संगठन के परिसमापन पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति। किसी संगठन के परिसमापन पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया

एक उद्यम, संगठन, फर्म, कंपनी का परिसमापन हमेशा अंत में गतिविधि की पूर्ण समाप्ति की ओर जाता है। कानूनी इकाई. इस प्रक्रिया को अन्य प्रकार के पुनर्गठन के साथ भ्रमित नहीं होना चाहिए, जब उद्यम एक में विलय कर सकते हैं, रूपांतरित कर सकते हैं, कर्मचारियों को कम कर सकते हैं, और इसी तरह। श्रमिकों की छंटनी करने वाले उद्यम के कार्य को रोकना प्रक्रिया को विशेष बनाता है। इसलिए, संगठन के परिसमापन के संबंध में बर्खास्तगी भी अन्य परिस्थितियों में कर्मचारियों की बर्खास्तगी से अलग होगी।

समाप्ति प्रक्रिया श्रम संबंधकर्मियों के साथ पूरी तरह से रूसी संघ के श्रम संहिता (श्रम संहिता रूसी संघ). इसलिए, हम सबसे महत्वपूर्ण बिंदुओं पर विचार करेंगे कि लोगों को एक तरल उद्यम से कैसे निकाला जाए ताकि सब कुछ कानून के अनुसार हो।

के बारे में एक आदेश के साथ खुद की बर्खास्तगीप्रत्येक कर्मचारी को एक रसीद से परिचित होना चाहिए। यदि अधीनस्थ इस बात से सहमत नहीं है कि उसे निकाल दिया जा रहा है और आदेश पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो उसके इनकार को कार्मिक अधिकारी द्वारा एक विशेष अधिनियम के साथ दर्ज किया जाएगा, जो ऐसे मामलों में श्रम कानून के अनुच्छेद 841 के भाग 2 द्वारा प्रदान किया गया है। रूसी संघ का कोड।

यदि कर्मचारी उद्यम की आगामी समाप्ति की सूचना पर हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, साथ ही परिसमापन के कारण खारिज करने का आदेश देता है, तो कार्मिक अधिकारी के लिए बेहतर होगा कि वह यह दर्शाता है कि कर्मचारी ने हस्ताक्षर करने से इनकार कर दिया है। अधिनियम में स्पष्ट रूप से कर्मचारी की तिथि और हस्ताक्षर का संकेत होना चाहिए। अदालत के माध्यम से, उद्यम अभी भी अस्तित्व का अधिकार खो देगा, और कर्मचारी, बदले में, रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत भुगतान प्राप्त नहीं करने का जोखिम उठाता है। विच्छेद वेतन. यदि किसी शाखा को समाप्त करने की योजना है, तो इसकी समाप्ति और रोजगार अनुबंधों की समाप्ति की व्यवस्था भी सामान्य तरीके से होनी चाहिए। सच है, शाखा का प्रमुख पहले से ही वहां सभी दस्तावेजों पर हस्ताक्षर करता है।

उद्यम के परिसमापन पर प्रारंभिक बर्खास्तगी

जल्दी बर्खास्तगी के मामले में, अधीनस्थ को भी पहले से सूचित किया जाना चाहिए, उसे लिखित चेतावनी का अध्ययन करने और अपने हस्ताक्षर से इसकी पुष्टि करने का अवसर दिया जाता है। इस मामले में, अतिरिक्त भुगतान की गारंटी के साथ 2 महीने की अवधि से पहले अधिसूचना भेजी जाती है, जो कि ऐसे मामलों में अलग से मुआवजा दिया जाता है (रूसी संघ के कर संहिता के अनुच्छेद 255 के खंड 9)।

ऐसे मुआवजे पर कोई कर या बीमा भुगतान नहीं लगाया जाता है। बाकी सब कुछ सामान्य तरीके से किया जाता है - आपको प्रत्येक कर्मचारी के लिए एक आदेश जारी करने की आवश्यकता होती है, श्रम संहिता के अनुच्छेद 1 के अनुच्छेद 81 के तहत बर्खास्तगी पर बर्खास्तगी के बारे में कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करें। पूर्णकालिक कर्मचारियों के लिए प्रारंभिक चेतावनी की अवधि सीमित है और यह 1 महीने से शुरू हो सकती है निर्धारित समय से आगे, 2 महीने तक।

प्रक्रिया की विशेषताएं क्या हैं

किसी कर्मचारी को ठीक से खारिज करने के लिए, जब कंपनी जल्द ही अस्तित्व में आ जाती है, तो उसके लिए सभी भुगतानों को अर्जित करें, इस तरह की और इसकी विशेषताओं को ध्यान में रखना आवश्यक है। यदि यह पेंशनभोगी है, तो आपको उसकी बर्खास्तगी की विशेषताओं पर ध्यान देना चाहिए। यदि यह एक निदेशक है, तो इस उद्यम में अपनी आधिकारिक गतिविधि को समाप्त करने के लिए इसका अपना रूप और प्रक्रिया, जो जल्द ही नहीं होगी, का पालन किया जाना चाहिए।

एलएलसी के परिसमापन पर एक निदेशक की बर्खास्तगी

प्रक्रिया शुरू करने के लिए एक आदेश जारी होते ही अपनी फर्म के परिसमापन के संबंध में एक निदेशक के कर्तव्यों को समाप्त कर दिया जाएगा। इसलिए, कई मायनों में, उसका भविष्य इस बात पर निर्भर करेगा कि क्या उसे परिसमापन आयोग में स्वीकार किया जाएगा और किन अधिकारों पर।

यदि प्रमुख को बर्खास्त कर दिया जाता है, जब उसके द्वारा प्रबंधित संगठन को समाप्त करने की आवश्यकता होती है, तो उसकी स्थिति को ध्यान में रखा जाता है - क्या उसे परिसमापन आयोग में नियुक्त किया जाएगा या नहीं।

यदि ऐसे कर्मचारी को परिसमापन आयोग का अध्यक्ष नियुक्त किया जाता है, तो वह, जैसा कि था, कंपनी का प्रबंधन करना जारी रखता है, लेकिन केवल एक पद से और अपने अस्तित्व को पूरा करने के उद्देश्य से।

ऐसा व्यक्ति अपने स्वयं के भुगतानों का भी हकदार होता है, जिसे परिसमापक की कंपनी द्वारा एक संयुक्त निर्णय द्वारा नियुक्त किया जाएगा। श्रम कोडयहां वह कला 81 के तहत नागरिक निदेशक से संबंधित एक शर्त भी निर्धारित करता है, लेकिन केवल वह ही सबसे अंत में निकाल दिया जाता है।

एक उद्यम के परिसमापन के दौरान मातृत्व अवकाश पर एक महिला की बर्खास्तगी

जब ऐसे अवसर पर आवश्यकता हो, तो यहाँ महिला को यह समझाना आवश्यक है कि ऐसी परिस्थितियों में अपने कार्यस्थल को छोड़ने का अधिकार उसके लिए कानूनी नहीं है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 का भाग 1)। कर्मचारी के लिए देय सभी भुगतान रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार और उसके सभी सामाजिक लाभों को ध्यान में रखते हुए किए जाने चाहिए।

नैतिक रूप से परिसमापन के संबंध में आदेश और स्वयं हो सकता है जटिल प्रक्रियाइसलिए, ऐसे श्रमिकों को हर संभव सामाजिक गारंटी प्रदान की जानी चाहिए जो ऐसे मामलों में प्रकट हो सकती है। कार्यस्थलआप उसे पेशकश नहीं करेंगे, क्योंकि यह जल्द ही नहीं होगा, लेकिन आप एक अच्छा विच्छेद भुगतान कर सकते हैं।

पेंशनरों, मौसमी श्रमिकों या अंशकालिक श्रमिकों की बर्खास्तगी

कर्मचारी जो पेंशनभोगी हैं उन्हें भी रूसी संघ के श्रम संहिता के कानूनों के अनुसार छोड़ना होगा। ऐसे कर्मचारी को दो महीने का नोटिस भी दिया जाता है और दो सप्ताह की औसत कमाई की राशि में उचित भत्ता दिया जाता है। मौसमी श्रमिकों या अंशकालिक श्रमिकों के साथ, रोजगार की समान समाप्ति होती है।

केवल एक चीज यह है कि जिन लोगों को अस्थायी रूप से दो महीने से कम की अवधि के लिए काम पर रखा गया था, उनके साथ आपको अनुबंध को समाप्त करने की आवश्यकता है, बिना किसी भुगतान के जो आपने अर्जित किया है। इसलिए, एक पेंशनभोगी, अंशकालिक कर्मचारी या मौसमी कर्मचारी का प्रस्थान उसी तरह से तैयार किया जाता है जैसे मुख्य श्रमिकों के साथ, केवल भुगतान और नोटिस अवधि में अंतर के साथ।

कर्मचारियों को भुगतान जब उन्हें उद्यम के परिसमापन के कारण बर्खास्तगी की धमकी दी जाती है

छंटनी किए गए कर्मचारियों को सभी संचय और भुगतान सही ढंग से करने के लिए, एक निश्चित प्रक्रिया और नियमों का पालन करना आवश्यक है:

• कमाई को पहले से ही काम की अवधि के लिए ध्यान में रखा जाता है जिसका भुगतान नहीं किया गया था, जो बर्खास्तगी आदेश जारी होने की तारीख के साथ समाप्त होता है।
• यदि अधीनस्थ के पास शेड्यूल के अनुसार छुट्टी पर आराम करने का समय नहीं था, तो वह इस तथ्य के लिए मुआवजे का हकदार है कि उसने कैलेंडर अवकाश का उपयोग नहीं किया।
• विच्छेद वेतन की गणना लेखा विभाग में एक विशेष तरीके से की जाती है और 2 महीने के भुगतान के बराबर होती है, और सुदूर उत्तर के निवासियों के लिए - एक रोजगार केंद्र में पंजीकृत होने के 3 महीने, बशर्ते कि बर्खास्त व्यक्ति को इस अवधि के दौरान दूसरी नौकरी नहीं मिली। यह सब समय।

औसत मासिक कमाई को ध्यान में रखा जाता है, जो एक पूर्णकालिक कर्मचारी के परिसमापन के दौरान बर्खास्तगी के लिए औसत मासिक के रूप में लिया जाता है, एक मौसमी कर्मचारी के लिए - दो सप्ताह। लेकिन 2 महीने से कम की अवधि के लिए किराए पर लिए गए एक कॉन्सेप्ट के लिए, विच्छेद वेतन देय नहीं है।

यदि कोई कर्मचारी गुजारा भत्ता देता है, लेकिन संगठन के परिसमापन के कारण बर्खास्त कर दिया जाता है, तो उसके भत्ते की गणना आवश्यक रूप से इस वित्तीय दायित्व को ध्यान में रखते हुए की जाएगी। वह अदालत के फैसले द्वारा निर्धारित अपनी अर्जित आय का एक निश्चित हिस्सा बच्चों को देने के लिए बाध्य है। इसलिए, यह अदालत का निर्णय है और निर्णय में निर्धारित राशि को ध्यान में रखा जाएगा।

उद्यम के अस्तित्व को समाप्त करने के संबंध में आदेश द्वारा बर्खास्त किए गए लोगों के लिए अभी भी सामाजिक सुरक्षा और गारंटी है। लेकिन इसके लिए, कर्मचारियों को आधिकारिक तौर पर रूसी संघ के श्रम कानून के अनुसार व्यवस्थित किया जाना चाहिए।

क्योंकि अगर लोग आधिकारिक पंजीकरण के बिना किसी फर्म में काम करते हैं, तो परिसमापन प्रक्रिया की स्थिति में उन्हें विच्छेद वेतन के बिना छोड़े जाने का सबसे अधिक खतरा होता है। ऐसे मामले होते हैं जब एक नियोक्ता अपने अधीनस्थों की देखभाल करता है और उन्हें बर्खास्त करके, उन्हें अन्य उद्यमों में अन्य नौकरियों की पेशकश करता है, जो पहले अन्य नियोक्ताओं के साथ सहमत थे।

कर्मचारियों के साथ उद्यम या संगठन का बंद होना है। ऐसा परिसमापन आमतौर पर नियोक्ता के दिवालियापन और दिवालियापन से जुड़ा होता है।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के अनुसार, किसी उद्यम या संगठन के सभी कर्मचारियों को आगामी परिसमापन के प्रबंधन से एक लिखित नोटिस प्राप्त होता है। ऐसा कागज प्राप्त करने के बाद, कर्मचारी को समय से पहले बर्खास्त किया जा सकता है। हालांकि इस मामले में पहल नियोक्ता की ओर से होनी चाहिएऔर कर्मचारी की सहमति आवश्यक है। अधिसूचना प्राप्त होने के बाद कर्मचारी रोजगार संपर्क को समाप्त करने की मांग करने के हकदार नहीं हैं।

किसी संगठन या उद्यम के आगामी बंद होने के बारे में कर्मचारियों को सूचित करने के लिए कानून एक निश्चित प्रक्रिया स्थापित करता है। जब रोजगार अनुबंध की समाप्ति से दो महीने पहले, बिना किसी अपवाद के सभी कर्मचारी प्राप्त करते हैं। इस दस्तावेज़ के प्राप्त होने पर, कर्मचारी को इसे अपने हस्ताक्षर से प्रमाणित करना चाहिए और परिचित होने की तारीख का संकेत देना चाहिए।

यदि हम एक निश्चित अवधि के अनुबंध को समाप्त करने के बारे में बात कर रहे हैं, तो आपको आगामी बर्खास्तगी से एक सप्ताह पहले कर्मचारियों को सूचित करना होगा।

और मौसमी कर्मचारियों के लिए नोटिस और बर्खास्तगी के बीच की अवधि केवल तीन दिन है।

जाहिर है, काम छोड़ना उन कर्मचारियों के लिए अधिक रुचिकर हो सकता है जिन्होंने नियोक्ता के साथ ओपन एंडेड अनुबंध किए हैं। उनके लिए, अंतिम निपटान की प्रतीक्षा अवधि, जैसा कि ऊपर बताया गया है, दो महीने है।

नई नौकरी की तलाश में समय बचाने के लिए, प्रबंधक से अधिसूचना प्राप्त करने के बाद जितनी जल्दी हो सके समापन उद्यम को छोड़ना बेहतर होगा।

कर्मचारी पहल

इस मामले में कर्मचारी की पहल रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक लिखित सहमति (आवेदन) प्रस्तुत करने में व्यक्त की गई है। यह दस्तावेज़ प्रबंधक को सौंप दिया जाता है, जिसके बाद उसे जारी करने और प्रक्रिया शुरू करने का अधिकार होता है जल्द बर्खास्तगी.

इस तरह की देखभाल का परिणाम अतिरिक्त सहित कानून द्वारा आवश्यक सभी भुगतानों की प्राप्ति होगी। बड़े पैमाने पर छंटनी से पहले और कर्मचारी के मासिक वेतन के आकार के अनुपात में शेष दिनों को ध्यान में रखते हुए मुआवजे की गणना की जाती है। इस मामले में कर्मचारी के लिए मुख्य लाभ इस तरह के मुआवजे की प्राप्ति में ठीक है। जितनी जल्दी वह छोड़ेगा, लेखा विभाग द्वारा उतनी ही अधिक राशि वसूल की जाएगी।

नियोक्ता पहल

इस मामले में नियोक्ता की पहल डिफ़ॉल्ट रूप से मौजूद है, अर्थात, यह नियोक्ता है जो एक विशेष आयोग के निर्माण की पहल करता है जिसे बिना किसी अपवाद के सभी श्रमिकों के साथ श्रम अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है। इस प्रक्रिया में लाभकारी श्रेणियों के पास कोई विशेषाधिकार नहीं है।

महत्वपूर्ण शर्तबर्खास्तगी के लिए - यह संस्थापकों के लिखित निर्णय की उपस्थिति है।

प्राप्त निर्णय के आधार पर, एक परिसमापन आयोग बनाया जाता है, और प्रबंधक कर्मचारियों को सूचनाएं भेजता है। सूचना भेजने के दो महीने बाद और प्रबंधन द्वारा जारी प्रासंगिक आदेश के आधार पर, टीम के सभी सदस्यों के साथ श्रम संपर्क समाप्त कर दिया जाता है।

जिन कर्मचारियों को नौकरी से निकाले जाने से बचने का अधिकार है, उन्हें भी नौकरी से निकाल दिया जाएगा क्योंकि व्यवसाय या संगठन व्यवसाय से बाहर हो जाता है (बंद हो जाता है)।

जब पुनर्गठन की बात आती है अधिमान्य श्रेणियांश्रमिकों को कार्यबल पर बने रहना चाहिए। वे नियोक्ता को लिखित सहमति देकर केवल अपनी पहल पर ही जा सकते हैं।

किसी कर्मचारी को पत्र कैसे लिखें?

जल्दी छोड़ने की इच्छा व्यक्त करने के लिए, कर्मचारी को एक आवेदन पत्र तैयार करना होगा और इसे संगठन या उद्यम के प्रबंधन को प्रस्तुत करें, इस तरह से रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति के लिए उनकी सहमति व्यक्त करें।

ऐसे मामलों के लिए कानून द्वारा एकल रूप (एकीकृत रूप) प्रदान नहीं किया जाता है। इसलिए, दस्तावेज़ को किसी भी रूप में हाथ से या इलेक्ट्रॉनिक रूप में तैयार किया जाता है। इसमें शामिल होना चाहिए:

• संगठन या उद्यम का पूरा नाम, मुखिया का पूरा नाम और उसके द्वारा धारित पद (उदाहरण के लिए, निदेशक)।
• इस दस्तावेज़ को जमा करने वाले कर्मचारी के बारे में जानकारी (नाम, स्थिति)।
• आवेदन की तिथि भी अंकित है।
• रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार उद्यम या संगठन के आगामी परिसमापन और सिर से संबंधित अधिसूचना की प्राप्ति (दर्ज किया गया) इंगित करता है पंजीकरण संख्यानोटिस और जारी करने की तारीख)। यदि आप बर्खास्तगी के कारण के रूप में अपनी इच्छा का संकेत देते हैं, तो कर्मचारी को अतिरिक्त भुगतान नहीं मिलेगा।
• नीचे, कर्मचारी उस दिन को इंगित करता है जिस दिन वह निर्दिष्ट नियोक्ता के साथ रोजगार संबंध समाप्त करना चाहता है।
• नीचे एक डिक्रिप्शन के साथ एक हस्ताक्षर है ( पूरा नामऔर संरक्षक, हाथ से लिखा गया)।

इस तरह से तैयार किए गए दस्तावेज़ को कर्मचारी द्वारा परिसमापन आयोग के प्रमुख या प्रतिनिधि को हस्तांतरित किया जाता है।

बर्खास्तगी की प्रक्रिया

प्रबंधन द्वारा संगठन या उद्यम को बंद करने का निर्णय लेने के बाद, निम्नलिखित अनुक्रमिक कार्रवाई की जाती है (नागरिक संहिता के अनुच्छेद 62 के अनुसार, पैरा तीन):

1. संस्थापक एक विशेष आयोग बनाते हैं जो श्रमिकों के साथ श्रम अनुबंधों के परिसमापन और समाप्ति के सभी मुद्दों से निपटता है। इसके अध्यक्ष पूरी प्रक्रिया की देखरेख करते हैं, समय सीमा के अनुपालन की निगरानी करते हैं और श्रम कानून में निर्दिष्ट आदेश।
2. अध्यक्ष एक स्टाफिंग आदेश जारी करता है। उसके बाद, कार्मिक विभाग प्रबंधन द्वारा पहले से ही हस्ताक्षरित रोजगार अनुबंधों की आगामी समाप्ति के बारे में सभी कर्मचारियों को नोटिस भेजता है और भेजता है।
3. वास्तविक बर्खास्तगी से दो महीने पहले कर्मचारियों को सूचनाएं प्राप्त करनी चाहिए।
4. इन दस्तावेजों पर कर्मचारियों द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं, और कर्मचारी द्वारा हस्ताक्षर करने से इनकार करने की स्थिति में, एक अलग अधिनियम तैयार किया जाता है, जो तब उसकी व्यक्तिगत फाइल से जुड़ा होता है।
5. नोटिस पर हस्ताक्षर करने के बाद, किसी भी कर्मचारी को स्वैच्छिक और प्रारंभिक सेवानिवृत्ति के लिए आवेदन करने का अधिकार है।
6. एक बयान तैयार करने के बाद, कर्मचारी इसे मुखिया को भेजता है। इस मामले में, दस्तावेज़ को एक विशेष लेखा पुस्तक में पंजीकृत होना चाहिए।
7. आवेदन पर विचार करने के बाद, मुखिया उस पर अपना संकल्प लगाता है और कार्मिक सेवा को एक आदेश तैयार करने का निर्देश देता है।
8. आदेश रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार के रूप में कर्मचारी द्वारा स्वैच्छिक आधार पर प्रस्तुत आवेदन की संख्या और तारीख को इंगित करता है। यह आगामी बर्खास्तगी की तारीख को भी इंगित करता है।
9. जारी किए गए आदेश के आधार पर, कार्मिक विभाग और लेखा कर्मचारी कानून द्वारा आवश्यक सभी भुगतान अर्जित करते हैं।
10. पिछले दो वर्षों के लिए बीमा योगदान और आय की राशि के प्रमाण पत्र के साथ कर्मचारी को कार्य के अंतिम दिन धन जारी किया जाता है (यदि कर्मचारी को उनकी आवश्यकता होती है)।

उपार्जित भुगतान की राशि इस बात पर निर्भर करती है कि किसकी पहल पर रोजगार अनुबंध समाप्त किया गया था।

एक सामान्य आधार पर (बाकी कर्मचारियों के साथ) बर्खास्तगी पर, मुखिया की पहल पर, कर्मचारी को प्राप्त होगा:

परिचय

1. समाप्ति के लिए सामान्य आधार रोजगार समझोता

2. उद्यम के परिसमापन के मामले में रोजगार अनुबंध की समाप्ति

3. कर्मचारियों की कमी के कारण बर्खास्तगी पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति

निष्कर्ष

साहित्य

परिचय

एक रोजगार अनुबंध एक नियोक्ता और एक कर्मचारी के बीच एक समझौता है, जिसके अनुसार नियोक्ता निर्धारित श्रम समारोह के अनुसार कर्मचारी को काम प्रदान करने का कार्य करता है; कानून, सामूहिक समझौते, समझौतों, स्थानीय नियमों द्वारा निर्धारित कार्य स्थितियों को सुनिश्चित करना; कर्मचारी को समय पर और पूर्ण भुगतान करने के लिए वेतन, और कर्मचारी इस समझौते द्वारा परिभाषित श्रम कार्य को व्यक्तिगत रूप से करने का वचन देता है; संगठन में लागू आंतरिक श्रम नियमों का अनुपालन (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 56)।

"रोजगार अनुबंध" शब्द के कई अर्थ हैं। सबसे पहले, अनुबंध मुख्य दस्तावेज है, जो अपने पक्षों - नियोक्ता और कर्मचारी के अधिकारों और दायित्वों को विस्तार से परिभाषित करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के लिए आवश्यक है कि एक रोजगार अनुबंध लिखित रूप में और दो प्रतियों में संपन्न हो, जिनमें से एक कर्मचारी को हस्तांतरित किया जाता है, और दूसरा नियोक्ता द्वारा रखा जाता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67) ).

इसके अलावा, एक रोजगार अनुबंध एक कानूनी तथ्य है जिसके आधार पर एक रोजगार संबंध उत्पन्न होता है। रोजगार संबंध की सामग्री में कला में निर्दिष्ट अधिकार और दायित्व शामिल हैं। 56, साथ ही कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 21 और 22। हालांकि, एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष आवश्यक रूप से एक अनुबंध-दस्तावेज़ पर हस्ताक्षर करने से जुड़ा नहीं है: यदि कर्मचारी ने नियोक्ता के ज्ञान के साथ काम करना शुरू किया है, तो एक अनुबंध जिसे ठीक से निष्पादित नहीं किया गया है, को निष्कर्ष माना जाता है। इस मामले में, नियोक्ता कर्मचारी को वास्तव में काम पर भर्ती होने के तीन दिन बाद लिखित रूप में एक रोजगार अनुबंध तैयार करने के लिए बाध्य है।

अंत में, "रोजगार अनुबंध" शब्द का उपयोग "श्रम संबंध" के अर्थ में किया जाता है, अर्थात, कर्मचारी और नियोक्ता के आपसी अधिकारों और दायित्वों की समग्रता। इस अर्थ में, रूसी संघ के श्रम संहिता में हम रोजगार अनुबंध को बदलने और इसकी समाप्ति (रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 12 और 13) के बारे में बात कर रहे हैं।

कार्यकाल के आधार पर, दो प्रकार के रोजगार अनुबंध होते हैं: अनिश्चित काल के लिए और निश्चित अवधि के लिए। उसी समय, विधायक अनिश्चित काल (अनिश्चित काल) के लिए एक अनुबंध को वरीयता देता है: यह वह है जो सामान्य नियम के अनुसार संपन्न होता है।

एक निश्चित अवधि का अनुबंध केवल उन मामलों में समाप्त किया जा सकता है जहां श्रम संबंध अनिश्चित काल के लिए स्थापित नहीं किए जा सकते हैं, किए जाने वाले कार्य की प्रकृति या इसके कार्यान्वयन की शर्तों के साथ-साथ श्रम द्वारा प्रदान किए गए मामलों को ध्यान में रखते हुए। रूसी संघ का कोड या अन्य संघीय कानून (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 58)। ऐसे मामलों में शामिल हैं, उदाहरण के लिए, अस्थायी रूप से अनुपस्थित कर्मचारी का प्रतिस्थापन, जो अपनी नौकरी बरकरार रखता है; मौसमी काम का प्रदर्शन (लागू वर्ष स्वाभाविक परिस्थितियांकार्य केवल एक निश्चित अवधि के लिए ही किया जा सकता है); कुछ कार्यों का प्रदर्शन जो संगठन की सामान्य गतिविधियों से बाहर है।

यदि एक रोजगार अनुबंध पर्याप्त आधार के बिना एक निश्चित अवधि के लिए संपन्न होता है, तो इसे अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जाता है। इसके अलावा, एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध अनिश्चित काल में "बदल जाता है", इस तथ्य के बावजूद कि इसकी वैधता अवधि समाप्त हो गई है, रोजगार संबंध जारी है, और कोई भी पक्ष बर्खास्तगी पर जोर नहीं देता है।

1. रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए सामान्य आधार

एक रोजगार अनुबंध को केवल रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानूनों (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग 2) द्वारा स्थापित आधार पर समाप्त किया जा सकता है। इसका मतलब यह है कि न तो उपनियम, न ही रूसी संघ के घटक संस्थाओं के कानून, और न ही नियोक्ता द्वारा अपनाए गए स्थानीय कृत्यों में बर्खास्तगी के आधार शामिल हो सकते हैं जो कर्मचारियों की इस श्रेणी के लिए संघीय कानून द्वारा प्रदान नहीं किए गए हैं। बर्खास्तगी के लिए सामान्य आधार कला द्वारा स्थापित किए गए हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।

एक रोजगार अनुबंध के आधार को सामान्य (सभी कर्मचारियों पर लागू किया जा सकता है) और अतिरिक्त में वर्गीकृत किया जा सकता है, जो कर्मचारियों की कुछ श्रेणियों पर लागू होता है (उदाहरण के लिए, एक संगठन के प्रमुखों के लिए - कला। 278; अंशकालिक कार्यकर्ता - कला 288; शिक्षक - कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 336; सिविल सेवक - कला। 33 संघीय कानून"रूसी संघ की राज्य सिविल सेवा पर")।

इसके अलावा, पार्टियों की इच्छा के आधार पर, रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के सभी आधारों को तीन समूहों में विभाजित किया जा सकता है: 1) पार्टियों के रोजगार अनुबंध के समझौते से; 2) पार्टियों में से एक की पहल पर; 3) पार्टियों की इच्छा की परवाह किए बिना।

पार्टियों के समझौते से (रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड 1, अनुच्छेद 77), अनुबंध को किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है। इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि इस तरह के समझौते को समाप्त करने का प्रस्ताव किसने दिया - कर्मचारी या नियोक्ता। यह केवल महत्वपूर्ण है कि बर्खास्तगी के तथ्य और इसकी शर्तों (तारीख; संभावित विच्छेद भुगतान) पर एक समझौता किया गया था और लिखित रूप में निष्पादित किया गया था।

पार्टियों के समझौते की भिन्नता को कर्मचारी के स्थानांतरण और किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम करने या वैकल्पिक कार्य के लिए संक्रमण (अनुच्छेद 77 के खंड 5) के संबंध में बर्खास्तगी के रूप में मान्यता दी जा सकती है। इस मामले में, भावी नियोक्ता भी समझौते में भाग लेता है।

कर्मचारी की पहल पर (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 80), अनुबंध को किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है। यह अनिश्चित काल के लिए संपन्न अनुबंध के साथ-साथ एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध पर भी लागू होता है। कर्मचारी को नियोक्ता को आगामी बर्खास्तगी के बारे में दो सप्ताह पहले लिखित रूप में सूचित करना चाहिए। यह अवधि, कर्मचारी के अनुरोध पर, और यदि उपलब्ध हो, अच्छे कारणछोटा किया जाना चाहिए।

बर्खास्तगी के नोटिस की अवधि समाप्त होने से पहले, कर्मचारी को किसी भी समय अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है। इस मामले में बर्खास्तगी नहीं की जाती है, सिवाय उस स्थिति के जब किसी अन्य कर्मचारी को पहले से ही उसके स्थान पर आमंत्रित किया गया हो, जिसे रोजगार अनुबंध समाप्त करने से मना नहीं किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, 1 मार्च को बर्खास्तगी का नोटिस प्राप्त करने के बाद, नियोक्ता 5 मार्च को एक नए कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करता है, जिसमें वह काम की शुरुआत की तारीख निर्धारित करता है - 15 मार्च (अर्थात, नोटिस की समाप्ति के बाद) बर्खास्तगी)। इस मामले में, भले ही पूर्व कर्मचारी अपना मन बदल ले, नियोक्ता उसकी बर्खास्तगी का आदेश जारी करेगा, क्योंकि नए कर्मचारी को अनुबंध द्वारा निर्धारित कार्य प्रदान करने से इनकार नहीं किया जा सकता है।

हालाँकि, यदि बर्खास्तगी के लिए नोटिस की अवधि समाप्त हो गई है, लेकिन आदेश जारी नहीं किया गया है और कर्मचारी खुद बर्खास्तगी पर जोर नहीं देता है, तो रोजगार अनुबंध जारी रहता है।

आम तौर पर कोई कारण नहीं होता है कि कोई कर्मचारी नौकरी क्यों छोड़ना चाहता है कानूनी महत्व. लेकिन कभी-कभी जिन परिस्थितियों में कर्मचारी को रोजगार अनुबंध समाप्त करने के लिए मजबूर किया जाता है, वे आधार की पसंद और इसे समाप्त करने की प्रक्रिया को प्रभावित करते हैं। इसलिए, यदि नियोक्ता किसी अन्य इलाके में जाता है, या उसका पुनर्गठन होता है, तो कर्मचारी को श्रम संबंधों को रोकने से इनकार करने से पहले सूचित करने की आवश्यकता नहीं होती है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 6-9 देखें) .

नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए, कुछ आधारों की आवश्यकता होती है, जिसकी एक विस्तृत सूची कानून द्वारा स्थापित की जाती है। नियोक्ता की पहल पर बर्खास्तगी के सामान्य आधार रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 में निहित हैं। उन्हें मोटे तौर पर दो उपसमूहों में विभाजित किया जा सकता है:

ए) नियोक्ता की पहल पर अनुशासनात्मक बर्खास्तगी;

बी) नियोक्ता की पहल पर अनुशासनहीनता बर्खास्तगी।

नियोक्ता की पहल पर अनुशासनात्मक बर्खास्तगी। नियोक्ता को एक ऐसे कर्मचारी को बर्खास्त करने का अधिकार है जो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 5 के आधार पर अच्छे कारण के बिना व्यवस्थित रूप से श्रम कर्तव्यों का पालन करने में विफल रहता है। अनुबंध की समाप्ति का कारण कर्मचारी का कोई भी कदाचार हो सकता है (विलंब, निम्न-गुणवत्ता वाले उत्पादों का उत्पादन, आदि), हालाँकि, अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 5 के तहत बर्खास्तगी की अनुमति केवल तभी दी जाती है जब कर्मचारी को पिछले कदाचार के लिए दंडित किया गया हो, कि है, कम से कम एक अनुशासनात्मक मंजूरी है।

एक उल्लंघन के लिए नौकरी के कर्तव्यअगर इस तरह का उल्लंघन घोर था तो कर्मचारी को नौकरी से निकाला जा सकता है। ऐसे उल्लंघनों की सूची रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के खंड 6 द्वारा स्थापित की गई थी। इनमें विशेष रूप से, अनुपस्थिति शामिल है (कार्य दिवस के दौरान लगातार चार घंटे से अधिक समय तक अच्छे कारण के बिना कार्यस्थल से अनुपस्थिति); नशे की हालत में काम पर आना; काम के स्थान पर दूसरे की संपत्ति की चोरी करना, अदालत के फैसले या प्रशासनिक दंड लागू करने के लिए अधिकृत प्राधिकरण के फैसले द्वारा स्थापित।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 5 और 6 के लिए प्रदान किए गए आधार पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति उसी तरह से की जाती है जैसे अन्य अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाए जाते हैं (यह श्रम संहिता के अध्याय 30 द्वारा स्थापित किया गया है) रूसी संघ के)।

नियोक्ता की पहल पर अनुशासनहीन बर्खास्तगी कर्मचारी के दोषी व्यवहार से संबंधित नहीं है। अनुबंध को समाप्त करने की आवश्यकता एक औद्योगिक प्रकृति के कारणों से उत्पन्न हो सकती है - संगठन के कर्मचारियों की संख्या (कर्मचारियों) में परिसमापन या कमी - नियोक्ता (अनुच्छेद 81 के खंड 1 और 2)। इस समूह में कर्मचारी के नियंत्रण से परे कारणों से आयोजित स्थिति (कार्य प्रदर्शन) के साथ कर्मचारी की असंगतता के कारण बर्खास्तगी भी शामिल है: स्वास्थ्य की स्थिति के कारण (जो एक चिकित्सा रिपोर्ट द्वारा पुष्टि की जाती है) या अपर्याप्त योग्यता, प्रमाणन के परिणामों द्वारा पुष्टि की गई (खंड) रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के 3)।

स्थापित बर्खास्तगी प्रक्रिया का उद्देश्य रोजगार अनुबंध को समाप्त करने या कर्मचारी के लिए इसके परिणामों को कम करने से बचना है: उसे आगामी बर्खास्तगी (अनुच्छेद 180) के बारे में अग्रिम रूप से चेतावनी दी जाती है, जिसे दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने की पेशकश की जाती है (अनुच्छेद 81 के भाग 2, अनुच्छेद) 180), सेवानिवृत्ति लाभ के एक दिन का भुगतान (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178)।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति, पार्टियों की इच्छा की परवाह किए बिना, रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर संभव है (खंड 1, अनुच्छेद 77); रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों के उल्लंघन के मामले में, यदि यह उल्लंघन काम जारी रखने की संभावना को बाहर करता है (अनुच्छेद 77 का खंड 11); अन्य परिस्थितियों के कारण जो पार्टियों की इच्छा पर निर्भर नहीं करती हैं (धारा 10, अनुच्छेद 77, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84)। इसलिए, यदि किसी कर्मचारी को ऐसी सजा दी जाती है जो पिछले काम को जारी रखने से रोकती है (उदाहरण के लिए, एक डॉक्टर को अभ्यास करने के अधिकार से वंचित किया जाता है) पेशेवर गतिविधि), कर्मचारी और नियोक्ता की इच्छा की परवाह किए बिना, उसके साथ रोजगार अनुबंध को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 83 के खंड 4 के संदर्भ में समाप्त किया जाना चाहिए। यदि अनुबंध के समापन के समय रोजगार संबंध की निरंतरता को रोकने वाली परिस्थिति पहले से मौजूद थी, लेकिन बाद में सामने आई, तो रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 11 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है।

कला के तहत एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81p.7

कला का अनुच्छेद 7। 81श्रम संहिता के कारण बर्खास्तगी का प्रावधान है कर्मचारी को प्रशासन के विश्वास की हानि के साथ,प्रत्यक्ष रूप से मौद्रिक और वस्तु मूल्यों (प्राप्त करना, भंडारण करना, परिवहन करना, उन्हें बेचना, आदि) की सेवा करना, जिसने दोषी कार्य किए हैं जो प्रशासन को उस पर विश्वास खोने का कारण देते हैं।

इन कर्मचारियों को बर्खास्त किया जा सकता है जब चोरी, रिश्वतखोरी और अन्य भाड़े के अपराधों को कानूनी रूप से स्थापित किया जाता है - भले ही ये कार्य उनके काम से संबंधित न हों (प्लेनम के संकल्प के अनुच्छेद 41) उच्चतम न्यायालयआरएफ दिनांक 22 दिसंबर, 1992 नंबर 16)। इन कर्मचारियों में, एक नियम के रूप में, तथाकथित भौतिक रूप से जिम्मेदार व्यक्ति शामिल हैं। लेकिन अनुच्छेद 7 के तहत बर्खास्तगी के लिए, यह मायने नहीं रखता कि इन व्यक्तियों के लिए किस हद तक दायित्व स्थापित किया गया है। यदि उसके विशिष्ट कार्यों में कर्मचारी की गलती स्थापित नहीं होती है, तो प्रशासन धारा 7 लागू नहीं कर सकता है। उसे कर्मचारी की गलती के कुछ तथ्यों (शॉर्टकट, वजन, आदि पर कार्य) के साथ अपने अविश्वास को सही ठहराना चाहिए। सबूत के बिना, कला के अनुच्छेद 7 को केवल संदेह पर लागू करना असंभव है। 81 टीके। इस बीच, कर्मचारी के अपराध को साबित करने की जिम्मेदारी प्रशासन के पास होती है।

एक कानूनी इकाई का परिसमापन या तो उसके संस्थापकों के निर्णय से या अदालत के फैसले से होता है। जब किसी संगठन का परिसमापन होता है, तो संगठन के सभी कर्मचारी बर्खास्तगी के अधीन होते हैं।. लेकिन आगामी बर्खास्तगी के बारे में, कर्मचारियों को बर्खास्तगी से कम से कम 2 महीने पहले व्यक्तिगत रूप से और रसीद के खिलाफ चेतावनी दी जानी चाहिए। कर्मचारी की लिखित सहमति के साथ, नियोक्ता दो महीने की औसत कमाई की राशि में अतिरिक्त मुआवजे के एक साथ भुगतान के साथ 2 महीने के लिए बर्खास्तगी की सूचना के बिना उसके साथ रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकता है।

बर्खास्त कर्मचारियों को औसत मासिक आय की राशि में विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाता है, और औसत मासिक आय को रोजगार की अवधि के लिए रखा जाता है, लेकिन बर्खास्तगी की तारीख से 2 महीने से अधिक नहीं (विच्छेद वेतन सहित)। रोजगार सेवा निकाय के निर्णय से, बर्खास्तगी की तारीख से तीसरे महीने के लिए औसत मासिक वेतन बनाए रखा जाता है, बशर्ते कि कर्मचारी ने बर्खास्तगी के दो सप्ताह के भीतर इस निकाय में आवेदन किया हो और उसके द्वारा नियोजित नहीं किया गया हो।

एक शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या संगठन की अन्य अलग संरचनात्मक इकाई के परिसमापन के संबंध में रोजगार अनुबंधों की समाप्ति के लिए समान नियम प्रदान किए जाते हैं। p1 st.81

59 कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी के कारण रोजगार अनुबंध समाप्त करने की प्रक्रियाअनुच्छेद 2 बड़ी चम्मच। 81

कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी संगठन की गतिविधियों में सुधार के उपायों में से एक है, साथ ही इसके कर्मचारियों को सबसे योग्य कर्मियों के साथ।

कटौती के मामले में, उच्च श्रम उत्पादकता और योग्यता वाले कर्मचारी परित्याग के अधीन हैं। नियोक्ता प्रत्येक कर्मचारी को एक मूल्यांकन देता है, वह यह भी तय करता है कि किस कर्मचारी को उसकी श्रम उत्पादकता और योग्यता को ध्यान में रखते हुए वरीयता दी जाए।

यदि कई श्रमिकों की उत्पादकता या योग्यता समान है, काम पर रहने में प्राथमिकता दी जाती है:

क) परिवार - यदि दो या दो से अधिक आश्रित (विकलांग परिवार के सदस्य) हैं पूर्ण सामग्रीकर्मचारी या उससे सहायता प्राप्त करने वाले, जो उनके लिए आजीविका का एक स्थायी या मुख्य स्रोत है);

बी) वे व्यक्ति जिनके परिवार में कोई अन्य स्व-नियोजित कर्मचारी नहीं है;

ग) ऐसे कर्मचारी जिन्हें इस संगठन में कोई औद्योगिक चोट या व्यावसायिक बीमारी हुई है;

डी) महान देशभक्तिपूर्ण युद्ध के विकलांग दिग्गज और पितृभूमि की रक्षा के लिए सैन्य अभियानों के अमान्य;

ई) कर्मचारी जो नौकरी पर नियोक्ता की दिशा में अपने कौशल में सुधार करते हैं।

यदि निम्नलिखित शर्तों को एक साथ पूरा किया जाता है, तो कर्मचारियों की संख्या में कमी के साथ बर्खास्तगी कानूनी होगी:

- वास्तव में स्टाफ, संख्या में कमी है;

- नियोक्ता ने आंतरिक रोजगार का प्रयास किया, लेकिन बर्खास्त व्यक्ति ने उसे दी गई मौजूदा नौकरी से इनकार कर दिया;

- कर्मचारी को 2 महीने की प्राप्ति पर बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी गई थी;

- इस बर्खास्तगी के लिए ट्रेड यूनियन समिति की प्रारंभिक सहमति प्राप्त की गई;

- नियोक्ता ने उन लोगों को काम पर छोड़ दिया जिन्हें कला के अनुसार बर्खास्त नहीं किया जा सकता। सर्वोत्तम व्यावसायिक गुणों (उच्चतम श्रम उत्पादकता और योग्यता के साथ) और समान व्यावसायिक गुणों वाले व्यक्तियों को काम पर छोड़ने के वरीयता के अधिकार पर श्रम संहिता के 179 - जिनके पास काम छोड़ने में वरीयता का अधिकार है (परिवार - दो या दो से अधिक आश्रितों या परिवार में एकमात्र कर्मचारी के साथ, ऐसे कर्मचारी जिन्हें इस उत्पादन में औद्योगिक चोट लगी हो, आदि), लेकिन इन श्रेणियों के लिए काम पर जाने का आदेश स्थापित नहीं करता है। लेकिन अगर कर्मचारी के पास 3-4 फायदे हैं (उदाहरण के लिए, वह तीन आश्रितों के साथ एकमात्र कमाने वाला है, एक युद्ध अमान्य है, एक आविष्कारक है), लेकिन काम पर रहने में उसकी दूसरों पर प्राथमिकता है।

60. अनुपस्थिति के लिए एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की प्रक्रिया

आइटम 6 सेमी। -8अपने श्रम कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा एकल घोर उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी प्रदान करता है:

ए) अनुपस्थिति (कार्य दिवस के दौरान लगातार 4 घंटे से अधिक समय तक बिना अच्छे कारण के कार्यस्थल से अनुपस्थिति); कला के पैरा 6 के उप-अनुच्छेद "ए"। 81 - अनुपस्थिति के मामले में बर्खास्तगी(कार्य दिवस के दौरान 4 घंटे से अधिक के लिए काम से अनुपस्थिति सहित) बिना किसी अच्छे कारण के। बिना अच्छे कारण के पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) के दौरान काम से अनुपस्थिति, साथ ही साथ उनके बिना कुल मिलाकर 4 घंटे से अधिक समय तक रहना काम की पारीकार्यस्थल के बाहर (यद्यपि किसी उद्यम, संस्था, संगठन के क्षेत्र में), या किसी अन्य कार्यस्थल के बाहर किसी अन्य सुविधा पर जहां कर्मचारी को सौंपे गए कार्य को करना चाहिए। आपको एक अनुपस्थिति के लिए भी निकाला जा सकता है, क्योंकि यह घोर उल्लंघन है श्रम अनुशासन. इस आधार पर बर्खास्तगी की जा सकती है (22 दिसंबर, 1992 नंबर 16 के रूसी संघ के सुप्रीम कोर्ट के प्लेनम के संकल्प के खंड 33) और इसके लिए:

- एक ऐसे व्यक्ति द्वारा बिना अच्छे कारण के काम छोड़ना जिसने प्रशासन को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में चेतावनी दिए बिना या चेतावनी अवधि की समाप्ति से पहले अनिश्चित काल के लिए एक रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया है।

- निष्कर्ष निकालने वाले व्यक्ति द्वारा अच्छे कारण के बिना काम छोड़ देना अति आवश्यकरोजगार अनुबंध, इसकी अवधि समाप्त होने से पहले;

अनुपस्थिति के लिए खारिज करते समय, लागू करने की शर्तें और प्रक्रिया अनुशासनात्मक कार्यवाहीकला में निर्दिष्ट। 193 टीके।

कंपनी के परिसमापन में कानूनी इकाई की गतिविधियों की पूर्ण समाप्ति शामिल है, और इसके कर्तव्यों को उत्तराधिकार के अधिकारों के आधार पर अन्य उद्यमों को हस्तांतरित नहीं किया जाता है। प्रक्रिया के परिणामस्वरूप, कानूनी इकाई को कानूनी संस्थाओं के एकीकृत राज्य रजिस्टर से बाहर रखा गया है और आर्थिक गतिविधियों का संचालन बंद कर दिया गया है।

इसके बाद, दिवालियापन कार्यवाही चरण दिवालियापन कार्यवाही, कर्मचारियों की बर्खास्तगी सामान्य परिसमापन में कमी से अलग नहीं है।

परिसमापन प्रक्रिया का एक अभिन्न अंग सभी कर्मचारियों की बर्खास्तगी है। उद्यम के बंद होने तक, कर्मचारियों के साथ सभी बस्तियां बनाना आवश्यक है।कंपनी के समापन के दौरान इन कार्यों के लिए परिसमापन आयोग जिम्मेदार है। उसके कर्तव्यों में सभी की गणना शामिल है देय भुगतानऔर कर्मचारियों के परिसमापन और अंतिम बर्खास्तगी तक कर संग्रह।

वास्तव में, कर्मचारियों की बर्खास्तगी की प्रक्रिया कर्मचारियों की कुल संख्या में कमी के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति के साथ मेल खाती है। लेकिन उसके पास एक महत्वपूर्ण है विशिष्ठ विशेषता: बिल्कुल सभी कर्मचारी परिसमापन के दौरान बर्खास्तगी के अधीन हैं, यहां तक ​​​​कि जो राज्य द्वारा कुछ सामाजिक गारंटी के साथ संपन्न हैं (एकल माता, बुजुर्ग, गर्भवती महिलाएं, आदि)।

यह विचार करना महत्वपूर्ण है कि उनकी बर्खास्तगी की अनुमति केवल उद्यम के परिसमापन पर दी जाती है, न कि कानूनी इकाई के पुनर्गठन पर। बाद के मामले में, कर्मचारी अपने पदों को बनाए रख सकते हैं।

किसी कंपनी को बंद करने पर कर्मचारियों की बर्खास्तगी के चरण

किसी कंपनी को बंद करते समय बर्खास्तगी की प्रक्रिया एक बहु-चरणीय प्रक्रिया है, इसमें निम्नलिखित चरण होते हैं:

1. परिसमापन पर निर्णय संस्थापकों द्वारा किया जाता है और से अनुमोदन प्राप्त किया जाता है टैक्स कार्यालय. परिसमापन पर निर्णय लिखित रूप में किया जाना चाहिए, या इस पर पहले से ही एक वैध न्यायालय का निर्णय है।
2. कर्मचारियों, ट्रेड यूनियन और रोजगार केंद्र को सूचित किया जाता है।
3. बर्खास्तगी आदेश जारी किए जा रहे हैं।
4. अंतिम गणना की जाती है और श्रम में एक निशान बनाया जाता है।

यह ध्यान देने योग्य है कि यदि स्व-परिसमापन के निर्णय के बावजूद कंपनी बंद नहीं हुई है, तो कर्मचारियों को अपने पिछले पदों पर बहाली की घोषणा करने का अधिकार है।

आमतौर पर सभी कर्मचारी एक ही समय पर नौकरी नहीं छोड़ते। . सबसे पहले उत्पादन की दुकानें कटती हैं, फिर प्रशासनिक कर्मचारी।अंतिम लेकिन कम से कम, बर्खास्तगी परिसमापन आयोग के सदस्यों को चिंतित करती है।

नियोजित छंटनी से पहले कर्मचारी नोटिस

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 180 के अनुसार, उद्यम के सभी कर्मचारियों को निर्दिष्ट घटना से कम से कम दो महीने पहले आगामी कमी के बारे में सूचित किया जाना चाहिए। विच्छेद वेतन का भुगतान करने की आवश्यकता के कारण कर्मियों की बर्खास्तगी उद्यम के बंद होने की तारीख से मेल नहीं खा सकती है।

जिन लोगों को बर्खास्त किया गया है उनके लिए दो महीने की अवधि आवश्यक है ताकि वे पा सकें नयी नौकरी. ट्रेड यूनियन और रोजगार केंद्र के लिए समान नोटिस अवधि प्रदान की जाती है। यदि नियोक्ता निर्दिष्ट समय सीमा को पूरा नहीं करता है, तो उसे प्रशासनिक दायित्व का सामना करना पड़ता है। जिम्मेदार व्यक्तियों पर 300-500 रूबल का जुर्माना लगाया जाएगा, जबकि उद्यम के लिए प्रतिबंध अधिक गंभीर हैं और 3000-5000 रूबल की राशि है।

कर्मचारी अनुबंध समाप्त करने की समय सीमा की प्रतीक्षा किए बिना नौकरी छोड़ सकते हैं, लेकिन केवल द्वारा खुद की मर्जी. यह कमी के कारण उनके भुगतान के आकार को प्रभावित नहीं करेगा। इसके विपरीत, कर्मचारी उस समय के लिए अतिरिक्त मुआवजे का हकदार है जब वह आधिकारिक कमी से पहले अधूरा था।

कर्मचारियों को सूचित करने का फॉर्म विधायी स्तर पर स्वीकृत नहीं है, इसलिए परिसमापन आयोग को इसे स्वतंत्र रूप से विकसित करने का अधिकार है। इस दस्तावेज़ में निम्नलिखित जानकारी शामिल होनी चाहिए:

• कानूनी इकाई का नाम;
• कर्मचारी का पूरा नाम, उसकी स्थिति और विभाग;
• परिसमापन पर उद्यम के निर्णय का विवरण;
• अनुबंध की समाप्ति की तारीख और इसके लिए आधार।

दस्तावेज़ हस्ताक्षर के खिलाफ जारी किया जाता है। इसे दो प्रतियों में तैयार किया जाता है, एक घटे हुए कर्मचारी को दिया जाता है, दूसरा उसके हस्ताक्षर के साथ नियोक्ता के पास रहता है।

कर्मचारी को उसके साथ अपनी परिचितता की पुष्टि करनी चाहिए।यदि बर्खास्त कर्मचारी हस्ताक्षर करने से इनकार करता है, तो अधिसूचना रसीद की पावती के साथ पंजीकृत मेल द्वारा भेजी जानी चाहिए। तब आप बर्खास्तगी के लिए स्थापित अधिसूचना प्रक्रिया के उल्लंघन में कमी को नियंत्रित करने वाले अधिकारियों के अनुचित दावों के बारे में चिंता नहीं कर सकते।

रोजगार सेवा चेतावनी

कंपनी को लिखित रूप में सभी कर्मचारियों की भारी कमी के बारे में रोजगार केंद्र को सूचित करना चाहिए। 15 से अधिक कर्मचारियों वाले सभी संगठनात्मक और कानूनी रूपों (एलएलसी, जेएससी) का परिसमापन करते समय इसकी आवश्यकता होती है। वे। अगर कंपनी कम लोग, तो इस कदम को छोड़ दिया जा सकता है।

क्षेत्रीय रोजगार सेवा को अधिसूचित करने की समय सीमा इस प्रकार है:

• 50 से अधिक लोगों के लिए 30 दिन;
• 60 दिन - 200 से अधिक कर्मचारियों के साथ।

अधिसूचना के लिए अन्य समय सीमा क्षेत्रीय स्तर पर निर्धारित की जा सकती है। रोजगार अधिनियम इस बात पर भी जोर देता है कि यदि परिसमापन में बड़े पैमाने पर छंटनी शामिल है, तो तीन महीने की नोटिस अवधि दी जाती है।

बर्खास्त किए गए को मुआवजे और विच्छेद भुगतान का भुगतान

परिसमापन के दौरान किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी की प्रक्रिया में, उसे भुगतान किया जाता है:

• वास्तव में काम किए गए घंटों के लिए वेतन और सभी वेतन ऋण (यदि कोई हो);
• आर्थिक छूट अप्रयुक्त छुट्टी(अनुच्छेद 127 के अनुसार) और अतिरिक्त अवकाश के लिए, यदि यह कानून द्वारा आवश्यक हो;
• रोजगार अनुबंध की समयपूर्व समाप्ति के लिए मुआवजा (यदि यह अवधि अधिसूचना के 2 महीने से कम थी);
• विच्छेद वेतन (कला। 178 के तहत)।

अन्य भुगतान, जैसे बोनस, केवल नियोक्ता के अनुरोध पर किए जाते हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 140 इंगित करता है कि बर्खास्त किए गए व्यक्ति को रोजगार अनुबंध समाप्त होने के दिन सभी भुगतान किए जाते हैं। या, यदि कर्मचारी निर्दिष्ट दिन पर काम नहीं करता (उदाहरण के लिए, बीमार छुट्टी पर था), तो अगले कार्य दिवस की तुलना में बाद में नहीं।

विच्छेद वेतन की गणना करते समय, कर्मचारी की पिछले दो वर्षों की औसत मासिक आय को ध्यान में रखा जाता है। लेकिन सेवा की अवधि के दौरान कर्मचारी को मिलने वाले बोनस और भत्ते गणना में शामिल नहीं होते हैं।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 178 में नियोक्ता द्वारा बंद किए गए लोगों को उनके भविष्य के रोजगार तक भौतिक सहायता प्रदान करने का प्रावधान है। एक पूर्व कर्मचारी के साथ उनका रिश्ता उस दिन खत्म नहीं होता जिस दिन वे चले जाते हैं। रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बाद कम से कम दो और महीनों के लिए विच्छेद वेतन का भुगतान किया जाना चाहिए।

कानून में एक चेतावनी है: यदि पूर्व कर्मचारी दो महीने की अवधि समाप्त होने से पहले एक नई नौकरी खोजने का प्रबंधन करते हैं, तो विच्छेद भुगतान रोक दिया जाता है। श्रम संहिता न केवल सामग्री समर्थन की अवधि को कम करने के लिए, बल्कि इसके विस्तार के लिए भी आधार प्रदान करती है।

इसलिए, दो महीने की अवधि को एक और महीने के लिए बढ़ाया जा सकता है, अगर बर्खास्तगी के 14 दिनों के भीतर, कर्मचारी ने रोजगार सेवा के लिए आवेदन किया और उस क्षण से दो महीने के लिए, वह वस्तुनिष्ठ कारणों से नौकरी नहीं पा सका। यह भुगतान पहले से ही रोजगार केंद्र के फंड से किया जाता है।

सुदूर उत्तर में श्रमिकों को रोजगार सेवा के निर्णय से कम से कम तीन महीने और अधिकतम छह महीने के लिए विच्छेद वेतन मिलता है।

मुआवजा भुगतान 13% की दर से सामान्य आधार पर व्यक्तिगत आयकर के अधीन हैं।लेकिन वे पेंशन और सामाजिक बीमा के लिए सभी भुगतान अर्जित करते हैं। यदि आवश्यक हो, तो नियोक्ता मुआवजे की राशि से गुजारा भत्ता रोक देता है।

उद्यम के परिसमापन पर कार्यपुस्तिका में प्रविष्टि

परिसमापन के कारण कर्मियों को बर्खास्त करते समय, इस बारे में श्रम संहिता के संदर्भ में कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जानी चाहिए। बर्खास्तगी के दिन सीधे कर्मचारियों को पुस्तक जारी की जानी चाहिए।यदि उद्यम के पास किसी कर्मचारी को व्यक्तिगत रूप से दस्तावेज़ जारी करने का अवसर नहीं है (उदाहरण के लिए, इस तथ्य के कारण कि वह अंतिम दिन काम पर नहीं आया), तो दावों को बाहर करने के लिए, एक भेजना आवश्यक है कर्मचारी को वर्क परमिट प्राप्त करने या मेल द्वारा भेजने के लिए उसकी सहमति प्राप्त करने की आवश्यकता के बारे में सूचना।

श्रम क्षेत्र में बर्खास्तगी के कारण में, एक नोट बनाया जाता है कि कर्मचारी को कला के खंड 1, 81 के संदर्भ में उद्यम के परिसमापन के कारण खारिज कर दिया गया था। टीके आरएफ। रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में एक नोट बनाना भी आवश्यक है।

कभी-कभी बेईमान नियोक्ता, विच्छेद वेतन पर बचत करने के लिए, श्रम बल में अलगाव के लिए अन्य आधारों का संकेत देते हैं: उदाहरण के लिए, उनकी अपनी इच्छा (अनुच्छेद 77, खंड 3 और अनुच्छेद 80) या पार्टियों के समझौते से (अनुच्छेद 77, खंड 1) , अनुच्छेद 78)। लेकिन कानून के अनुसार, नियोक्ता पार्टियों की सहमति से ही ऐसा कर सकता है।

त्याग पत्र पर हस्ताक्षर करने से मना कर दिया

श्रम संहिता का अनुच्छेद 841 बर्खास्त करने के आदेश के साथ एक कर्मचारी की अनिवार्य अधिसूचना को इंगित करता है। उसे दस्तावेज़ पर लिखना होगा "मैं आदेश, दिनांक और हस्ताक्षर से परिचित हूं।" बेशक, किसी को भी किसी व्यक्ति को हस्ताक्षर करने के लिए मजबूर करने का अधिकार नहीं है, वह मना कर सकता है।इस मामले में, इनकार दर्ज किया जाना चाहिए और इसके बारे में एक अधिनियम तैयार किया जाना चाहिए।

इस मामले में प्रबंधन को क्या करना चाहिए? विस्तृत निर्देशटीसी में शामिल नहीं है। लेकिन आदेश पर हस्ताक्षर करने से इंकार उद्यम के परिसमापन को निलंबित करने के आधार के रूप में काम नहीं करता है।

परिसमाप्त कंपनी के प्रमुख की बर्खास्तगी

मुखिया की बर्खास्तगी की प्रक्रिया इस बात पर निर्भर करती है कि उसे परिसमापन आयोग में शामिल किया गया था या नहीं। यदि वह इसका हिस्सा नहीं बनता है, तो तीसरे पक्ष की अध्यक्षता वाला परिसमापन आयोग कंपनी के प्रबंधन के कार्यों को संभाल लेता है। यह एक पूर्व निदेशक होने की जरूरत नहीं है। फिर परिसमापन आयोग द्वारा अपना काम शुरू करने के क्षण से उसकी शक्तियाँ समाप्त हो जाती हैं।

जब एक निदेशक को परिसमापक के पद पर नियुक्त किया जाता है, तो वह उद्यम की समाप्ति का दस्तावेजीकरण करने के बाद छोड़ने वाला अंतिम होता है। प्रमुख के साथ, परिसमापन आयोग के अन्य सदस्यों को बर्खास्त कर दिया जाता है: कार्मिक अधिकारी, वकील, लेखाकार (अर्थात, वे सभी विशेषज्ञ जो सीधे समापन प्रक्रिया में शामिल होते हैं)।

निदेशक की बर्खास्तगी को अलग से दर्ज किया जाना चाहिए। मुआवजे का भुगतान करते समय, उसे अतिरिक्त बोनस शामिल करने की अनुमति है। मुखिया की बर्खास्तगी की बाकी प्रक्रिया मानक से अलग नहीं है।

कंपनी के बंद होने के दौरान गर्भवती महिलाओं की बर्खास्तगी

द्वारा सामान्य नियममातृत्व अवकाश पर गर्भवती महिलाओं और महिलाओं को केवल उनके अनुरोध पर उद्यम की पहल पर खारिज नहीं किया जा सकता है। इस नियम का केवल एक अपवाद है: उद्यम का परिसमापन।कंपनी को बंद करने से पहले, परिसमापन आयोग गर्भवती महिलाओं सहित कर्मचारियों के साथ सभी रोजगार अनुबंधों को समाप्त करने के लिए बाध्य है।

यदि कोई उद्यम प्रधान कार्यालय से दूर स्थित अपनी शाखा को बंद कर देता है, तो श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 को ध्यान में रखते हुए महिलाओं की बर्खास्तगी कानूनी है। लेकिन अगर एक शाखा बंद हो जाती है, और उसी क्षेत्र में एक समान कंपनी खुलती है, तो महिला को उसी पद के लिए एक नए विभाग में स्थानांतरित कर दिया जाता है।

गर्भवती महिलाओं और प्रसूति कर्मियों को सामान्य आधार पर बर्खास्तगी के बारे में चेतावनी दी जाती है: 2 महीने पहले।

यदि प्रसूति कार्यकर्ता को बर्खास्त कर दिया गया था, तो महिला को चिंतित करने वाला प्रमुख पहलू यह है कि बच्चे के जन्म और बच्चे के लिए लाभ की गणना कैसे की जाएगी। परिसमापन से पूर्व यदि कोई महिला प्रसूति अवकाश पर नहीं जाती है तो प्रसूति अवकाश का भुगतान सामाजिक सुरक्षा कोष से किया जायेगा। ऐसी गर्भवती महिलाएं विशेष रूप से नुकसानदेह स्थिति में हैं: उनका भत्ता केवल 515 रूबल होगा। प्रति महीने।

बाल देखभाल भत्ते की राशि की गणना उस वर्ष के न्यूनतम वेतन के अनुसार की जाती है। यह 3000 आर से अधिक नहीं है। - पहले बच्चे और 6000 आर के लिए। - दो के लिए।

लेकिन अगर परिसमापन से पहले छुट्टी शुरू हुई, तो मातृत्व वेतन 2 साल की औसत कमाई को ध्यान में रखते हुए अर्जित किया जाता है। देखभाल भत्ता भी औसत कमाई के 40% के रूप में भुगतान किया जाएगा। प्रारंभ में, यह नियोक्ता द्वारा स्थानांतरित किया जाएगा, परिसमापन प्रक्रिया की समाप्ति के बाद, महिला को सामाजिक सुरक्षा से संपर्क करने की आवश्यकता होगी।

पेंशनरों और मौसमी श्रमिकों की कमी

कंपनी के ऐसे कर्मचारियों को मानक आधार पर बर्खास्तगी की सूचना दी जाती है। व्यक्तियों को मुख्य राज्य के बराबर विच्छेद वेतन नहीं मिलता है। मौसमी श्रमिकों को यह उनकी दो सप्ताह की औसत कमाई के बराबर सीमित मात्रा में प्राप्त होता है।

उनकी आगामी बर्खास्तगी के बारे में कर्मचारियों की अधिसूचना के समय में कुछ बारीकियां हैं। श्रम संहिता निम्नलिखित समय सीमा प्रदान करती है:

• पेंशनरों के लिए - बर्खास्तगी से कम से कम दो महीने पहले (अनुच्छेद 180 में इसका संकेत है);
• उन व्यक्तियों के लिए जिन्होंने 60 दिनों से कम समय के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों का समापन किया है - 3 दिनों तक (कला। 292 के तहत);
• मौसमी काम में शामिल कर्मचारियों के लिए - आगामी बर्खास्तगी से कम से कम 7 दिन पहले (अनुच्छेद 296)।

एक उद्यम के परिसमापन के दौरान एक कर्मचारी के लिए बर्खास्तगी और आगे के रोजगार के परिणाम

किसी व्यक्ति के जीवन में नौकरी छूटना हमेशा एक कठिन दौर होता है। लेकिन परिसमापक कंपनी के पूर्व कर्मचारी जिस स्थिति में खुद को पाते हैं वह इतनी भयावह नहीं है। श्रम संहिता उनके अधिकारों की कड़ाई से रक्षा करती है।

इसलिए, उन्हें दो महीने के लिए औसत मासिक कमाई की राशि में विच्छेद वेतन प्रदान किया जाता है। तुलना के लिए, जिन लोगों ने अपनी मर्जी से इस्तीफा दिया है, वे इस तरह के विशेषाधिकार से वंचित हैं।वे केवल बेरोजगारी लाभ पर भरोसा कर सकते हैं, जिसकी राशि रूसी संघ में बहुत कम है।

पूर्व कर्मचारियों के आगे रोजगार की संभावनाएं बहुत अच्छी हैं। आखिरकार, उनकी बर्खास्तगी श्रम अनुशासन के उल्लंघन से नहीं, बल्कि उद्यम के बंद होने से जुड़ी है। बहुत कुछ उनकी योग्यता और पिछली नौकरी में व्यक्तिगत उपलब्धियों की उपस्थिति पर निर्भर करेगा। नई नौकरी की तलाश के लिए कर्मचारियों के पास दो महीने का समय होगा, क्योंकि उन्हें पहले से सूचित किया जाना चाहिए।

रोजगार केंद्र द्वारा उन्हें रोजगार खोजने में सहायता प्रदान की जाएगी। वे चाहें तो व्यवसाय शुरू करने के लिए सरकारी अनुदान भी प्राप्त कर सकते हैं।

आम तौर पर, अगर किसी कंपनी को केवल नाममात्र के लिए समाप्त कर दिया जाता है, तो जिन कर्मचारियों ने खुद को सर्वश्रेष्ठ साबित किया है, उन्हें एक नई जगह पर नियुक्त किया जाता है।

बेशक, परिसमापन के दौरान बर्खास्तगी की अपनी कमियां हैं। इसलिए, यह कार्यविधिनागरिकों की सबसे सामाजिक रूप से कमजोर श्रेणियों को भी प्रभावित करता है, जिनके लिए नई नौकरी खोजना बहुत मुश्किल होगा। ये, विशेष रूप से, गर्भवती महिलाएं और पेंशनभोगी हैं।

एक बड़ा जोखिम यह भी है कि विशेषज्ञों के कौशल स्तर से मेल खाने वाली नई नौकरी खोजना इतना आसान नहीं होगा।

यदि उद्यम के परिसमापन के दौरान किसी कर्मचारी के अधिकारों का उल्लंघन किया जाता है, तो वह अभियोजक के कार्यालय या श्रम सुरक्षा निरीक्षक को शिकायत कर सकता है (या तुरंत अदालत को एक बयान लिख सकता है)। दावों में 1 महीने की अपील अवधि होती है।