श्रम अनुशासन उदाहरण के साथ अनुपालन। श्रम अनुशासन के उल्लंघन के प्रकार

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए एक कर्मचारी पर लगाए गए दंड रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 द्वारा अनुमोदित हैं। लेख में, हम इस बात का विश्लेषण करेंगे कि श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए दंड देना किस आधार पर संभव है, और अनुशासनात्मक कार्रवाई पर एक नमूना अधिनियम पर भी विचार करें।

रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए सजा

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 192 प्रदान करता है निम्नलिखित प्रकारकर्मचारी द्वारा श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए नियोक्ता द्वारा लागू दंड:

• टिप्पणी;
• फटकार;
• बर्खास्तगी।

सूचीबद्ध प्रकार के दंड स्व-अनन्य नहीं हैं और कर्मचारी द्वारा किए गए कदाचार की गंभीरता के साथ-साथ कर्मचारी द्वारा किए गए उल्लंघन को प्रभावित करने वाली परिस्थितियों के आधार पर किसी भी क्रम में लागू किए जा सकते हैं।

सामान्य तौर पर, निम्नलिखित मामलों में श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए दंड लगाया जाता है:

1. कार्रवाई जो दुर्घटना का कारण बनी। यदि किसी कर्मचारी ने ऐसा कार्य किया है जिसके कारण कोई दुर्घटना हुई है, उत्पादन उपकरण टूट गया है, या अन्य कर्मचारियों के जीवन और स्वास्थ्य के लिए खतरा है, तो नियोक्ता को अपराधी को रूसी संघ के श्रम संहिता के तहत दायित्व में लाने का अधिकार है।
2. नियोक्ता की संपत्ति की चोरी . वसूली का आधार कंपनी के धन का गबन, उत्पादन उपकरण की चोरी, कंपनी की संपत्ति का उपयोग और उसकी क्षति हो सकती है।
3. श्रम अनुसूची का व्यवस्थित उल्लंघन। एक कर्मचारी जो काम के लिए नियमित रूप से देर से आता है, समय से पहले छोड़ देता है कार्यस्थलकार्य दिवस (शिफ्ट) के अंत में, और श्रम अनुसूची की अन्य आवश्यकताओं का भी उल्लंघन करता है।
4. कार्य कर्तव्यों का अनुचित प्रदर्शन . नियोक्ता को एक ऐसे कर्मचारी को उत्तरदायी ठहराने का अधिकार है जो अपने श्रम कर्तव्यों को अनुचित रूप में, अपूर्ण रूप से (उदाहरण के लिए, योजना की पूर्ति), या स्थापित तकनीक का उल्लंघन करता है।
5. अनिवार्य शिक्षा से इनकार। रूसी संघ का श्रम संहिता प्रशिक्षण के लिए एक कर्मचारी के अनिवार्य मार्ग के लिए प्रदान करता है आग सुरक्षा, साथ ही निर्धारित तरीके से एक चिकित्सा परीक्षा उत्तीर्ण करना। यदि कर्मचारी स्थापित उपाय करने से इनकार करता है, तो नियोक्ता को कर्मचारी पर जुर्माना लगाने का अधिकार है।
6. अवज्ञा . मुखिया के आदेश को पूरा करने से इनकार, उसकी सिफारिशों के लिए सीधी अवहेलना, साथ ही सिर के अधिकार को कम करने के लिए एक कर्मचारी द्वारा किए गए कार्य, प्रावधानों के आधार पर कर्मचारी को उत्तरदायी ठहराने के आधार के रूप में काम कर सकते हैं। रूसी संघ के श्रम संहिता के।

इसके अलावा, शराब या नशीली दवाओं के नशे की स्थिति में काम करने वाले कर्मचारी पर जुर्माना लगाया जा सकता है। इस मामले में, नियोक्ता को अवैध कार्यों की व्यवस्थित प्रकृति को साबित करने की आवश्यकता नहीं है। साथ ही, जुर्माने के लिए, कर्मचारी के लिए यह आवश्यक नहीं है कि वह ऐसे कार्य करे जो दुर्घटना का कारण बने, क्योंकि कार्यस्थल पर ऐसी स्थिति में रहना शराब का नशास्वयं कार्य प्रक्रिया के लिए और कुछ मामलों में कर्मचारियों की सुरक्षा के लिए खतरा बन जाता है।

क्या किसी कर्मचारी को श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने पर जुर्माना देना संभव है?

कला का अनुच्छेद 4। रूसी संघ के श्रम संहिता के 192 ने रूसी संघ के श्रम संहिता के साथ-साथ प्रदान किए गए के अलावा अन्य रूप में दंड की अयोग्यता को मंजूरी दी संघीय कानूनश्रम के बारे में। इस प्रकार, नियोक्ता उसके द्वारा श्रम अनुशासन के उल्लंघन के संबंध में जुर्माना वसूलने या कर्मचारी के वेतन से अन्य कटौती करने का हकदार नहीं है।

उसी समय, नियोक्ता कर्मचारी को वित्तीय रूप से "दंडित" कर सकता है यदि कर्मचारी के वेतन का भुगतान एक चर भाग (वेतन + बोनस / अधिभार / बोनस) के साथ किया जाता है। इस मामले में, वसूली के आधार पर किया जाता है रोजगार समझोता, जिसके अनुसार आवश्यक दस्तावेजी साक्ष्य उपलब्ध होने पर नियोक्ता को श्रम अनुशासन के उल्लंघन के मामले में कर्मचारी को बोनस का भुगतान नहीं करने का अधिकार है।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए जुर्माना कैसे दायर करें

नीचे है चरण-दर-चरण निर्देश, जो नियोक्ता को श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए जुर्माना जारी करने में मदद करेगा।

प्रथम चरण। श्रम अनुशासन के उल्लंघन के तथ्य की स्थापना

पुनर्प्राप्ति का पहला चरण एक कर्मचारी द्वारा श्रम अनुशासन के उल्लंघन के तथ्य को स्थापित करना है। सामान्य प्रक्रिया में, यह तथ्य कर्मचारी के प्रमुख या सहयोगी द्वारा तैयार किए गए एक ज्ञापन के आधार पर निर्धारित किया जाता है। एक ज्ञापन का रूप कानून द्वारा स्थापित नहीं है, इसलिए प्रबंधक इसमें इंगित करते हुए एक स्वतंत्र रूप में एक दस्तावेज तैयार कर सकता है:

• श्रम अनुशासन का उल्लंघन करने वाले कर्मचारी का पूरा नाम, स्थिति;
• उल्लंघन का तथ्य (विवरण, तिथि);
• कर्मचारी द्वारा पहले किए गए अन्य उल्लंघनों के बारे में जानकारी;
• दंड के लिए अनुरोध (टिप्पणी, फटकार, बर्खास्तगी)।

स्टेज-4। कर्मचारी से स्पष्टीकरण प्राप्त करना

ज्ञापन प्राप्त करने के बाद, कंपनी का प्रमुख कर्मचारी से स्पष्टीकरण मांगता है कि क्या हुआ। एक नियम के रूप में, कर्मचारी के साथ बातचीत मौखिक रूप से की जाती है, जिसके बाद कर्मचारी द्वारा व्याख्यात्मक नोट का निष्पादन किया जाता है।

एक ज्ञापन की तरह, एक व्याख्यात्मक नोट एक कर्मचारी द्वारा उद्यम के प्रमुख को संबोधित मुक्त रूप में तैयार किया जाता है। दस्तावेज़ के पाठ में, कर्मचारी उसके द्वारा किए गए कदाचार के कारणों का वर्णन करता है, यदि आवश्यक हो, तो वह अच्छे कारणों की उपस्थिति की पुष्टि करने वाले दस्तावेजों के साथ स्पष्टीकरण का समर्थन करता है (उदाहरण के लिए, यदि वह काम पर नहीं आता है, तो बीमार छुट्टी हो सकती है) प्रदान किया)।

पहचाने गए उल्लंघन के संबंध में ज्ञापन के निष्पादन की तारीख से 2 दिनों की समाप्ति से पहले एक व्याख्यात्मक नोट प्रदान करने की समय सीमा है।

स्टेज -3। श्रम अनुशासन के उल्लंघन पर एक अधिनियम तैयार करना

ज्ञापन के आधार पर, कर्मचारी के श्रम अनुशासन के उल्लंघन की पुष्टि करने वाले अन्य दस्तावेज, साथ ही कर्मचारी के व्याख्यात्मक नोट, कंपनी के प्रमुख, दो अधिकृत व्यक्तियों (कंपनी के कर्मचारी) की उपस्थिति में, उल्लंघन का एक अधिनियम बनाते हैं श्रम अनुशासन।

दस्तावेज़ के पाठ में, नियोक्ता उल्लंघन की परिस्थितियों के साथ-साथ कर्मचारी के स्पष्टीकरण का वर्णन करता है। यदि कर्मचारी व्याख्यात्मक नोट प्रदान करने से इनकार करता है, तो इस तथ्य को अधिनियम में दर्ज किया जाना चाहिए।

अधिनियम को तैयार करने के बाद, यह सिर, अधिकृत व्यक्तियों द्वारा हस्ताक्षर किया जाता है जो दस्तावेज तैयार करने के समय उपस्थित थे, साथ ही कर्मचारी जिनके संबंध में श्रम अनुशासन के उल्लंघन का तथ्य स्थापित किया गया था (कॉलम "परिचित" ).

अधिनियम को 2 प्रतियों में तैयार किया गया है, जिनमें से एक कार्मिक विभाग को स्थानांतरित कर दिया गया है, जो कि अपमानजनक कर्मचारी की व्यक्तिगत फाइल में परिलक्षित होता है, दूसरी प्रति समीक्षा के लिए कर्मचारी को जारी की जाती है।

स्टेज-4। अनुशासनात्मक आदेश जारी करना

अधिनियम के आधार पर, प्रबंधक उस कर्मचारी पर जुर्माना लगाने का आदेश जारी करता है जिसने श्रम अनुशासन का उल्लंघन किया है। जुर्माना निर्धारित करते समय (टिप्पणी, फटकार या बर्खास्तगी), निम्नलिखित को ध्यान में रखा जाता है:

• व्यवस्थित कार्रवाई की गई;
• कर्मचारी द्वारा उल्लंघन के अन्य तथ्यों की उपस्थिति;
• कर्मचारी की प्रतिष्ठा (काम के प्रदर्शन में जिम्मेदारी का स्तर, व्यावसायिकता, सहयोगियों का रवैया)।

आदेश व्यक्तिगत फ़ाइल (फॉर्म टी -2) में बाद के प्रतिबिंब के साथ दंड (टिप्पणी या फटकार) के आवेदन का आधार है। टिप्पणी या फटकार का रिकॉर्ड काम की किताबप्रवेश नहीं।

यदि मुखिया ने प्रतिबद्ध कदाचार के संबंध में कर्मचारी को बर्खास्त करने का निर्णय लिया है, तो अनुशासनात्मक मंजूरी के आवेदन पर आदेश के आधार पर, बर्खास्तगी आदेश तैयार किया जाता है, जिसके बाद कार्यपुस्तिका में एक प्रविष्टि होती है।

अक्सर हॉलीवुड फिल्में देखने से प्रेरित बॉस हर सुविधाजनक और असुविधाजनक अवसर पर खुद को एक तीखे वाक्यांश "आपको निकाल दिया जाता है" की अनुमति देता है। हालांकि, नियमों के साथ परिचित श्रम कोडयह स्पष्ट करता है कि श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी कोई आसान काम नहीं है। ताकि प्रबंधक को स्वयं अदालत में स्पष्टीकरण न देना पड़े, कार्मिक सेवा को रूसी संघ के श्रम संहिता के प्रासंगिक प्रावधानों को याद करना होगा।

श्रम अनुशासन क्या है?

जब एक नियोक्ता श्रम अनुशासन के एक व्यवस्थित उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी के बारे में बात करना शुरू करता है, तो इसका मतलब कर्मचारी द्वारा रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 189 की आवश्यकताओं का पालन न करना है। इसमें कहा गया है कि यह पार्टियों की जिम्मेदारी है श्रम समझौताकिराए के व्यक्तियों द्वारा नियमों का कड़ाई से पालन शामिल है आंतरिक नियमनउद्यम में, साथ ही इसके लिए सबसे अनुकूल परिस्थितियों के नियोक्ता द्वारा निर्माण।

काम के घंटों के दौरान उद्यम के भीतर कर्मचारियों के आचरण के नियम मुद्दों की एक विस्तृत श्रृंखला से संबंधित हैं:

• आपरेशन करने का तरीका;
• प्रवेश और बर्खास्तगी का क्रम;
• नौकरियों का स्थानीयकरण (कला की अवधारणा में। रूसी संघ के श्रम संहिता के 209);
• पार्टियों के मुख्य कर्तव्य और जिम्मेदारियां;
• बोनस और दंड के लिए शर्तें;
• श्रम संबंधों के अन्य महत्वपूर्ण पहलू।

श्रम अनुशासन की अवधारणा से संबंधित मुद्दों की एक विस्तृत श्रृंखला किसी कर्मचारी के लगभग किसी भी कदाचार को अनुशासनात्मक सजा के तहत लाने की अनुमति देती है।

बर्खास्तगी के लिए श्रम अनुशासन और आधार के उल्लंघन के प्रकार

ऐसी स्थितियों की कोई सटीक सूची नहीं है जो स्पष्ट रूप से श्रम संहिता में कार्य अनुशासन के उल्लंघन के रूप में योग्य हों। अनियोजित बंदोबस्त के कारण का निर्धारण करते समय, यह सशर्त रूप से सभी कदाचार को एकल सकल और व्यवस्थित रूप से विभाजित करने के लिए प्रथागत है, जो लगातार या कम से कम दो बार होता है।

रोजगार अनुबंध की तत्काल समाप्ति भड़काएगी: कार्यस्थल से अनुपस्थिति या एक लंबी (प्रति दिन कुल 4 घंटे से अधिक) अनुपस्थिति, शराब या नशीली दवाओं के नशे की स्थिति में काम पर होना, चोरी या उद्यम को नुकसान, साथ ही साथ श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं के अनुपालन में जानबूझकर विफलता। एक सही ढंग से निष्पादित तथ्य, यहां तक ​​​​कि एक कर्मचारी द्वारा इस तरह की कार्रवाई रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 6 के उल्लेख के अपने श्रम में प्रकट होगी।

थोड़ी देर और, नियोक्ता आधिकारिक कर्तव्यों की जानबूझकर उपेक्षा को बर्दाश्त करेगा। एक गैर-जिम्मेदार कर्मचारी से छुटकारा पाने के लिए, अधिकारियों को 365 दिनों के भीतर काम पर रखे गए व्यक्ति के आलस्य के कम से कम दो मामलों को रिकॉर्ड करने की आवश्यकता है। इस मामले में, श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेद 5 को कर्मचारी पर लागू करना और श्रम अनुशासन के व्यवस्थित उल्लंघन के लिए उसे बर्खास्त करना संभव है।

उल्लंघन के लिए जिम्मेदारी

श्रम कर्तव्यों के बार-बार उल्लंघन के लिए लेख के तहत एक कर्मचारी के साथ भाग लेना कर्मचारियों को प्रभावित करने का एक तरीका है। अधिक बार, टीम में व्यवस्था बहाल करने के लिए, नियोक्ता अधिक वफादार प्रकार की सजा का सहारा लेता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 192 में, श्रम अनुशासन का पालन न करने पर बर्खास्तगी के अलावा, सबसे सख्त सजा के रूप में, दो और प्रकार के प्रभाव दिए गए हैं:

• टिप्पणी (हल्के मामलों के लिए, जिन्हें, फिर भी, अनदेखा नहीं किया जा सकता);
• (अधिक गंभीर अपराधों के लिए जो आवश्यक हैं नकारात्मक परिणाम, या उन्हें ठीक करने में बहुत प्रयास और धन लगा)।

नियोक्ता को उनमें से किसी को भी लागू करने का अधिकार है यदि कर्मचारी का अपराध सिद्ध हो जाता है और प्रभाव का तरीका प्रतिबद्ध, कला की गंभीरता के अनुरूप है। 192 टीके। इसके अलावा, प्रबंधन कर्मचारी के लिए कम गंभीर सजा चुनने के लिए स्वतंत्र है, या ऐसा करने से इनकार कर सकता है, कला। 193 टीके। निर्देशक की क्षमता में पहले से लगाए गए दंड को जल्दी हटाना भी शामिल है, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 194।

बर्खास्तगी की प्रक्रिया

सभी कम करने वाली परिस्थितियों और औचित्य को ध्यान में रखते हुए, किसी भी उल्लंघन पर उसके गुणों पर विचार किया जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 192 इस नियोक्ता के लिए कहता है। यदि कर्मचारी की गलती निर्विवाद है और अधिकारी अपराधी के साथ समारोह में खड़े होने के इच्छुक नहीं हैं, तो कार्मिक अधिकारियों को श्रम अनुशासन का पालन न करने के लिए बर्खास्तगी के दस्तावेजों को संसाधित करने के कठिन औपचारिक तरीके से गुजरना होगा। और संग्रह को फिर से भरने के क्रम में नहीं न्यायिक अभ्यासकर्मचारी के पक्ष में, आपको एक भी कदम नहीं छोड़ना चाहिए।

उल्लंघन के तथ्य का प्रमाण

कदाचार को दर्ज करना किसी भी अनुशासनात्मक मंजूरी के लिए प्रारंभिक बिंदु है।नियोक्ता का विश्वास कि कर्मचारी श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी की वैधता को चुनौती नहीं दे पाएगा, यह इस बात पर निर्भर करता है कि प्रक्रिया पूरी तरह से और निष्पक्ष रूप से कैसे की जाती है:

वास्तविक जीवन की परिस्थितियाँ मानक विकल्पों से कहीं आगे जा सकती हैं। दस्तावेजों की तैयारी में मुख्य बात निष्पक्षता है, साथ ही निःस्वार्थ गवाहों और विशेषज्ञों की भागीदारी भी है।

एक कर्मचारी को चेतावनी जारी करना

यहां तक ​​​​कि अगर स्थिति की स्पष्ट रूप से व्याख्या की जाती है और, नियोक्ता की राय में, कर्मचारी सबसे कठोर दंड का हकदार है, तो कर्मचारी को समझाए बिना इसे लागू करना संभव नहीं होगा। कानून नियोक्ता को लिखित रूप में अपराधी से अनुरोध करने के लिए बाध्य करता है, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193।

एक आम तौर पर स्वीकृत रूप है जो कर्मचारी को अपनी बेगुनाही साबित करने के लिए आमंत्रित करता है, लेकिन अगर यह हुआ तो आप इसमें अपना बदलाव कर सकते हैं। यदि कर्मचारी मांग प्राप्त करने से इनकार करता है, तो इसे जोर से पढ़ा जाना चाहिए और गवाहों के हस्ताक्षर से इनकार की पुष्टि की जानी चाहिए। या इस तथ्य को एक अलग अधिनियम बना दें।

एक व्याख्यात्मक नोट तैयार करना और प्राप्त करना

कर्मचारी को अपने कार्यों की अनजाने में पुष्टि करने या दुर्गम परिस्थितियों के संचालन को साबित करने के लिए दो कार्य दिवस दिए जाते हैं। इस समय के दौरान, वह आवश्यक जानकारी प्राप्त कर सकता है, कानूनी सलाह ले सकता है, या बस अपने व्यवहार के कारण बता सकता है।

अक्सर नियोक्ता तत्काल मांग करता है या तत्काल बर्खास्तगी की धमकी देता है। इस मामले में, कर्मचारी को हड़बड़ी या डरना नहीं चाहिए: अधिकारी समय सीमा को प्रभावित नहीं कर सकते। लेकिन प्रबंधन के लिए एक प्रारंभिक प्रतिशोध के प्रलोभन के आगे नहीं झुकना चाहिए, कर्मचारी को अपने हस्ताक्षर के खिलाफ आवश्यकता की एक प्रति प्राप्त करनी चाहिए, और निदेशक को व्याख्यात्मक नोट सौंपते समय, उसे दूसरी प्रति पर हस्ताक्षर करना चाहिए।

उल्लंघन के तथ्य पर विचार और मूल्यांकन

चूंकि श्रम अनुशासन का पालन न करने के लिए बर्खास्तगी एक अंतिम उपाय है, निर्णय लेना अक्सर सामूहिक रूप से होता है। यह बेहतर होगा कि विशेष रूप से बनाए गए आयोग के सदस्यों द्वारा प्रमुख के निष्कर्षों की पुष्टि की जाए। यदि कोई कर्मचारी ट्रेड यूनियन का सदस्य है, तो उनकी राय को ध्यान में रखे बिना ऐसा नहीं किया जा सकता है।

कट्टरपंथी उपायों को अपनाने से नियोक्ता को श्रम निरीक्षकों, अभियोजक के कार्यालय द्वारा निरीक्षण और सबसे खराब स्थिति में, अदालत के फैसले के साथ उसके पक्ष में नहीं होने का खतरा है।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी आदेश

अंतिम कार्य, प्रतिकूल रूप से विकासशील स्थिति में, बर्खास्तगी आदेश होगा। सैंपल लिया जा सकता है एकीकृत रूपटी 8। रोजगार अनुबंध को समाप्त करने के मानक आदेश से एकमात्र अंतर गणना का आधार होगा - रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 81 के अनुच्छेदों में से एक का उल्लेख।

छंटनी के लिए समय सीमा

अपने आप में, अनुशासन के घोर उल्लंघन का तथ्य अधिकारियों को अपराधी के साथ धैर्य रखने का अधिकार नहीं देता है। इसलिए, बर्खास्तगी, अनुशासनात्मक कार्रवाई के उपाय के रूप में, आने में लंबा नहीं है। लेकिन अगर स्थिति पर विचार या जांच की आवश्यकता है, तो नियोक्ता को यह याद रखना चाहिए कि कदाचार का पता चलने के बाद से कानून उसे केवल तीस दिनों का समय देता है, कला। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193। इसका मतलब यह है कि बॉस बर्खास्तगी की धमकी नहीं दे पाएंगे और कर्मचारी को हमेशा तनाव में रखेंगे। कानून जोर देता है: या तो एक महीने के भीतर आनुपातिक सजा, या पूर्ण क्षमाकदाचार।

वे कर्मचारी जो छुट्टी या बीमारी की छुट्टी पर प्रबंधन के प्रकोप से छिपने की योजना बनाते हैं, उन्हें पता होना चाहिए कि इन अवधियों को एक लापरवाह कर्मचारी, कला के भाग्य पर निर्णय लेने के लिए आवंटित अवधि से बाहर रखा गया है। रूसी संघ के श्रम संहिता के 193। इसीलिए पुरानी बीमारियों के अचानक तेज होने के बाद, चाहे वह कितने भी समय तक रहे, काम पर रखे गए व्यक्ति को अपने व्यवहार के कारणों के बारे में लिखित स्पष्टीकरण देना होगा।

एक और सीमा है: आप किसी ऐसे उल्लंघन को दंडित नहीं कर सकते हैं, जो किए जाने के छह महीने बाद पता चलता है। यह अवधि केवल उन घटनाओं के लिए बढ़ाई जाती है जिनका केवल लेखापरीक्षा के परिणामों या लेखापरीक्षकों की भागीदारी के माध्यम से पता लगाया जा सकता है। फिर जुर्माना दो साल बाद खत्म हो सकता है।

गणना कैसे की जाती है और क्या यह की जाती है?

बेशक, श्रम अनुशासन का पालन न करने के लिए किसी कर्मचारी की बर्खास्तगी सबसे सुखद प्रक्रिया नहीं है, सबसे पहले, खुद के लिए। हालांकि, इसका मतलब यह बिल्कुल नहीं है कि किसी व्यक्ति को कंपनी को समर्पित समय के दौरान अर्जित की गई हर चीज से वंचित किया जा सकता है।

समाप्ति आदेश में जो भी लेख निर्दिष्ट है श्रम संबंधकर्मचारी का अधिकार है:

• वर्तमान वेतन;
• अवकाश मुआवजा (मूल, अतिरिक्त, विशेष);
• जवाबदेह राशियों पर अधिक व्यय की प्रतिपूर्ति;
• मानदंड की अधिकता के लिए प्रीमियम, यदि यह स्थापित है;
• छुट्टियों और सप्ताहांतों पर ओवरटाइम घंटों और काम के घंटों के लिए भुगतान;
• सामूहिक समझौते या अन्य स्थानीय अधिनियम द्वारा निर्धारित सभी बोनस भुगतान, अगर उन्हें बर्खास्तगी के कारण पर निर्भर नहीं किया जाता है।

नियोक्ता, कर्मचारी को कड़ी सजा देना चाहता है, श्रम, आवश्यक प्रमाण पत्र और प्रतियां समय पर जारी करने से इनकार नहीं कर सकता। वह भविष्य में पूर्व कर्मचारी द्वारा आवश्यक अन्य सभी दस्तावेज प्रदान करने के लिए बाध्य है। श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए खारिज करते समय, आयोग के निष्कर्ष, विशेषज्ञों के निष्कर्ष के साथ अपने निर्णय की पुष्टि करना और ट्रेड यूनियन के साथ समन्वय करना, यदि कोई हो, तो बेहतर है।

श्रम में क्या रिकॉर्ड दर्ज किया गया है?

बर्खास्तगी आदेश में निहित शब्दों को कार्य पुस्तिका में स्थानांतरित कर दिया गया है। इसलिए, यदि इसमें अनुपस्थिति या शराब के नशे का उल्लेख है, तो कर्मचारी को अपने काम के पन्नों पर वही पढ़ने की गारंटी है। किसी विशेषज्ञ के साथ संबंध समाप्त करने के कारणों की संक्षिप्त व्याख्या पर्याप्त नहीं होगी। कानून निर्धारित करता है कि नियोक्ता को रूसी संघ के श्रम संहिता के खंड और लेख को निर्दिष्ट करना चाहिए।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी के मामले में, एक रिकॉर्ड बनाया जाना चाहिए कि गणना कला के अनुसार की गई थी। 81 टीके। लेकिन इंगित किया जाने वाला उप-अनुच्छेद परिस्थितियों पर निर्भर करता है:

• पीपी 5 - कर्तव्यों को पूरा करने में बार-बार (व्यवस्थित) विफलता;
• पैरा 6 - एक, लेकिन घोर उल्लंघन;
• पीपी 10 - उद्यम के प्रमुख या उसके कर्तव्यों द्वारा समान कार्यों के मामले में।

मध्यस्थता अभ्यास

रूस में श्रम कानून कर्मचारियों के प्रति काफी वफादार है। न्यायिक अभ्यास के अधिकांश मामलों के आधार पर, जब स्थिति नियोक्ता की निष्पक्षता के बारे में संदेह पैदा करती है, तो निर्णय कर्मचारी के पक्ष में किया जाता है।

अक्सर, बहस तब होती है जब कंपनी का प्रबंधन नौकरी के कर्तव्यों को पूरा करने में कर्मचारी की नियमित विफलता के कारण बर्खास्तगी की वैधता को साबित करने की कोशिश करता है। श्रम सुरक्षा नियमों के जानबूझकर बार-बार उल्लंघन को साबित करना भी आसान नहीं है। अपनी स्वयं की शुद्धता का बचाव करने के लिए, प्रबंधन को सहायक दस्तावेजों का एक प्रभावशाली पैकेज तैयार करना चाहिए, अन्यथा यह गंभीर जिम्मेदारी का सामना करता है।

अदालत को यह साबित करना बहुत आसान है कि श्रम अनुशासन का पालन न करने पर बर्खास्तगी सभी नियमों के अनुसार की गई थी यदि कर्मचारी ने घोर और स्पष्ट उल्लंघन किया हो (उदाहरण के लिए कामचोरी, शराब पीना या सिद्ध चोरी)। स्वाभाविक रूप से, यह मामला तभी सरल होगा जब नियोक्ता ने परिस्थितियों को समय पर रिकॉर्ड किया हो और कानूनी प्रक्रिया के सभी चरणों को सही और लगातार पूरा किया हो।

यहां तक ​​कि सबसे मूल्यवान विशेषज्ञ को भी पता होना चाहिए कि कार्य अनुसूची के नियम बिना किसी अपवाद के टीम के सभी सदस्यों पर लागू होते हैं। श्रम संहिता, इस संबंध में, नियोक्ता को व्यापक शक्तियाँ देती है और श्रम अनुशासन के व्यवस्थित उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी को मंजूरी देती है, यदि प्रभाव के अन्य उपायों का वांछित प्रभाव नहीं होता है।

कानूनी संरक्षण बोर्ड के वकील। श्रम विवादों से संबंधित मामलों को संभालने में माहिर हैं। अदालत में बचाव, दावों की तैयारी और नियामक प्राधिकरणों के लिए अन्य नियामक दस्तावेज।

श्रम अनुशासन - किसी भी श्रम संबंधों का एक अनिवार्य घटक। यह शब्द क्या है, श्रम अनुशासन का पालन क्या है और श्रम कदाचार के लिए कानून क्या जिम्मेदारी प्रदान करता है, हम आज बताएंगे।

श्रम अनुशासन की अवधारणा

श्रम अनुशासन- यह नियोक्ता और कर्मचारी के बीच संबंध का सबसे महत्वपूर्ण तत्व है, जिसे 2 घटकों द्वारा दर्शाया गया है।

• आंतरिक श्रम नियमों, नौकरी विवरण और अन्य स्थानीय दस्तावेजों के विकास और गोद लेने में नियोक्ता की गतिविधियां जो कार्यस्थल पर कर्मचारियों के व्यवहार की प्रक्रिया और श्रम कर्तव्यों के प्रदर्शन के दौरान निर्धारित करती हैं;
• कार्यकर्ता का व्यवहार, स्थापित नियमों और श्रम मानकों के अनुपालन के उद्देश्य से।

स्थानीय श्रम नियमों द्वारा समन्वित किया जा सकता है:

• रोजगार संबंधों को काम पर रखने और समाप्त करने की प्रक्रिया;
• ऑपरेशन का तरीका (अवधि कामकाजी हफ्ता, कार्य दिवस, अवकाश की उपलब्धता और छुट्टी के दिन);
• अनियमित कार्य घंटों वाले पदों की सूची;
• कर्मचारियों की विभिन्न श्रेणियों के लिए अवकाश अवधि की अवधि;
• मजदूरी के भुगतान की प्रक्रिया और शर्तें;
• कर्मचारियों के लिए प्रोत्साहन और दंड।

साथ ही, नियोक्ता को श्रम अनुशासन का पालन करने के लिए कर्मचारियों के लिए स्थितियां बनाने की आवश्यकता होती है। ऐसी कार्रवाइयों में अन्य के साथ-साथ निम्नलिखित शामिल हो सकते हैं:

• अच्छे काम के लिए इनाम;
• कदाचार के लिए अनुशासनात्मक प्रतिबंधों का आवेदन।

श्रम अनुशासन और कानून

मानदंडों का विधायी आधार श्रम अनुशासनरूसी संघ के श्रम संहिता में केंद्रित। संहिता में श्रम अनुशासन पर एक अलग अध्याय है (अध्याय 30)। यह कर्मचारियों को प्रोत्साहित करने के उपायों, अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के प्रकार, कर्मचारियों की विभिन्न श्रेणियों के संबंध में अनुशासनात्मक दंड को लागू करने और हटाने की प्रक्रिया के लिए बुनियादी आवश्यकताओं को परिभाषित करता है। इसके अलावा, कोड के मानदंड श्रम अनुशासन के ऐसे उल्लंघनों का वर्णन करते हैं, जो बर्खास्तगी के साथ-साथ इन उल्लंघनों के दस्तावेजीकरण की प्रक्रिया का पालन कर सकते हैं।

श्रम संहिता की आवश्यकताओं के आवेदन की विशेषताओं पर टिप्पणी की गई है उच्चतम न्यायालय 17 मार्च, 2004 नंबर 2 दिनांकित "रूसी संघ की अदालतों द्वारा श्रम संहिता के आवेदन पर" के प्रस्ताव में रूसी संघ का।

मुख्य मानक अधिनियम के अलावा - श्रम संहिता - श्रम अनुशासन से संबंधित मुद्दों को विनियमित करने वाले अलग कानूनों में शामिल किया गया है विभिन्न प्रकार पेशेवर गतिविधि. उनमें से:

1. संघीय कानून "पर रेलवे परिवहनरूस में" दिनांक 10 जनवरी, 2003 नंबर 17-एफजेड (कला। 26 "रेलवे परिवहन में श्रम अनुशासन")।
2. संघीय कानून संख्या 81-एफजेड दिनांक 20 जून, 1996 "कोयला उद्योग संगठनों के कर्मचारियों के सामाजिक संरक्षण की सुविधाओं पर कोयला खनन और उपयोग के क्षेत्र में राज्य विनियमन पर" (अनुच्छेद 25 "सुनिश्चित करना श्रम अनुशासन»).
3. संघीय कानून "रूसी संघ के सेंट्रल बैंक पर" दिनांक 10 जुलाई, 2002 नंबर 86-एफजेड (अनुच्छेद 88)।

प्रति नियामक दस्तावेजश्रम अनुशासन पर, संगठन के आंतरिक दस्तावेजों की पूरी सूची भी शामिल हो सकती है जो पूरी टीम और व्यक्तिगत अधिकारियों दोनों की गतिविधियों के लिए प्रक्रिया स्थापित करती है। इनमें, निश्चित रूप से, स्थानीय श्रम नियमों के नियम, और सामूहिक समझौते, और नौकरी के विवरण शामिल हैं।

श्रम अनुशासन का उल्लंघन क्या है

श्रम अनुशासन का उल्लंघन गैर-अनुपालन या विधायी मानदंडों और आंतरिक श्रम नियमों के अपर्याप्त पालन में होता है। इसके अलावा, कर्मचारी के कार्य या तो जानबूझकर या लापरवाह होने चाहिए। यानी हमेशा एक दोषी घटक होता है। यदि श्रम कर्तव्यों का उल्लंघन कर्मचारी की अपर्याप्त योग्यता या सामान्य कामकाजी परिस्थितियों की अनुपस्थिति का परिणाम था, अर्थात, यह कर्मचारी की इच्छा पर निर्भर नहीं था, तो श्रम अनुशासन का पालन न करने की बात करना असंभव है।

श्रम कदाचार की एक अनुमानित सूची श्रम संहिता (उदाहरण के लिए, अनुच्छेद 81) और रूसी संघ संख्या 2 (पैराग्राफ 34-44) के सशस्त्र बलों के प्लेनम के संकल्प में प्रदान की गई है। इसके अलावा, प्लेनम के निर्णय में श्रम अनुशासन के उल्लंघन के प्रकारों की एक सामान्य गणना शामिल नहीं है - यह बताता है कि किन स्थितियों को ऐसे उल्लंघन माना जा सकता है और कौन सा नहीं।

श्रम अनुशासन का पालन करने में विफलता इसके परिणामों के लिए अप्रिय है, जिसमें कर्मचारी पर विभिन्न अनुशासनात्मक प्रतिबंध लगाना शामिल है, जो किए गए उल्लंघन की गंभीरता, कदाचार की प्रधानता या श्रम नियमों का पालन न करने की नियमितता, परिस्थितियों पर निर्भर करता है। उल्लंघन का। श्रम संहिता निम्नलिखित प्रकार की सजा का प्रावधान करती है:

• टिप्पणी;
• फटकार;
• रोजगार अनुबंध की समाप्ति।

श्रमिकों के कुछ समूहों के लिए, अनुशासन पर कानून, चार्टर और नियम अन्य प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंध प्रदान कर सकते हैं। उदाहरण के लिए, कला के अनुसार। 21 जुलाई, 1 99 4 नंबर 1-एफकेजेड के संघीय कानून "रूसी संघ के संवैधानिक न्यायालय पर" के 15, संवैधानिक न्यायालय के एक न्यायाधीश के रूप में एक अनुशासनात्मक मंजूरी के अधीन हो सकते हैं:

• चेतावनी;
• शक्तियों की समाप्ति।

रूसी संघ का श्रम संहिता अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के उपयोग पर रोक लगाता है जो कानूनों, चार्टर्स या विनियमों द्वारा प्रदान नहीं किए जाते हैं।

बर्खास्तगी के रूप में श्रम नियमों और अनुशासनात्मक दायित्व का उल्लंघन

उल्लंघन के लिए सबसे महत्वपूर्ण दंड श्रम अनुशासन- बर्खास्तगी "लेख के तहत।" तथ्य यह है कि बर्खास्तगी के रूप में एक अनुशासनात्मक मंजूरी का निशान कार्य पुस्तिका में दर्ज किया गया है, और श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए बर्खास्तगी एक पेशेवर जीवनी को स्थायी रूप से बर्बाद कर सकती है।

हालांकि, एक श्रम कदाचार के लिए बर्खास्त करना तभी संभव है, जब लगाए गए अनुशासनात्मक प्रतिबंध (टिप्पणी या फटकार) की उपस्थिति में, फिर से उल्लंघन किया जाता है। बर्खास्तगी का एक अन्य कारण श्रम अनुशासन का एक, लेकिन महत्वपूर्ण और घोर उल्लंघन है।

सकल श्रम उल्लंघनों में शामिल हैं:

• अनुपस्थिति;
• कार्यस्थल पर शराब, नशीली दवाओं या विषाक्त नशा;
• राज्य रहस्य, वाणिज्यिक या आधिकारिक रहस्य, कर्मचारियों के व्यक्तिगत डेटा का खुलासा, अगर कर्मचारी ने उन्हें प्रकट नहीं करने का वचन दिया है;
• कार्यस्थल पर चोरी (आकार की परवाह किए बिना), गबन, जानबूझकर विनाश या संपत्ति को नुकसान पहुंचाना, जिसके तथ्य को अदालत के फैसले, एक न्यायाधीश या प्रशासनिक अपराधों पर विचार करने वाले एक राज्य निकाय द्वारा स्थापित किया गया है;
• श्रम सुरक्षा आवश्यकताओं का उल्लंघन, जिसके कारण दुर्घटना, तबाही, औद्योगिक दुर्घटना हुई या हुई वास्तविक खतराऐसी घटनाएं;
• कर्मचारी के दोषी कार्यों के परिणामस्वरूप भौतिक मूल्यों के साथ काम करने वाले कर्मचारी को प्रबंधन की ओर से विश्वास की हानि;
• एक शिक्षक का अनैतिक कार्य;
• संगठन की प्रबंधन टीम के सदस्यों द्वारा श्रम का एक महत्वपूर्ण उल्लंघन;
• भर्ती करते समय किसी कर्मचारी द्वारा दस्तावेजों की जालसाजी;
• कंपनी के प्रबंधन के अनुचित निर्णय के परिणामस्वरूप संपत्ति का नुकसान या विनाश;
• अन्य वैधानिक मामलों में।

अनुशासनात्मक प्रतिबंधों को लागू करने की प्रक्रिया

किसी कर्मचारी को श्रम कर्तव्यों और अनुशासन के उल्लंघन के लिए दंडित करने की प्रक्रिया सख्त नियमों के अधीन है।

1. जुर्माना लगाने से पहले, जो कुछ हुआ उसके बारे में कर्मचारी से एक स्पष्टीकरण प्राप्त किया जाना चाहिए। कर्मचारी को स्पष्टीकरण के लिए 2 दिन का समय दिया जाता है। यदि इस समय के दौरान यह प्राप्त नहीं होता है, तो नियोक्ता इसके बारे में एक उचित कार्य करता है। स्पष्टीकरण का अभाव कर्मचारी को दंडित होने से नहीं रोकता है।
2. कदाचार की खोज की तारीख से 1 महीने के बाद उल्लंघनकर्ता को सजा लागू नहीं की जानी चाहिए, दोषी कर्मचारी की बीमारी और छुट्टी की अवधि को छोड़कर, साथ ही ट्रेड यूनियन की राय व्यक्त करने का समय।
3. घटना की तारीख से छह महीने के बाद अनुशासनात्मक मंजूरी देना असंभव है, और यदि ऑडिट की आवश्यकता है, तो ऑडिट - 2 साल बाद। इन शर्तों में एक आपराधिक मामले के उत्पादन के लिए आवश्यक समय शामिल नहीं है।
4. एक श्रम उल्लंघन के लिए एक एकल अनुशासनात्मक दंड लगाया जा सकता है।
5. जुर्माना लगाने के प्रबंधन के आदेश के साथ, कर्मचारी को कार्यस्थल से अनुपस्थित रहने के समय को छोड़कर, कर्मचारी को 3 कार्य दिवसों के भीतर प्राप्ति के बारे में परिचित होना चाहिए। आदेश से परिचित होने से इनकार करने पर एक उपयुक्त अधिनियम तैयार किया जाता है।
6. जुर्माना एक वर्ष के बाद हटा दिया जाता है, बशर्ते कि कोई नया श्रम उल्लंघन और अन्य अनुशासनात्मक प्रतिबंध न हों। प्रबंधक, अपने निर्णय से, कर्मचारी या उसके तत्काल वरिष्ठों के अनुरोध पर, अपनी पहल पर पहले दंड को हटा सकता है।

संगठन के प्रबंधन की अनुशासनात्मक जिम्मेदारी की विशेषताएं

निदेशक और उनके प्रतिनिधि सहित संगठन के प्रबंधन पर अनुशासनात्मक प्रतिबंध भी लगाया जा सकता है। रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुसार, नियोक्ता, प्रबंधन द्वारा श्रम कर्तव्यों के उल्लंघन के बारे में ट्रेड यूनियन से एक संदेश प्राप्त करने के बाद, इस पर विचार करने और निर्णय लेने के लिए बाध्य है।

यदि उद्यम के प्रमुख की ओर से श्रम उल्लंघन की पुष्टि की जाती है, तो उसे अनुशासनात्मक दंड के अधीन होना चाहिए।

निम्नलिखित एक निदेशक के लिए एक नियोक्ता के रूप में कार्य कर सकते हैं:

• संगठन के संस्थापक;
• निदेशक मंडल;
• शेयरधारकों की बैठक;
• एक अन्य शासी निकाय जिसने पहले एक निदेशक को पद पर नियुक्त करने का निर्णय लिया है।

इस प्रकार, श्रम अनुशासन के उल्लंघन के लिए दंड कंपनी के सामान्य कर्मचारियों और संगठन के प्रबंधन दोनों पर लगाया जा सकता है। हालांकि, इन प्रतिबंधों के आवेदन को श्रम कानूनों का सख्ती से पालन करना चाहिए।

प्रत्येक कर्मचारी उसे सौंपे गए आधिकारिक कर्तव्यों को पूरा करने के लिए बाध्य है, जो रोजगार अनुबंध और नौकरी विवरण में निर्धारित हैं। नहीं तो वह उसकी ओर आकर्षित हो सकता है विशेष प्रकारकानूनी जिम्मेदारी, जिसे अनुशासनात्मक कहा जाता है।

परिभाषा

संगठन के नियमों, रोजगार अनुबंध की शर्तों या नौकरी विवरण के उल्लंघन के लिए दंडित किए जाने वाले कर्मचारी का कर्तव्य है अनुशासनात्मक जिम्मेदारी. रूसी संघ का श्रम संहिता इंगित करता है कि एक कर्मचारी द्वारा कदाचार का आयोग, जो इस तथ्य को साबित करता है कि वह उसे सौंपी गई आधिकारिक शक्तियों की उपेक्षा करता है, उसे लाने के आधार के रूप में काम करेगा।

मुख्य पहलू

यदि कोई कर्मचारी अपने कर्तव्यों को पूरा करने में विफल रहता है, तो इस मामले में एक अनुशासनात्मक जिम्मेदारी होती है। रूसी संघ का श्रम संहिता एक कर्मचारी को तीन प्रकार के दंडों में से एक के लिए प्रदान करता है:

टिप्पणी;

फटकार;

बर्खास्तगी।

यह किसी नागरिक द्वारा आधिकारिक कर्तव्यों को आंशिक या पूर्ण रूप से पूरा न करने को दर्शा सकता है। इसे दो प्रकारों में बांटा गया है:

सामान्य, जब कोई व्यक्ति श्रम संहिता के मानदंडों का उल्लंघन करता है;

विशेष रूप से, यदि वे नियम जो संगठन के प्रबंधन द्वारा स्थापित किए गए हैं और चार्टर में तय किए गए हैं, लेकिन रूसी संघ के श्रम संहिता का खंडन नहीं करते हैं।

उल्लंघन के प्रकार

उनमें से कई हैं:

कर्मचारी द्वारा अपने विवेक से कार्यालय समय का उपयोग, उदाहरण के लिए, अनुपस्थिति और विलंबता;

कंपनी के प्रबंधन की अवज्ञा, जिसमें आदेशों और आदेशों का पालन करने में विफलता शामिल है;

संगठन के उपकरणों का अनुचित संचालन;

अनैतिक व्यवहार - नशे की हालत में काम पर आना, श्रम सुरक्षा नियमों का पालन न करना आदि।

इस मामले में, उद्यम के प्रमुख को किसी व्यक्ति को अनुशासनात्मक दायित्व के रूप में इस तरह की सजा देने का पूरा अधिकार है। रूसी संघ का श्रम संहिता एक निश्चित दंड के आवेदन के लिए प्रदान करता है, जो इस रूप में हो सकता है:

टिप्पणियां;

डांटना;

छंटनी।

इन तीनों में से अंतिम का उपयोग बहुत कम ही किया जाता है, जब प्रबंधक किसी ऐसे व्यक्ति को उद्यम में नहीं रख सकता है जो पहली बार श्रम अनुशासन की उपेक्षा करता है। इसलिए, इस मामले में एक कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाना केवल एक आवश्यक उपाय है ताकि वह अपने आधिकारिक कर्तव्यों को अधिक जिम्मेदारी से निभाना शुरू कर दे।

प्रक्रिया

नौकरी के विवरण और अन्य शर्तों का पालन न करने के लिए आधिकारिक गतिविधिसंगठन या अनुशासनात्मक कार्रवाई। इस मामले में रूसी संघ का श्रम संहिता केवल तीन प्रकार के दंड स्थापित करता है जिन्हें सही ढंग से लागू किया जाना चाहिए ताकि कानून का उल्लंघन न हो।

उदाहरण: एक नागरिक काम के लिए तीन घंटे देर से आया, इस तथ्य का हवाला देते हुए कि वह लंबे समय तक बस स्टॉप पर खड़ा रहा और इंतजार नहीं कर सका सार्वजनिक परिवाहन. इस मामले में, यह एक अच्छा कारण नहीं होगा, क्योंकि बाकी कर्मचारी, बिना निजी कार के भी, समय पर संगठन में आ गए। कर्मचारी की अनुपस्थिति का पता लगाने वाले मानव संसाधन विशेषज्ञ को निम्नलिखित कार्य करने चाहिए:

प्रपत्र में एक अधिनियम तैयार करें (इसे कई व्यक्तियों द्वारा हस्ताक्षरित किया जाना चाहिए);

कर्मचारी को उसके साथ हस्ताक्षर से परिचित कराएं, और फिर इसके बारे में एक नोट बनाएं;

रजिस्टर दस्तावेज़।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन का दस्तावेजी साक्ष्य निम्नानुसार तैयार किया गया है:

संगठन में देर से आने वाले व्यक्ति के तत्काल श्रेष्ठ से प्राप्त करना और उसके लिए तैयार किए गए अधिनियम को संलग्न करना आवश्यक है;

प्राप्त डेटा को एक विशेष रूप में पंजीकृत करें और दस्तावेज़ को एक नंबर असाइन करें।

दंड के प्रकार

रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 192 एक कर्मचारी को निम्नलिखित अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन के लिए प्रदान करता है जो बुरे विश्वास में उसे सौंपे गए कर्तव्यों का पालन करता है:

टिप्पणी;

फटकार;

कुछ आधारों पर बर्खास्तगी।

इस मामले में, केवल मुखिया ही तय करेगा कि आदेश के नियमों का उल्लंघन करने पर किसी नागरिक को क्या सजा दी जा सकती है। बर्खास्तगी केवल असाधारण मामलों में लागू होती है।

इस तरह की अनुशासनात्मक मंजूरी, एक टिप्पणी के रूप में, एक ऐसे नागरिक पर लागू की जा सकती है जो पेशेवर रूप से अपने कर्तव्यों का पालन नहीं करता है, खासकर अगर ग्राहक की शिकायत से इस तथ्य की पुष्टि हो जाती है।

उदाहरण: एक कर्मचारी को एक नियमित खिड़की खरीदार के अपार्टमेंट में डबल-चकाचले खिड़कियां स्थापित करनी थीं, लेकिन इस तथ्य के कारण कि वह निर्धारित समय से बाद में पहुंचे, वह एक दिन में सभी काम पूरा नहीं कर सके। ग्राहक असंतुष्ट था और उसने शिकायत लिखी। इस मामले में, कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाना केवल अपरिहार्य है, क्योंकि वह अपने अवैध कार्यों से संगठन के अधिकार को कमजोर करता है।

फटकार के रूप में दी जाने वाली सजा को अधिक कठोर माना जाता है। आमतौर पर इसका उपयोग उस स्थिति में किया जाता है जब कोई व्यक्ति बार-बार अपने आधिकारिक कर्तव्यों की उपेक्षा करता है, उदाहरण के लिए, वह कर्मचारियों की बैठक के लिए व्यवस्थित रूप से देर से आता है, प्रबंधन के निर्देशों का पालन नहीं करता है, अपना काम पूरी तरह से पूरा नहीं करता है।

यहां अंतिम प्रकार की अनुशासनात्मक मंजूरी एक बेईमान कर्मचारी की बर्खास्तगी होगी, लेकिन केवल वस्तुनिष्ठ कारणों से, जिसकी पुष्टि संबंधित अधिनियम द्वारा की जानी चाहिए।

उदाहरण: एक नागरिक काम पर नहीं आया क्योंकि वह बीमार पड़ गया और प्रबंधन को इसकी सूचना दी। छोड़ने के बाद, उन्होंने प्रमुख को इस तथ्य की आधिकारिक पुष्टि प्रदान नहीं की, और उनकी ओर से कोई लिखित स्पष्टीकरण भी नहीं था। तदनुसार, रोजगार अनुबंध की समाप्ति के साथ अनुपस्थिति के लिए कर्मचारी को अनुशासित करने के लिए एक अधिनियम और एक आदेश तैयार किया गया था, जो इस मामले में बिल्कुल कानूनी है।

कार्य अनुसूची का अनुपालन न करना

इस मामले में, संपन्न अनुबंध की शर्तों की उपेक्षा और उनका अनुचित प्रदर्शन सिविल सेवकों के अनुशासनात्मक दायित्व का मुख्य कारण होगा। क्योंकि आधिकारिक कार्यक्रम के नियमों का पालन करना उनका मुख्य कर्तव्य है।

सिविल सेवकों की अनुशासनात्मक जिम्मेदारी उन पर निम्नलिखित प्रकार के दंड लगाना है:

टिप्पणी;

फटकार;

अपूर्ण अनुपालन चेतावनी;

पद से हटाना;

कुछ कारणों से बर्खास्तगी (कार्यस्थल से अनुपस्थिति, नशे की हालत में उपस्थिति, कानूनी रूप से संरक्षित रहस्यों का खुलासा, विनाश या दस्तावेजों की चोरी, अन्य संपत्ति)।

इस मामले में, इन व्यक्तियों के लिए कदाचार के लिए दंड संघीय कानूनों, मंत्रालयों और विभागों के विभिन्न कृत्यों द्वारा प्रदान किया जाता है। इसके अलावा, अधिकारियों की अनुशासनात्मक जिम्मेदारी राज्य के दबाव के उपायों में से एक है, यह सुनिश्चित करने के लिए आवश्यक है कि सरकारी निकायों के सभी कर्मचारी अपने पेशेवर कर्तव्यों का उल्लंघन न करें और बौद्धिक क्षमताओं के स्तर को बढ़ाएं।

peculiarities

किसी कर्मचारी को अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाने से उसके लिए व्यवहार के एक निश्चित ढांचे के निर्माण और काम करने के लिए अधिक गंभीर दृष्टिकोण में योगदान होता है, क्योंकि अन्यथा वह रोजगार अनुबंध की शर्तों और संगठन के नियमों का पालन करना बंद कर देगा। इसके अलावा, एक व्यक्ति अपने आधिकारिक कर्तव्यों का अधिक कुशलता से पालन करना शुरू कर देता है।

इसमें कई प्रकार के अनुशासनात्मक प्रतिबंध शामिल हैं जो नियोक्ता को एक बेईमान कर्मचारी पर लागू करने का अधिकार है।

कोई भी बॉस जो एक अपराधी कर्मचारी को सबक सिखाना चाहता है, उसे कुछ नियमों का पालन करना चाहिए:

बीमार छुट्टी, छुट्टी या अन्य अनुपस्थिति के समय को ध्यान में रखते हुए कदाचार की खोज की तारीख से एक महीने के बाद नोटिस, फटकार या बर्खास्तगी की नियुक्ति नहीं की जा सकती है अच्छा कारणलेकिन छह महीने से बाद में नहीं;

प्रत्येक व्यक्तिगत मामले में, किसी व्यक्ति पर केवल एक निर्दिष्ट प्रकार की सजा लागू की जा सकती है;

कर्मचारी को प्रबंधन के निर्णय के विरुद्ध अपील करने का अधिकार है;

यदि कार्यान्वयन के एक वर्ष के भीतर श्रम गतिविधिउस व्यक्ति ने उल्लंघन नहीं किया, इसलिए, उसके पास अब दंड नहीं है।

आदेश

इस घटना में कि प्रमुख ने अपने अधीनस्थ को गैर-पूर्ति के लिए आवेदन करने का निर्णय लिया आधिकारिक कर्तव्योंअनुशासनात्मक मंजूरी, यह एक आदेश जारी करके लिखित रूप में दर्ज किया जाना चाहिए। उसके बाद, कर्मचारी को तीन दिनों के भीतर हस्ताक्षर के साथ परिचित कराएं।

अनुशासनात्मक दायित्व लाने का आदेश निम्नानुसार जारी किया जाता है:

कंपनी का नाम______________

00.00.00, शहर ___________ संख्या _______

"के बारे में _________"

इस तथ्य के कारण कि कर्मचारी ___________ को कार्यस्थल पर नशे की हालत में देखा गया था, मैं आदेश देता हूँ:

कड़ी फटकार की घोषणा;

अप्रैल के प्रीमियम को _______ की राशि से वंचित करें

कारण: कला। श्रम संहिता के 192.193, बिक्री विभाग के वरिष्ठ विशेषज्ञ का ज्ञापन ________।

निदेशक _________ (हस्ताक्षर)

आदेश से परिचित ___________ (डिकोडिंग)

नींव

प्रति अनुचित प्रदर्शनकानून आधिकारिक कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा एक निश्चित प्रकार की सजा का प्रावधान करता है, जो अनुशासनात्मक प्रतिबंधों के आवेदन के रूप में प्रकट होता है। बेशक, हर नेता इस तरह से एक अपराधी अधीनस्थ को दंडित नहीं करेगा, लेकिन जैसा कि अभ्यास से पता चलता है, यह विधिसबसे प्रभावी है, क्योंकि हर बॉस लगातार देरी, अधूरी रिपोर्ट या प्रोजेक्ट आदि को नहीं देख सकता है।

किसी कर्मचारी द्वारा किए गए श्रम नियमों के उल्लंघन को अनुशासनात्मक दायित्व के आधार के रूप में माना जाता है। इसके अलावा, अनुबंध की शर्तों और नौकरी के विवरण के साथ एक कर्मचारी द्वारा गैर-अनुपालन का तात्पर्य उसके अपराध की उपस्थिति से है, जो एक टिप्पणी, फटकार या बर्खास्तगी के रूप में सजा की ओर जाता है।

साथ ही, प्रबंधक को यह नहीं भूलना चाहिए कि एक कर्मचारी को अनुशासन के उल्लंघन के लिए केवल एक महीने के भीतर और बाद में छह महीने से अधिक के लिए उत्तरदायी नहीं ठहराया जा सकता है।

करने के लिए सबसे अच्छा उपाय क्या हैं

किसी कर्मचारी द्वारा अपने अवैध कार्यों से संगठन में काम के आदेश का उल्लंघन करने के बाद, बॉस उसके खिलाफ अनुशासनात्मक कार्रवाई कर सकता है। रूसी संघ का श्रम संहिता इसके लिए प्रदान करता है:

टिप्पणियां;

डांटना;

छंटनी (अंतिम उपाय)।

व्यवहार में, नियोक्ता अपने अधीनस्थों को आर्थिक रूप से दंडित करने का प्रयास करते हैं।कानून के साथ अनावश्यक परेशानी से बचने के लिए, वे किसी व्यक्ति के कदाचार का दस्तावेजीकरण नहीं करते हैं, क्योंकि प्रबंधन के गलत कार्यों के मामले में जिम्मेदारी भी प्रदान की जाती है। एक अनुशासनात्मक अपराध केवल लिखित रूप में दर्ज नहीं किया जाता है और एक आदेश तैयार नहीं किया जाता है।

इस घटना में कि एक नागरिक, आधिकारिक कर्तव्यों के प्रदर्शन में, एक अपराध करता है जो न केवल नियोक्ता, बल्कि अन्य व्यक्तियों के हितों को भी प्रभावित करता है, उसे दायित्व के रूप में दंडित किया जा सकता है।

उदाहरण: एक कर्मचारी को एक उद्यम द्वारा ड्राइवर के रूप में काम पर रखा गया था और वह निर्माण सामग्री दूसरे ठेकेदार को पहुंचा रहा था। एक बार उसने यातायात नियमों का उल्लंघन किया और एक दुर्घटना की, जिससे नियोक्ता और एक अन्य ड्राइवर की कार को गंभीर रूप से नुकसान पहुंचा। इस मामले में, कर्मचारी पूरी वित्तीय जिम्मेदारी वहन करेगा।

प्रशासनिक अपराधों का कोड

एक कर्मचारी की प्रशासनिक सजा क्या है, हर मालिक नहीं जानता, क्योंकि यह अवधारणाकानून में प्रदान नहीं किया गया। फिर भी, स्वयं नेता के लिए ऐसी जिम्मेदारी है, और यह कला में इंगित की गई है। 5.27 रूसी संघ के प्रशासनिक अपराधों की संहिता। इस मामले में, नियोक्ता के लिए एक प्रशासनिक जुर्माना अधिकारीकेवल सरकारी एजेंसियों द्वारा उपयोग किया जा सकता है।

मध्यस्थता अभ्यास

नागरिक को इस तथ्य के लिए अनुशासनात्मक जिम्मेदारी में लाया गया था कि एक बार वह गलत समय पर काम पर पहुंच गया, इस तथ्य से यह समझाते हुए कि वह सार्वजनिक परिवहन की प्रतीक्षा नहीं कर सकता। शिफ्ट शुरू हुए तीन घंटे हो चुके हैं। इस परिस्थिति के संबंध में, नियोक्ता ने उसे बर्खास्त करने का फैसला किया, वह एक और अनुशासनात्मक मंजूरी लागू नहीं करना चाहता था। रूसी संघ का श्रम संहिता केवल कानूनी आधार पर एक कर्मचारी के साथ एक समझौते को समाप्त करने का प्रावधान करता है। कर्मचारी को कोर्ट जाना पड़ा।

यह मामले की सामग्री से निम्नानुसार है कि प्रबंधक ने निर्धारित प्रपत्र में कर्मचारी की अनुपस्थिति के तथ्य को भी दर्ज नहीं किया, और उससे लिखित स्पष्टीकरण भी नहीं लिया।

इसके अलावा, काम शुरू होने में चार घंटे से भी कम समय रह गया है, जिसका अर्थ है कि बॉस के पास अनुपस्थिति के लिए किसी नागरिक को बर्खास्त करने का कोई आधार नहीं था। साथ ही, प्रबंधक ने अवैध रूप से रिपोर्ट प्रस्तुत करने में देरी के लिए कर्मचारी से जुर्माना वसूल किया, जो कि श्रम संहिता के मानदंडों के पूरी तरह से विपरीत है।

अदालत ने अपने फैसले में कहा कि प्रशासनिक और अनुशासनात्मक जिम्मेदारी एक दूसरे के साथ पूरी तरह से असंगत हैं और कानून के विभिन्न क्षेत्रों से संबंधित हैं। इसलिए, प्रबंधक को कर्मचारी पर जुर्माना लगाने का अधिकार नहीं था। इसके अलावा, कर्मचारी के साथ रोजगार संबंध समाप्त करने का तथ्य ही गैरकानूनी था। मुआवजे के भुगतान के साथ नागरिक को काम पर बहाल कर दिया गया।

किसी कर्मचारी पर इस या उस दंड को लागू करने के लिए, यह निर्धारित करना आवश्यक है कि श्रम अनुशासन के किन उल्लंघनों को उसके कदाचार के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। लेख में, हम श्रम अनुशासन के उल्लंघन के प्रकारों के साथ-साथ उल्लंघनों के लिए एकत्र करने की प्रक्रिया पर विस्तार से विचार करेंगे।

श्रम अनुशासन का उल्लंघन

श्रम अनुशासन को आचरण के नियमों के रूप में समझा जाता है जो संगठन के सभी कर्मचारियों द्वारा पालन करने के लिए अनिवार्य है, जिसमें उसके प्रमुख भी शामिल हैं। श्रम अनुशासन में आंतरिक श्रम विनियम, श्रम सुरक्षा, कॉर्पोरेट नैतिकता आदि जैसे नियम शामिल हैं।

महत्वपूर्ण! कंपनी के सभी कर्मचारियों द्वारा श्रम अनुशासन का पालन किया जाना चाहिए, जिसमें प्रमुख और सामान्य सामान्य कर्मचारी शामिल हैं।

प्रत्येक कंपनी अपने लिए अपने नियम विकसित करती है। श्रम अनुसूची के अनुसार, उदाहरण के लिए, उनमें अनुशासन और श्रम प्रक्रिया की विशेषताएं होती हैं और इसमें कार्य का प्रारंभ समय, उसका पूरा होना, बोनस और अन्य मुद्दे शामिल होते हैं, अर्थात वे कार्य प्रक्रिया पर श्रमिकों के लिए निर्देश का प्रतिनिधित्व करते हैं। वे नियोक्ता द्वारा विकसित किए जाते हैं, जिसके बाद वे अनुमोदन करते हैं और उनका कार्यान्वयन सुनिश्चित करते हैं।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के प्रकार

संगठन में श्रम प्रक्रिया के कौन से मानदंड स्थापित किए गए हैं, इसके आधार पर उल्लंघन हैं: प्रबंधकीय, तकनीकी और शासन मानदंड।

प्रबंधन मानकों का उल्लंघन अधीनता के उल्लंघन के रूप में समझा जाता है, तकनीकी उल्लंघन उत्पादन प्रक्रिया का उल्लंघन है, और सुरक्षा मानकों का उल्लंघन काम या आराम के शासन का उल्लंघन है। उदाहरण के लिए, एक तकनीकी उल्लंघन को एक कर्मचारी की गलती के कारण दोषपूर्ण उत्पादों की रिहाई के रूप में पहचाना जाएगा, और एक शासन का उल्लंघन - एक कर्मचारी की अनुपस्थिति, काम करने के लिए व्यवस्थित विलंबता या आवंटित समय से पहले काम छोड़ना। अधीनता के उल्लंघन का अर्थ है कर्मचारी की अपने तत्काल श्रेष्ठ की अवज्ञा या कंपनी के प्रमुख के लिखित आदेशों का पालन करने से इंकार करना।

साथ ही, दायित्व और अनुशासनात्मक उल्लंघन जैसी दो अवधारणाओं को भ्रमित नहीं किया जाना चाहिए। किसी कर्मचारी का भौतिक दायित्व न केवल रोजगार संबंध के दौरान, बल्कि उनके पूरा होने के बाद भी उत्पन्न हो सकता है, अगर यह काम के दौरान लगाया गया हो।

अनुशासनात्मक उल्लंघन के प्रकार के आधार पर, इसके कारण की जांच की जाती है, साथ ही उल्लंघन की पुष्टि करने के लिए आवश्यक दस्तावेजों का संग्रह भी किया जाता है।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन में शामिल हैं:

• कार्यस्थल पर मादक (दवा) नशे की स्थिति में एक कर्मचारी की उपस्थिति;
• एक कर्मचारी द्वारा श्रम सुरक्षा का उल्लंघन, जिसके कारण दुर्घटना या दुर्घटना हुई;
• अनुपस्थिति;
• नियोक्ता की संपत्ति को नुकसान (उपकरण सहित), इसकी बर्बादी या चोरी;
• शिफ्ट की शुरुआत और लंच ब्रेक के बाद, या कार्य दिवस के अंत से पहले या दोपहर के भोजन के लिए काम छोड़ने के बाद कर्मचारी की बार-बार विलंबता;
• एक कर्मचारी द्वारा व्यापार रहस्य का प्रकटीकरण;
• उद्यम में स्थापित गुणवत्ता की आवश्यकताओं के अनुसार कर्तव्यों के कर्मचारी द्वारा गैर-पूर्ति या अनुचित पूर्ति;
• यदि कार्य कर्तव्यों को पूरा करने के लिए आवश्यक हो तो कर्मचारी को चिकित्सा परीक्षा या प्रशिक्षण लेने से मना करना;
• किसी न किसी रूप में अधीनता का उल्लंघन;
• अनैतिक कार्य करना;
• प्रबंधन के आदेशों या निर्देशों की जानबूझकर अनदेखी करना;
• कंपनी के नियमों और निर्देशों का जानबूझकर पालन करने में विफलता।

नशे की हालत में काम पर एक कर्मचारी की उपस्थिति, चोरी, कई अनुपस्थिति जैसे दुष्कर्म श्रम अनुशासन के घोर उल्लंघन हैं।

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के मामले में कर्मचारी की जिम्मेदारी

प्रत्येक कर्मचारी अपनी स्थिति की परवाह किए बिना संगठन में श्रम अनुशासन का पालन करने के लिए बाध्य है। एक नए कर्मचारी को काम पर रखते समय, उसे उन सभी नियमों से परिचित होना चाहिए जो उसकी कार्य गतिविधियों को नियंत्रित करते हैं, अर्थात् आंतरिक के साथ कार्य सारिणी, कार्य विवरणियां, श्रम सुरक्षा नियम, आदि।

विचार करें कि कर्मचारियों पर क्या दंड लगाया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता का अनुच्छेद 192):

• टिप्पणी;
• फटकार, साथ ही कर्मचारी को बोनस से वंचित करना, अगर यह संगठन के स्थानीय कृत्यों के लिए प्रदान किया जाता है;
• बर्खास्तगी।

टिप्पणी से कर्मचारी को किसी भी परेशानी का खतरा नहीं है, यह जारी किया जाता है यदि कर्मचारी के लिए प्रतिबद्ध कदाचार उसकी कार्य गतिविधि में पहला था, और उल्लंघन को सकल के रूप में वर्गीकृत नहीं किया जा सकता है और इससे उद्यम के लिए गंभीर परिणाम नहीं होते हैं। यदि कोई कर्मचारी जल्द ही इस तरह का एक और कदाचार करता है, तो यह पहले से ही उसके द्वारा श्रम अनुशासन के व्यवस्थित उल्लंघन का संकेत देगा।

महत्वपूर्ण! श्रम अनुशासन के एक गैर-सकल उल्लंघन के लिए, कर्मचारी को केवल एक टिप्पणी के साथ धमकी दी जाती है। व्यवस्थित कदाचार या घोर उल्लंघन के मामले में, उसे फटकार या बर्खास्तगी की धमकी दी जाती है।

एक फटकार सख्त और साधारण के बीच प्रतिष्ठित है। यह कार्यपुस्तिका में दर्ज नहीं है, लेकिन इसे क्रम से तय किया जाना चाहिए। श्रम अनुशासन के व्यवस्थित उल्लंघन के परिणामस्वरूप कर्मचारी की बर्खास्तगी होने पर ही श्रम फटकार में प्रवेश करना संभव है।

बर्खास्तगी सजा का एक चरम उपाय है, इसे तब लागू किया जाता है जब घोर अनुशासनात्मक उल्लंघन किया जाता है, या यदि कर्मचारी व्यवस्थित रूप से श्रम अनुशासन का उल्लंघन करता है और अपने श्रम कर्तव्यों को पूरा नहीं करता है। उदाहरण के लिए, एक शिक्षक शैक्षिक संस्थाअनैतिक कार्य करने पर नौकरी से निकाला जा सकता है।

संग्रह प्रक्रिया

श्रम अनुशासन के उल्लंघन के बारे में सिर द्वारा प्राप्त विधायी कृत्यों और सूचनाओं के आधार पर, वह सजा पर निर्णय लेता है। उसी समय, उल्लंघन को उचित ठहराया जाना चाहिए, और सजा कर्मचारी द्वारा किए गए कदाचार के अनुरूप है।

आवश्यक जानकारी एकत्र करने के बाद, वे एक कर्मचारी द्वारा अनुशासनात्मक अपराध करने का कार्य करते हैं। ऐसा अधिनियम संगठन के प्रमुख या कर्मचारी के तत्काल पर्यवेक्षक द्वारा 2 = x गवाहों की उपस्थिति में तैयार किया जाता है। इसे दो प्रतियों में संकलित किया गया है। इस तरह के अधिनियम के फॉर्म को कंपनी के आंतरिक नियमों में अनुमोदित किया जाना चाहिए। साथ ही, नियम इस अधिनियम की तैयारी के लिए जिम्मेदार व्यक्तियों को मंजूरी देते हैं।

कर्मचारी को उसके द्वारा किए गए अनुशासनात्मक अपराध का लिखित विवरण देना होगा। यदि कर्मचारी आवश्यक स्पष्टीकरण देने से इनकार करता है, तो यह तथ्य विशेष कृत्यों में दर्ज किया जाता है।

कर्मचारी के स्पष्टीकरण, उसके द्वारा लिखित रूप में तैयार किए गए, उल्लंघन के कार्य से जुड़े होते हैं और कर्मचारी के प्रमुख के ज्ञापन को दंड के निर्णय के लिए कंपनी के प्रमुख को स्थानांतरित कर दिया जाता है।

महत्वपूर्ण! मुखिया, उल्लंघन की परिस्थितियों, उपलब्ध दस्तावेजों का अध्ययन करने के बाद, दंड के प्रकार पर निर्णय लेता है और जुर्माना लगाने का आदेश जारी करता है।

आदेश में अनुशासनात्मक अपराध का विवरण, इसके आयोग की तिथि और समय, साथ ही साथ दंड का प्रकार शामिल होना चाहिए। इसके अलावा, दस्तावेज़ लागू दंड के लिए प्रक्रिया को विनियमित करने वाले दस्तावेज़ को इंगित करता है। आदेश पर संगठन के प्रमुख, दंडित कर्मचारी के प्रमुख, साथ ही कार्मिक सेवा के प्रमुख द्वारा हस्ताक्षर किए जाते हैं। कर्मचारी, आदेश जारी करने के क्षण से तीन दिनों के बाद नहीं, अपने हस्ताक्षर के तहत खुद को इससे परिचित होना चाहिए। आदेश की एक प्रति कर्मचारी की व्यक्तिगत फ़ाइल में दर्ज की जाती है।