रा (कारण या संभावित) निर्धारित करें;
• समझें कि संपत्ति के नुकसान या अन्य उल्लंघन में किसकी सीधी गलती है;
• सबूत इकट्ठा करें कि संदिग्ध ने नुकसान पहुंचाया;
• उल्लंघनकर्ता के अपराध की डिग्री स्थापित करें, राशि और दंड का प्रकार निर्धारित करें;
• स्थापित करें कि उल्लंघन क्यों और किन परिस्थितियों में किया गया;
• जांच दस्तावेज सहेजें।

आयोग नुकसान पहुंचाने के संदेह वाले व्यक्तियों से स्पष्टीकरण की मांग कर सकता है। यदि जांच के दौरान संदिग्ध एक व्याख्यात्मक नोट प्रदान करता है, तो दूसरी बार सजा लागू होने पर उसे ऐसा नहीं करना पड़ेगा।

आयोग इस घटना में बनाया गया है कि अपराधी ने सीधे तौर पर नुकसान नहीं पहुंचाया, लेकिन उसके कार्यों से यह हो सकता है।

इसके सभी सदस्य आयोग की स्थापना के आदेश पर हस्ताक्षर करेंगे।

यदि संगठन आंतरिक जांच कर रहा है, यदि आवश्यक हो, तो आप समानांतर में पुलिस से संपर्क कर सकते हैं।

विश्वास की हानि के कारण समाप्त करने के लिए, नियोक्ता तीसरे पक्ष या कानून प्रवर्तन एजेंसियों की सहायता के बिना अधीनस्थ के अपराध को स्थापित करने के लिए केवल एक आंतरिक जांच तक ही सीमित हो सकता है।

जांच के दौरान आयोग के सदस्य जो कुछ भी करते हैं, उसके लिए वे कार्य करते हैं, प्रमाण पत्र और ज्ञापन तैयार करते हैं। सभी दस्तावेज केस फाइल के साथ संलग्न हैं।

आयोग की गतिविधियों के परिणाम एक विशेष अधिनियम में दर्ज किए गए हैं:

• कर्मचारी द्वारा किए गए उल्लंघन के बारे में जानकारी, जिसके आधार पर नियोक्ता ने उस पर विश्वास खो दिया है;
• किन परिस्थितियों में कर्मचारी ने कदाचार किया और क्या नुकसान हुआ या हो सकता है;
• उसके अपराध की डिग्री;
• संभव सजा, आदि

अधिनियम को निश्चित रूप से संकेत देना चाहिए कि यह इन उल्लंघनों के संबंध में था कि नियोक्ता ने कर्मचारी पर भरोसा करना बंद कर दिया। दस्तावेज़ पर आयोग के सभी सदस्यों द्वारा हस्ताक्षर किए गए हैं।

यदि, यह पुष्टि करने के लिए कि कर्मचारी ने वास्तव में भौतिक क्षति का कारण बना, एक सूची बनाई गई थी, तो इसके परिणाम, कागज पर परिलक्षित, आंतरिक जांच पर दस्तावेजों से जुड़े होते हैं।

अगर अदालत ने पाया कि कर्मचारी दोषी है, या किसी तीसरे पक्ष (उदाहरण के लिए, एक बैंक) द्वारा उल्लंघन का खुलासा किया गया था, तो जांच सामग्री के साथ इस मामले में अदालत का फैसला, साथ ही तीसरे पक्ष द्वारा प्रदान किए गए दस्तावेज़ शामिल हैं।

उल्लंघन करने वाला कर्मचारी आयोग के निर्णय से परिचित हो जाता है और उस पर हस्ताक्षर करता है। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो यह एक विशेष अधिनियम में परिलक्षित होता है।

विश्वास की हानि के कारण अनुशासनात्मक कार्रवाई का आदेश जारी करने के लिए, कर्मचारी को अपनी स्थिति के लिखित विवरण की आवश्यकता होती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193, सशस्त्र बलों के प्लेनम के डिक्री के खंड 47)। रूसी संघ दिनांक 17 मार्च, 2004 नंबर 2)। रूसी संघ का श्रम संहिता बिल्कुल नहीं कहता है कि कर्मचारी किस प्रारूप में अपने कार्यों की व्याख्या करने के लिए बाध्य है। यदि अपराधी को व्याख्यात्मक नोट लिखने में कोई आपत्ति नहीं है, तो इस मामले में स्पष्टीकरण देने की आवश्यकता का लिखित नोटिस जारी नहीं करना संभव है। यदि इस स्थिति में संघर्ष स्पष्ट रूप से अपरिहार्य है, तो आवश्यकता को लिखित रूप में जारी करना और कर्मचारी को उस पर हस्ताक्षर करने के लिए कहना बेहतर होगा। यदि कर्मचारी दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो वे एक उचित अधिनियम बनाते हैं।

यदि कर्मचारी को स्पष्टीकरण की मांग के साथ प्रस्तुत किया गया था, लेकिन अपराधी ने दो दिनों के बाद अपनी स्थिति स्पष्ट नहीं की, तो कला के आधार पर एक अधिनियम तैयार किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193। यदि एक अधिनियम और दस्तावेज तैयार किए जाते हैं, जो कहते हैं कि कर्मचारी को समझाने की आवश्यकता थी, विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी के लिए एक व्याख्यात्मक नोट की आवश्यकता नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193)।

यदि नियोक्ता अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने की प्रक्रिया का उल्लंघन करता है, विशेष रूप से, कर्मचारी को लिखित स्पष्टीकरण के लिए अनुरोध नहीं भेजता है, तो अपराधी को बहाल कर दिया जाता है (19 मई, 2010 नंबर 33-2306 के लेनिनग्राद क्षेत्रीय न्यायालय का नियम देखें / 2010)।

यदि उल्लंघन, जिसके आधार पर नियोक्ता ने विश्वास खो दिया था, काम पर अधीनस्थ द्वारा किया गया था, तो विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी अनुशासनात्मक प्रतिबंधों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193) को शामिल करने वाले तरीके से की जाती है।

यदि उल्लंघन कार्यस्थल पर नहीं किया गया है, तो उपरोक्त प्रक्रिया का अनुपालन आवश्यक नहीं है। विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी एक कर्मचारी की बर्खास्तगी पर T-8 या बर्खास्तगी पर T-8a के रूप में तैयार की जाती है श्रमिक संबंधीश्रमिकों के साथ।

कार्यपुस्तिका में बर्खास्तगी पर प्रविष्टि इस प्रकार होनी चाहिए: "नियोक्ता की पहल पर कर्मचारी द्वारा कमीशन के संबंध में रोजगार अनुबंध को समाप्त कर दिया गया था, जो सीधे तौर पर दोषी कार्यों की भौतिक संपत्ति की सेवा करता है, जो भाग में विश्वास की हानि को जन्म देता है। नियोक्ता के, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग 1 के खंड 7 "।

कर्मचारी को छुट्टी के दिनों के लिए वेतन और मुआवजा मिलता है जिसका उसने उपयोग नहीं किया। बर्खास्तगी पर नोट-गणना भरने के लिए फॉर्म - 1-61। T-2 फॉर्म में बर्खास्तगी की जानकारी कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में दर्ज की जाती है।

6 गलतियाँ प्रबंधक करते हैं जब वे भरोसे के नुकसान के कारण छोड़ते हैं

अक्सर, एचआर कर्मचारियों को नियोक्ताओं द्वारा ऐसे बयानों के कारण कर्मचारियों की बर्खास्तगी के बारे में किसी तरह समझाना पड़ता है: “मैं अब उन लोगों के साथ व्यापार नहीं कर सकता, जिन पर मुझे भरोसा नहीं है। इस आदमी को निकाल देना चाहिए।" हालांकि, रूसी संघ के श्रम संहिता में प्रतिबंध हैं। एक या दूसरे अधीनस्थ के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने की प्रबंधन की इच्छा बर्खास्तगी का कारण नहीं है। इसके अलावा, विश्वास की हानि के कारण किसी कर्मचारी के सभी उल्लंघन बर्खास्तगी के बाद नहीं हो सकते हैं। लेकिन प्रबंधक अक्सर गलतियाँ करते हैं और रोजगार अनुबंधों को समाप्त करने की प्रक्रियाओं का उल्लंघन करते हैं, जो अनिवार्य रूप से विवाद का कारण बनता है।

में रूसी विधानयह निश्चित रूप से कहा गया है जब विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी संभव है (खंड 7, भाग 1, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81)। बर्खास्त कर्मचारी को वित्तीय संसाधनों या भौतिक संपत्ति के भंडारण और रखरखाव के लिए जिम्मेदार होना चाहिए, उसके कार्यों में दोष होना चाहिए, उसके कार्यों को प्रबंधन की ओर से विश्वास की हानि का आधार बनना चाहिए। ये नियम बहुत स्पष्ट हैं, लेकिन व्यवहार में यह इतना आसान नहीं है।

नियोक्ता दो गलतियाँ करते हैं:

• या उनका मानना ​​है कि भरोसे के नुकसान के कारण किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव है (गलतियाँ # 1-4);
• या उनका मानना ​​है कि भरोसे के नुकसान के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी असंभव है (त्रुटियां संख्या 5-6)।

त्रुटि 1. पद के शीर्षक के आधार पर ही कार्य की प्रकृति का निर्धारण किया जाता है।

भरोसे की कमी के कारण किसी कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने का निर्णय लेते समय, प्रबंधक अक्सर केवल स्थिति के शीर्षक पर विचार करते हैं, उदाहरण के लिए: "बिक्री प्रमुख" या "वित्तीय विश्लेषक"। कानून के प्रावधानों की गलत व्याख्या को रोकने के लिए, 2004 में आरएफ सशस्त्र बलों के प्लेनम ने समझाया कि विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी केवल सीधे रखरखाव (रिसेप्शन, भंडारण, परिवहन, वितरण, आदि) से संबंधित कर्मचारियों के संबंध में संभव है। ) भौतिक संपत्ति (सुप्रीम कोर्ट नंबर 2 के प्लेनम के डिक्री के खंड 45)। इन कार्यों को कर्मचारी के श्रम कर्तव्यों (5 जून, 2012 संख्या 336613/2012 के सेंट पीटर्सबर्ग सिटी कोर्ट का निर्धारण) द्वारा प्रदान किया जाना चाहिए।

इसलिए, एक रोजगार अनुबंध, नौकरी विवरण या स्थानीय अधिनियम के बारे में जानकारी शामिल होनी चाहिए नौकरी की जिम्मेदारियांविशेषज्ञ। कर्मचारी दस्तावेज़ के साथ खुद को परिचित करने और उस पर हस्ताक्षर करने के लिए बाध्य है, और भविष्य में उस पर भरोसा करते हुए अपने कार्यों को करने के लिए बाध्य है। अक्सर दायित्वों को पावर ऑफ अटॉर्नी में शामिल किया जाता है, जो नियोक्ता अधीनस्थ को जारी करता है। अगर किसी कर्मचारी की नौकरी की जिम्मेदारियों में क़ीमती सामानों के रखरखाव की प्रक्रिया शामिल नहीं है, तो भरोसे के नुकसान के कारण बर्खास्तगी अवैध है।

अनुशंसा। आप जिस कर्मचारी को निकालने जा रहे हैं उसकी जिम्मेदारियों को देखें। रोजगार अनुबंध की शर्तों को दोबारा पढ़ें, नौकरी विवरण और स्थानीय कृत्यों को फिर से पढ़ें। पता करें कि क्या कर्मचारी ने स्थानीय अधिनियमों और निर्देशों को पढ़ा है, यदि उसके हस्ताक्षर हैं।

यहाँ पर भरोसा करने के लिए दस्तावेज़ीकरण है।

गलती 2. भरोसे को खोने वाले कार्यों को करने में कर्मचारी की गलती साबित नहीं हुई है।

आत्मविश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी अनुशासनात्मक कार्रवाई के उपायों में से एक है (आरएफ सशस्त्र बल संख्या 2 के प्लेनम के डिक्री के पैरा 52)। कर्मचारी निश्चित रूप से उल्लंघन का दोषी होना चाहिए - केवल इस मामले में उसे जवाबदेह ठहराया जा सकता है।

नियोक्ता को सबूत देना होगा कि कर्मचारी के कार्यों में दोष है (20 अगस्त, 2012 को मॉस्को सिटी कोर्ट का निर्णय संख्या 1117920, मास्को क्षेत्रीय न्यायालय का निर्णय दिनांक 30 नवंबर, 2010 का निर्णय संख्या 3322860) .

साथ ही, यह इतना महत्वपूर्ण नहीं है कि कर्मचारी ने जानबूझकर या लापरवाही के माध्यम से अपराध किया है (1 जुलाई, 2014 को स्मोलेंस्क क्षेत्रीय न्यायालय की अपील संख्या 332408 में अपीलीय निर्णय)। अधीनस्थ के अपराध के साक्ष्य के रूप में विभिन्न दस्तावेज प्रदान किए जाते हैं: मेमो, कर्मचारी के लिखित स्पष्टीकरण आदि। गवाहों की गवाही भी सबूत है। इसके अलावा, एक विवादित स्थिति में, नियोक्ता यह साबित करने के लिए बाध्य है कि कर्मचारी को श्रम कार्यों के उचित प्रदर्शन के लिए सभी शर्तें प्रदान की गई हैं।

एक मुकदमे में, एक गोदाम में काम करने वाला एक दुकानदार अपना मामला साबित करने में सफल रहा। महिला भौतिक मूल्यों के लिए जिम्मेदार थी, लेकिन वह कमी के लिए दोषी नहीं थी, क्योंकि श्रम कार्यों को करने के लिए, उसे गोदाम को बंद किए बिना छोड़ना पड़ा। अदालत ने विश्वास की हानि के कारण उसकी गैरकानूनी बर्खास्तगी पर फैसला सुनाया (26 फरवरी, 2014 को क्रास्नोयार्स्क क्षेत्रीय न्यायालय की अपील संख्या 331647/14 में)।

अनुशंसा। भरोसे के नुकसान के कारण किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी केवल उल्लंघन के तथ्य के आधार पर संभव नहीं है। अधीनस्थ के अपराध का पता लगाना और उचित दस्तावेज में इसे दर्शाना आवश्यक है। इसके अलावा, काम की परिस्थितियों का निष्पक्ष मूल्यांकन करना और यह स्थापित करना आवश्यक है कि क्या उन्होंने कर्मचारी को उचित रूप में श्रम कार्य करने का अवसर दिया।

त्रुटि 3. भरोसे की कमी के कारण।

अक्सर, मुख्य लेखाकारों के श्रम कर्तव्यों के परिसर का मूल्यांकन करते समय, प्रबंधक गलत होते हैं। नियोक्ताओं के अनुसार, मुख्य लेखाकार उद्यम के वित्त के लिए जिम्मेदार हैं और उन्हें वितरित करते हैं, और इसलिए ऐसे विशेषज्ञों के संबंध में विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी स्वीकार्य है।

लेकिन रूसी संघ का कानून कहता है कि मुख्य लेखाकारव्यवसायों को सीधे मूल्य प्रदान नहीं करना चाहिए। अदालत एक ही स्थिति लेती है। इस संबंध में, उनमें विश्वास की हानि के कारण मुख्य लेखाकार के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करना असंभव है (24 जनवरी, 1980 नंबर 59 के यूएसएसआर मंत्रिपरिषद द्वारा अनुमोदित मुख्य लेखाकारों पर विनियमों के खंड 7)। .

यदि मुख्य लेखाकार ने एक निश्चित कार्रवाई की है, जिसके कारण उद्यम की संपत्ति की अखंडता का उल्लंघन किया गया था या संपत्ति का दुरुपयोग किया गया था, तो उसे एक तर्कहीन निर्णय लेने के लिए बर्खास्त किया जा सकता है जिससे मूल्यों को नुकसान, उनके तर्कहीन उपयोग या अन्य क्षति हुई संगठन (रूसी संघ के श्रम संहिता के कला के भाग 1 के पैरा 9 के आधार पर। 81)। इसके साथ ही, मुख्य लेखाकार द्वारा की गई कार्रवाइयों और उद्यम को हुए नुकसान के बीच अपराध बोध और संबंध का प्रमाण देना आवश्यक है।

अनुशंसा। मुख्य लेखाकार के संबंध में, विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी लागू नहीं करना बेहतर है। यदि आपके पास सबूत है कि कर्मचारी दोषी है, तो उसने जो किया और कंपनी को हुई क्षति के बीच एक निश्चित कारण संबंध है, आप कला के भाग 1 के पैरा 9 के आधार पर रोजगार संबंध को समाप्त कर सकते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81।

गलती 4. कर्मचारी को आकर्षित किया गया था अनुशासनात्मक जिम्मेदारीआदेश के उल्लंघन में।

श्रम विवाद की स्थिति में, नियोक्ता यह सबूत देने के लिए बाध्य है कि कर्मचारी ने संगठन के नियमों का उल्लंघन किया है और जुर्माना लगाते समय, उन्होंने उल्लंघन की गंभीरता को ध्यान में रखा, जिन शर्तों के तहत कर्मचारी ने इसे किया कदाचार से पहले कर्मचारी का व्यवहार, काम करने के कर्तव्यों के प्रति उसका रवैया (प्लनम आरएफ सशस्त्र बल संख्या 2 के संकल्प का अनुच्छेद 53)। यदि किसी कर्मचारी ने कुछ ऐसा किया है, जिसके कारण प्रबंधन ने उस पर भरोसा करना बंद कर दिया है, तो यह तथ्य ज्ञापन या सूची अधिनियम में दर्ज किया जाता है। ये दस्तावेज़ एक आयोग के निर्माण का आधार बनते हैं जो संगठन में आंतरिक जाँच करता है। ऑडिट के नतीजे बताते हैं कि अनुशासनात्मक मंजूरी कितनी न्यायोचित थी।

यदि आयोग के सदस्य यह निर्णय लेते हैं कि विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी वैध है, तो श्रम संबंधों को समाप्त करने के लिए न केवल आम तौर पर स्वीकृत प्रक्रिया का पालन करना आवश्यक है, बल्कि दोषी व्यक्ति पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाने की प्रक्रिया भी है (अनुच्छेद 193)। रूसी संघ के श्रम संहिता के)। उसी समय, कर्मचारी को अपने व्यवहार को सही ठहराना चाहिए (यदि उसने आयोग के काम के दौरान अपनी स्थिति स्पष्ट नहीं की)।

इसके अलावा, नियोक्ता को उल्लंघन का पता चलने की तारीख से एक महीने से अधिक की अवधि के भीतर अनुशासनात्मक मंजूरी लागू करने का अधिकार है। इस अवधि में बीमारी की छुट्टी, अपराधी की छुट्टी, साथ ही ट्रेड यूनियन की राय को ध्यान में रखने के लिए आवश्यक समय (यदि ऐसा निकाय मौजूद है) शामिल नहीं है। वहीं, उल्लंघन तय करने की तारीख से छह महीने के बाद जुर्माना नहीं लगाया जा सकता है। जब बात रिवीजन की आती है आर्थिक गतिविधिसंगठन या ऑडिट, जुर्माना उल्लंघन के दो साल बाद नहीं लगाया जाता है।

यदि किसी कर्मचारी ने काम पर या कार्यस्थल पर कदाचार नहीं किया है, लेकिन यह उसके श्रम कार्यों से संबंधित नहीं है, तो बर्खास्तगी के लिए एक वर्ष का समय दिया जाता है क्योंकि नियोक्ता ने उल्लंघन का पता लगाया था (अनुच्छेद 81 का भाग 5)। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 47 रूसी संघ संख्या 2 के सशस्त्र बलों के प्लेनम का निर्णय)।

अनुशंसा। किसी कर्मचारी को जवाबदेह ठहराते समय, आपको आम तौर पर स्वीकृत प्रक्रिया (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 193) का पालन करना चाहिए। एक आयोग बनाएं और इस निकाय को आंतरिक जांच करने दें। उल्लंघनों और ज्ञापनों की पहचान पर दस्तावेज़ों को सही ढंग से तैयार करना आवश्यक है। कर्मचारी लिखित औचित्य प्रदान करके अपने कदाचार की व्याख्या करने के लिए बाध्य है। कानून द्वारा इसके लिए आवंटित समय के भीतर सभी आवश्यक उपाय करना बेहतर है।

त्रुटि 5। नियोक्ता का मानना ​​है कि कर्मचारी को विश्वास की हानि के कारण निकाल नहीं दिया जा सकता है, क्योंकि दायित्व पर कोई अनुबंध नहीं है।

नियोक्ता को एक कर्मचारी के साथ दायित्व पर एक समझौते को समाप्त करने का अधिकार है जो नकद और वस्तु मूल्यों के प्रभारी हैं। हालाँकि, इस तरह के समझौते का निष्कर्ष नियोक्ता का दायित्व नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 244)। तथ्य यह है कि ऐसा कोई समझौता मौजूद है या मौजूद नहीं है, यह साबित नहीं करता है कि कर्मचारी क़ीमती सामान के रखरखाव से सीधे संबंधित है।

कार्यवाहियों के भाग के रूप में, न्यायिक अधिकारी मुख्य रूप से दस्तावेजों पर भरोसा करते हैं जो कर्मचारियों के दायित्वों को दर्शाते हैं: रोजगार संपर्क, स्थानीय अधिनियम, कार्य विवरणियां. देयता समझौता अप्रत्यक्ष साक्ष्य है, इसके वजन के बावजूद (18 जुलाई, 2012 नंबर 1113634 मॉस्को सिटी कोर्ट के अपीलीय फैसले)।

इसलिए, भले ही कोई दायित्व समझौता न हो, कर्मचारी को संगठन में मूल्यों की सेवा करने वाले व्यक्ति के रूप में पहचाना जा सकता है।

अनुशंसा। यदि वह अनुबंध जिसके तहत कर्मचारी वित्तीय रूप से उत्तरदायी है, समाप्त नहीं किया गया है, तो नियोक्ता को यह सबूत देने का अधिकार है कि कर्मचारी की गतिविधि सीधे भौतिक संपत्ति के रखरखाव से संबंधित थी, क्योंकि यह उसके श्रम कार्यों द्वारा प्रदान की जाती है। ऐसे साक्ष्य के रूप में, दस्तावेज़ प्रस्तुत किए जाते हैं जो कर्मचारी के श्रम कर्तव्यों के बारे में बात करते हैं। साथ ही, यदि कर्मचारी की स्थिति पूर्ण देयता प्रदान करती है, तो उचित अनुबंध समाप्त करना बेहतर होता है। यदि कोई श्रमिक विवाद उत्पन्न होता है, तो अनुबंध की सहायता से आप अपना मामला साबित कर सकते हैं।

गलती 6। नियोक्ता का मानना ​​है कि आत्मविश्वास खोने के लिए निकाल दिए जाने के लिए, कर्मचारी को वास्तविक नुकसान होना चाहिए।

भले ही कंपनी के कर्मचारी ने वास्तविक क्षति पहुंचाई हो या नहीं, विश्वास की हानि के कारण बर्खास्तगी उसके संबंध में वैध होगी। भले ही क्षति पहुंचाई जा सकती थी, लेकिन ऐसा नहीं हुआ, विश्वास की हानि के कारण एक कर्मचारी की बर्खास्तगी की अनुमति है (मॉस्को सिटी कोर्ट की अपील दिनांक 02.10.2013 संख्या 1129127)।

क्या एक गर्भवती कर्मचारी को बर्खास्त करना संभव है जो लंबे समय तक आत्मविश्वास खोने के कारण काम पर नहीं जाती है

यूलिया बोरोज़्डना, हेड ऑफ़ लेबर लॉ प्रैक्टिस, पेपेलियाएव, गोल्ट्सब्लैट एंड पार्टनर्स लॉ फ़र्म, मॉस्को

गर्भवती महिलाओं के विश्वास के नुकसान के संबंध में बर्खास्तगी अवैध है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 261 का भाग 1)। गर्भवती महिलाओं को अधिकारियों के अनुरोध पर तभी निकाला जा सकता है जब उद्यम का परिसमापन हो। लेकिन प्रबंधक इससे सहमत नहीं हैं, और इसलिए अक्सर अनुपस्थिति, विलंबता और श्रम कार्यों के अनुचित प्रदर्शन का हवाला देते हुए, इस श्रेणी के श्रमिकों के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के विभिन्न प्रयास करते हैं।

साथ ही, भले ही गर्भवती महिला उल्लंघन करने के बारे में नहीं सोचती है या यदि वह उन्हें जानबूझकर करती है, तो भरोसे के नुकसान के कारण उसकी बर्खास्तगी अभी भी गैरकानूनी है। यहां संवैधानिक न्यायालय (दिनांक 4 नवंबर, 2004 संख्या 343-ओ) की परिभाषा का उल्लेख करना आवश्यक है, जिसमें कहा गया है कि गर्भवती महिलाएं नागरिकों की एक श्रेणी हैं जिन्हें सामाजिक सुरक्षा में वृद्धि की आवश्यकता है।

कानून नेताओं द्वारा भेदभाव को रोककर गर्भवती माताओं की देखभाल करता है। यह इस तथ्य को भी ध्यान में रखता है कि search नया कार्यगर्भवती महिलाओं के लिए - एक मुश्किल काम, यहां तक ​​\u200b\u200bकि इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए कि प्रबंधक उनके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए बाध्य हैं। तथ्य यह है कि एक महिला के छोटे बच्चे हैं या उसकी गर्भावस्था उसे नियोजित होने से नहीं रोक सकती है। संवैधानिक न्यायालय के फैसले में कहा गया है कि रूसी संघ का श्रम संहिता गर्भवती महिलाओं को उनकी ओर से उल्लंघन के मामले में अन्य उपायों को लागू करने की अनुमति देता है। अनुशासनात्मक कार्यवाही(फटकार या टिप्पणी)।

यदि कोई कर्मचारी जो पहले कटौती के अधीन था, एक प्रमाण पत्र के साथ गर्भावस्था की पुष्टि करता है, और आपको संदेह है कि यह दस्तावेज़ काल्पनिक है, तो उसे 2-3 महीनों में एक नया प्रदान करने के लिए कहें। हम मदद मांगने की सलाह देते हैं, इसकी मांग नहीं (मौखिक रूप से, लिखित रूप में नहीं)। अन्यथा, अदालत इसे गर्भवती महिला पर दबाव के रूप में मान सकती है, जिससे गैर-आर्थिक क्षति के लिए मुआवजे की राशि बढ़ जाएगी।

लेकिन अगर एक निश्चित समय के बाद भी यह पता चलता है कि कर्मचारी स्थिति में नहीं है, तब भी उसे इस आधार पर खारिज करना संभव नहीं होगा। कुछ घटनाएँ घटित हो सकती हैं जो गर्भावस्था को समाप्त कर देती हैं, और महिला उनके बारे में बात करने के लिए बाध्य नहीं होती है। हम कहते हैं कि अगर बर्खास्तगी के समय गर्भावस्था थी, लेकिन कर्मचारी को इसके बारे में पता नहीं था, तो नियोक्ता को महिला को उसके पद पर बहाल करना चाहिए। यदि बर्खास्तगी के समय कोई गर्भावस्था नहीं थी, लेकिन तत्काल बर्खास्तगी के दौरान कर्मचारी पहले से ही स्थिति में था, तो उसके साथ रोजगार संबंध समाप्त करना असंभव है।

लेबर कोड में बदलाव से रूसी डरे हुए हैं

व्यापार समुदाय की इच्छाओं के जवाब में, श्रम मंत्रालय श्रम संहिता में संशोधन की तैयारी कर रहा है, जो व्यापारियों को विश्वास खोने के कारण श्रमिकों को आग लगाने की अनुमति देगा।

अब उनके पास ऐसा कोई अधिकार नहीं है। जब आपको किसी से छुटकारा पाने की आवश्यकता होती है, तो उसे बस अपनी मर्जी से छोड़ने की पेशकश की जाती है। मना करने पर जाल बिछा देते हैं। वे उसे देर से, धूम्रपान विराम, कार्यस्थल से अनुपस्थिति मानते हैं। या, उदाहरण के लिए, उन्हें बिना किसी लिखित आदेश के व्यावसायिक यात्रा पर भेजा जाता है, और फिर वे अनुपस्थिति का पता लगाते हैं।

लेकिन यह शायद ही कभी आता है। कोई भी उचित व्यक्ति समझता है: एक लेख के तहत अपनी मर्जी से छोड़ना बेहतर है जो आपको जीवन भर दूसरी नौकरी पाने से रोकेगा।

अनुचित लोगों के बजाय "विश्वास के नुकसान के लिए" आग लगाने की क्षमता व्यवसाय के लिए आवश्यक है। ऐसा जो थोड़ा सा काटता है और चलो सिर काटता है: अभियोजक के कार्यालय में शिकायत करें, मुकदमेबाजी करें।

इसके अलावा, कंपनी के रहस्यों में व्यापार करने वाले लोगों को अनुचित व्यवहार के साथ बदनाम करने के लिए "विश्वास की हानि" की आवश्यकता है।

आत्मविश्वास की कमी के कारण एक बर्खास्तगी - और एक व्यक्ति पर "काला निशान"। एक अन्य कंपनी, उसे काम पर रखने से पहले सौ बार सोचेगी कि क्या यह इसके लायक है।

इस तरह के स्पष्टीकरण व्यापार प्रतिनिधियों द्वारा आवश्यकता के लिए पैरवी करने के द्वारा दिए जाते हैं नया लेखश्रम संहिता में।

हालाँकि, यह उतना नया नहीं है। बर्खास्तगी के कारण के रूप में "विश्वास की हानि" अनुच्छेद 81 के रूप में रूसी संघ के श्रम संहिता में मौजूद है, लेकिन यह केवल सिविल सेवकों पर लागू होता है। पुलिस अधिकारी, उदाहरण के लिए, या पर्यवेक्षी अधिकारियों के कर्मचारी।

श्रम संबंधों के विशेषज्ञों का तर्क है कि यह अक्सर उन लोगों के खिलाफ प्रयोग किया जाता है जो "साझा नहीं करते हैं।"

पर्यवेक्षी प्राधिकरण का एक कर्मचारी, उदाहरण के लिए, स्टोर - तकनीकी आवश्यकताएं, अग्नि निकास, विद्युत कनेक्शन की जांच करता है। विकार पाता है। उसे रिश्वत की पेशकश की जाती है ताकि वह अधिनियम न लिखे। वह रिश्वत लेता है और निश्चित रूप से उसे अच्छे तरीके से लेना चाहिए अधिकांशमालिकों। और वह रिश्वत ले रहा है। रैटिंग। एक बार क्लैम्प, दूसरा, तीसरा ... अधिकारियों को जल्द या बाद में इस बारे में पता चलता है और उस पर विश्वास खो देते हैं।

अदालत में यह साबित करना कि वह रिश्वत लेने वाला है, उसे आपराधिक दायित्व में लाने के लिए परेशानी है। इसके अलावा, यह ज्ञात नहीं है कि जांच के दौरान कौन सी परिस्थितियां सामने आएंगी: आप देखिए, वे खुद प्रमुख को भी सामने लाएंगे। इसलिए, इस मामले में "विश्वास की हानि" सबसे अच्छा समाधान है। पैसा इकट्ठा करने की अंतर्निहित प्रणाली सुरक्षित और स्वस्थ रहती है, और टूटी हुई कड़ी की मरम्मत की जाती है: एक बेईमान फील्ड कर्मचारी को एक सभ्य कर्मचारी द्वारा बदल दिया जाता है।

इस मामले में, "सभ्य" और "बेईमान" शब्द, निश्चित रूप से, उद्धरण चिह्नों में लिया जाना चाहिए। लेकिन हमारे जंगली बाजार की वास्तविकता में, जहां पैसे के लिए बिल्कुल सब कुछ स्थापित किया गया है, इन शब्दों का प्रारंभिक अर्थ पहले से ही किसी तरह भ्रमित है। भूल गई।

सभ्य क्या है और अपमान क्या है? किस लिए - विश्वास करना है, और किस लिए - विश्वास नहीं करना है?

और किराए के कर्मचारी के लिए प्राथमिकता क्या होनी चाहिए? पूरे समाज के प्रति ईमानदारी? लोगों को, अपने लोगों को? या अपने बॉस के प्रति ईमानदार रहें? या बॉस के बॉस के प्रति ईमानदारी?

ये सवाल मेरा सिर घुमाते हैं।

ठीक है, यहाँ स्थिति है। एक व्यावसायिक फर्म उत्पादन करती है दवाएंप्रौद्योगिकी के उल्लंघन में। थोड़ा सा कुछ ज़्यादा गरम हो जाता है, और दवाएं अब उस तरह से काम नहीं करती हैं जैसा उन्हें करना चाहिए। वे ठीक नहीं होते।

अगर कंपनी का कोई कर्मचारी कानून प्रवर्तन अधिकारियों को इस बारे में बताता है, या इससे भी बुरा! - मीडिया, उसे नियोक्ता का विश्वास खोने की गारंटी है: उसने एक व्यापार रहस्य दिया! उसे तुरंत बर्खास्त कर दिया जाएगा। "काले निशान" के साथ रहेगा। हालाँकि मानवीय रूप से वह बिल्कुल सही था और अपने नियोक्ता, एक व्यापारी की तुलना में बहुत अधिक भरोसेमंद था।

ऐसे संघर्षों को कैसे सुलझाया जाए?

संभवतः, श्रम संहिता के नए लेख में यह संकेत दिया जाना चाहिए कि बर्खास्तगी के लिए किसका विश्वास खो जाना चाहिए। डायरेक्ट बॉस? या अभियोजक? या पूरा समाज?

फेडरेशन ऑफ इंडिपेंडेंट ट्रेड यूनियंस के अध्यक्ष मिखाइल शमाकोव ने कल रूसी संघ के श्रम संहिता "बकवास" में विश्वास के नुकसान पर एक नया लेख पेश करने के लिए व्यावसायिक प्रस्तावों को बुलाया, यह इंगित करते हुए कि इस तरह के संशोधनों पर निश्चित रूप से महासंघ के साथ चर्चा की जानी चाहिए। एक त्रिपक्षीय आयोग में।

इस तथ्य से नहीं कि चर्चा वास्तव में होगी। लेकिन शमाकोव निश्चित रूप से "बकवास" के बारे में सही नहीं है।

व्यापारियों, किसी भी नियोक्ता की तरह, एक कानूनी उत्तोलन की आवश्यकता होती है जो उन्हें जल्दी और प्रभावी रूप से उन कर्मचारियों से छुटकारा पाने की अनुमति देता है जो अपने व्यावसायिक हितों को साझा नहीं करते हैं, लेकिन अपने स्वयं के हितों का पीछा करते हैं। यह बकवास नहीं, हकीकत है।

इस तरह का उत्तोलन हमेशा विशुद्ध रूप से धन के बारे में होता है।

उनका भरोसे, शालीनता, ईमानदारी और अन्य उच्च नैतिक श्रेणियों से कोई लेना-देना नहीं है। आप उन्हें जो भी कहते हैं।