रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 पी 2। पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति

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कला के पैरा 6 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 "संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव, संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनता) में बदलाव या इसके पुनर्गठन के संबंध में काम जारी रखने से इनकार"

जैसा कि हम इस पैराग्राफ के शब्दों से देख सकते हैं, किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी तीन अलग-अलग कारणों का परिणाम हो सकती है।

1. संगठन की संपत्ति के मालिक का परिवर्तन। दूसरे शब्दों में, संगठन एक नए मालिक के हाथों में चला जाता है।

नए मालिक को पूर्व को खारिज करते हुए, कंपनी के प्रमुख के प्रबंधकों की अपनी टीम लगाने का अधिकार है निर्देशकों, उसके प्रतिनिधितथा मुख्य लेखाकार. ऐसा अधिकार उसे कला के पैरा 4 द्वारा दिया गया है। कला के 81 और भाग 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 75।

सभी अन्य कर्मचारीके तहत काम करना जारी रखें रोजगार समझोतारोजगार पर उनके साथ संपन्न हुआ। नए निदेशक की तरह नए मालिक को उन्हें बर्खास्त करने का कोई अधिकार नहीं है। कला के भाग 2 के आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 75, संगठन की संपत्ति के स्वामित्व में परिवर्तन कला के भाग 1 में निर्दिष्ट कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार नहीं है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 75।

हालाँकि, स्थिति इस तरह से विकसित हो सकती है कि कोई कर्मचारी स्वयं नई परिस्थितियों में काम नहीं करना चाहता। यह उनका अधिकार है। नए मालिक के साथ काम करना जारी रखने की अनिच्छा के कारण प्रत्येक कर्मचारी को रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए आवेदन करने का अधिकार है।

बेशक, कंपनी के नए मालिक को अपनी संरचना को संशोधित करने और स्टाफिंग टेबल में बदलाव करने का अधिकार है, जिससे कुछ कर्मचारियों के लिए रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों में बदलाव हो सकता है और दूसरों के लिए बर्खास्तगी हो सकती है। इन मुद्दों को नए मालिक द्वारा कला के भाग 1-4 के आधार पर हल किया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 73 और कला के पैरा 2। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, लेकिन उसके बाद ही राज्य पंजीकरणस्वामित्व का हस्तांतरण (यानी कानूनी संस्थाओं के एकीकृत राज्य रजिस्टर में नए मालिक के बारे में जानकारी दर्ज करने के बाद)।

2. संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनता) में परिवर्तन। यह ट्रांसमिशन के बारे में है। राज्य संगठनएक मंत्रालय या विभाग से दूसरे में, इसका संघीय से स्थानीय और इसके विपरीत स्थानांतरण, आदि। इस मामले में, प्रबंधन सहित संगठन के सभी कर्मचारियों के साथ श्रम संबंध जारी हैं (उनकी सहमति से, निश्चित रूप से) - कला का भाग 5। रूसी संघ के श्रम संहिता के 75।

3. कंपनी का पुनर्गठन (रूसी संघ के नागरिक संहिता का अनुच्छेद 58), अर्थात:

· विलयनजब दो या दो से अधिक कानूनी संस्थाओं के अधिकारों और दायित्वों को हस्तांतरण के विलेख (Alfa LLC + Beta LLC = Gamma LLC) के अनुसार एक नई स्थापित कानूनी इकाई को हस्तांतरित किया जाता है;

· परिग्रहण, जब एक कानूनी इकाई दूसरे का हिस्सा होती है और उसके अधिकारों और दायित्वों को बाद में हस्तांतरण के विलेख (अल्फा एलएलसी + बीटा एलएलसी = बीटा एलएलसी) के अनुसार स्थानांतरित किया जाता है;

· पृथक्करणजब एक के अधिकार और दायित्व कानूनी इकाईपृथक्करण बैलेंस शीट (अल्फा एलएलसी = बीटा एलएलसी + गामा एलएलसी) के अनुसार नव स्थापित कानूनी संस्थाओं को हस्तांतरित किया जाता है;

· चयनजब एक या एक से अधिक नई कानूनी संस्थाएँ कानूनी इकाई को छोड़ देती हैं और पुनर्गठित कानूनी इकाई के अधिकारों और दायित्वों का एक हिस्सा अलग-अलग बैलेंस शीट (एलएलसी अल्फा - एलएलसी बीटा = एलएलसी अल्फा और एलएलसी बीटा »के अनुसार उनमें से प्रत्येक को स्थानांतरित कर दिया जाता है) );

· परिवर्तनजब संगठनात्मक और कानूनी रूप में परिवर्तन होता है और पुनर्गठित कानूनी इकाई के अधिकारों और दायित्वों को हस्तांतरण के विलेख (सीजेएससी डेल्टा = ओजेएससी डेल्टा) के अनुसार नव स्थापित कानूनी इकाई में स्थानांतरित किया जाता है।

पुनर्गठन के दौरान, कर्मचारियों के साथ श्रम संबंध भी जारी रहते हैं, और इस मामले में, कला के पैरा 4। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 भी लागू नहीं होते हैं। बेशक, पुनर्गठन के दौरान, कंपनी के संगठनात्मक ढांचे को बदलना संभव है और परिणामस्वरूप, स्टाफिंग टेबल को बदलना।

कुछ पदों (पदों, व्यवसायों) को संशोधित किया जाता है, जिससे कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों में बदलाव होता है। इस मामले में, नियोक्ता कला में प्रदान किए गए नियमों के अनुसार कार्य करने के लिए बाध्य है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 73।

अन्य पद या व्यवसाय अनावश्यक हो जाते हैं और कर्मचारियों की सूची से हटा दिए जाते हैं। जिन कर्मचारियों ने इन पदों पर काम किया है या इन व्यवसायों में काम किया है, वे कर्मचारियों की कमी (खंड 2, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81) के कारण बर्खास्तगी के अधीन हैं।

अन्य कर्मचारियों के साथ एक रोजगार अनुबंध केवल उनके काम जारी रखने से इनकार करने के आधार पर समाप्त किया जा सकता है।

विचार किए गए सभी मामलों में, कानून कर्मचारियों को किसी भी शर्त तक सीमित नहीं करता है : हर कोई अपने लिए निर्धारित करता है कि उसे चारों ओर देखने और स्थिति को समझने के लिए कितना समय चाहिए। खारिज करते समय, नियोक्ता को अग्रिम में चेतावनी देने की भी आवश्यकता नहीं है खुद की मर्जीइसलिए, कर्मचारी को उसके आवेदन में निर्दिष्ट अवधि के भीतर बर्खास्त करना आवश्यक है।

प्रलेखन

1. किसी संगठन की स्थिति में बदलाव की पुष्टि राज्य के अधिकारों के रजिस्टर में उसके पंजीकरण के प्रमाण पत्र और कानूनी संस्थाओं के एकीकृत राज्य रजिस्टर से एक अर्क द्वारा की जानी चाहिए।

2. कर्मचारी काम जारी रखने से इनकार करने के बारे में एक बयान लिखता है।

3. शब्दों के साथ एक आदेश जारी किया जाता है: "मना करने के कारण बर्खास्तगी (या" इनकार के संबंध में ", या" इनकार करने के कारण ", लेकिन किसी भी मामले में" इनकार करने के लिए ") स्वामित्व में परिवर्तन के संबंध में काम जारी रखने से संगठन की संपत्ति का अनुच्छेद 6 अनुच्छेद 77 श्रम कोड रूसी संघ»;

या "रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 6 के संगठन के अधिकार क्षेत्र (या अधीनता) में बदलाव के संबंध में काम जारी रखने से इनकार करने के कारण बर्खास्तगी";

या "रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 6 के संगठन के पुनर्गठन के संबंध में काम जारी रखने से इनकार करने के कारण बर्खास्तगी।"

आधार:1. पंजीकरण दस्तावेज़ (संदर्भ विवरण का संकेत);

2. कर्मचारी का आवेदन दिनांक... (तारीख).

कला के पैरा 7 के तहत कर्मचारियों की बर्खास्तगी की विधि। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 "रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों में बदलाव के कारण काम जारी रखने से इनकार"

कला के पैरा 7 में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 में कला का संदर्भ है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 73। इसमें यह संभावना है नियोक्ता द्वारा अपनी पहल पर परिवर्तनरोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तें। ऐसा हो सकता है, जैसा कि कला के भाग 1 में कहा गया है। परिवर्तन से संबंधित कारणों के लिए रूसी संघ के श्रम संहिता के 73 संगठनात्मकया प्रौद्योगिकीयकाम करने की स्थिति। इसी समय, कर्मचारी का श्रम कार्य अपरिवर्तित रहता है।

कला के भाग 2 में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 57 एक रोजगार अनुबंध की शर्तों को सूचीबद्ध करते हैं जिन्हें आवश्यक माना जाता है, ये हैं:

· कार्य का स्थान (संरचनात्मक इकाई का संकेत);

· कार्य शुरू करने की तारीख;

· स्थिति, विशेषता, पेशे का नाम, कर्मचारी की योग्यता या विशिष्ट श्रम समारोह का संकेत;

· कर्मचारी के अधिकार और दायित्व;

· नियोक्ता के अधिकार और दायित्व;

· कठिन, हानिकारक और (या) खतरनाक परिस्थितियों में काम करने के लिए कर्मचारियों को काम करने की स्थिति, मुआवजा और लाभ की विशेषताएं;

· काम और आराम का शासन (यदि यह इस कर्मचारी के संबंध में संगठन में स्थापित सामान्य नियमों से अलग है);

· पारिश्रमिक की शर्तें (टैरिफ दर के आकार या कर्मचारी के आधिकारिक वेतन, अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान सहित);

· श्रम गतिविधि से सीधे संबंधित सामाजिक बीमा के प्रकार और शर्तें।

इस स्थिति में, वास्तव में, में रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन होता है एकतरफा. यह संभव है, क्योंकि यह कंपनी के विकास के उद्देश्यपूर्ण कारणों के कारण है और इसलिए इसे रूसी संघ के श्रम संहिता, अर्थात् कला द्वारा अनुमति दी जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 73। लेकिन साथ ही, इस लेख द्वारा प्रदान की गई कई शर्तों को पूरा करना आवश्यक है।

सबसे पहले, नियोक्ता को या तो अन्य शर्तों पर काम जारी रखने के लिए कर्मचारी की लिखित सहमति प्राप्त करनी होगी, या, यदि कर्मचारी सहमत नहीं है, और पिछली कार्य स्थितियों को बनाए नहीं रखा जा सकता है, तो रोजगार अनुबंध को समाप्त किया जा सकता है।

विधायक समझता है कि कर्मचारी को अन्य शर्तों पर काम जारी रखने या छोड़ने का निर्णय लेने के लिए समय चाहिए। इस घटना में कि खारिज करने का निर्णय लिया जाता है, उसे फिर से अपने लिए दूसरी नौकरी खोजने के लिए समय चाहिए। इसलिए, नियोक्ता सामान्य नियम, आगामी परिवर्तनों के कर्मचारी को कम से कम दो महीने पहले, निश्चित रूप से, लिखित रूप में और प्राप्ति के खिलाफ सूचित करने के लिए बाध्य है। यदि नियोक्ता एक व्यक्ति (PBOYuL सहित) है, तो न्यूनतम नोटिस अवधि 14 कैलेंडर दिन (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 306) है, और नियोक्ता के लिए - एक धार्मिक संगठन - नए काम की शुरुआत से 7 कैलेंडर दिन पहले शर्तें (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 344)।

एक लिखित सूचना तैयार की जाती है, हमेशा की तरह, दो प्रतियों में, जिनमें से एक कर्मचारी को हस्तांतरित की जाती है, और दूसरी नियोक्ता के पास रहती है। नियोक्ता की प्रति पर, कर्मचारी को अधिसूचना की रसीद (तारीख डालकर) पर हस्ताक्षर करना चाहिए। यदि कर्मचारी हस्ताक्षर करने से इंकार करता है, तो उसका इनकार सक्रिय हो जाता है। अधिसूचना प्राप्त करने या उस पर हस्ताक्षर करने से इनकार करने का कार्य कार्यालय के काम के सभी नियमों के अनुसार एक अलग स्वतंत्र दस्तावेज के रूप में तैयार किया जा सकता है, या अधिसूचना पर सीधे सरलीकृत रूप में बनाया जा सकता है।

कर्मचारी की सहमति या इनकार सीधे नोटिस पर तैयार किया जा सकता है (बेशक, विचाराधीन सभी मामलों में, हम नियोक्ता की प्रति के बारे में बात कर रहे हैं)। लेकिन यह तभी संभव है जब कर्मचारी बिना किसी झिझक के तुरंत निर्णय ले।

कानून बिल्कुल निर्दिष्ट नहीं करता है कि कर्मचारी को कब उत्तर देना चाहिए, इसलिए यह बहुत संभव है कि उसे सोचने के लिए ठीक दो महीने की आवश्यकता होगी और आखिरी दिन वह अपने निर्णय के बारे में नियोक्ता को सूचित करेगा। बेशक, अब यह निर्णय केवल सहमति या इनकार के बयान के रूप में ही किया जा सकता है।

यदि कर्मचारी काम करना जारी रखने के लिए सहमत होता है, तो उसके साथ एक अतिरिक्त समझौता किया जाता है, जिसमें होने वाले सभी परिवर्तनों को दर्ज किया जाना चाहिए।

ऐसे मामलों में जहां कर्मचारी कला के भाग 3 के आधार पर नई परिस्थितियों में काम करने से इनकार करता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 73 लिखित रूप में उसे संगठन में उपलब्ध एक और नौकरी की पेशकश करने के लिए बाध्य हैं जो उसकी योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति से मेल खाती है, और इस तरह के काम की अनुपस्थिति में - एक खाली निचला पद या कम वेतन वाला काम जो कर्मचारी अपनी योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए प्रदर्शन कर सकता है।

यदि संगठन के पास कोई रिक्ति नहीं है, तो कर्मचारी कला के अनुच्छेद 7 के तहत बर्खास्तगी के अधीन है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।

इस प्रकार, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 73 निम्नलिखित शर्तों के लिए प्रदान करते हैं जो कला के अनुच्छेद 7 के तहत एक कर्मचारी को बर्खास्त करने के लिए पूरी की जानी चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 वैध थे:

3) उसके लिए उपयुक्त संगठन में कोई रिक्तियां नहीं हैं।

या:

1) कर्मचारी को आगामी परिवर्तनों के बारे में दो महीने पहले चेतावनी दी गई थी;

2) उसने काम करना जारी रखने से इनकार कर दिया;

3) उन्हें एक और उपयुक्त नौकरी की पेशकश की गई;

4) कर्मचारी को नौकरी के प्रस्ताव से इंकार मिला है।

प्रलेखन

ए। कर्मचारी के लिए उपयुक्त रिक्तियों की अनुपस्थिति में, उसकी योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए।

1. कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों के दो महीने में बदलाव की लिखित सूचना दी जाती है। नोटिस बहुत विशिष्ट और स्पष्ट होना चाहिए कि कौन सी शर्तें बदली जाएंगी और यह कैसे और कब होगा (दो महीने बाद से पहले नहीं)।

2. नोटिस की एक प्रति जो नियोक्ता के पास रहती है, पर कर्मचारी हस्ताक्षर करता है: "00.00.0000 पर प्राप्त नोटिस, हस्ताक्षर, प्रतिलेख।"

3. नोटिस की एक ही प्रति या एक अलग बयान में, कर्मचारी नियोक्ता को सूचित करता है कि वह नई परिस्थितियों में काम करना जारी रखने से इनकार करता है।

4. नियोक्ता कर्मचारी को खारिज करने के लिए एक आदेश जारी करता है, जो बर्खास्तगी के कारण को इंगित करता है और इस तथ्य को रिकॉर्ड करता है कि कोई उपयुक्त रिक्ति नहीं है: "रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों में बदलाव के कारण काम जारी रखने से इनकार करने के कारण बर्खास्तगी" और योग्यता और स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए उपयुक्त रिक्तियों की अनुपस्थिति, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के पैरा 7 ”।

आधार:

B. प्रस्तावित कार्य को अस्वीकार करने के मामले में।

1. रसीद के खिलाफ कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों में बदलाव की सूचना दी जाती है।

2. कर्मचारी काम जारी रखने से इनकार करते हुए (नोटिस पर या आवेदन पत्र में) लिखता है।

3. उन्हें रिक्तियों की एक सूची दी गई है जिसमें पदों (पेशे) और वेतन का संकेत दिया गया है।

4. लिखित रूप में कर्मचारी प्रस्तावित रिक्तियों से इनकार करता है (या इनकार करने का एक अधिनियम तैयार किया गया है)।

5. कर्मचारी को खारिज करने के लिए एक आदेश जारी किया जाता है, जो बर्खास्तगी के कारण को इंगित करता है और प्रस्तावित नौकरी से इनकार करने के तथ्य को रिकॉर्ड करता है: "रोजगार अनुबंध की आवश्यक शर्तों में बदलाव के कारण काम जारी रखने से इनकार करने के कारण बर्खास्तगी और प्रस्तावित नौकरी से इनकार, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के पैरा 7 "।

आधार:1. संशोधन करने का आदेश स्टाफदिनांक 00.00.0000 संख्या 00 (उदाहरण के लिए)।

2. अधिसूचना दिनांक 00.00.0000 क्रमांक 00.

3. 00.00.0000 से काम जारी रखने से इनकार।

4. 00.00.0000 पर रिक्तियों की सूची।

5. 00.00.0000 से प्रस्तावित कार्य से इंकार।

कला के पैरा 8 के तहत कर्मचारियों की बर्खास्तगी की विधि। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 "एक चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार स्वास्थ्य के कारण दूसरी नौकरी में स्थानांतरण से इनकार"

एक चिकित्सा राय है कि एक कर्मचारी, अपने स्वास्थ्य के कारणों से, रोजगार अनुबंध के तहत काम करना जारी नहीं रख सकता है, इसे तीन तरीकों से प्राप्त किया जा सकता है।

पहले तो, यह हो सकता था कर्मचारी की अपनी पहल. इस मामले में, कर्मचारी अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के लिए आवेदन कर सकता है, जिसे तुरंत संतुष्ट होना चाहिए। या कर्मचारी दूसरी नौकरी में स्थानांतरण का अनुरोध कर सकता है। चूंकि कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए एक मेडिकल रिपोर्ट अनिवार्य है, अगर संगठन के पास उपयुक्त नौकरी है, कर्मचारी की योग्यता, या कम स्थिति या कम-वेतन वाली नौकरी को ध्यान में रखते हुए, इस तरह के अनुरोध को तुरंत मंजूर किया जाना चाहिए कर्मचारी जाना चाहता है। यदि कोई कर्मचारी नौकरी के लिए आवेदन करता है कि वह अपनी योग्यता के कारण प्रदर्शन करने में सक्षम नहीं है, लेकिन उसने इस कर्मचारी की पेशेवर क्षमताओं को ध्यान में रखते हुए नियोक्ता के प्रस्तावों को अस्वीकार कर दिया, तो कला के पैरा 8 के तहत रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।

दूसरे, यह हो सकता था नियोक्ता की पहल. यह काफी समझ में आता है कि नियोक्ता एक कर्मचारी के स्वास्थ्य की स्थिति के बारे में एक चिकित्सा संस्थान को अनुरोध भेजना चाहता है जो अक्सर बीमार रहता है और अपने कर्तव्यों का सामना करने में असमर्थ होता है। हालाँकि, यह याद रखना चाहिए किसी कर्मचारी की स्वास्थ्य स्थिति के बारे में जानकारी उसके व्यक्तिगत डेटा को संदर्भित करती है. और कला के पैरा 3 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 86, कर्मचारी के सभी व्यक्तिगत डेटा उससे प्राप्त किए जाने चाहिए। यदि कर्मचारी का व्यक्तिगत डेटा केवल किसी तीसरे पक्ष से प्राप्त किया जा सकता है, तो कर्मचारी को इसके बारे में पहले से सूचित किया जाना चाहिए और लिखित अनुबंध. इसके अलावा, लिखित रूप में दिए गए एक नोटिस में, नियोक्ता को कर्मचारी को व्यक्तिगत डेटा प्राप्त करने के उद्देश्यों, कथित स्रोतों और विधियों के साथ-साथ प्राप्त किए जाने वाले व्यक्तिगत डेटा की प्रकृति और कर्मचारी द्वारा लिखित देने से इनकार करने के परिणामों के बारे में सूचित करना चाहिए। उन्हें प्राप्त करने के लिए सहमति। चूंकि इस मामले में, कानूनी तौर पर, नहीं नकारात्मक परिणामकर्मचारी के इनकार पर जोर नहीं दिया जा सकता है, यह बहुत ही संदिग्ध है कि वह चिकित्सा संस्थान से सूचना के अनुरोध पर अपनी सहमति देगा। यदि, फिर भी, कर्मचारी की सहमति प्राप्त की जाती है और, अनुरोध के जवाब में, डॉक्टर यह निष्कर्ष निकालते हैं कि उसके लिए अनुबंध के तहत काम करना जारी रखना असंभव है, तो नियोक्ता को बर्खास्तगी की प्रक्रिया शुरू करने का अधिकार है एक अन्य उपयुक्त नौकरी का प्रारंभिक प्रस्ताव, जिसका उल्लेख पिछले पैराग्राफ में किया गया था।

और अंत में , तीसरा, यह हो सकता था कानूनी आवश्यकता. रूसी संघ का श्रम संहिता और कई अन्य नियम, कुछ मामलों में, कर्मचारियों की समय-समय पर चिकित्सा परीक्षा आयोजित करने के लिए निर्धारित करते हैं। विशेष रूप से, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 266 में कम उम्र के श्रमिकों की अनिवार्य वार्षिक चिकित्सा परीक्षा का प्रावधान है। श्रमिकों की कुछ अन्य श्रेणियों की चिकित्सा परीक्षाओं को कला द्वारा विनियमित किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 213। यदि, परीक्षा के परिणामों के आधार पर, डॉक्टर यह निष्कर्ष निकालते हैं कि कर्मचारी का स्वास्थ्य उसे अपने पद (या पेशे) में काम करना जारी रखने की अनुमति नहीं देता है, तो उसे दूसरी नौकरी की पेशकश की जानी चाहिए जो स्वास्थ्य कारणों से उसके लिए उपयुक्त हो। उसकी योग्यता। कर्मचारी की सहमति प्राप्त होने पर, उसका स्थानांतरण दूसरी नौकरी में मौजूदा नियमों के अनुसार किया जाता है। यदि कर्मचारी ने लिखित रूप में स्थानांतरण से इनकार कर दिया है या उसके इनकार को अधिनियम द्वारा दर्ज किया गया है, तो कला के खंड 8 के तहत रोजगार अनुबंध समाप्त कर दिया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।

प्रलेखन

1. एक चिकित्सा प्रमाण पत्र प्राप्त हुआ है जो पुष्टि करता है कि कर्मचारी स्वास्थ्य को नुकसान पहुंचाए बिना अनुबंध के तहत काम जारी रखने में असमर्थ है।

2. नियोक्ता कर्मचारी को दूसरी नौकरी के प्रस्ताव के साथ नोटिस देता है।

3. कर्मचारी लिखित रूप में (नोटिस पर या आवेदन के रूप में) दूसरी नौकरी में स्थानांतरित होने से इनकार करता है।

4. एक बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है: "रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के अनुच्छेद 8, एक चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार स्वास्थ्य की स्थिति के कारण किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरण से इनकार करने के संबंध में खारिज करने के लिए।"

आधार:1. ITU Voikovsky Bureau नंबर 2 (चिकित्सा और सामाजिक विशेषज्ञता) दिनांक 00.00.0000 सेर का निष्कर्ष। आईटीयू 000 नंबर 000000।

2. 00.00.0000 से प्रस्तावित कार्य से कर्मचारी का इंकार।

कला के पैरा 9 के तहत कर्मचारियों की बर्खास्तगी के लिए पद्धति। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 "नियोक्ता के दूसरे इलाके में स्थानांतरण के संबंध में स्थानांतरण से इनकार"

शब्द "अन्य इलाका" संगठन के दूसरे स्थान पर स्थानांतरण को संदर्भित करता है इलाका: शहर, नगर, आदि, अर्थात्। एक अन्य प्रशासनिक-क्षेत्रीय इकाई के लिए। एक प्रशासनिक-क्षेत्रीय इकाई के भीतर एक संगठन का आंदोलन, विशेष रूप से शहर के दूसरे जिले या जिले में, दूसरे इलाके के लिए एक आंदोलन नहीं माना जा सकता।

भाग 1 कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72 प्रत्येक कर्मचारी की लिखित सहमति के साथ ही कर्मचारियों को संगठन के साथ दूसरे इलाके में स्थानांतरित करने की अनुमति देता है। नियोक्ता को आगामी कदम के बारे में कर्मचारियों को लिखित रूप में सूचित करना चाहिए।

कानून यह निर्दिष्ट नहीं करता है कि ऐसी चेतावनी कब तक दी जानी चाहिए। यह काफी समझ में आता है, क्योंकि कंपनी का दूसरे शहर में स्थानांतरण, उदाहरण के लिए,- घटना काफी गंभीर और जटिल है, और कर्मचारी इसके बारे में पहले से नहीं जान सकते। हालाँकि, एक आधिकारिक लिखित चेतावनी अभी भी दी जानी चाहिए। ये सूचनाएं हो सकती हैं जो प्रत्येक कर्मचारी को रसीद के खिलाफ दी जाती हैं, लेकिन संगठन के लिए एक सामान्य आदेश भी हो सकता है, जो रसीद के खिलाफ सभी कर्मचारियों के ध्यान में लाया जाता है।

उन कर्मचारियों के साथ एक रोजगार अनुबंध जिन्होंने संगठन के साथ दूसरे इलाके में एक साथ स्थानांतरित करने से इनकार करने को लिखित रूप में व्यक्त किया है, कला के पैरा 9 के तहत समाप्त कर दिया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77।

प्रलेखन

1. संगठन को दूसरे इलाके में स्थानांतरित करने के लिए एक आदेश जारी किया जाता है (यह प्रक्रिया की विनिर्माण क्षमता के दृष्टिकोण से अधिक सुविधाजनक है)। रसीद के खिलाफ सभी कर्मचारियों को आदेश भेजा जाता है (या परिचित होने से इनकार करने पर या परिचित होने के लिए रसीद से एक अधिनियम तैयार किया जाता है)।

2. कर्मचारी दूसरे क्षेत्र में काम करना जारी रखने से इनकार करने के बारे में एक बयान लिखता है।

3. एक बर्खास्तगी आदेश जारी किया जाता है: "नियोक्ता के दूसरे इलाके में स्थानांतरण के कारण स्थानांतरण से इनकार करने के कारण बर्खास्तगी, रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 के खंड 9।"

आधार:1. आदेश दिनांक 00.00.0000 क्रमांक 00 ।

2. कर्मचारी का आवेदन दिनांक 00.00.0000.

अंत में, मैं निम्नलिखित कहना चाहूंगा। बर्खास्तगी के सभी चार आधार जिन पर हमने आज विचार किया है, वे "इनकार" शब्द से शुरू होते हैं। कार्यपुस्तिका में दर्ज यह शब्द भविष्य में कर्मचारी के रोजगार को बहुत जटिल बना सकता है। आखिरकार, प्रत्येक नियोक्ता स्थिति में तल्लीन नहीं होगा और यह महसूस करने में सक्षम होगा कि वे एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक वैध कारण से निपट रहे हैं (जिसमें, एक महीने के लिए निरंतर अनुभव बनाए रखा जाता है)। इसलिए, आज विचार किए गए किसी भी मामले में, कर्मचारी नियोक्ता के इस या उस प्रस्ताव को अस्वीकार करने के बारे में नहीं, बल्कि अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के बारे में बयान लिखते हैं। और, जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, ज्यादातर मामलों में (उन लोगों को छोड़कर जो एक या दूसरे पक्ष के लिए मौलिक रूप से महत्वपूर्ण हैं), कर्मचारी को कला के पैरा 3 के तहत खारिज कर दिया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, अर्थात। इच्छानुसार।

आई.वी. ज़ुरावलेवा, सलाहकार, पाठ्यक्रम के प्रमुख "एक आधुनिक संगठन में कार्मिक कार्य"

कला का वर्तमान संस्करण। 2018 के लिए टिप्पणियों और परिवर्धन के साथ रूसी संघ के श्रम संहिता के 77

एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार हैं:
1) पार्टियों का समझौता (इस संहिता का अनुच्छेद 78);
2) रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति (इस संहिता के अनुच्छेद 79), उन मामलों को छोड़कर जब रोजगार संबंध वास्तव में जारी है और किसी भी पक्ष ने उनकी समाप्ति की मांग नहीं की है;
3) कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति (इस संहिता के अनुच्छेद 80);
4) नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति (इस संहिता के अनुच्छेद 71 और 81);
5) किसी कर्मचारी का उसके अनुरोध पर या किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम करने की सहमति से या वैकल्पिक कार्य (स्थिति) में स्थानांतरण;
6) संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव के संबंध में कर्मचारी को काम जारी रखने से इनकार करना, संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनता) में बदलाव या इसके पुनर्गठन के साथ, राज्य या नगरपालिका के प्रकार में बदलाव के साथ संस्था (इस संहिता का अनुच्छेद 75);
7) पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के संबंध में कर्मचारी को काम जारी रखने से मना करना (इस संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग चार);
8) कर्मचारी द्वारा निर्धारित तरीके से जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार उसके लिए आवश्यक दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार करना संघीय कानूनऔर रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कार्य, या नियोक्ता के लिए उपयुक्त नौकरी की अनुपस्थिति (इस संहिता के अनुच्छेद 73 के भाग तीन और चार);
9) कर्मचारी के नियोक्ता के साथ दूसरे इलाके में काम करने के लिए स्थानांतरित होने से इनकार (इस संहिता के अनुच्छेद 72.1 का भाग एक);
10) पार्टियों के नियंत्रण से बाहर की परिस्थितियाँ (इस संहिता का अनुच्छेद 83);
11) इस संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित एक रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों का उल्लंघन, अगर यह उल्लंघन काम जारी रखने की संभावना को बाहर करता है (इस संहिता के अनुच्छेद 84)।
इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य आधारों पर एक रोजगार अनुबंध भी समाप्त किया जा सकता है।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 पर टिप्पणी

टिप्पणी लेख एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए सामान्य आधार स्थापित करता है, जो कि रूसी संघ के श्रम संहिता के अध्याय 13 के अन्य लेखों में निर्दिष्ट हैं। सहित, ये हैं:
- पार्टियों का समझौता। इस आधार पर, रोजगार अनुबंध को किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है (अनुच्छेद 78 और उस पर टिप्पणी देखें);
- रोजगार अनुबंध की समाप्ति। एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध इसकी वैधता अवधि की समाप्ति के साथ समाप्त हो जाता है (अनुच्छेद 79 और उस पर टिप्पणी देखें)। एक अपवाद वह मामला है जब रोजगार संबंध वास्तव में जारी रहे और न तो कर्मचारी और न ही नियोक्ता ने उनकी समाप्ति की मांग की;
- कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति (अनुच्छेद 80 और उस पर टिप्पणी देखें)। यह एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति का सबसे आम मामला है (तथाकथित "अपनी मर्जी से बर्खास्तगी");
- नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति। यह एक असंतोषजनक परीक्षा परिणाम के साथ एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मामलों पर लागू होता है, अगर यह एक रोजगार अनुबंध द्वारा स्थापित किया गया था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71 और एक टिप्पणी देखें), साथ ही साथ एक संख्या कला में सूचीबद्ध मामलों की। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81 ();
- किसी कर्मचारी का उसके अनुरोध पर या किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम करने की सहमति से स्थानांतरण। जैसा कि कला द्वारा प्रदान किया गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.1, एक कर्मचारी का स्थानांतरण स्थायी नौकरीकिसी अन्य नियोक्ता को कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर या उसकी लिखित सहमति के साथ काम के पिछले स्थान पर रोजगार अनुबंध की एक साथ समाप्ति के साथ किया जाता है। इसमें एक कर्मचारी का वैकल्पिक कार्य (स्थिति) में परिवर्तन भी शामिल है, अर्थात, काम का एक नया स्थान, जिसमें कर्मचारी को स्थानांतरित किया जाता है, चुनाव के माध्यम से उसमें एक प्रबंधन तंत्र के गठन का प्रावधान करता है। एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने और एक कर्मचारी को दूसरे नियोक्ता के साथ काम करने के लिए स्थानांतरित करने के लिए इस आधार के बीच यही एकमात्र अंतर है;
- संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव, संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनता) में बदलाव, इसके पुनर्गठन या राज्य या नगरपालिका संस्थान के प्रकार में बदलाव के संबंध में काम करना जारी रखने से इनकार करना। इस तरह के इनकार की संभावना कला द्वारा प्रदान की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 75 (इस लेख पर टिप्पणी देखें);
- पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के संबंध में कर्मचारी को काम जारी रखने से मना करना। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74, यदि संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में बदलाव से संबंधित कारणों से, पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को नहीं बचाया जा सकता है, तो उन्हें नियोक्ता की पहल पर बदला जा सकता है (के साथ) कर्मचारी के श्रम कार्य को बदलने का अपवाद) स्थापित प्रक्रिया के अनुपालन में ( सेमी।)। हालाँकि, कर्मचारी नई परिस्थितियों में काम करने के लिए सहमत नहीं हो सकता है, साथ ही नियोक्ता द्वारा उसे (या अन्य) की पेशकश की गई दूसरी नौकरी से इनकार कर सकता है उपयुक्त नौकरीनियोक्ता के पास नहीं हो सकता है)। इस मामले में, कर्मचारी को इस आधार पर बर्खास्त किया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता की अदालतों द्वारा आवेदन पर रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम का संकल्प स्पष्ट करता है कि उन व्यक्तियों की बहाली पर मामलों को हल करते समय जिनके रोजगार अनुबंध को भाग 1 के पैरा 7 के तहत समाप्त कर दिया गया था टिप्पणी लेख, या पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में अवैध परिवर्तनों की मान्यता पर, जबकि कर्मचारी श्रम कार्य को बदलने के बिना काम करना जारी रखता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 74), इसे ध्यान में रखा जाना चाहिए खाता है कि, कला के आधार पर। रूसी संघ की नागरिक प्रक्रिया संहिता के 56, नियोक्ता, विशेष रूप से, यह पुष्टि करने के लिए बाध्य है कि पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में परिवर्तन संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में परिवर्तन का परिणाम था, उदाहरण के लिए, उपकरण और उत्पादन तकनीक में परिवर्तन, नौकरियों में सुधार, उत्पादन का संरचनात्मक पुनर्गठन, और सामूहिक समझौते, समझौते की शर्तों की तुलना में कर्मचारी की स्थिति खराब नहीं हुई। इस तरह के साक्ष्य के अभाव में, कला के भाग 1 के पैरा 7 के तहत रोजगार अनुबंध की समाप्ति। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 या पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव को कानूनी रूप से मान्यता नहीं दी जा सकती है;
- कर्मचारी द्वारा दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार करना, जो कि संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, या नियोक्ता के लिए उपयुक्त नौकरी की अनुपस्थिति द्वारा निर्धारित तरीके से जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार उसके लिए आवश्यक है। यह नियम उस कर्मचारी पर लागू होता है जिसके संबंध में चार महीने से अधिक की अवधि के लिए किसी अन्य नौकरी में उसके अस्थायी स्थानांतरण की आवश्यकता पर या स्थायी स्थानांतरण की आवश्यकता पर और प्रबंधकों के संबंध में एक चिकित्सा राय जारी की गई है। प्रतिनियुक्ति और मुख्य लेखाकार - चिकित्सा प्रमाण पत्र द्वारा स्थापित स्थानांतरण अवधि की परवाह किए बिना ( लेख 73 और इसकी टिप्पणी देखें);
- नियोक्ता के साथ मिलकर कर्मचारी को दूसरे क्षेत्र में काम करने के लिए स्थानांतरित करने से इनकार करना। नियोक्ता के साथ मिलकर किसी अन्य इलाके में काम करने के लिए एक कर्मचारी को स्थानांतरित करने की संभावना कला द्वारा प्रदान की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 72.1 (इस लेख पर टिप्पणी देखें)। चूँकि यदि कर्मचारी इस तरह के स्थानांतरण से इनकार करता है, तो इस नियोक्ता के साथ अपना काम जारी रखना असंभव हो जाता है, उसके साथ रोजगार अनुबंध इस आधार पर समाप्त हो जाता है;
- पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियां। ऐसी कई परिस्थितियाँ (के लिए एक कर्मचारी की भरती सैन्य सेवाया उसे एक वैकल्पिक नागरिक सेवा में भेजना जो इसे बदल देता है, एक कर्मचारी की मृत्यु, आदि) कला द्वारा स्थापित की जाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83 (इस लेख पर टिप्पणी देखें);
- रूसी संघ के श्रम संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित एक रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों का उल्लंघन, अगर यह उल्लंघन काम जारी रखने की संभावना को बाहर करता है। कला के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 84, एक रोजगार अनुबंध को इस तरह के नियमों के उल्लंघन के कारण समाप्त किया जा सकता है क्योंकि एक अदालत के फैसले के उल्लंघन में एक रोजगार अनुबंध के समापन से किसी विशेष व्यक्ति को कुछ पदों पर रहने या संलग्न होने के अधिकार से वंचित किया जाता है। कुछ गतिविधियाँ; यदि कार्य के प्रदर्शन की आवश्यकता हो तो शिक्षा पर एक उपयुक्त दस्तावेज का अभाव विशेष ज्ञानसंघीय कानून या अन्य नियामक कानूनी अधिनियम, आदि के अनुसार। (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 84 पर टिप्पणी देखें)।

2. रूसी संघ के श्रम संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य आधारों पर एक रोजगार अनुबंध भी समाप्त किया जा सकता है।

हाँ, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 278 एक संगठन के प्रमुख के साथ एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए कई अतिरिक्त आधार स्थापित करते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 307 स्थापित करता है कि एक नियोक्ता के लिए काम करने वाले कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध - एक व्यक्ति, को भी रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किए गए आधार पर समाप्त किया जा सकता है। अंशकालिक काम करने वाले व्यक्ति के साथ अनिश्चित काल के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध को सामान्य आधारों के अलावा समाप्त किया जा सकता है, यदि किसी कर्मचारी को काम पर रखा जाता है, जिसके लिए यह काम मुख्य होगा (रूसी श्रम संहिता का अनुच्छेद 288)। फेडरेशन)।

इसके अलावा, उदाहरण के लिए, कला के पैरा 3। परमाणु ऊर्जा के उपयोग के क्षेत्र में विशेष रूप से विकिरण खतरनाक और परमाणु खतरनाक उद्योगों और सुविधाओं को संचालित करने वाले संगठनों के कर्मचारियों के अनुशासन पर चार्टर के 4, यह स्थापित करता है कि एकल आयोग की स्थिति में एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध भी समाप्त किया जा सकता है। उनके द्वारा कला में प्रदान किए गए उल्लंघनों में से एक। 21 नवंबर, 1995 एन 170-एफजेड के संघीय कानून के 61 "परमाणु ऊर्जा के उपयोग पर" (शिफ्ट श्रमिकों द्वारा परमाणु स्थापना, विकिरण स्रोत और भंडारण सुविधा के अनधिकृत परित्याग की स्थिति में), यदि इस तरह के परिणाम उल्लंघन ऑपरेटिंग संगठन के सुरक्षित संचालन के लिए खतरा पैदा करता है और नागरिकों और पर्यावरण के जीवन और स्वास्थ्य के लिए खतरा पैदा करता है।

ऐसे मामलों में, यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी को उस आधार पर किया जाना चाहिए जो इसकी बारीकियों को निर्धारित करता है। इसीलिए टिप्पणी किए गए लेख में यह कहते हुए एक खंड है कि रोजगार अनुबंध को इसमें निर्दिष्ट नहीं किए गए अन्य आधारों पर समाप्त किया जा सकता है।

3. रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर 16 अप्रैल, 2003 एन 225 की रूसी संघ की सरकार की डिक्री द्वारा अनुमोदित कार्य पुस्तकों को बनाए रखने और संग्रहीत करने, खाली कार्य पुस्तकों को बनाने और उन्हें नियोक्ताओं को प्रदान करने के नियमों के भाग 15 के अनुसार कला में प्रदान किए गए आधार पर। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 में काम की किताबकला के भाग 1 के संबंधित खंड के संदर्भ में रोजगार अनुबंध की समाप्ति का रिकॉर्ड बनाया जाता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77। एक अपवाद नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मामले हैं और पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण (टिप्पणी किए गए लेख के पैराग्राफ 4, 10), जब भाग 1 के संबंधित पैराग्राफ का संदर्भ दिया जाता है कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 81, कला के भाग 1। रूसी संघ के श्रम संहिता के 83।

तो, कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 73, एक मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार एक कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने के लिए समर्पित, शब्द का उपयोग किया जाता है "यदि वह स्थानांतरण से इनकार करता है या यदि नियोक्ता के पास उपयुक्त नौकरी नहीं है, तो रोजगार अनुबंध इस संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के खंड 8 के अनुसार समाप्त किया गया है।" कला में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 74, संगठनात्मक या तकनीकी कामकाजी परिस्थितियों में परिवर्तन से संबंधित कारणों के लिए पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों को बदलने के संबंध में, और कर्मचारी को दूसरी नौकरी की पेशकश करने के लिए नियोक्ता की बाध्यता, यह कहते हैं: "निर्दिष्ट नौकरी की अनुपस्थिति में या कर्मचारी द्वारा प्रस्तावित नौकरी से इनकार करने पर, इस कोड के अनुच्छेद 77 के पहले भाग के खंड 7 के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है"।

कला पर एक और टिप्पणी। 77 रूसी संघ का श्रम संहिता

1. कला के अनुसार। श्रम संहिता के 6, रोजगार अनुबंधों की समाप्ति (समाप्ति) की प्रक्रिया संघीय सरकार की जिम्मेदारी है। उसी समय, जैसा कि टिप्पणी किए गए लेख के भाग 2 से होता है, श्रम अनुबंध और अन्य संघीय कानूनों द्वारा रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार स्थापित किए जाते हैं।

टिप्पणी किए गए लेख में एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए सामान्य आधार सूचीबद्ध हैं, अतिरिक्त श्रम संहिता के अन्य लेखों के साथ-साथ अन्य संघीय कानूनों में भी इंगित किए गए हैं (लेख 278, 288, 307, 312, 312.5, 336, 347 देखें)। श्रम संहिता के 348.11 और उन पर टिप्पणी)।

नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मामलों के संबंध में सामान्य और विशेष में एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार का विभाजन होता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 और उस पर टिप्पणी देखें)।

2. पार्टियों के समझौते से रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, कला देखें। श्रम संहिता के 78 और उस पर टिप्पणी।

3. कार्यकाल की समाप्ति के कारण एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, कला देखें। श्रम संहिता के 79 और उस पर टिप्पणी।

4. कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, कला देखें। 80 टीसी और उस पर टिप्पणी।

5. नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, कला देखें। कला। श्रम संहिता के 71, 81 और उन पर टिप्पणी।

6. एक कर्मचारी के दूसरे नियोक्ता को स्थानांतरण पर, कला देखें। कला। श्रम संहिता के 64, 70, 72.1 और उन पर टिप्पणी।

7. किसी अन्य नियोक्ता के साथ काम करने के लिए एक कर्मचारी के स्थानांतरण के साथ, श्रम संहिता एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार के रूप में एक कर्मचारी के वैकल्पिक कार्य (स्थिति) में स्थानांतरण को स्थापित करती है। कानूनी सामग्री के संदर्भ में, ऐसा संक्रमण पूरी तरह से किसी अन्य नियोक्ता को कर्मचारी के स्थानांतरण के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति के मामले में मेल खाता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 72.1 और उस पर टिप्पणी देखें), क्योंकि दोनों मामलों में श्रम संबंध की विषय संरचना में बदलाव है। इसीलिए सामान्य नियम, इस सामान्य मामले के लिए कानून द्वारा प्रदान किया गया, उस स्थिति पर लागू होता है जब एक कर्मचारी एक वैकल्पिक नौकरी (स्थिति) में स्थानांतरित होता है। एक वैकल्पिक पद के लिए चुने गए (निर्वाचित) व्यक्तियों को एक रोजगार अनुबंध के समापन से वंचित नहीं किया जा सकता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 64 और उस पर टिप्पणी देखें); मैं स्थापित नहीं हूँ नयी नौकरीपरीक्षण (श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 और उस पर टिप्पणी देखें)।

उसी समय, विधायक एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए एक स्वतंत्र आधार के रूप में वैकल्पिक कार्य (स्थिति) में संक्रमण की व्याख्या करता है। इसलिए, वैकल्पिक कार्य (स्थिति) में परिवर्तन एक रोजगार अनुबंध की विषय संरचना के नवीकरण का एक विशेष मामला है, इसकी कुछ विशिष्टताएँ हैं:

ए) रहने के संबंध में उत्पन्न होने वाले कानून द्वारा स्थापित संगठनात्मक और कानूनी परिणामों की उपस्थिति यह व्यक्तिएक निर्वाचित भुगतान की स्थिति में। इस तरह के परिणाम चुनाव द्वारा पदों के प्रतिस्थापन के कुछ मामलों के लिए ही प्रदान किए जाते हैं। तो, कला के आधार पर। श्रम संहिता के 375, एक कर्मचारी को एक संगठन में काम से मुक्त किया जाता है या एक प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के एक निर्वाचित निकाय में एक पद के चुनाव के संबंध में एक व्यक्तिगत उद्यमी के साथ, कार्यालय की अवधि समाप्त होने के बाद दिया जाता है। पिछली नौकरी (स्थिति), और उसकी अनुपस्थिति में, कर्मचारी की सहमति से, उसी नियोक्ता से एक और समकक्ष नौकरी (स्थिति) (श्रम संहिता के अनुच्छेद 375 और उस पर टिप्पणी देखें)।

कला के अनुसार। 8 मई, 1994 एन 3-एफजेड के संघीय कानून के 25 "फेडरेशन काउंसिल के एक सदस्य की स्थिति और एक डिप्टी की स्थिति पर राज्य ड्यूमा संघीय विधानसभारूसी संघ के "फेडरेशन काउंसिल के एक सदस्य, स्टेट ड्यूमा के एक डिप्टी, जिन्होंने फेडरेशन काउंसिल के एक सदस्य के रूप में अपने चुनाव (नियुक्ति) से पहले काम किया, एक रोजगार अनुबंध के तहत स्टेट ड्यूमा के एक डिप्टी, उनकी समाप्ति के बाद शक्तियां, पिछली नौकरी (स्थिति) दी जाती हैं, और इसकी अनुपस्थिति में - काम के पिछले स्थान पर या किसी अन्य संगठन में उनकी सहमति से एक और समकक्ष नौकरी (स्थिति)।

इसी तरह के मानदंड रूसी संघ के घटक संस्थाओं के कानूनों के लिए प्रदान किए जाते हैं, जो संबंधित विधायी निकायों के कर्तव्यों की स्थिति निर्धारित करते हैं;

बी) ऐच्छिक कार्य (स्थिति) के लिए संक्रमण के संबंध में रोजगार अनुबंध की समाप्ति के अधिनियम की अस्थिर सामग्री की विशेषताएं। यदि, किसी कर्मचारी को दूसरे नियोक्ता को स्थानांतरित करते समय, तीन विषयों की इच्छा के समन्वय की आवश्यकता होती है - कर्मचारी को स्थानांतरित किया जा रहा है, नियोक्ता को खारिज कर रहा है और नियोक्ता एक नए रोजगार अनुबंध का समापन कर रहा है, तो इस मामले में नियोक्ता की इच्छा की दिशा रोजगार अनुबंध को समाप्त करने से कोई फर्क नहीं पड़ता: वह टिप्पणी किए गए लेख के पैरा 5 के अनुसार कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए बाध्य है। उसी समय, कानून उस कार्य की प्रकृति को निर्दिष्ट नहीं करता जिसके लिए कर्मचारी चुना जाता है। इसलिए, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए विचार किए गए आधार आवेदन के अधीन हैं जब कोई कर्मचारी किसी वैकल्पिक नौकरी या स्थिति (प्रमुख) के लिए चुना जाता है वाणिज्यिक संगठन, उच्च के संगठन के शिक्षक व्यावसायिक शिक्षाआदि।)।

टिप्पणी किए गए लेख के पैराग्राफ 5 के तहत रोजगार अनुबंध की समाप्ति हो सकती है, बशर्ते इस्तीफा देने वाला कर्मचारी इस पर आपत्ति न करे। यदि कर्मचारी अपनी मर्जी से बर्खास्तगी पर जोर देता है, तो उसके साथ रोजगार अनुबंध इस आधार पर समाप्त हो जाता है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 80 और उस पर टिप्पणी देखें)।

8. संगठन की संपत्ति के मालिक में परिवर्तन, संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनता) में परिवर्तन या इसके पुनर्गठन के कारण रोजगार अनुबंध में परिवर्तन पर, कला देखें। श्रम संहिता के 75 और उस पर टिप्पणी।

9. रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के लिए, कला देखें। श्रम संहिता के 74 और उस पर टिप्पणी।

10. मेडिकल रिपोर्ट के अनुसार किसी कर्मचारी को दूसरी नौकरी में स्थानांतरित करने पर, कला देखें। श्रम संहिता के 73 और उस पर टिप्पणी।

11. दूसरे इलाके में स्थानांतरण की अवधारणा पर, कला देखें। श्रम संहिता के 72.1 और उस पर टिप्पणी।

12. पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, कला देखें। श्रम संहिता के 83 और उस पर टिप्पणी।

13. एक रोजगार अनुबंध के समापन के लिए संघीय कानूनों द्वारा स्थापित नियमों के उल्लंघन के कारण एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति पर, यदि यह उल्लंघन इस कार्य को जारी रखने की संभावना को बाहर करता है, तो कला देखें। श्रम संहिता के 84 और उस पर टिप्पणी।

14. एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति नियोक्ता के एक आदेश (निर्देश) द्वारा औपचारिक रूप से की जाती है। आदेश (निर्देश) के अनुसार, कर्मचारी की बर्खास्तगी के बारे में उसकी कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि की जाती है। एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की प्रक्रिया के लिए सामान्य प्रक्रिया के लिए, कला देखें। श्रम संहिता के 84.1 और उस पर टिप्पणी।

रूसी संघ की विधायी प्रणाली पर वकीलों की सलाह और टिप्पणियां

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अनुच्छेद 77। रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए सामान्य आधार

एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार हैं:

1) पार्टियों का समझौता (इस संहिता का अनुच्छेद 78);

2) रोजगार अनुबंध की अवधि की समाप्ति (इस संहिता के अनुच्छेद 79), उन मामलों को छोड़कर जब रोजगार संबंध वास्तव में जारी है और किसी भी पक्ष ने उनकी समाप्ति की मांग नहीं की है;

3) कर्मचारी की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति (इस संहिता के अनुच्छेद 80);

4) नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति (इस संहिता के अनुच्छेद 71 और 81);

5) किसी कर्मचारी का उसके अनुरोध पर या किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम करने की सहमति से या वैकल्पिक कार्य (स्थिति) में स्थानांतरण;

6) संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव के संबंध में कर्मचारी को काम जारी रखने से इनकार करना, संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनता) में बदलाव या इसके पुनर्गठन के साथ, राज्य या नगरपालिका के प्रकार में बदलाव के साथ संस्था (इस संहिता का अनुच्छेद 75);

7) पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के संबंध में कर्मचारी को काम जारी रखने से मना करना (इस संहिता के अनुच्छेद 74 के भाग चार);

8) संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों, या नियोक्ता के लिए उपयुक्त नौकरी की अनुपस्थिति द्वारा स्थापित तरीके से जारी किए गए एक चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार कर्मचारी को किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार करना (इस संहिता के अनुच्छेद 73 के भाग तीन और चार);

9) कर्मचारी के नियोक्ता के साथ दूसरे इलाके में काम करने के लिए स्थानांतरित होने से इनकार (इस संहिता के अनुच्छेद 72.1 का भाग एक);

10) पार्टियों के नियंत्रण से बाहर की परिस्थितियाँ (इस संहिता का अनुच्छेद 83);

11) इस संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित एक रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों का उल्लंघन, अगर यह उल्लंघन काम जारी रखने की संभावना को बाहर करता है (इस संहिता के अनुच्छेद 84)।

इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य आधारों पर एक रोजगार अनुबंध भी समाप्त किया जा सकता है।

भाग तीन अब मान्य नहीं है।

अनुच्छेद 78। पार्टियों के समझौते से एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति

रोजगार अनुबंध को पार्टियों के समझौते से किसी भी समय रोजगार अनुबंध के लिए समाप्त किया जा सकता है।

अनुच्छेद 79. एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की समाप्ति

एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध इसकी वैधता अवधि की समाप्ति पर समाप्त हो जाता है। बर्खास्तगी से कम से कम तीन कैलेंडर दिन पहले इसकी वैधता अवधि समाप्त होने के कारण कर्मचारी को रोजगार अनुबंध की समाप्ति के बारे में लिखित रूप में सूचित किया जाना चाहिए, सिवाय उन मामलों के जब प्रदर्शन की अवधि के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध की अवधि समाप्त हो गई। अनुपस्थित कर्मचारी की ड्यूटी समाप्त हो जाती है।

एक निश्चित कार्य की अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध इस कार्य के पूरा होने पर समाप्त हो जाता है।

एक अनुपस्थित कर्मचारी के कर्तव्यों के प्रदर्शन की अवधि के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध इस कर्मचारी के काम पर लौटने पर समाप्त हो जाता है।

एक निश्चित अवधि (सीज़न) के दौरान मौसमी कार्य करने के लिए संपन्न एक रोजगार अनुबंध इस अवधि (सीज़न) के अंत में समाप्त हो जाता है।

अनुच्छेद 80

कर्मचारी को नियोक्ता को दो सप्ताह पहले लिखित रूप में सूचित करके रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है, जब तक कि इस संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा एक और अवधि स्थापित नहीं की जाती है। निर्दिष्ट अवधि अगले दिन शुरू होती है जब नियोक्ता कर्मचारी को बर्खास्तगी के लिए आवेदन प्राप्त करता है।

कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से, बर्खास्तगी की सूचना की समाप्ति से पहले भी रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है।

ऐसे मामलों में जहां कर्मचारी की अपनी पहल (अपनी मर्जी से) बर्खास्तगी के लिए आवेदन उसके काम को जारी रखने की असंभवता के कारण होता है (नामांकन में शैक्षिक संगठन, सेवानिवृत्ति और अन्य मामले), साथ ही श्रम कानून के नियोक्ता द्वारा स्थापित उल्लंघन और श्रम कानून के मानदंडों, स्थानीय नियमों, एक सामूहिक समझौते, समझौते या रोजगार अनुबंध की शर्तों से युक्त अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के मामलों में, नियोक्ता बाध्य है कर्मचारी के बयान में निर्दिष्ट अवधि के भीतर रोजगार अनुबंध समाप्त करें।

बर्खास्तगी के नोटिस की समाप्ति से पहले, कर्मचारी को किसी भी समय अपना आवेदन वापस लेने का अधिकार है। इस मामले में बर्खास्तगी तब तक नहीं की जाती है जब तक कि उनके स्थान पर किसी अन्य कर्मचारी को लिखित रूप से आमंत्रित नहीं किया जाता है, जिसे इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों के अनुसार रोजगार अनुबंध समाप्त करने से इनकार नहीं किया जा सकता है।

समाप्ति सूचना अवधि की समाप्ति पर, कर्मचारी को काम बंद करने का अधिकार है। काम के अंतिम दिन, नियोक्ता कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर कर्मचारी को कार्य पुस्तिका, काम से संबंधित अन्य दस्तावेज देने के लिए बाध्य होता है और उसके साथ अंतिम समझौता करता है।

यदि बर्खास्तगी के नोटिस की अवधि समाप्त होने के बाद रोजगार अनुबंध समाप्त नहीं किया गया है और कर्मचारी बर्खास्तगी पर जोर नहीं देता है, तो रोजगार अनुबंध जारी रहता है।

अनुच्छेद 81। नियोक्ता की पहल पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति

निम्नलिखित मामलों में नियोक्ता द्वारा रोजगार अनुबंध समाप्त किया जा सकता है:

1) एक व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा संगठन का परिसमापन या गतिविधि की समाप्ति;

2) संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों में कमी, व्यक्तिगत उद्यमी;

3) प्रमाणन के परिणामों द्वारा पुष्टि की गई अपर्याप्त योग्यता के कारण आयोजित स्थिति या कार्य के साथ कर्मचारी की असंगति;

4) संगठन की संपत्ति के मालिक का परिवर्तन (संगठन के प्रमुख, उसके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार के संबंध में);

5) बार-बार असफलताबिना कर्मचारी अच्छे कारण नौकरी के कर्तव्यअगर उसके पास अनुशासनात्मक मंजूरी है;

6) एक कर्मचारी द्वारा श्रम कर्तव्यों का एक भी घोर उल्लंघन:

ए) अनुपस्थिति, अर्थात्, पूरे कार्य दिवस (शिफ्ट) में अच्छे कारण के बिना कार्यस्थल से अनुपस्थिति, इसकी (उसकी) अवधि की परवाह किए बिना, साथ ही कार्यस्थल से चार घंटे से अधिक समय तक अच्छे कारण के बिना अनुपस्थिति के मामले में कार्य दिवस के दौरान पंक्ति ( पाली);

बी) काम पर एक कर्मचारी की उपस्थिति (उसके कार्यस्थल पर या संगठन के क्षेत्र में - नियोक्ता या सुविधा जहां, नियोक्ता की ओर से, कर्मचारी को श्रम कार्य करना चाहिए) शराबी, मादक या अन्य जहरीला नशा;

ग) कानूनी रूप से संरक्षित रहस्यों (राज्य, वाणिज्यिक, आधिकारिक और अन्य) का खुलासा, जो कर्मचारी को अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में ज्ञात हो गया, जिसमें किसी अन्य कर्मचारी के व्यक्तिगत डेटा का प्रकटीकरण भी शामिल है;

घ) किसी अन्य की संपत्ति, गबन, उसके जानबूझकर विनाश या क्षति की चोरी (छोटे सहित) के काम के स्थान पर करना, एक अदालत के फैसले द्वारा स्थापित किया गया है जो कानूनी बल में प्रवेश किया है या एक न्यायाधीश, निकाय का निर्णय, अधिकारीप्रशासनिक अपराधों के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत;

ई) श्रम सुरक्षा आयोग या श्रम सुरक्षा आयुक्त द्वारा स्थापित श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के एक कर्मचारी द्वारा उल्लंघन, अगर इस उल्लंघन के गंभीर परिणाम (काम पर दुर्घटना, दुर्घटना, आपदा) या जानबूझकर बनाए गए हैं वास्तविक खतराऐसे परिणामों की घटना;

7) किसी कर्मचारी द्वारा सीधे मौद्रिक या वस्तु मूल्यों की सेवा करने वाले दोषी कार्यों का कमीशन, यदि ये कार्य नियोक्ता की ओर से उस पर विश्वास की हानि को जन्म देते हैं;

7.1) कर्मचारी द्वारा हितों के टकराव को रोकने या हल करने के उपाय करने में विफलता, जिसमें वह एक पक्ष है, अपनी आय, व्यय, संपत्ति और संपत्ति की देनदारियों के बारे में अपूर्ण या गलत जानकारी प्रदान करने या प्रदान करने में विफलता, या विफलता अपने पति या पत्नी और नाबालिग बच्चों की संपत्ति और संपत्ति के दायित्वों पर आय, व्यय के बारे में जानबूझकर अधूरी या गलत जानकारी प्रदान करें, खाते (जमा) खोलना, रूसी क्षेत्र के बाहर स्थित विदेशी बैंकों में नकदी और कीमती सामान रखना इस कोड, अन्य संघीय कानूनों, रूसी संघ के राष्ट्रपति के विनियामक कानूनी कृत्यों और रूसी संघ की सरकार द्वारा प्रदान किए गए मामलों में फेडरेशन, कब्ज़ा और (या) विदेशी वित्तीय साधनों के कर्मचारी, उनके पति (पत्नी) और नाबालिग बच्चों का उपयोग फेडरेशन, अगर ये क्रियाएं उत्पन्न करती हैं नियोक्ता की ओर से कर्मचारी में विश्वास की हानि के लिए;

8) इस काम की निरंतरता के साथ असंगत एक अनैतिक अपराध के शैक्षिक कार्यों को करने वाले कर्मचारी द्वारा कमीशन;

9) संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय), उनके कर्तव्यों और मुख्य लेखाकार द्वारा एक अनुचित निर्णय लेना, जो संपत्ति की सुरक्षा का उल्लंघन, इसके गैरकानूनी उपयोग या संगठन की संपत्ति को अन्य नुकसान पहुंचाता है;

10) संगठन के प्रमुख (शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय) द्वारा उनके श्रम कर्तव्यों के उनके कर्तव्यों का एक भी घोर उल्लंघन;

11) रोजगार अनुबंध का समापन करते समय कर्मचारी द्वारा झूठे दस्तावेजों के नियोक्ता को प्रस्तुत करना;

12) अब मान्य नहीं है।

13) संगठन के प्रमुख के साथ रोजगार अनुबंध द्वारा प्रदान किया गया, संगठन के कॉलेजियम कार्यकारी निकाय के सदस्य;

14) इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा स्थापित अन्य मामलों में।

प्रमाणन प्रक्रिया (इस लेख के भाग एक का खंड 3) श्रम कानून और श्रम कानून मानदंडों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित की गई है, कर्मचारियों के प्रतिनिधि निकाय की राय को ध्यान में रखते हुए स्थानीय नियमों को अपनाया गया है।

इस लेख के भाग एक के पैराग्राफ 2 या 3 के लिए प्रदान किए गए आधार पर बर्खास्तगी की अनुमति है यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति के साथ नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है (रिक्त पद या कर्मचारी के अनुरूप नौकरी दोनों) योग्यताएं, और एक खाली निचला पद या कम वेतन वाली नौकरी) जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए कर सकता है। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करती हैं जो उसके पास दिए गए क्षेत्र में हैं। सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किए जाने पर नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है।

एक शाखा, प्रतिनिधि कार्यालय या किसी अन्य इलाके में स्थित एक संगठन के अन्य संरचनात्मक उपखंड की गतिविधियों की समाप्ति की स्थिति में, इस उपखंड के कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की समाप्ति परिसमापन के मामलों में प्रदान किए गए नियमों के अनुसार की जाती है। संगठन।

इस लेख के भाग एक के पैराग्राफ 7 या 8 में दिए गए आधार पर एक कर्मचारी की बर्खास्तगी, ऐसे मामलों में जहां दोषी कार्य जो विश्वास के नुकसान के लिए आधार देते हैं, या, तदनुसार, एक अनैतिक अपराध कर्मचारी द्वारा बाहर किया जाता है। काम के स्थान पर या काम के स्थान पर, लेकिन अपने श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के संबंध में नहीं, नियोक्ता द्वारा कदाचार की खोज की तारीख से एक वर्ष के बाद की अनुमति नहीं है।

किसी कर्मचारी को उसकी अस्थायी विकलांगता की अवधि के दौरान और छुट्टी की अवधि के दौरान नियोक्ता की पहल पर (संगठन के परिसमापन या किसी व्यक्तिगत उद्यमी द्वारा गतिविधि को समाप्त करने के मामले को छोड़कर) बर्खास्त करने की अनुमति नहीं है।

अनुच्छेद 82

किसी संगठन के कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने का निर्णय लेते समय, एक व्यक्तिगत उद्यमी और इस संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैरा 2 के अनुसार कर्मचारियों के साथ रोजगार अनुबंध की संभावित समाप्ति, नियोक्ता निर्वाचित निकाय को सूचित करने के लिए बाध्य है प्रासंगिक घटनाओं के शुरू होने से पहले दो महीने पहले लिखित रूप में प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन, और अगर कर्मचारियों की संख्या या कर्मचारियों को कम करने के निर्णय से कर्मचारियों की बड़े पैमाने पर छंटनी हो सकती है - तीन महीने पहले से बाद में नहीं प्रासंगिक घटनाओं की शुरुआत। बड़े पैमाने पर छंटनी के मानदंड उद्योग और (या) क्षेत्रीय समझौतों में निर्धारित किए जाते हैं।

इस संहिता के अनुच्छेद 81 के पहले भाग के पैराग्राफ 2, 3 या 5 के लिए प्रदान किए गए आधार पर एक ट्रेड यूनियन के सदस्य होने वाले कर्मचारियों की बर्खास्तगी प्राथमिक व्यापार के निर्वाचित निकाय की तर्कपूर्ण राय को ध्यान में रखते हुए की जाती है। इस संहिता के अनुच्छेद 373 के अनुसार संघ संगठन।

प्रमाणन करते समय, जो इस संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के पैरा 3 के अनुसार कर्मचारियों की बर्खास्तगी के आधार के रूप में काम कर सकता है, प्रासंगिक प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय के एक प्रतिनिधि को प्रमाणन आयोग में शामिल किया जाना चाहिए।

नियोक्ता की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित मुद्दों पर विचार करने के लिए सामूहिक समझौता प्राथमिक ट्रेड यूनियन संगठन के निर्वाचित निकाय की अनिवार्य भागीदारी के लिए एक अलग प्रक्रिया स्थापित कर सकता है।

अनुच्छेद 83। पार्टियों के नियंत्रण से परे परिस्थितियों के कारण एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति

पार्टियों के नियंत्रण से परे निम्नलिखित परिस्थितियों के कारण एक रोजगार अनुबंध समाप्ति के अधीन है:

1) सैन्य सेवा के लिए एक कर्मचारी की भर्ती या उसे वैकल्पिक नागरिक सेवा में भेजना जो इसे बदल देता है;

2) राज्य श्रम निरीक्षणालय या अदालत के फैसले से पहले इस काम को करने वाले कर्मचारी के काम पर बहाली;

3) कार्यालय के लिए गैर-चुनाव;

4) अदालत के फैसले के अनुसार पिछले काम की निरंतरता को रोकने वाली सजा के लिए कर्मचारी की निंदा करना जो लागू हो गया है;

5) पूरी तरह से अक्षम कर्मचारी की मान्यता श्रम गतिविधिसंघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित प्रक्रिया के अनुसार जारी की गई चिकित्सा रिपोर्ट के अनुसार;

6) किसी कर्मचारी या नियोक्ता की मृत्यु - एक व्यक्ति, साथ ही किसी कर्मचारी या नियोक्ता की अदालत द्वारा मान्यता - एक व्यक्ति मृत या लापता;

7) आपातकालीन परिस्थितियों की शुरुआत जो श्रम संबंधों (सैन्य संचालन, आपदा,) की निरंतरता को रोकती है आपदा, बड़ी दुर्घटना, महामारी और अन्य आपातकालीन परिस्थितियाँ), यदि इस परिस्थिति को रूसी संघ की सरकार या रूसी संघ के संबंधित विषय के एक सार्वजनिक प्राधिकरण के निर्णय द्वारा मान्यता प्राप्त है;

8) एक रोजगार अनुबंध के तहत दायित्वों को पूरा करने वाले कर्मचारी की संभावना को छोड़कर अयोग्यता या अन्य प्रशासनिक सजा;

9) समाप्ति, दो महीने से अधिक की अवधि के लिए वैधता का निलंबन या किसी कर्मचारी को विशेष अधिकार (लाइसेंस, प्रबंधन का अधिकार) से वंचित करना वाहन, हथियार रखने का अधिकार, अन्य विशेष अधिकार) संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य विनियामक कानूनी कृत्यों के अनुसार, अगर यह कर्मचारी के लिए एक रोजगार अनुबंध के तहत अपने दायित्वों को पूरा करने की असंभवता पर जोर देता है;

10) राज्य के रहस्यों तक पहुंच की समाप्ति, यदि किए गए कार्य के लिए ऐसी पहुंच की आवश्यकता होती है;

11) काम पर एक कर्मचारी की बहाली पर राज्य श्रम निरीक्षणालय के एक फैसले को रद्द करने या रद्द करने (अवैध के रूप में मान्यता) को रद्द करना;

12) अब मान्य नहीं है।

13) इस संहिता द्वारा स्थापित प्रतिबंधों का उद्भव, अन्य संघीय कानून और कुछ प्रकार की श्रम गतिविधि में संलग्न होने पर एक रोजगार अनुबंध के तहत दायित्वों को पूरा करने वाले कर्मचारी की संभावना को छोड़कर।

इस लेख के भाग एक के पैराग्राफ 2, 8, 9, 10 या 13 के लिए प्रदान किए गए आधार पर एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति दी जाती है यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति से नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है (जैसा कि एक खाली पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और एक खाली अधीनस्थ स्थिति या कम वेतन वाली नौकरी) जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति को ध्यान में रखते हुए प्रदर्शन कर सकता है। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करती हैं जो उसके पास दिए गए क्षेत्र में हैं। सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किए जाने पर नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है।

भाग तीन अब मान्य नहीं है।

अनुच्छेद 84

इस संहिता या अन्य संघीय कानून (इस संहिता के अनुच्छेद 77 के भाग एक के खंड 11) द्वारा स्थापित नियमों के उल्लंघन के परिणामस्वरूप एक रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है, अगर इन नियमों का उल्लंघन जारी रखने की संभावना को बाहर करता है कार्य, निम्नलिखित मामलों में:

एक अदालत के फैसले के उल्लंघन में एक रोजगार अनुबंध का समापन एक विशेष व्यक्ति को कुछ पदों पर रहने या कुछ गतिविधियों में संलग्न होने के अधिकार से वंचित करता है;

संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा निर्धारित तरीके से जारी किए गए चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार स्वास्थ्य कारणों से इस कर्मचारी के लिए काम के प्रदर्शन के लिए एक रोजगार अनुबंध का समापन;

शिक्षा और (या) योग्यता पर एक उपयुक्त दस्तावेज की अनुपस्थिति, अगर काम के प्रदर्शन के लिए संघीय कानून या अन्य नियामक कानूनी अधिनियम के अनुसार विशेष ज्ञान की आवश्यकता होती है;

एक न्यायाधीश, निकाय, अधिकारी के फैसले के उल्लंघन में एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष, प्रशासनिक अपराधों के मामलों पर विचार करने के लिए अधिकृत, अयोग्यता या अन्य प्रशासनिक सजा पर जो कर्मचारी को एक रोजगार अनुबंध के तहत दायित्वों को पूरा करने से रोकता है, या एक रोजगार का निष्कर्ष राज्य या नगरपालिका सेवा से बर्खास्त नागरिकों की श्रम गतिविधि में शामिल होने के संबंध में संघीय कानूनों द्वारा स्थापित प्रतिबंधों, निषेधों और आवश्यकताओं के उल्लंघन में अनुबंध;

इस संहिता, अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित कुछ प्रकार की श्रम गतिविधियों में संलग्न होने पर प्रतिबंधों के उल्लंघन में एक रोजगार अनुबंध का निष्कर्ष;

संघीय कानूनों द्वारा निर्धारित अन्य मामलों में।

इस लेख के पहले भाग के लिए प्रदान किए गए मामलों में, रोजगार अनुबंध को समाप्त कर दिया जाता है यदि कर्मचारी को उसकी लिखित सहमति के साथ नियोक्ता के लिए उपलब्ध किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करना असंभव है (दोनों रिक्त पद या कर्मचारी की योग्यता के अनुरूप नौकरी, और एक खाली निचला पद या कम वेतन वाली नौकरी) जिसे कर्मचारी अपने स्वास्थ्य की स्थिति के अनुसार कर सकता है। उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को उन सभी रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है जो निर्दिष्ट आवश्यकताओं को पूरा करती हैं जो उसके पास दिए गए क्षेत्र में हैं। सामूहिक समझौते, समझौतों, श्रम अनुबंध द्वारा प्रदान किए जाने पर नियोक्ता अन्य इलाकों में रिक्तियों की पेशकश करने के लिए बाध्य है।

यदि इस संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों का उल्लंघन कर्मचारी की गलती के बिना किया गया था, तो कर्मचारी को भुगतान किया जाता है विच्छेद वेतनऔसत मासिक वेतन की राशि में। यदि इन नियमों का उल्लंघन कर्मचारी की गलती के कारण होता है, तो नियोक्ता उसे दूसरी नौकरी देने के लिए बाध्य नहीं होता है, और कर्मचारी को विच्छेद वेतन का भुगतान नहीं किया जाता है।

अनुच्छेद 84.1। रोजगार अनुबंध की समाप्ति की प्रक्रिया के लिए सामान्य प्रक्रिया

नियोक्ता के आदेश (निर्देश) द्वारा रोजगार अनुबंध की समाप्ति को औपचारिक रूप दिया जाता है।

हस्ताक्षर के खिलाफ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए कर्मचारी को नियोक्ता के आदेश (निर्देश) से परिचित होना चाहिए। कर्मचारी के अनुरोध पर, नियोक्ता उसे उक्त आदेश (निर्देश) की विधिवत प्रमाणित प्रति जारी करने के लिए बाध्य है। इस घटना में कि रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आदेश (निर्देश) कर्मचारी के ध्यान में नहीं लाया जा सकता है या कर्मचारी हस्ताक्षर के खिलाफ इससे परिचित होने से इनकार करता है, आदेश (निर्देश) पर एक उपयुक्त प्रविष्टि की जाती है।

सभी मामलों में रोजगार अनुबंध की समाप्ति का दिन कर्मचारी के काम का आखिरी दिन होता है, ऐसे मामलों को छोड़कर जब कर्मचारी वास्तव में काम नहीं करता था, लेकिन इस संहिता या अन्य संघीय कानून के अनुसार, काम का स्थान (स्थिति) उसके लिए रखा गया था।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन, नियोक्ता कर्मचारी को एक कार्य पुस्तिका जारी करने और इस संहिता के अनुच्छेद 140 के अनुसार उसके साथ समझौता करने के लिए बाध्य है। कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर, नियोक्ता भी उसे काम से संबंधित दस्तावेजों की विधिवत प्रमाणित प्रतियां प्रदान करने के लिए बाध्य है।

रोजगार अनुबंध की समाप्ति के आधार और कारण पर कार्य पुस्तिका में एक प्रविष्टि इस संहिता या अन्य संघीय कानून के शब्दों के अनुसार और संबंधित लेख, लेख के भाग, लेख के पैराग्राफ के संदर्भ में सख्ती से की जानी चाहिए। इस संहिता या अन्य संघीय कानून के।

इस घटना में कि किसी कर्मचारी को उसकी अनुपस्थिति या उसे प्राप्त करने से इंकार करने के कारण रोजगार अनुबंध की समाप्ति के दिन कार्यपुस्तिका जारी करना असंभव है, नियोक्ता कर्मचारी को प्रकट होने की आवश्यकता के बारे में एक अधिसूचना भेजने के लिए बाध्य है। कार्यपुस्तिका के लिए या डाक द्वारा भेजने के लिए सहमत हैं। उक्त अधिसूचना भेजने की तारीख से, नियोक्ता कार्य पुस्तिका जारी करने में देरी के लिए देयता से मुक्त हो जाता है। बेमेल के मामलों में कार्य पुस्तिका जारी करने में देरी के लिए नियोक्ता भी जिम्मेदार नहीं है आखरी दिनइस संहिता के अनुच्छेद 81 के भाग एक के अनुच्छेद 6 के उप-अनुच्छेद "ए" या इस संहिता के अनुच्छेद 83 के भाग एक के अनुच्छेद 4 के लिए प्रदान किए गए आधार पर किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी पर श्रम संबंधों की समाप्ति के पंजीकरण के दिन के साथ काम करते हैं, और एक महिला की बर्खास्तगी पर जिसका रोजगार अनुबंध गर्भावस्था के अंत तक या इस संहिता के अनुच्छेद 261 के भाग दो के अनुसार मातृत्व अवकाश के अंत तक बढ़ाया गया था। एक कर्मचारी के लिखित अनुरोध पर जिसे बर्खास्तगी के बाद कार्यपुस्तिका प्राप्त नहीं हुई है, नियोक्ता कर्मचारी के अनुरोध की तारीख से तीन कार्य दिवसों के बाद इसे जारी करने के लिए बाध्य है।

भाग तीन

धारा III। श्रम अनुबंध

अध्याय 13. एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति

एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के आधार हैं:

4) नियोक्ता (और) की पहल पर रोजगार अनुबंध की समाप्ति;

5) किसी कर्मचारी का उसके अनुरोध पर या किसी अन्य नियोक्ता के लिए काम करने की सहमति से या वैकल्पिक कार्य (स्थिति) में स्थानांतरण;

6) संगठन की संपत्ति के मालिक में बदलाव के संबंध में काम जारी रखने से कर्मचारी का इनकार, संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनता) में बदलाव या इसके पुनर्गठन के साथ, राज्य या नगरपालिका संस्थान के प्रकार में बदलाव के साथ () ;

7) पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के कारण कर्मचारी का काम जारी रखने से इनकार ();

8) कर्मचारी द्वारा किसी अन्य नौकरी में स्थानांतरित करने से इनकार करना, जो कि संघीय कानूनों और रूसी संघ के अन्य नियामक कानूनी कृत्यों द्वारा स्थापित तरीके से जारी किए गए एक चिकित्सा प्रमाण पत्र के अनुसार उसके लिए आवश्यक है, या नियोक्ता की उपयुक्त नौकरी की कमी () ;

9) नियोक्ता के साथ मिलकर दूसरे इलाके में काम करने के लिए कर्मचारी को स्थानांतरित करने से इनकार ();

10) पार्टियों के नियंत्रण से बाहर की परिस्थितियाँ ();

11) इस संहिता या अन्य संघीय कानून द्वारा स्थापित एक रोजगार अनुबंध के समापन के नियमों का उल्लंघन, अगर यह उल्लंघन काम जारी रखने की संभावना को बाहर करता है ()।

इस संहिता और अन्य संघीय कानूनों द्वारा प्रदान किए गए अन्य आधारों पर एक रोजगार अनुबंध भी समाप्त किया जा सकता है।

भाग तीन अब मान्य नहीं है।

कला पर टिप्पणी। 77 रूसी संघ का श्रम संहिता

एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के सामान्य आधार कर्मचारियों की सभी श्रेणियों और उनमें से कुछ श्रेणियों के लिए, उनके रोजगार अनुबंध की सामग्री को ध्यान में रखते हुए लागू हो सकते हैं।

श्रम संहिता और अन्य संघीय कानून रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए अतिरिक्त आधार प्रदान कर सकते हैं।

17 मार्च, 2004 N 2 के रूसी संघ के PPVS में एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति से संबंधित मुद्दे भी परिलक्षित हुए थे।

इस नियामक अधिनियम के अध्याय 13 के संबंध में रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 77 सामान्य है - यह एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए सामान्य शर्तों को नियंत्रित करता है। उसी समय, न तो व्यक्तिगत रूप से मानदंड और न ही संपूर्ण श्रम संहिता किसी रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की परिभाषा प्रदान करती है, इसलिए यह केवल कानूनी अभ्यास से ही आ सकता है।

एक रोजगार अनुबंध (अनुबंध) की समाप्ति विभिन्न घटनाओं को व्यक्त करती है:

• एक लंबी प्रक्रिया जिसमें आपसी परिस्थितियों को समाप्त करने के लिए श्रम संबंधों के पक्षकारों की सभी कार्रवाइयाँ संपन्न होती हैं;
• कानूनी संबंधों की समाप्ति और आपसी अधिकारों और दायित्वों से मुक्ति को व्यक्त करने वाला एक बार का कानूनी तथ्य;
• विभिन्न शर्तों के तहत एक रोजगार अनुबंध के अंत को इंगित करने वाला कानूनी शब्द।

श्रम संहिता का अनुच्छेद 77 प्रदान करता है निम्नलिखित प्रकारअनुबंध रद्द:

• पार्टियों के आपसी समझौते के अनुसार;
• वर्तमान श्रम अनुबंध की समाप्ति;
• अनुबंध समाप्त करने के लिए कर्मचारी (कर्मचारी) की व्यक्तिगत पहल;
• नियोक्ता की पहल पर समाप्ति;
• एक कर्मचारी का स्थानांतरण यह स्थितिकेवल तीन पक्षों की सहमति से ही संभव है - सीधे कर्मचारी, पिछले और नए नियोक्ता;
• कर्तव्यों के प्रदर्शन को जारी रखने के लिए कर्मचारी के इनकार के कारण श्रम संबंधों की समाप्ति;
• अनुबंध की बदली हुई शर्तों के कारण कानूनी संबंधों को जारी रखने से कर्मचारी के इनकार के कारण समाप्ति;
• चिकित्सा कारणों से आवश्यक होने पर कर्मचारी को स्थानांतरित करने से इनकार करना;
• दूसरे स्थान पर स्थानांतरण से इंकार;
• नियमों के उल्लंघन के कारण संबंधों की समाप्ति।

श्रम संहिता के अनुच्छेद 77 पर दूसरी टिप्पणी

1. एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति एक कर्मचारी और एक नियोक्ता के बीच रोजगार संबंध की समाप्ति है। इसमें यह किसी कर्मचारी को काम से हटाने से अलग है, जब कर्मचारी के अपने श्रम कार्य के प्रदर्शन को केवल निलंबित कर दिया जाता है। इस मामले में, एक नियम के रूप में, निलंबन की अवधि के लिए मजदूरी का भुगतान नहीं किया जाता है (देखें)। रोजगार अनुबंध की समाप्ति का अर्थ है कर्मचारी की बर्खास्तगी।

वैचारिक तंत्र के अनुसार, विधायक तीन शब्दों का उपयोग करता है: "समाप्ति"; "समाप्ति"; "बर्खास्तगी"। रोजगार अनुबंध के संबंध में पहले दो शब्दों का उपयोग किया जाता है। "समाप्ति" शब्द "समाप्ति" से व्यापक है। "एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति" की अवधारणा का उपयोग उन मामलों में किया जाता है जहां अनुबंध को कर्मचारी या नियोक्ता की पहल पर या रोजगार अनुबंध के लिए पार्टियों के समझौते से समाप्त किया जाता है। "बर्खास्तगी" शब्द का उपयोग एक विशिष्ट कर्मचारी के संबंध में किया जाता है (उदाहरण के लिए, इंजीनियर एम. आई. इवानोव को नियोक्ता की पहल पर बर्खास्त कर दिया गया था)।

टिप्पणी किए गए लेख में सभी कर्मचारियों के लिए एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के सामान्य आधार हैं।

2. खंड 1, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 पार्टियों के समझौते के आधार पर ऐसा आधार प्रदान करते हैं। यह श्रम की संविदात्मक प्रकृति को दर्शाता है: पार्टियों के समझौते से, एक नियम के रूप में, एक रोजगार संबंध उत्पन्न होता है, और उनके समझौते से यह किसी भी समय समाप्त हो जाता है।

एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति के लिए, उसे देखें।

3. कला के भाग 1 के पैरा 2 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का आधार उन मामलों को छोड़कर है जहां रोजगार संबंध वास्तव में जारी है और किसी भी पक्ष ने उनकी समाप्ति की मांग नहीं की है। कला देखें। 79 और उस पर टिप्पणी।

4. कला के भाग 1 के पैरा 3 के अनुसार। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, रोजगार अनुबंध समाप्त हो गया है।

6. खंड 5, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, जो एक कर्मचारी के स्थानांतरण के रूप में उसकी सहमति से या किसी अन्य नियोक्ता के अनुरोध पर एक रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के लिए इस तरह के आधार को स्थापित करता है, तीन विषयों की स्पष्ट लिखित इच्छा होने पर लागू होता है: काम के नए स्थान का प्रशासन, काम करने के लिए आमंत्रित करना, यह कर्मचारी, स्थानांतरण के क्रम में काम के एक स्थान से दूसरे स्थान पर जाना, और काम के पूर्व स्थान का प्रशासन, इस कर्मचारी को दूसरे स्थान पर स्थानांतरण के क्रम में जारी करना संगठन। फिर उसके साथ रोजगार अनुबंध कला के भाग 1 के पैरा 5 के तहत काम के पिछले स्थान पर समाप्त हो जाता है। 77. एक नई जगह में, उसे अब रोजगार से मना नहीं किया जा सकता (उसे देखें)।

खंड 5, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 में एक रोजगार अनुबंध की समाप्ति का एक और कारण है - वैकल्पिक कार्य (स्थिति) के लिए संक्रमण। इस कारण से इस कर्मचारी को चुनाव से छूट का एक अधिनियम उत्पादन कार्यवैकल्पिक कार्य (स्थिति)। बर्खास्तगी के लिए पिछला और यह आधार, जैसा कि हम देखते हैं, एक दूसरे से काफी भिन्न हैं। इसलिए, बर्खास्तगी के आदेश में और कर्मचारी की कार्यपुस्तिका में, न केवल कला के पैरा 5 का संदर्भ होना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77, और एक स्पष्टीकरण के साथ कि इन दो आधारों में से कौन सा कर्मचारी छोड़ता है।

7. खंड 6, भाग 1, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता का 77 इस तरह के आधार के लिए प्रदान करता है कि कर्मचारी के संबंध में काम जारी रखने से इनकार: ए) संगठन की संपत्ति के मालिक में परिवर्तन; बी) संगठन के अधिकार क्षेत्र (अधीनता) में परिवर्तन के साथ; ग) संगठन के पुनर्गठन के साथ ()। तीनों मामले अब काफी आम हो गए हैं। अधिक जानकारी के लिए, कला देखें। 75 और उस पर टिप्पणी।

8. खंड 7, भाग 1, कला। संहिता का 77 बर्खास्तगी के लिए सामान्य आधार स्थापित करता है, जिसे 1988 में कला के पैरा 6 में पेश किया गया था। पूरक के रूप में 33 श्रम संहिता। यह "पार्टियों द्वारा निर्धारित रोजगार अनुबंध की शर्तों में बदलाव के संबंध में काम जारी रखने से इनकार" है (देखें

एक रोजगार अनुबंध को कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते से समाप्त किया जा सकता है। इस तरह की बर्खास्तगी को रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 78 द्वारा विनियमित किया जाता है। पता करें कि कानून क्या कहता है और विशेषज्ञ राय पढ़ें।

लेख में

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पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी की विशेषताएं क्या हैं: रूसी संघ का श्रम संहिता

रोजगार अनुबंध (टीडी) की समाप्ति का आधार पार्टियों का समझौता हो सकता है। पार्टियों के समझौते का मतलब है कि कर्मचारी और नियोक्ता, जो रोजगार संबंध के पक्ष हैं, एक निश्चित समझौते पर आए हैं। उन्होंने टीडी को उन शर्तों पर समाप्त करने का निर्णय लिया जो दोनों पक्षों को स्वीकार्य थीं।

समझौते और सामान्य द्वारा बर्खास्तगी के बीच क्या अंतर है

आपसी समझौते से, टीडी को किसी भी समय समाप्त किया जा सकता है। उदाहरण के लिए, जब कोई कर्मचारी अपने कार्यस्थल पर मौजूद होता है, किसी भी प्रकार की छुट्टी (नियमित, अवैतनिक, शैक्षिक, बाल देखभाल), बीमारी की छुट्टी पर होता है, और इसी तरह।

आपसी समझौते से बर्खास्तगी की प्रक्रिया अक्सर नियोक्ताओं और कार्मिक अधिकारियों से कई सवाल उठाती है। रूसी संघ के श्रम संहिता के लिए पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी लेख के आवेदन पर विशेषज्ञ की सिफारिशें प्रक्रिया के अनुक्रम को समझने में मदद करेंगी।

पार्टियों के समझौते से टीसी बर्खास्तगी: क्या कर्मचारी कानून द्वारा गारंटीकृत के अलावा किसी भी अतिरिक्त भुगतान का हकदार है

टीडी की समाप्ति पर, कर्मचारी को भुगतान किया जाना चाहिए वेतन, के लिए मुआवजा अप्रयुक्त छुट्टियां, गारंटीकृत भत्ते और इसी तरह।

श्रम संहिता: पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी नियोक्ता को कर्मचारी को अतिरिक्त राशि का भुगतान करने के लिए बाध्य नहीं करती है, लेकिन इस तरह के भुगतान लिखित समझौते के पाठ में प्रदान किए जा सकते हैं। उनके आकार को कुछ प्रकार के भुगतानों से नहीं जोड़ा जा सकता है। उदाहरण के लिए:

• आप यह संकेत नहीं दे सकते कि तीन वेतन की राशि में मुआवजा जारी किया जाएगा।
• आप शब्द बना सकते हैं: "150 हजार रूबल की राशि में मुआवजे का भुगतान करें।"

यदि संगठन का एक सामूहिक समझौता है, तो यह कर्मचारियों की बर्खास्तगी पर अतिरिक्त प्रकार के भुगतान प्रदान कर सकता है।

★ "सिस्टम कद्र" के विशेषज्ञ आपको बताएंगे पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी पर राशि का निर्धारण और विच्छेद भुगतान का भुगतान कैसे करें

रूसी संघ के श्रम संहिता के लिए पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी का लेख: यह व्यवहार में कैसे लागू होता है

कानूनी तरीकों से पार्टियों के समझौते से खारिज करना भी संभव है। उदाहरण के लिए:

1. कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते द्वारा टीडी को समाप्त करने के लिए एक समझौता किया गया है, यह दस्तावेज़ लिखित रूप में तैयार किया जाना चाहिए।
2. पार्टियां संबंधों की समाप्ति की तारीख पर सहमत हैं।
3. कर्मचारी और नियोक्ता कला के पैरा 1 के तहत संबंधों को समाप्त करने के आधार पर सहमत हुए। रूसी संघ के श्रम संहिता के 77 (अनुच्छेद 78)।
4. इसके निष्कर्ष के समय दस्तावेज़ पर पार्टियों द्वारा एक साथ हस्ताक्षर किए गए थे।

श्रम संहिता, पार्टियों के समझौते से, रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 78 प्रक्रिया के लिए विशेष प्रक्रिया को विनियमित नहीं करता है। लेकिन आप इसे इस तरह कर सकते हैं:

स्टेप 1. एक लिखित समझौते के समापन के बाद, एक आदेश तैयार करें।

चरण दो. आदेश के आधार पर, कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि करें और इसे कर्मचारी के व्यक्तिगत कार्ड में डुप्लिकेट करें।

चरण 3. रिश्ते की समाप्ति के दिन, कर्मचारी को पूर्ण गणना और काम से संबंधित दस्तावेज दें।

पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी के सकारात्मक पहलू: श्रम संहिता का लेख

एक कर्मचारी के लिए

कर्मचारी और नियोक्ता के बीच समझौते द्वारा टीडी को समाप्त करने के कई फायदे हैं। इसलिए, एक कर्मचारी के लिए, श्रम संहिता का एक लेख, पार्टियों के समझौते से, बर्खास्तगी आपको दो सप्ताह तक काम नहीं करने की अनुमति देती है, जैसा कि आपकी अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के मामले में होता है।

नियोक्ता के लिए

रूसी संघ का श्रम संहिता: पार्टियों के समझौते से बर्खास्तगी नियोक्ता के लिए भी फायदेमंद है, जिसे ट्रेड यूनियन संगठन के साथ टीडी की समाप्ति का समन्वय नहीं करना है। इसके अलावा, समझौते को एकतरफा रद्द नहीं किया जा सकता है। यदि आप बर्खास्तगी की प्रक्रिया का पालन करते हैं, तो रोजगार संबंध समाप्त करने का यह सबसे संघर्ष-मुक्त तरीका है।

पार्टियों के समझौते का मतलब है कि कर्मचारी और नियोक्ता, जो रोजगार संबंध के पक्ष हैं, दोनों पक्षों के लिए उपयुक्त शर्तों पर टीडी की समाप्ति पर एक निश्चित समझौते पर आए हैं। इस आधार पर बर्खास्तगी में कई विशेषताएं हैं और कुछ हद तक कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए फायदेमंद है।