भर्ती के आधुनिक तरीके: मानक और गैर-मानक तरीके। भर्ती: सही कार्यप्रणाली कैसे खोजें

कर्मचारियों की कमी एचआर प्रबंधकों को कर्मचारियों को खोजने में संसाधनपूर्ण होने के लिए मजबूर कर रही है। कर्मचारियों को खोजने के पारंपरिक तरीके अब पर्याप्त नहीं हैं, क्योंकि कर्मियों के लिए एक वास्तविक "युद्ध" है। आधुनिक कर्मियों के खोज चैनलों पर विचार करें जिनके साथ आप अपने शस्त्रागार का विस्तार कर सकते हैं।

घोषणाएँ, फ़्लायर्स, होर्डिंग।

संगठन में खुली रिक्तियों की सूची के साथ विज्ञापन पोस्ट करना एक प्रभावी और कम बजट वाला टूल है। लगातार विज्ञापन पोस्ट करने और रिक्तियों की सूची को समय-समय पर अपडेट करने से अधिकतम लाभ प्राप्त किया जा सकता है। परेशानी से बचने के लिए इसके लिए विशेष रूप से निर्धारित जगहों का इस्तेमाल करें। हाल ही में, बहुत सी कंपनियाँ दिखाई दी हैं जो बगल में स्थित कांच के स्टैंड पर जानकारी पोस्ट करने के लिए सेवाएँ प्रदान करती हैं आवासीय भवन, प्रवेश द्वारों और लिफ्टों में।

सड़कों पर और आवासीय भवनों के मेलबॉक्सों में पत्रक-विज्ञापनों का वितरण अब अक्सर नकारात्मक प्रभाव डालता है। शहरों के निवासी पहले से ही सड़क पर और बरामदे में कागज के कचरे से थक चुके हैं। और लक्षित दर्शकों को मारने की प्रभावशीलता बहुत कम है।

कर्मचारियों की बड़े पैमाने पर भर्ती के लिए विज्ञापनों के प्लेसमेंट को लागू करना संभव है विपरीत पक्षकिराए की रसीदें। ऐसा करने के लिए, आपको शहर की आवास और सांप्रदायिक सेवाओं से संपर्क करना चाहिए।

शहर के महत्वपूर्ण परिवहन मार्गों, सड़क चौराहों, सड़कों के किनारों, फुटपाथों, सार्वजनिक परिवहन स्टॉप पर स्थापित होर्डिंग अच्छे हैं क्योंकि वे एक बार की लागत पर निरंतर वापसी प्रदान करते हैं। यदि आपको कुछ श्रेणियों के कर्मचारियों की निरंतर आवश्यकता है, तो सलाह दी जाती है कि उपयुक्त बिलबोर्ड बनाएं और इसे उद्यम के बगल में सड़क के किनारे रखें।

लाभ:कम से कम समय में बड़े पैमाने पर पदों को बंद करने के लिए प्रभावी (उत्पादन के विस्तार के संबंध में एक नया स्टोर या मजदूरों के उद्घाटन के संबंध में विक्रेताओं की तलाश करें)।
कमियां:संकीर्ण क्षेत्रीय कवरेज, मुख्य रूप से निचले स्तर के कर्मियों की खोज के लिए उपयुक्त। "समस्याओं" वाले आवेदकों को काम पर रखने के जोखिम को खत्म करने के लिए उम्मीदवारों के बीच सावधानीपूर्वक चयन की आवश्यकता है।

मुद्रित मीडिया और समाचार पत्र क्षेत्रीय महत्व के वर्गीकृत विज्ञापनों को मुक्त करते हैं।

समाचार समाचार पत्रों में या विशेष में रिक्ति घोषणाओं का स्थान मुद्रित संस्करणनौकरी की खोज पर (समाचार पत्र "आपके लिए नौकरी", "रिक्तियां", पत्रिका "नौकरी और वेतन", आदि, जो आपके क्षेत्र में वितरित किए जाते हैं)।

एक नियम के रूप में, संगठनों से समाचार पत्रों में नियुक्ति का भुगतान किया जाता है, आपके लिए सबसे सुविधाजनक स्थितियों पर चर्चा करें ( टैरिफ योजना). यदि आपके पास विज्ञापन सेवाओं के भुगतान के लिए वित्तीय संसाधन नहीं हैं, तो समाचार पत्रों का उपयोग करें मुफ़्त विज्ञापन.

प्रिंट मीडिया विज्ञापन कम कुशल कर्मियों और अधिक आयु वर्ग के उम्मीदवारों की भर्ती के लिए अधिक उपयुक्त हैं। उनके पास इंटरनेट तक पहुंच नहीं है।

लाभ:इंटरनेट तक पहुंच के बिना समूहों से कम से कम संभव समय में बड़े पैमाने पर पदों को बंद करने के लिए प्रभावी, साथ ही वृद्ध आयु वर्ग के विशेषज्ञों को भर्ती करने का लगभग एकमात्र तरीका।
कमियां:इस श्रेणी के कई लोग अभी भी रिज्यूमे लिखना नहीं जानते हैं और साक्षात्कार लेने से डरते हैं। यहां टेलीफोन साक्षात्कार पर जोर दिया गया है, और फिर आमने-सामने की बैठक का निमंत्रण दिया गया है।

टेलीविजन और रेडियो पर विज्ञापन।

बड़े शहरों में रेडियो और टेलीविजन पर विज्ञापन देना कर्मियों को खोजने का एक महंगा तरीका है, लेकिन प्रांतों में, स्थानीय रेडियो और टेलीविजन प्रसारण स्टूडियो पर ऐसी जानकारी रखने में इतना खर्च नहीं आता है, जहां यह पद्धति पहले से ही एक के रूप में स्थापित हो चुकी है। सबसे तेज़ और सबसे प्रभावी।

लाभ:कम से कम संभव समय में जन पदों को बंद करने के लिए प्रभावी।
कमियां:टेलीविज़न पर विज्ञापन की उच्च लागत, रनिंग लाइन की कम दक्षता।

कर्मियों के चयन के लिए इंटरनेट संसाधन।

सबसे अधिक बार, रिक्तियों को विशेष जॉब सर्च पोर्टल्स (उदाहरण के लिए, avito.ru, hh.ru, superjob.ru, rabota.ru, आदि) में प्रकाशित किया जाता है।

आप दिए गए निर्देशों का पालन करते हुए संगठन की ओर से पोर्टल पर पंजीकरण करें। एक बार आपके पंजीकरण की पुष्टि हो जाने के बाद, आप रिक्तियों को पोस्ट करना शुरू कर सकते हैं। एक अलग दस्तावेज़ में रिक्तियों की पूरी सूची को पूर्व-संकलित करने की अनुशंसा की जाती है। आवेदक की स्थिति, जिम्मेदारियों, कार्य अनुभव और शिक्षा के लिए आवश्यकताओं का शीर्षक इंगित करें, उन शर्तों को लिखें जिनके तहत आप नौकरी की पेशकश करते हैं (वेतन, अनुसूची, काम का स्थान, आदि), साथ ही फोन नंबर या ईमेल पते . और फिर इसे साइट पर फॉर्म में कॉपी करें।

दूसरा तरीका रोजगार स्थलों पर आवेदकों के रिज्यूमे का विश्लेषण करना है। इस पद्धति का उपयोग करते समय, आवेदकों के चयन की योजना इस प्रकार है। सबसे पहले, सबसे उपयुक्त उम्मीदवारों का औपचारिक आधार पर चयन किया जाता है (क्या योग्यता बताई गई आवश्यकताओं को पूरा करती है या नहीं), एक प्रारंभिक टेलीफोन साक्षात्कार आयोजित किया जाता है, जिसके परिणामों के आधार पर उन्हें आमने-सामने साक्षात्कार के लिए आमंत्रित किया जाता है।

लाभ:काम में रुचि रखने वाले आवेदकों की एक बड़ी मंडली की रिक्ति की अधिसूचना। आवेदकों से पूरी संरचित जानकारी। शिक्षा, अनुभव, उपलब्धियां, व्यक्तिगत गुण - चयन को सरल बनाते हैं और उम्मीदवारों की संख्या को कम करते हैं।

कमियां:हाल ही में, जॉब सर्च पोर्टल्स और साइट्स संगठनों के लिए सशुल्क सेवा शुरू कर रहे हैं। यह या तो सिस्टम में एक उद्यम को पंजीकृत करने के लिए शुल्क है, या पोस्ट की गई रिक्तियों की संख्या पर प्रतिबंध को हटाने के लिए शुल्क है, या आवेदकों के रिज्यूमे के बैंक तक पहुंच का भुगतान है। आप किसी भी स्तर के विशेषज्ञ को खोज सकते हैं, लेकिन खोजने में लगने वाले समय में देरी हो सकती है।

सामाजिक नेटवर्क।

तारीख तक सामाजिक नेटवर्कएक अप-टू-डेट टूल है जिसका उपयोग मूल्यवान कनेक्शन स्थापित करने और सभी श्रेणियों के कर्मचारियों को खोजने के लिए किया जाता है। आजकल, सामाजिक नेटवर्क के माध्यम से, मानव संसाधन प्रबंधक साक्षात्कार से पहले संभावित उम्मीदवार की जांच करते हैं। सबसे पहले, नियोक्ता उम्मीदवार के हितों और शौक का अध्ययन करते हैं, उसकी तस्वीरें और पेशेवर संपर्क देखें, फिर से शुरू से जानकारी की सटीकता की जांच करें। उन सामग्रियों पर ध्यान दें जो आवेदक से समझौता कर सकती हैं।

सामाजिक नेटवर्क में इस प्रकार की भर्ती के लिए, संगठन का अपना खाता (समूह) होना चाहिए। खाते (समूह) में संगठन, समाचार, प्रेस विज्ञप्ति, सेवाओं या उत्पादों के बारे में जानकारी के बारे में जानकारी होनी चाहिए। सामान्य तौर पर, जीवित रहने और नियमित रूप से भरे रहने के लिए।

यदि एक मानव संसाधन प्रबंधक अपने व्यक्तिगत प्रोफ़ाइल से सामाजिक नेटवर्क में कर्मचारियों की खोज करता है, तो पृष्ठ पर मौजूद जानकारी और फ़ोटो को लक्ष्यों (काम के माहौल में फ़ोटो, पेशेवर संघों में सदस्यता के बारे में जानकारी, मीडिया में प्रकाशन आदि) के अनुरूप होना चाहिए। ), अन्यथा कर्मचारी प्रोफ़ाइल आपके संगठन की प्रतिष्ठा को नुकसान पहुंचा सकती है।
रूस में सबसे लोकप्रिय संसाधन Odnoklassniki, Vkontakte, Facebook, My Circle, आदि हैं।

सामाजिक नेटवर्क का उपयोग करके उम्मीदवारों को खोजने के लिए मुख्य विकल्प:
1. अपने समूह में जानकारी पोस्ट करें, और प्रतिक्रिया की प्रतीक्षा करें।
2. समूह सदस्यों के लिए रिक्तियों के बारे में व्यापक मेलिंग करें।
3. सामाजिक नेटवर्क में बड़ी संख्या में समूह हैं जो विभिन्न आधारों पर उपयोगकर्ताओं को एकजुट करते हैं। संभावित उम्मीदवारों की खोज के लिए भर्तीकर्ता को केवल सही समूह चुनने की आवश्यकता है। पेशेवर समूह, रुचि समूह, आयु समूह, आदि।
4. पेशेवर सामाजिक नेटवर्क Professionaly.ru, LinkedIn, आदि प्रमुख और शीर्ष पदों के लिए उम्मीदवारों की खोज के लिए बहुत उपयुक्त हैं। इन नेटवर्कों में, उपयोगकर्ता अपनी शिक्षा, कार्य अनुभव, पेशेवर उपलब्धियों और गुणों के बारे में जानकारी प्रदान करते हैं।

लाभ:सोशल मीडिया उपयोगकर्ताओं की संख्या तेजी से बढ़ रही है, और यह देखते हुए एक बड़ी संख्या कीअपनी वर्तमान नौकरी से असंतुष्ट, रिक्ति में रुचि रखने वालों का प्रवाह लगातार उच्च होगा। अधिक की पेशकश बेहतर स्थितियांश्रम, सेवा कर्मियों से लेकर उच्च-स्तरीय विशेषज्ञों तक की रिक्तियों को जल्दी से भरना संभव है। यह तरीका सबसे सस्ता और सबसे तेज में से एक है।
कमियां:रिक्ति में "रुचि" का एक बड़ा प्रवाह, लेकिन रिक्ति में निर्धारित आवश्यकताओं को पूरा नहीं करता है। इसे कम करने के लिए, आपको नौकरी चाहने वालों के लिए स्पष्ट आवश्यकताएं निर्धारित करनी होंगी, साथ ही साथ अपनी कार्य स्थितियों और बोनस का वर्णन करना होगा।

कारपोरेट वेबसाइट।

आपकी कॉर्पोरेट वेबसाइट कंपनी का चेहरा है, और कर्मचारी इसकी सामग्री हैं। इसलिए, आपकी साइट में "जॉब्स" या "कंपनी में करियर" सेक्शन होना चाहिए।

अनुभाग में कार्मिक विभाग, सूचना के प्रमुख द्वारा स्वागत भाषण होना चाहिए सामाजिक मूल्यों, कर्मचारियों की सफलता की कहानियां और करियर ग्रोथ आदि। और सबसे महत्वपूर्ण बात, खुली रिक्तियों और कर्मियों की भर्ती पर एक खंड।

आपके द्वारा पसंद की जाने वाली रिक्ति या सामान्य रिजर्व के लिए साइट से फिर से शुरू करने की संभावना को तकनीकी रूप से व्यवस्थित करना आवश्यक है। यहां आप अपने स्वाद के अनुसार सब कुछ व्यवस्थित करने के लिए स्वतंत्र हैं। आगे स्वचालित प्रसंस्करण के लिए एक रिज्यूमे फॉर्म डिज़ाइन करें, केवल वही जानकारी जो आपको चाहिए और कुछ नहीं। और कॉर्पोरेट वेबसाइट के माध्यम से भी आप किसी रिक्ति को भरने के लिए उम्मीदवारों की प्रारंभिक स्क्रीनिंग के लिए ऑनलाइन पेशेवर परीक्षण आयोजित कर सकते हैं।

लाभ:आवेदक जिसने साइट से आवेदन छोड़ दिया है, वह रिक्ति में रुचि रखता है और आपकी कंपनी में काम करता है।
कमियां:हमेशा की तरह, कॉर्पोरेट साइट की कम उपस्थिति। नौकरियों को समय-समय पर अद्यतन किया जाना चाहिए।

शिक्षण संस्थानों के साथ सहयोग।

कर्मचारियों की तलाश में, कई कंपनियां शैक्षणिक संस्थानों के साथ सहयोग करना चुनती हैं। अब विश्वविद्यालय इस तथ्य को ध्यान में रखते हुए उद्यमों के साथ सहयोग करने को तैयार हैं कि किसी विश्वविद्यालय की प्रभावशीलता का मूल्यांकन करने का मानदंड नियोजित स्नातकों का प्रतिशत है। इस मुद्दे पर, आप विश्वविद्यालय के शैक्षिक कार्य के लिए रेक्टर या वाइस-रेक्टर से बात कर सकते हैं।

सबसे आम विकल्प विश्वविद्यालय की वेबसाइट, विश्वविद्यालय समाचार पत्र पर विशेष विश्वविद्यालयों के शैक्षिक भवनों में रिक्तियों के बारे में जानकारी पोस्ट करना है।

अधिक प्रभावी तरीकाछात्रों और स्नातकों का ध्यान आकर्षित करना - शैक्षणिक संस्थान की दीवारों के भीतर कंपनी की प्रस्तुति देना।

संगठन में व्यावहारिक प्रशिक्षण के लिए छात्रों की दिशा पर समझौतों का निष्कर्ष। आप सबसे प्रतिभाशाली और जिम्मेदार छात्रों की सिफारिश करने के लिए विश्वविद्यालय के नेतृत्व से बात कर सकते हैं।

भविष्य के लिए एक अधिक आशाजनक विकल्प- अनुबंधों का निष्कर्ष लक्षित प्रशिक्षणविशिष्ट विशिष्टताओं में छात्र। परिणामस्वरूप आपको क्या मिलता है:
लक्षित स्थानों के लिए आवेदकों के बीच एक प्रतियोगिता आयोजित करना;
आपकी प्रोफ़ाइल में छात्रों द्वारा विषयों का अधिक गहन अध्ययन;
विशिष्ट शैक्षणिक संस्थानों के सर्वश्रेष्ठ स्नातकों को आकर्षित करना;
उद्यम में काम करने के लिए छात्रों के स्थायी व्यावसायिक हित का गठन;
छात्र दर्शकों के बीच एक नियोक्ता के रूप में आपके संगठन की सकारात्मक छवि का निर्माण और मजबूती।
अपने उद्यम में सभी प्रकार की प्रथाओं को पारित करना, उद्यम को जानना।

युवा कर्मचारी संगठन के लिए विभिन्न विचारों के जनक बनते हैं, साथ ही नवीनतम के बारे में जानकारी का स्रोत भी बनते हैं वैज्ञानिक विकास. इसी समय, इंटर्न के पारिश्रमिक की लागत आमतौर पर उद्यम में स्थायी रूप से काम करने वाले विशेषज्ञों के वेतन की लागत से बहुत कम होती है।

लाभ:सापेक्ष सस्तापन और "बड़े" कर्मचारियों की उच्च निष्ठा। रचनात्मक और पेशेवर रूप से सक्रिय युवाओं की पहचान और भागीदारी। इसके अलावा, एक महत्वपूर्ण सामाजिक कार्य इस तरह हल किया जाता है - युवा लोगों के लिए रोजगार खोजने में सहायता।

कमियां:विधि मुख्य रूप से प्रारंभिक स्थितियों को बंद करने पर केंद्रित है।

सिर का शिकार। पेशेवरों के लिए शिकार।

जिन संगठनों को बाजार में प्रमुख या दुर्लभ विशेषज्ञों की आवश्यकता होती है, वे हेडहंटिंग के बिना काम नहीं चला सकते। पेशेवर संपर्क स्थापित करने के लिए सभी प्रकार के प्रशिक्षण, प्रदर्शनियां, सेमिनार, विशेष साइट और समुदाय काफी प्रभावी हैं। एक भर्तीकर्ता को किसी भी पेशेवर "पार्टी" में आसानी से प्रवेश करने में सक्षम होना चाहिए, यह सही उम्मीदवारों तक पहुंचने की प्रक्रिया को गति देता है।

आप प्रतियोगियों से "अवैध शिकार" कर्मियों में भी संलग्न हो सकते हैं - युद्ध में, सभी साधन अच्छे हैं। उदाहरण के लिए, सामाजिक नेटवर्क के माध्यम से मीटिंग के लिए आमंत्रण भेजें। मुख्य बात गोपनीयता है, क्योंकि बहुत से लोग अपने कार्यस्थल या स्थिति को छोड़ने की जल्दी में नहीं हैं, और वे खुद से समझौता करने से भी डरते हैं।

बैठक में, किसी विशेषज्ञ के लिए नौकरी बदलने और विशेष शर्तों (बड़े वेतन, परिवीक्षाधीन अवधि के बिना रोजगार, कॉर्पोरेट घटनाओं, आदि) के लाभों को बताना आवश्यक है। यदि आप मना करते हैं, तो अपने उन सहयोगियों की सिफारिश करने के लिए कहें जिनके पास उपयुक्त पेशेवर विशेषताएं हैं और वे खोज में हो सकते हैं।

लाभ:कंपनी की आवश्यकताओं को पूरा करने वाले उम्मीदवारों तक सीधी पहुंच।
कमियां:उच्च कीमत, सीमित अवसरनैतिक कारणों से उपयोग, नौकरियों को बदलने के लिए उम्मीदवारों की ओर से प्रेरणा की कमी।

भर्ती करवाने वाली शाखाएं।

सबसे ज्यादा आधुनिक तरीकेभर्ती, जो हाल ही में फर्मों के लिए अधिक से अधिक आकर्षक हो गई है, भर्ती एजेंसियों के माध्यम से कर्मियों की भर्ती की तकनीक है।
ऐसे संगठन सारा काम अपने कंधों पर ले लेते हैं, और नियोक्ता के लिए केवल एक चीज बची होती है कि वह अपनी शर्तों को कैसे निर्धारित करे और एजेंसी द्वारा पाए गए उम्मीदवारों के माध्यम से छांटे। इस मामले में चयन की सफलता काफी हद तक उम्मीदवार के प्रोफाइल की शुद्धता और एजेंसी प्रबंधक द्वारा तैयार की गई आवश्यकताओं को समझने की सटीकता पर, और निश्चित रूप से, उनके व्यावसायिकता और कर्तव्यनिष्ठा पर निर्भर करती है।

कभी-कभी एजेंसियों से संपर्क करना अधिक कुशल होता है जो विशेष रूप से एक निश्चित स्तर (शीर्ष प्रबंधन, प्रबंधकों और निदेशकों, या इसके विपरीत, श्रमिकों और कनिष्ठ कर्मचारियों) के कर्मचारियों को खोजने या एक निश्चित अभिविन्यास (इंजीनियरों, आईटी) के पेशे के लिए कर्मियों की भर्ती करने में विशेषज्ञ होते हैं। विशेषज्ञ)। किसी भी मामले में, कोई फर्क नहीं पड़ता कि आप किस एजेंसी से संपर्क करते हैं, यहां यह समझने योग्य है कि उनकी सेवाओं का आमतौर पर भुगतान किया जाता है और वे सस्ते नहीं होते हैं।

लाभ:उम्मीदवारों को प्रदान करना जो कंपनी की आवश्यकताओं को पूरा करते हैं।
कमियां:उच्च कीमत।

भर्ती प्रक्रिया में, आपको निरंतर विश्लेषण करना चाहिए कि खोज के कौन से स्रोत सर्वाधिक प्रभावी हैं। टेलीफोन कॉल के आंकड़ों और प्रश्नावली से डेटा और आवेदकों द्वारा भरे गए रिज्यूमे से आवश्यक जानकारी प्राप्त की जा सकती है। इसके परिणामों के आधार पर, किसी विशेष विधि की उपयुक्तता पर निर्णय लिया जाता है। उदाहरण के लिए, कम वेतन वाली नौकरियों के लिए आवेदन करने वाले नौकरी चाहने वालों के लिए उच्च पेशेवर योग्यता की आवश्यकता नहीं होती है, सूचना का सबसे लोकप्रिय स्रोत सड़क विज्ञापन है, और दूसरा सबसे प्रभावी स्रोत समाचार पत्रों में विज्ञापन है। अधिक प्रतिष्ठित और अत्यधिक भुगतान ("शीर्ष") रिक्तियों के लिए उम्मीदवार इंटरनेट पर या पेशेवर संपर्कों के माध्यम से आवश्यक जानकारी प्राप्त करते हैं।

भर्ती अधिकांश भर्ती एजेंसियों की मुख्य सेवा है। भर्ती के विषय पर कई लेख और नोट्स हैं, लेकिन उनके लेखक, विचारों और निर्णयों में अंतर के बावजूद, एक बात पर सहमत हैं: भर्ती के चार मुख्य और सबसे सामान्य तरीके हैं। इस लेख में, मैं आपके साथ इंटर-एचआर एजेंसी की सर्वोत्तम प्रथाओं को साझा करूँगा, जिनके विशेषज्ञ इस क्षेत्र में काम करते हैं। लंबे समय के लिएऔर सक्रिय रूप से सभी मुख्य तरीकों और अपने स्वयं के विकास दोनों का उपयोग करें: कई तरीके और खोज प्रौद्योगिकियां।

इस लेख में, मैं पहले भर्ती के मुख्य तरीकों की सूची दूंगा, और फिर मैं आपको उन तरीकों के बारे में और बताऊंगा जो हमारे भर्तीकर्ता अपने काम में सक्रिय रूप से उपयोग करते हैं।

1. भर्ती किसी कंपनी में जमीनी स्तर या लाइन पदों के लिए उम्मीदवारों की तलाश है। इस पद्धति में कर्मियों का एक निष्क्रिय चयन शामिल है: नौकरी की साइटों और मीडिया में विज्ञापनों की प्रतिक्रिया के अनुसार। खोज उन आवेदकों के बीच की जाती है, जो में इस पलनौकरी की तलाश में और प्रस्तावों पर सक्रिय रूप से विचार करना।

2. प्रत्यक्ष खोज, जिसे 2 उपप्रकारों में विभाजित किया गया है:

1. हेड हंटिंग एक प्रकार की प्रत्यक्ष खोज है, जिसका अर्थ है "शिकार" उन विशेषज्ञों के लिए जो काम की तलाश नहीं कर रहे हैं। यह एक लक्षित खोज और चयन है प्रबंधन कर्मियोंऔर अत्यधिक योग्य पेशेवर।
2. एक्सक्लूसिव सर्च (डायरेक्ट, एक्सक्लूसिव सर्च) विशिष्ट कर्मचारियों (प्रमुखों, शीर्ष प्रबंधकों, दुर्लभ विशेषज्ञों) को एक कंपनी से ग्राहक की कंपनी तक ले जाने का लालच है। यह सेवा आमतौर पर महंगी होती है। उच्च मूल्य जुड़ा हुआ है, सबसे पहले, इस तथ्य के साथ कि पदों का स्तर, एक नियम के रूप में, बहुत अधिक है, लालच का व्यवसाय पर महत्वपूर्ण प्रभाव पड़ेगा, इसके विकास के लिए रणनीतियों को लागू करना होगा। यह वह कर्मचारी है जो ग्राहक कंपनी में मुनाफा बढ़ाने में मदद करेगा। और यदि आप किसी कर्मचारी का शिकार करते हैं, तो आप उसे स्तर देते हैं वेतनउसके पास अभी जो है उससे अधिक की पेशकश करो।

3. प्रारंभिक (प्रारंभिक) - एक विधि जो आमतौर पर कंपनी के भीतर मानव संसाधन कर्मचारियों द्वारा उपयोग की जाती है। कार्य अभ्यास और इंटर्नशिप की मदद से, युवा विशेषज्ञ आकर्षित होते हैं, जो अभी भी छात्र हैं या पहले से ही विश्वविद्यालयों के स्नातक हैं। वे भविष्य में कंपनी के कर्मचारी बन सकते हैं।

चावल। 1. फ़्लोचार्ट "भर्ती के तरीके"

इस प्रक्रिया में निचले और मध्य प्रबंधन की रिक्तियों के लिए कर्मियों का चयन शामिल है। उदाहरण के लिए: क्लीनर, कोरियर और अन्य बड़े पैमाने पर रिक्तियां। भर्ती एजेंसियों के काम में ऐसी रिक्तियां दुर्लभ हैं, क्योंकि। कंपनी के अपने कार्मिक विभाग की मदद से उन्हें बंद करना बहुत आसान है, जबकि वे एक भर्ती एजेंसी की ओर रुख करते हैं जब एक कर्मचारी को अपने दम पर ढूंढना मुश्किल होता है। लेकिन अगर हमारे काम में अभी भी ऐसी रिक्तियां हैं, तो हमारे प्रिय ग्राहक के अनुरोध पर। वे, एक नियम के रूप में, उन उम्मीदवारों से मांगे जाते हैं जो वर्तमान में हैं सक्रिय खोजकाम। खोज दो तरह से की जाती है:

1. इसके लिए सभी संभावित कार्यस्थलों (हंटर, जॉब, सुपरजॉब, एविटो, सोशल नेटवर्क आदि) का उपयोग करना;
2. ऐसी रिक्तियों की प्रतिक्रियाओं को देखते हुए, 50% से अधिक प्रतिक्रियाएँ पर्याप्त हैं।

पर आरंभिक चरणनौकरी भर्ती आमतौर पर सभी रिक्तियों से निपटने के दौरान उपयोग की जाती है। जैसे ही हमें कोई वैकेंसी मिलती है, हम सबसे पहले सभी साइटों को देखते हैं और उन उम्मीदवारों पर भी विचार करते हैं जिन्हें 5-6 साल पहले अपडेट किया गया था। फिर हम प्रत्यक्ष खोज के लिए आगे बढ़ते हैं, समय-समय पर कार्य स्थलों पर "नए" देखते हैं।

नौकरी साइटों पर खोज की एक विशेषता यह है कि खोज इंजन में दर्ज किए गए कीवर्ड के आधार पर, प्रदर्शित रिज्यूमे की सूची भी अलग-अलग होगी। जितना अधिक विशिष्ट आप लिखते हैं, उतना ही कम सारांश देता है।

उदाहरण: आपको एक ट्रैवल एजेंसी में एक कूरियर के लिए वैकेंसी मिली है।

खोज चरण 1: खोज इंजन में "कूरियर" दर्ज करें (शब्द कार्य अनुभव में पाया जाना चाहिए), "ट्रैवल एजेंसी" (कंपनियों में) - यह एक खोज है जिसमें बहुत कम संख्या में, लेकिन बहुत प्रासंगिक उम्मीदवारों को जारी किया जाएगा .
स्टेज 2: हम कार्य अनुभव में "कूरियर" में प्रवेश करते हैं, हम सभी कोरियर के माध्यम से देखते हैं - अचानक उन्होंने "पेगासस" को काम के स्थान के रूप में इंगित किया और यह निर्दिष्ट नहीं किया कि यह एक ट्रैवल एजेंसी है।
स्टेज 3: हताश - हम ट्रैवल एजेंसियों के नाम दर्ज करते हैं, मजदूरी की सीमा निर्धारित करते हैं और आम तौर पर उन सभी को देखते हैं जो निर्दिष्ट धन के लिए वहां काम करते हैं।
चरण 4: सबसे हताश - एक कूरियर के कर्तव्यों के लिए विकल्प, उदाहरण के लिए, दस्तावेजों का परिवहन।

इसी तरह अन्य सभी रिक्तियों के लिए।

एक उम्मीदवार के फिर से शुरू पर विचार करते समय, मुख्य रूप से कार्य अनुभव और ग्राहक की बुनियादी आवश्यकताओं के साथ उम्मीदवार के पेशेवर अनुभव के अनुपालन पर ध्यान देना चाहिए।

उदाहरण फिर से कूरियर के बारे में है: यदि उम्मीदवार के पास ट्रैवल एजेंसी में कूरियर के रूप में अनुभव है, लेकिन वह इस क्षेत्र में रहता है या उसने लंबे समय तक अपना रिज्यूमे अपडेट किया है, तो हम निश्चित रूप से उसे क्लाइंट रिक्ति की पेशकश करेंगे।

अक्सर ऐसा होता है कि एक उम्मीदवार रिक्ति को मना कर देता है, क्योंकि उसके लिए मास्को के केंद्र की यात्रा करना असुविधाजनक है, वह आखिरी मेट्रो स्टेशन पर रहता है और अपने घर के पास काम करना चाहता है। इस उम्मीदवार की रिक्ति के अन्य लाभों में रुचि हो सकती है: एक उच्च वेतन स्तर, एक सुखद टीम, पर्याप्त प्रबंधन, एक आरामदायक कार्यालय, अधिक कैरियर की संभावनाएं। यह संभावना नहीं है कि कोई व्यक्ति सिर्फ इसलिए दिलचस्प नौकरी से इंकार कर देगा क्योंकि कंपनी मास्को के केंद्र में स्थित है।

चावल। 2. भर्ती प्रक्रिया। भर्ती।

हेड हंटिंग - एक तरह की सीधी खोज

यदि हम हेडहंटिंग और एक्सक्लूसिव सर्च की तुलना करते हैं, तो हेडहंटिंग एक्सक्लूसिव का एक "हल्का" संस्करण है, इस अंतर के साथ कि आवश्यक कर्मचारी का वास्तविक नाम इंगित नहीं किया गया है और कई लोग आवश्यक रिक्ति के लिए संपर्क कर सकते हैं। दूसरे शब्दों में, अनन्य खोज का उपयोग तब किया जाता है जब ग्राहक किसी विशेष कंपनी से किसी विशेष व्यक्ति के लिए पूछता है, और हेडहंटिंग का उपयोग तब किया जाता है जब भर्तीकर्ताओं को यह समझ हो कि एक निश्चित विशेषज्ञ या समान कर्मचारियों की आवश्यकता है।

हेडहंटिंग मध्य स्तर या शीर्ष स्तर की रिक्तियों के लिए उम्मीदवारों को खोजने का एक तरीका है। इस पद्धति में उन लोगों के साथ संवाद करना शामिल है जो काम की तलाश नहीं कर रहे हैं।

मध्य-स्तर और उच्च-स्तर की रिक्तियों के साथ काम करते समय, नौकरी की साइटों पर उपयुक्त उम्मीदवारों से मिलने की संभावना और जब प्रतिक्रियाओं के साथ काम करना काफी कम हो जाता है, क्योंकि 90% से अधिक प्रतिक्रियाएं, हेडहंटर्स पर भी, ऐसे लोगों द्वारा भेजी जाती हैं जो रिक्ति के लिए उपयुक्त नहीं हैं। ऐसा लगता है कि आवेदक "मुख्य विशेषज्ञ या प्रबंधक, प्रबंधक या प्रीमियम कंपनी" शब्द को देखते हुए अपनी किस्मत आजमाने का फैसला करते हैं। एक हड़ताली उदाहरण: एक इलेक्ट्रिक ट्रेन में एक चप्पल व्यापारी एचआर निदेशक की रिक्ति का जवाब "मुझे लगता है कि मैं इसे संभाल सकता हूं" शब्दों के साथ देता है।

अनन्य खोज

उस स्थिति में कर्मचारी की तलाश करें जब ग्राहक के मन में कोई विशिष्ट व्यक्ति हो। हम कार्य स्थलों के साथ खोज शुरू करते हैं (अचानक वहां एक पुराना रिज्यूमे है), हम सामाजिक में देख रहे हैं। नेटवर्क या इस कर्मचारी के वातावरण से अनुशंसाओं का अनुरोध करें। आप सीधे उस संगठन को कॉल कर सकते हैं जहां हमें जिस कर्मचारी की आवश्यकता है वह काम करता है और एक किंवदंती के साथ आने के बाद, यह सुनिश्चित करने का प्रयास करें कि आप सही व्यक्ति से जुड़े हैं।

टेलीफोन संचार में, न तो आप और न ही उम्मीदवार रिक्ति पर बहुत अधिक और विस्तार से चर्चा करने में सहज महसूस करते हैं। एक भर्तीकर्ता को जिन सबसे महत्वपूर्ण सवालों का पता लगाने की जरूरत है, वे हैं: क्या पद दिलचस्प है, आय का स्तर क्या है, क्या वहां पहुंचना सुविधाजनक होगा? फिर हम हमारे पास आने और एजेंसी में पहले से ही हमारे साथ रिक्ति पर चर्चा करने की पेशकश करते हैं। उम्मीदवारों के लिए, एजेंसी के साथ काम करने के स्पष्ट लाभ हैं: बायोडाटा सीधे प्रबंधक के डेस्क पर जाता है, जो समीक्षा के समय को काफी कम कर देता है, हम कंपनी के साथ रोजगार की शर्तों पर चर्चा करने में मदद करते हैं, और भविष्य में, एजेंसी सक्षम होगी केवल कार्मिक एजेंसी के माध्यम से बंद और अनन्य खोज के साथ रिक्तियों की पेशकश करने के लिए।

द्वारा ईमेलहम नौकरी का विवरण भी भेजते हैं, यह हेडहंटर वेबसाइट के विवरण से बहुत अलग नहीं है। अंतर यह है कि भर्तीकर्ता इस विशेष उम्मीदवार की विशेष प्रेरणा का विवरण तैयार करते समय ध्यान में रख सकता है। पर दूरभाष वार्तालापहम उनकी पहचान करते हैं और प्रदर्शित कर सकते हैं कि यह विशेष रिक्ति इस विशेष उम्मीदवार के लिए उपयुक्त क्यों है।

खोज के तरीके, उम्मीदवारों और ग्राहकों के साथ काम करने की बारीकियां हमारी एजेंसी को कई अन्य से अलग करती हैं। हमने प्रत्येक ग्राहक और उम्मीदवार के लिए एक व्यक्तिगत दृष्टिकोण विकसित किया है, जिसके लिए हमारी भर्ती एजेंसी के साथ काम करना सभी के लिए सुखद है।

प्रत्येक कंपनी के लिए, भर्ती के वे तरीके जो उसकी स्थितियों में लागू होते हैं, अच्छे हैं। शायद इसीलिए यह निर्धारित करना मुश्किल है कि उनमें से कौन नवीन हैं और कौन अप्रचलित हैं। निर्णय एचआर सेवा विशेषज्ञों के पास रहता है, लेकिन इसके सही और न्यायोचित होने के लिए, तकनीकों और उपकरणों के पूरे सेट में महारत हासिल करना आवश्यक है जो आपको अत्यधिक पेशेवर और सफल कर्मचारियों का चयन करने की अनुमति देता है।

कार्मिक खोज के तरीके

जैसा कि आप जानते हैं, भर्ती के इतने तरीके नहीं हैं। उनमें से केवल चार हैं, और वे लगभग सभी कंपनियों में मानव संसाधन प्रबंधकों के दैनिक कार्य में लंबे और दृढ़ता से प्रवेश कर चुके हैं। हम इनमें से प्रत्येक विधि का संक्षेप में वर्णन करते हैं।

1. भर्ती- मध्य और निचले स्तर के कर्मियों की खोज और चयन। एक नियम के रूप में, यह उन उम्मीदवारों के बीच किया जाता है जो पहले से ही नौकरी की तलाश में हैं।

2. अनन्य खोज(अनन्य खोज, प्रत्यक्ष) - प्रत्यक्ष लक्षित खोज और शीर्ष प्रबंधन कर्मियों और दुर्लभ विशेषज्ञों का चयन। एक नियम के रूप में, इस पद्धति का उपयोग तब किया जाता है जब उन लोगों को ढूंढना आवश्यक होता है जो कंपनी के व्यवसाय पर महत्वपूर्ण प्रभाव डालते हैं, रणनीति के कार्यान्वयन को सुनिश्चित करते हैं - एक नियम के रूप में, ये प्रबंधन कर्मी हैं। खोज फ्रीलांसरों और अभी भी काम करने वालों दोनों के बीच की जाती है।

3. सिर का शिकार- एक प्रकार की प्रत्यक्ष खोज, जिसमें एक विशिष्ट विशेषज्ञ के लिए एक प्रकार का "शिकार" और कंपनी में उसका "अवैध शिकार" किया जाता है। यह एक कठिन काम है, जो आवश्यक है, एक नियम के रूप में, वरिष्ठ प्रबंधकों के साथ-साथ प्रमुख और दुर्लभ कर्मचारियों की खोज करते समय - विशेषता और व्यावसायिकता दोनों में।

विशेषज्ञ के बारे में जानकारी के प्रारंभिक संग्रह और "भर्ती" की सावधानीपूर्वक तैयारी से खोज तकनीक जटिल है। हेड हंटिंग का उपयोग उस स्थिति में भी किया जाता है जब ग्राहक किसी विशिष्ट विशेषज्ञ को नहीं जानता है और "शिकारी" को प्रतिस्पर्धी कंपनियों का सावधानीपूर्वक विश्लेषण करके और इन संगठनों के प्रमुख कर्मचारियों के बारे में जानकारी एकत्र करके उसे स्वयं खोजना होगा। यह प्रक्रिया लंबी (औसत अवधि - छह महीने तक), महंगी और जिम्मेदार है।

4. प्रारंभिक(प्रारंभिक) - कार्य अनुभव और इंटर्नशिप के माध्यम से काम करने के लिए होनहार युवा विशेषज्ञों (छात्रों और विश्वविद्यालयों के स्नातकों) को आकर्षित करना, जो भविष्य में कंपनी की सफलता की कुंजी बनेंगे।

निम्नलिखित में से किस विधि को सबसे आधुनिक माना जा सकता है? इस प्रश्न का स्पष्ट रूप से उत्तर देना शायद ही संभव हो - वे सभी अपने तरीके से और अपने समय में अच्छे हैं। खोज पद्धति का चयन करते समय, कंपनी में मामलों की स्थिति से, रिक्ति की तात्कालिकता और श्रम बाजार की स्थिति से, स्थिति और स्थिति से आगे बढ़ना आवश्यक है। ऐसा लगता है कि वर्तमान में कार्यबल बनाने के सबसे आशाजनक तरीके के रूप में प्रारंभिक रूप से अधिक ध्यान दिया जाना चाहिए। की दृष्टि से स्पष्ट है सामान्य संगठनएक कंपनी में कार्मिक प्रबंधन, यह बहुत समय लेने वाला है, क्योंकि हमें मौजूदा अनुभव और कौशल के साथ एक तैयार विशेषज्ञ नहीं मिलता है, लेकिन एक नौसिखिए को प्रशिक्षित और पर्यवेक्षण करने की आवश्यकता होती है। लेकिन अगर किसी संगठन के पास अनुकूलन और प्रशिक्षण की एक अच्छी तरह से निर्मित प्रणाली है, तो प्रारंभिक है उत्तम विधिवफादार युवा कर्मचारी खोजें जो स्थापित टीम को अपडेट करेंगे।

सर्वोत्तम चुनने के तरीके

भर्ती प्रक्रिया में रिक्तियों के लिए उम्मीदवारों का आकलन करने के तरीकों पर अधिक विस्तार से ध्यान देने योग्य है। खोज विधियों की तुलना में उनमें से बहुत अधिक हैं, और वे एक कार्मिक चयन प्रणाली बनाना संभव बनाते हैं जो प्रत्येक विशिष्ट संगठन के लिए उपयुक्त हो और इसकी समस्याओं को अधिक कुशलता से हल करे।

तो, आप नौकरी पोस्टिंग पर प्रतिक्रिया देने वाले सभी आवेदकों में से सर्वश्रेष्ठ को कैसे चुनेंगे? सबसे पहले, यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि "सर्वश्रेष्ठ" की अवधारणा अलग-अलग कंपनियों में महत्वपूर्ण रूप से भिन्न होगी। एक संगठन को एक ऐसे कर्मचारी की आवश्यकता होती है जो बताई गई आवश्यकताओं को पूरा करता हो ताकि आप काम के पहले दिन से पूर्ण परिणाम प्राप्त कर सकें (हालांकि यह संभावना नहीं है कि आप ऐसे उम्मीदवार को ढूंढ पाएंगे और आपको अभी भी कर्मचारी को अनुकूलित करना होगा नई कंपनी की शर्तों के अनुसार)। एक अन्य नियोक्ता एक नए विशेषज्ञ के लिए कुछ कौशल की कमी और "प्रशिक्षण समाप्त" करने के लिए तैयार है, लेकिन इसके लिए आवश्यक है कि उसके पास व्यक्तिगत गुणों का एक निश्चित सेट होना चाहिए और जल्दी से कॉर्पोरेट संस्कृति में फिट होना चाहिए। तीसरी कंपनी के लिए उम्मीदवार के मानवीय गुण पहले आते हैं, और अनुभव इतना महत्वपूर्ण नहीं है।

यहां कोई सार्वभौमिक व्यंजन नहीं हैं, और न ही हो सकते हैं। लेकिन उम्मीदवारों के मूल्यांकन के तरीकों के पूरे सेट में महारत हासिल करना आवश्यक है ताकि कंपनी की जरूरतों को आदर्श रूप से पूरा करने वाला विकल्प बनाया जा सके।

आवेदकों के बारे में डेटा संग्रह

प्राथमिक स्क्रीनिंग, एक नियम के रूप में, उम्मीदवारों के साथ व्यक्तिगत संचार से पहले होती है - पहले से ही एक फिर से शुरू करने के चरण में। ऐसा लगता है कि अब केवल आलसी ही नहीं जानता कि रिज्यूमे को सही तरीके से कैसे लिखा जाए, और भर्ती करने वालों के लिए प्रारंभिक मूल्यांकन करना मुश्किल नहीं होगा। लेकिन कभी-कभी यह इन तकनीकों का एकीकरण है जो इस तथ्य की ओर जाता है कि मानव संसाधन विशेषज्ञ ध्यान से पढ़ना बंद कर देते हैं और वास्तव में दिलचस्प उम्मीदवारों को नोटिस नहीं करते हैं, केवल सूचना प्रस्तुत करने के औपचारिक पक्ष पर ध्यान देते हैं। यह स्वीकार किया जाना चाहिए कि यह चरण आवेदकों के फिर से शुरू में "कुंजी शब्द" की खोज की तुलना में अधिक गहन दृष्टिकोण का हकदार है। "पंक्तियों के बीच पढ़ना" सीखना आवश्यक है - और फिर एक मूल्यवान कर्मचारी को खोने की संभावना कम होगी।

साक्षात्कार

इस अवधारणा की कुछ व्याख्याएँ हैं, लेकिन व्यावसायिक शब्दों के शब्दकोश द्वारा दी गई परिभाषा हमारे लेख के लिए सबसे उपयुक्त है: "साक्षात्कार एक पूर्व निर्धारित योजना के अनुसार की गई बातचीत है।" यह समय से पहले तैयार की गई योजना है जो चयन साक्षात्कार को किसी अन्य बातचीत से अलग करती है।

कर्मियों का चयन करते समय, विभिन्न प्रकार के साक्षात्कारों का उपयोग किया जाता है।

संक्षिप्त टेलीफोन साक्षात्कार

आवेदकों से लिखित रिज्यूमे का अध्ययन करने के बाद कार्मिक विशेषज्ञ द्वारा आयोजित यह साक्षात्कार का सबसे आम प्रकार है। कई भर्तीकर्ता इस पद्धति की उपेक्षा करते हैं, इन कर्तव्यों को सहायकों में स्थानांतरित कर देते हैं। परन्तु सफलता नहीं मिली! एक संक्षिप्त टेलीफोन साक्षात्कार के दौरान, आप फिर से शुरू में दी गई जानकारी को स्पष्ट और पूरक कर सकते हैं, साथ ही यह भी समझ सकते हैं कि आवेदक आपकी कंपनी में काम करने के लिए तैयार है या नहीं। यह तरीका लगभग किसी भी रिक्तियों के लिए अच्छा है, इसमें ज्यादा समय और प्रयास नहीं लगता है, इसलिए आपको इसे मना नहीं करना चाहिए।

साक्षात्कार

यह चयन प्रणाली का केंद्रीय, प्रमुख चरण है। साक्षात्कार सबसे आम तरीका है जिसका उपयोग हमेशा किसी भी कर्मचारी की भर्ती करते समय किया जाता है।

लेकिन, जैसा कि किसी भी नियम के साथ होता है, इसके अपवाद भी हैं। इंटरनेट साइटों के जाने-माने स्टार्टअप मैनेजर एंटोन नोसिक, जिन्होंने रेम्बलर, लेंटा जैसे पोर्टल लॉन्च किए। आरयू और कई अन्य, भर्ती के लिए ई-मेल पत्राचार और ब्लॉग का उपयोग करना पसंद करते हैं। उनका मानना ​​है कि एक व्यक्तिगत साक्षात्कार सूचनात्मक नहीं है, और निम्नलिखित तर्क देता है:

साक्षात्कार थोड़ा सा चलता है - औसतन आधा घंटा, और इस दौरान उम्मीदवार एक साथ मिल सकते हैं और एक सफल और दिलचस्प व्यक्ति की "भूमिका निभा सकते हैं", हालांकि वास्तव में वह नहीं है।

स्थिति ठीक इसके विपरीत हो सकती है: एक स्मार्ट और अनुभवी, लेकिन अत्यधिक विनम्र पेशेवर खो जाता है, जिससे वह पीछे हट जाता है और सही प्रभाव नहीं डालता है।

लेकिन आमतौर पर साक्षात्कारों की उपेक्षा नहीं की जाती है। एक राय है कि एक सुव्यवस्थित साक्षात्कार सभी मूल्यांकन विधियों की तुलना में कहीं अधिक प्रभावी है। साक्षात्कार आयोजित करने का अनुभव केवल अभ्यास में प्राप्त किया जाता है - मौजूदा उपकरणों के निरंतर विचारशील उपयोग के अधीन। समान भागीदारों की स्थिति से साक्षात्कार करना सबसे अच्छा है। एक अपवाद तथाकथित तनाव साक्षात्कार है (मुझे लगता है कि यह प्रकार पहले से ही अभ्यास से बाहर है)। साक्षात्कार की संरचना के अनुसार, क्रम इस प्रकार हो सकता है:

1. अभिवादन और साक्षात्कार प्रक्रिया के विवरण के साथ शुरुआत करना सबसे अच्छा है।

2. फिर आपको कंपनी के बारे में संक्षेप में (3 - 5 मिनट के भीतर) बात करनी चाहिए और उम्मीदवार को रिक्ति के बारे में अधिक जानकारी प्रदान करनी चाहिए।

3. मुख्य भाग: इस स्तर पर, साक्षात्कारकर्ता उम्मीदवार से प्रश्न पूछता है।

4. साक्षात्कारकर्ता उम्मीदवार के प्रश्नों का उत्तर देता है।

5. आपको आवेदक को धन्यवाद देना चाहिए और आगे की कार्रवाई और समय सीमा के बारे में बताना चाहिए।

इंटरव्यू के लिए पहले से तैयारी करें: रिज्यूमे में नोट्स बनाएं, सवालों की रफ लिस्ट पर सोचें। पूछताछ के साथ साक्षात्कार को भ्रमित न करें। उम्मीदवार को प्रश्नों के तर्क को देखना चाहिए, उसे संभावित स्पष्ट स्पष्टीकरण या प्रति-प्रश्नों के लिए समय देना चाहिए। आवेदक को प्रश्न को सही ढंग से समझने में मदद करें, यदि आवश्यक हो तो इसे सुधारें। इससे पहले कि आप कुछ भी पता करें, अपने लिए स्पष्ट करें कि आप ऐसा किस उद्देश्य से कर रहे हैं, आप क्या जानना चाहते हैं। प्रश्नों का शब्दांकन सही होना चाहिए - व्यवहारकुशल और बिना दोहरी व्याख्या के। रिज्यूमे में उत्तर दिए गए प्रश्न न पूछें - यह उम्मीदवार को "बात" करने के लिए साक्षात्कार की शुरुआत में ही अनुमत है।

साक्षात्कार विभिन्न स्वरूपों में हो सकता है:

- संरचित साक्षात्कारकिसी विशिष्ट रिक्ति या कर्मियों की श्रेणी के लिए प्रश्नों की अनुमोदित सूची शामिल है। आपको एक ही प्रश्न के विभिन्न उम्मीदवारों के उत्तरों की तुलना करने की अनुमति देता है और अधिक निष्पक्ष रूप से उनमें से सर्वश्रेष्ठ का चयन करने की अनुमति देता है।

- मुफ्त असंरचित साक्षात्कार(वास्तव में एक वार्तालाप) का उपयोग उन मामलों में किया जाता है जहां रिक्ति के लिए बहुत अधिक आवेदक नहीं होते हैं और स्थिति ही काफी रचनात्मक होती है। इस मामले में, मानक प्रश्न आपको उम्मीदवार का पूरा आभास नहीं होने देंगे।

- स्थितिजन्य साक्षात्कारके लिए कर्मियों के चयन में महत्वपूर्ण डेटा प्राप्त करने के लिए उपयोग किया जाता है नेतृत्व के पद, साथ ही प्रबंधकों के लिए रिक्तियों के साथ उच्च स्तरज़िम्मेदारी। वास्तव में, यह प्रजातिसाक्षात्कार एक विशेष मनोवैज्ञानिक परीक्षण है, जिसे भविष्य के कर्मचारी के कर्तव्यों की आवश्यकताओं के लिए समायोजित किया जाता है। स्थितिजन्य साक्षात्कार के प्रत्येक प्रश्न के लिए, कई उत्तर दिए जाते हैं, कमोबेश "सही" वाले के करीब।

समूह साक्षात्कार

इस पद्धति को एक विशेषज्ञ समूह साक्षात्कार भी कहा जाता है - यह उस स्थिति को संदर्भित करता है जब कई साक्षात्कारकर्ता आवेदक के साथ संवाद करते हैं। ऐसा साक्षात्कार साक्षात्कारकर्ता के लिए सबसे तनावपूर्ण स्थिति पैदा करता है, और यह आपको यह आकलन करने की अनुमति देता है कि क्या वह दबाव झेलने में सक्षम है। एक समूह साक्षात्कार की आवश्यकता तब उत्पन्न हो सकती है जब एक रिक्त पद का तात्पर्य अत्यधिक विशिष्ट ज्ञान की उपस्थिति से है जिसका मानव संसाधन कर्मचारी मूल्यांकन नहीं कर सकता है। यह सुनिश्चित करने के लिए कि आवेदक को आवश्यक ज्ञान है, वे उस विभाग के प्रतिनिधियों को आमंत्रित करते हैं जिसमें रिक्ति खुली है। इसके अलावा, एक समूह साक्षात्कार आपको न केवल पेशेवर, बल्कि आवेदक के व्यक्तिगत गुणों का मूल्यांकन करने और इस संभावना को कम करने की अनुमति देता है कि वह नई टीम में शामिल नहीं होगा।

इस प्रकार के साक्षात्कार की योजना बनाते समय, साक्षात्कारकर्ताओं के बीच भूमिकाओं को स्पष्ट रूप से आवंटित करना आवश्यक है। हालाँकि, यह संभव है कि उनमें से एक नेता हो, और अन्य अतिरिक्त प्रश्न पूछने के लिए बातचीत में शामिल हों।

मूल्यांकन केंद्र

समूह साक्षात्कार के प्रकारों में से एक को वर्तमान में लोकप्रिय मूल्यांकन केंद्र पद्धति कहा जा सकता है। इसका गठन द्वितीय विश्व युद्ध के दौरान पश्चिम में हुआ था। ब्रिटेन में कनिष्ठ अधिकारियों और अमेरिका में स्काउट्स की भर्ती के लिए इसका इस्तेमाल किया। इसके बाद, इसे व्यापारिक संगठनों द्वारा अपनाया गया, और वर्तमान में पश्चिम में, लगभग हर बड़ी कंपनी कर्मियों का मूल्यांकन करने के लिए इस पद्धति का उपयोग करती है। रूस में, 1990 के दशक की शुरुआत में मूल्यांकन केंद्र का उपयोग किया जाने लगा और अब मानव संसाधन का अध्ययन करने का यह तरीका सबसे लोकप्रिय है। यह बड़े पैमाने पर चयन की स्थितियों में काम करने के लिए एकदम सही है, जब कम से कम समय में बड़ी संख्या में उम्मीदवारों में से सर्वश्रेष्ठ उम्मीदवार का चयन करना आवश्यक होता है।

यह विधि विशेष रूप से प्रशिक्षित मूल्यांकनकर्ताओं (मूल्यांकनकर्ताओं) के अवलोकन पर आधारित है जो वास्तविक कार्य स्थितियों में या जब वे विभिन्न कार्य करते हैं तो कर्मचारियों के व्यवहार पर आधारित होते हैं। कार्यों की सामग्री किसी विशेष स्थिति के ढांचे के भीतर गतिविधि के मुख्य पहलुओं और समस्याओं को दर्शाती है। प्रत्येक मूल्यांकन केंद्र में कई प्रक्रियाएँ शामिल हैं और कर्मचारियों की आवश्यकताओं को ध्यान में रखते हुए डिज़ाइन किया गया है। इस पद्धति का एक महत्वपूर्ण घटक माप है।

मूल्यांकन केंद्र परीक्षणों के करीब है, क्योंकि इसमें मानकीकरण शामिल है, अर्थात, प्रक्रियाओं के संचालन के लिए कुछ मानकों का अस्तित्व और एक मूल्यांकन प्रणाली (मानदंड और मूल्यांकन पैमाने)। कभी-कभी, विशेष कार्यों के अतिरिक्त, मूल्यांकन केंद्र में एक संरचित साक्षात्कार और परीक्षण शामिल होता है।

सभी प्रकार के साक्षात्कार करते समय इन बातों को न भूलें प्रभावी साधन, कैसे प्रक्षेपी तकनीक, उम्मीदवारों और मामलों की स्व-प्रस्तुति अपूरणीय स्रोतकंपनी के एक संभावित कर्मचारी का मूल्यांकन करने के लिए डेटा।

परिक्षण

उम्मीदवारों के चयन के लिए परीक्षण एक काफी सामान्य तरीका है और इसमें कई प्रकार के मूल्यांकन शामिल हैं। उनका उपयोग करते हुए, आपको कुछ नियमों का पालन करना चाहिए।

मनोवैज्ञानिक परीक्षण

अब कई कार्मिक सेवाएं आवश्यक रूप से विभिन्न पदों के लिए उम्मीदवारों को मनोवैज्ञानिक परीक्षण प्रदान करती हैं। हालांकि, भर्ती में मनोवैज्ञानिक परीक्षणों का उपयोग करते समय, जागरूक होने की कुछ सीमाएँ हैं।

यह केवल परीक्षण का उपयोग करने के लायक है जब वास्तव में इसकी आवश्यकता होती है, उदाहरण के लिए, एक स्थिति का अर्थ है कि एक कर्मचारी के पास कुछ व्यक्तिगत गुण हैं जिन्हें एक परीक्षण का उपयोग करके पहचाना जा सकता है।

उम्मीदवार मूल्यांकन परीक्षण पेशेवर और उद्देश्य के लिए उपयुक्त होना चाहिए। उनके पास वस्तुनिष्ठता, विश्वसनीयता और वैधता का एक उच्च स्तर होना चाहिए (यानी, मापें कि वे वास्तव में क्या मापना चाहते हैं)।

उम्मीदवारों का मनोवैज्ञानिक परीक्षण एक पेशेवर मनोवैज्ञानिक द्वारा किया जाना चाहिए।

इसके अलावा, ऐसे नैतिक मानक हैं जिनका मूल्यांकन की इस पद्धति को चुनते समय पालन किया जाना चाहिए: उम्मीदवार को स्वेच्छा से परीक्षण किया जाना चाहिए, क्योंकि किसी व्यक्ति को उसकी इच्छा के विरुद्ध मनोवैज्ञानिक परीक्षा के अधीन नहीं किया जा सकता है (अपवाद के साथ) विशेष अवसरोंकानून द्वारा विनियमित, जिस पर सामान्य कंपनियों में काम पर रखने की प्रक्रिया लागू नहीं होती है)।

व्यावसायिक प्रश्नावली

व्यावसायिक प्रश्नावली आपको साक्षात्कार के पहले चरण में पहले से ही अक्षम उम्मीदवारों की पहचान करने की अनुमति देती है और इस प्रकार मानव संसाधन प्रबंधक के समय को महत्वपूर्ण रूप से बचाती है। वे विभिन्न व्यवसायों के कर्मचारियों की भर्ती में प्रभावी हैं - एकाउंटेंट, वकील, प्रोग्रामर, आईटी या टेलीफोनी विशेषज्ञ। कार्मिक सेवा द्वारा उस विभाग के प्रमुख के साथ मिलकर प्रश्न विकसित किए जाते हैं जिसमें आवेदक को काम करना है। पेशेवर क्षेत्र में उम्मीदवार के ज्ञान की पूर्णता और गहराई का आकलन उसके संभावित पर्यवेक्षक द्वारा किया जाता है। इस पद्धति की निष्पक्षता 80% तक पहुंच सकती है।

कौशल और क्षमताओं की जाँच करना

इस पद्धति को पेशेवर परीक्षण के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है। यह इस तथ्य में शामिल है कि एक भर्तीकर्ता या एक विशेषज्ञ एक उम्मीदवार के लिए एक नौकरी को अच्छी तरह से करने के लिए आवश्यक कौशल और क्षमताओं की जांच करता है, उदाहरण के लिए, एक सचिव के लिए टाइपिंग की गति और / या आशुलिपि का ज्ञान, एक दुभाषिया के लिए विदेशी भाषा प्रवीणता का स्तर , आदि मुख्य शर्त यह है कि कौशल अनिवार्य होना चाहिए और आसानी से मापा जा सकता है। बेशक, इस तरह की विधि का उपयोग हर मामले में नहीं किया जा सकता है, लेकिन अगर यह किसी दिए गए रिक्ति के लिए उपयुक्त है, तो इसे उपेक्षित नहीं किया जाना चाहिए। वह लगभग 100% उद्देश्य है और इसलिए किसी भी भर्ती प्रबंधक के शस्त्रागार में एक योग्य स्थान लेना चाहिए।

उपसंहार

हमने एक कंपनी के लिए कर्मियों के चयन में उपयोग किए जाने वाले उम्मीदवारों और उनके मूल्यांकन की खोज के मुख्य तरीकों की समीक्षा की। यह ध्यान देने योग्य है कि कोई बुरे और अच्छे तरीके नहीं हैं - किसी विशेष कंपनी, स्थिति और स्थिति के लिए उपयुक्त और अनुपयुक्त हैं। इसलिए, एक बेहतर और अधिक लचीली एचआर प्रणाली बनाने के लिए, प्रत्येक एचआर सेवा कंपनी के लक्ष्यों और हितों को पूरा करने वाले साधनों और विधियों का चयन कर सकती है। आमतौर पर, चयन प्रक्रिया में रिक्ति और श्रम बाजार की स्थिति के आधार पर तरीकों का एक सेट शामिल होता है। यह एक भर्तीकर्ता की प्रतिभा है - बिल्कुल उन तरीकों का उपयोग करने के लिए जो उनके समय और स्थान में अच्छे होंगे।

कंपनी में किसी विशेष कार्य को करने के लिए कर्मचारियों को खोजने के दो तरीके हैं: कंपनी में मौजूदा मानव संसाधन देखें या एक नया विशेषज्ञ नियुक्त करें। कर्मियों की भर्ती और चयन दोनों तरीके प्रभावी हैं।

आंतरिक मानव संसाधन कंपनी में पहले से काम कर रहे कर्मचारी हैं जिन्हें सौंपा जा सकता है नयी नौकरीमें कुछ विशेषज्ञों को बढ़ावा देना कैरियर की सीढ़ी. भर्ती का यह तरीका सभी दृष्टिकोणों से अच्छा है: यह प्रबंधक के लिए काफी सस्ता है, और कंपनी में काम करने वाले लोगों के लिए यह कड़ी मेहनत करने के लिए प्रेरणा और प्रोत्साहन के रूप में कार्य करता है।

हालांकि, नए कर्मचारियों को काम पर रखने की उपेक्षा नहीं की जानी चाहिए। आखिरकार, नए लोग नए विचार, विचार और विचार हैं जो कंपनी के लिए बहुत उपयोगी हो सकते हैं।

क्लासिक भर्ती के तरीके

संगठन में काम के लिए कर्मियों का चयन करने के कौन से तरीके अक्सर नए आवेदकों पर लागू होते हैं?

1. साक्षात्कार।कर्मियों के चयन के सभी आधुनिक तरीकों में सबसे आम। एक छोटी सी बातचीत के दौरान, नियोक्ता को अपने सभी सवालों के जवाब मिल सकते हैं। किसी व्यक्ति के व्यक्तिगत गुणों, उसकी रुचियों की सीमा, तनाव प्रतिरोध, व्यावसायिकता, आदि के बारे में जानें। एक साक्षात्कार अच्छा है क्योंकि यह आपको किसी व्यक्ति के बारे में गैर-मौखिक जानकारी प्राप्त करने में भी मदद कर सकता है - उसके हावभाव, मुद्रा, स्वर का मूल्यांकन करें - और अधिक सटीक बनाएं कर्मियों के चयन के अन्य तरीकों के आधार पर निष्कर्ष।
2. पूछताछ।इसका उपयोग किसी व्यक्ति का सटीक डेटा प्राप्त करने के लिए किया जाता है: नाम, उपनाम, संरक्षक, पता, शिक्षा के बारे में जानकारी, पेशेवर कौशल आदि।
3. परिक्षण।कर्मियों की भर्ती और चयन के सबसे प्रभावी तरीकों में से एक, जिसके आधार पर इस नौकरी के लिए आवश्यक मानवीय गुणों का सामान्य स्तर सामने आता है।
4. मूल्यांकन केंद्र।यह एक खेल में कर्मियों का चयन करने का एक तरीका है जो वास्तविक कार्य वातावरण का अनुकरण करता है। किसी खेल या प्रशिक्षण के दौरान किसी व्यक्ति को दर्शकों के सामने भाषण देने, किसी तथ्य का विश्लेषण करने, राय को सही ठहराने आदि के लिए कहा जा सकता है।
5. सारांश। संक्षिप्त जानकारीउम्मीदवार के बारे में, जिसे वह स्वयं नियोक्ता को सूचित करना चाहता है।

ये कर्मियों की भर्ती और चयन के पारंपरिक तरीके हैं, जिन्हें बड़ी संख्या में कंपनियों के आवेदकों पर आजमाया और परखा गया है। एक या दूसरी विधि का चुनाव उस स्थिति की प्रकृति पर निर्भर करता है जिसे व्यक्ति प्राप्त करने की योजना बना रहा है, कंपनी की रणनीति, इसकी परंपराएं आदि।

हालांकि, अधिक से अधिक नियोक्ता जो अपनी कंपनी के लिए वास्तव में "योग्य" कर्मियों का अधिग्रहण करना चाहते हैं, आज कर्मियों के चयन के गैर-पारंपरिक तरीकों का सहारा लेते हैं। एक व्यक्ति जो एक साक्षात्कार में जाता है, वह सोच भी नहीं सकता कि वहां उसका क्या इंतजार है। कुछ कंपनियों में साक्षात्कार के पारंपरिक तरीके गैर-मानक के लिए रास्ता दे रहे हैं। मनोवैज्ञानिक तरीकेकर्मियों का चयन। यहां उनमें से कुछ दिए गए हैं:

उम्मीदवारों के चयन के लिए सूचीबद्ध सभी गैर-पारंपरिक तरीकों में से, ऐसा कोई नहीं है जो पसंद की 100% शुद्धता की गारंटी दे। सच है, पारंपरिक चयन विधियों की भी ऐसी कोई गारंटी नहीं है। यही कारण है कि प्रबंधक पूरी तरह से "कोशिश" करते हैं जो वे आवेदकों पर सोच सकते हैं।

किसी भी कंपनी की सफलता लगभग 100% कर्मचारियों की क्षमता, प्रतिभा और प्रतिबद्धता पर निर्भर करती है। और किसी भी प्रबंधक के लिए इस तरह के कर्मचारियों को ढूंढना सोने में उसके वजन के लायक है। गतिविधि के किसी विशेष क्षेत्र की सभी विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए, कर्मचारियों की खोज और चयन को व्यापक रूप से संपर्क किया जाना चाहिए। यह लेख नियोक्ताओं और नौकरी चाहने वालों दोनों के लिए उपयोगी होगा। पहले वाले मिल सकते हैं उपयोगी जानकारीआवेदकों की क्षमता की जांच करने के तरीकों के बारे में, और बाद वाले खुद को पहले से परिचित कराएंगे कि वे साक्षात्कार में क्या उम्मीद कर सकते हैं।

स्थिति के लिए आवेदकों की तलाश कहां करें?

चयन शुरू करने से पहले, कई उम्मीदवारों का चयन करना आवश्यक है जो सभी प्रतियोगी चरणों से गुजरेंगे। अलग-अलग कंपनियां पसंद करती हैं विभिन्न तरीकेतलाशी। और अक्सर एक साथ कई तरीकों का इस्तेमाल किया जाता है। मुख्य हैं:

1. जॉब सर्च साइट्स पर घोषणाएं।यह तरीका शायद सबसे आम है, और हर कंपनी ने एक से अधिक बार इसका सहारा लिया है। ऐसी बहुत सी साइटें हैं जहां उम्मीदवार अपना बायोडाटा छोड़ते हैं, और नियोक्ता रिक्तियों के बारे में जानकारी देते हैं। उदाहरण के लिए, Superjob.ru, Hh.ru, Rabota.ru और अन्य।

2. प्रिंट मीडिया में विज्ञापन।इंटरनेट के युग में, यह पद्धति लगभग गुमनामी में डूब गई है। हालांकि ऐसे समाचार पत्र अभी भी मौजूद हैं, जिसका अर्थ है कि किसी को अभी भी इस तरह से काम और कर्मचारी मिलते हैं।

3. भर्ती करवाने वाली शाखाएंऔर श्रम बाजार।उम्मीदवारों और नियोक्ताओं दोनों के लिए भर्ती एजेंसियों के माध्यम से खोज करना सबसे महंगा तरीका है। भर्ती एजेंसियां ​​​​कुशलता से काम करती हैं, लेकिन वे अपनी सेवाओं के लिए शुल्क लेती हैं, जो अक्सर एक भारी शुल्क होता है। लेबर एक्सचेंज, जिन्हें रोजगार केंद्र के रूप में भी जाना जाता है, हर शहर में हैं, लेकिन ज्यादातर मामलों में वे कम-कुशल काम खोजने में मदद कर सकते हैं।

4. सामाजिक नेटवर्क।उदाहरण के लिए, सोशल नेटवर्क लिंक्डइन मुख्य रूप से अपने सदस्यों के बीच व्यावसायिक संचार के उद्देश्य से है। आपकी कंपनी में उपयुक्त कर्मचारियों की खोज सहित अक्सर पेशेवर अनुभव का आदान-प्रदान होता है। अन्य सामाजिक नेटवर्क जो इस तरह के उद्देश्यों के लिए नहीं बनाए गए थे, वे भी नौकरी खोजने और कर्मचारियों को खोजने के लिए बहुत सारे अवसर प्रदान करते हैं - पेशेवर समुदाय, नौकरी खोज पोस्ट वाले समूह आदि।

5. संगठन के भीतर खोजें।अनेक बड़ी कंपनियावे पहले से काम कर रहे कर्मचारियों के बीच खुली रिक्ति के लिए उम्मीदवार की तलाश करना पसंद करते हैं, और फिर अन्य तरीकों पर आगे बढ़ते हैं। यदि हम उच्च और जिम्मेदार पदों के बारे में बात कर रहे हैं, तो यह दृष्टिकोण बहुत ही उचित है - एक कर्मचारी जो पहले से ही इस कंपनी में काम करता है, वह इसे अंदर से अच्छी तरह जानता है।

6. शिक्षण संस्थानों में खोजें।कुछ फर्म बिना अनुभव के भी एक सक्षम और प्रतिभाशाली विश्वविद्यालय स्नातक को नियुक्त करने में प्रसन्न हैं। प्रशिक्षण, इंटर्नशिप, परीक्षण - और अब आपके पास काम के लिए पूरी तरह से तैयार एक कर्मचारी है। बेशक, यहां हम कंपनी में सबसे निचले पदों के बारे में अधिक बात कर रहे हैं, लेकिन पेशेवर प्रशिक्षण की आवश्यकता है।

अब आइए उपलब्ध आवेदकों के बीच कर्मियों के चयन के विशिष्ट तरीकों के विश्लेषण पर चलते हैं।

पारंपरिक भर्ती के तरीके

यह तकनीक यह निर्धारित करने का सबसे आम तरीका है कि कोई उम्मीदवार किसी दिए गए पद के लिए उपयुक्त है या नहीं। उनकी प्रभावशीलता के बारे में बात करने की कोई आवश्यकता नहीं है - हजारों कंपनियां काम पर रखने के लिए ऐसे तरीकों का उपयोग करती हैं।

1. सारांश।

लगभग सभी कंपनियों में मानव संसाधन प्रबंधक साक्षात्कार के लिए आने से पहले एक उम्मीदवार का बायोडाटा देखना चाहते हैं। रिज्यूमे से बहुत सी बातें समझी जा सकती हैं: आवेदक ने कहां अध्ययन किया, उसके पास कौन सा पेशेवर अनुभव है, वह किस पुरस्कार का हकदार है, उसके पास कौन से मानवीय गुण हैं, अंत में - क्या वह जानता है कि सही तरीके से कैसे लिखना है। रिज्यूमे का केवल एक माइनस है - उम्मीदवार इसे अपने विवेक से संकलित करता है, और कुछ डेटा अविश्वसनीय या अतिरंजित हो सकते हैं। और उसके "ब्लैक स्पॉट" के बारे में पेशेवर कैरियरऔर वह निश्चय ही जीवन की घोषणा नहीं करेगा। इसलिए, अकेले रिज्यूमे विश्लेषण के आधार पर काम पर रखने के फैसले शायद ही कभी किए जाते हैं।

2. साक्षात्कार।

एक साक्षात्कार पहले से ही कंपनी के प्रबंधक और आवेदक के बीच टकराव है। एक पेशेवर कार्मिक अधिकारी हमेशा कम समय में उम्मीदवार के बारे में सभी आवश्यक जानकारी प्राप्त करने और एक संभावित कर्मचारी के रूप में उसका मूल्यांकन करने में सक्षम होगा। आप साक्षात्कार के लिए तैयारी कर सकते हैं, लेकिन स्थिति के लिए आवेदक हमेशा 100% नहीं जान सकता कि कौन से प्रश्न पूछे जाएंगे। यह है इंटरव्यू का फायदा अक्सर, आवेदकों से उनकी पेशेवर पृष्ठभूमि, रुचियों और इस कंपनी में स्वयं के बारे में उनकी दृष्टि के बारे में प्रश्न पूछे जाते हैं। कुछ मामलों में, हम आवेदक के स्वास्थ्य के बारे में बात कर सकते हैं यदि यह उसके द्वारा किए गए कार्य की गुणवत्ता को प्रभावित कर सकता है।

प्रबंधक आवेदन कर सकते हैं अलग - अलग रूपसाक्षात्कार: कोई इसे कड़ाई से औपचारिक रूप (प्रश्न - उत्तर) में आयोजित करता है, कोई केवल प्रश्नों के रेखाचित्र तैयार करता है, और इस प्रक्रिया में बातचीत चुटकुलों और गीतात्मक पचड़ों के साथ लगभग दोस्ताना बातचीत में बदल सकती है।

स्काइप साक्षात्कार हाल के वर्षों में लोकप्रिय हुए हैं। समय बचाने के लिहाज से यह दोनों पक्षों के लिए फायदेमंद है। बड़ी संख्या में उम्मीदवारों के होने पर नियोक्ता अक्सर स्काइप साक्षात्कार आयोजित करते हैं, और उन लोगों को छांटना आवश्यक है जो निश्चित रूप से एक सतही विश्लेषण के अनुसार भी फिट नहीं होते हैं। बाकी के साथ, व्यक्तिगत बातचीत पहले से ही भविष्य में आयोजित की जाती है।

3. पूछताछ करना।

साक्षात्कार शुरू होने से पहले, उम्मीदवार को एक प्रश्नावली भरने के लिए कहा जा सकता है, जिसमें प्रश्न भिन्न हो सकते हैं। यह आमतौर पर पासपोर्ट डेटा से शुरू होता है: अंतिम नाम, पहला नाम, संरक्षक, तिथि और जन्म स्थान। शिक्षा, पिछली नौकरियों, विभिन्न परियोजनाओं में भागीदारी के बारे में प्रश्न भी आम हैं। इसके अलावा, प्रश्नावली विभिन्न जीवन और कार्य स्थितियों का वर्णन कर सकती है, और उन्हें हल करने के लिए कई विकल्प प्रदान करती है, जिसमें से आवेदक को एक चुनना होगा (जैसा कि उसने किया होगा)। इस डेटा के आधार पर, प्रबंधक पहले से ही उम्मीदवार के बारे में कुछ निष्कर्ष निकालने में सक्षम होंगे।

4. परीक्षण।

भर्ती में, यह विधि सबसे पहले उपयोग की जाने वाली विधियों में से एक थी, फिर इसकी लोकप्रियता में गिरावट आई और हाल ही में यह फिर से फैशन में आ गई है। परीक्षण उम्मीदवार की क्षमताओं का एक प्रकार का परीक्षण है। परीक्षण क्या हैं?

- बुद्धि परीक्षण।इस तरह के परीक्षण किसी विशेष पेशे से बंधे नहीं हैं, लेकिन सामान्य स्तर की बुद्धि और पहचान करने में मदद करते हैं दिमागी क्षमताव्यक्ति;

- पेशेवर ज्ञान के लिए परीक्षण।उनकी मदद से, यह निर्धारित किया जाता है कि उम्मीदवार इस विशेषज्ञता को कितना समझता है और इस पद पर रखे गए कार्यों को करने के लिए तैयार है। इस तरह के परीक्षण आपको विश्वविद्यालय में अध्ययन के वर्षों की याद दिला सकते हैं, जब उद्यम के कुशल संचालन के लिए या डेबिट और क्रेडिट को कम करने के लिए संसाधनों को सही ढंग से आवंटित करना आवश्यक था;

- मनोवैज्ञानिक परीक्षण।इस तरह के परीक्षण के उत्तर पिछले दो प्रकारों के विपरीत सही या गलत नहीं हो सकते। मनोवैज्ञानिक परीक्षण का उद्देश्य विभिन्न की पहचान करना है व्यक्तिगत गुणएक व्यक्ति की - नेतृत्व क्षमता, टीम वर्क, स्वभाव, महत्वाकांक्षाएं, अवचेतन भय, छिपी हुई क्षमताएं, और इसी तरह। इस तरह के परीक्षण के परिणामों को केवल एक मनोवैज्ञानिक द्वारा संसाधित और व्याख्यायित किया जा सकता है।

5. मूल्यांकन केंद्र।

पारंपरिक तरीकों में से, इसे सबसे गलत माना जाता है। उम्मीदवारों का मूल्यांकन विशेष संगठनों द्वारा किया जाता है जो उन्हें किसी में भाग लेने की पेशकश करते हैं व्यापार खेल, किसी दिए गए विषय पर समूह चर्चा या विशेष सोच अभ्यास करें, जिसके परिणामस्वरूप व्यक्ति के पेशेवर और मनोवैज्ञानिक गुणों का विश्लेषण किया जाएगा।

अपरंपरागत भर्ती के तरीके

ज्यादा से ज्यादा कंपनियां भर्ती में भी रचनात्मकता के लिए प्रयास कर रही हैं। गैर-मानक विधियाँ, जिनका वर्णन नीचे किया गया है, उनकी प्रभावशीलता के संदर्भ में विवादास्पद हैं, हालाँकि, उन्हें जीवन का अधिकार भी है। ज्यादातर, ऐसे तरीकों का उपयोग घरेलू कंपनियों द्वारा प्रयोग के रूप में किया जाता है, क्योंकि वे उम्मीदवार के बारे में वस्तुनिष्ठ जानकारी नहीं दे सकते हैं।

1. तनाव साक्षात्कार।

कंपनी जानबूझकर उम्मीदवार के लिए अप्रिय स्थितियों को समायोजित करती है ताकि यह आकलन किया जा सके कि आवेदक असामान्य परिस्थितियों में कैसे व्यवहार करता है, वह कैसे जानता है कि खुद को कैसे नियंत्रित करना है, कैसे वह अचानक उत्पन्न हुई समस्याओं को हल करता है। उदाहरण के लिए, एक उम्मीदवार को 13:00 बजे साक्षात्कार के लिए निर्धारित किया गया था, वह समय पर आता है, लेकिन उसे बताया जाता है कि प्रबंधक अभी भी व्यस्त है और उसे प्रतीक्षा करने की आवश्यकता है। और वह प्रतीक्षा करने लगता है - आधा घंटा बीत जाता है, एक घंटा, दो घंटा। कोई इस समय चुपचाप बैठा रहेगा, और कोई नर्वस और "स्विंग राइट्स" होगा।

एक उम्मीदवार के लिए जानबूझकर तनाव पैदा करने का एक अन्य विकल्प एक नियमित साक्षात्कार के दौरान अचानक और बहुत ही अजीबोगरीब प्रश्न हैं। उदाहरण के लिए, "ट्रॉलीबस चालक किस स्थिति में सोते हैं"या "कैसे और किसको जल्दी से एक गैंडे के बच्चे को बेचना है". ऐसे बेतुके सवालों का जवाब देते समय प्रतिक्रिया की गति और सोच की रचनात्मकता का मूल्यांकन किया जाता है।

2. ब्रेनटेज़र साक्षात्कार।

इस तरह के साक्षात्कार के दौरान, उम्मीदवार की तार्किक सोच और सरलता का निर्धारण करना लक्ष्य होता है। प्रश्न, तनावपूर्ण साक्षात्कार की तरह, अप्रत्याशित और अजीब हो सकते हैं, हालांकि, उन सभी के तार्किक उत्तर हैं। उदाहरण के लिए, तीन कट के साथ आठ स्लाइस में केक कैसे काटें. यह वास्तविक रूप से किया जा सकता है, और उम्मीदवार इसे खोजने में सक्षम होंगे सही निर्णयअगर आप थोड़ा सोचे कुछ प्रश्नों के एकल सही उत्तर नहीं हो सकते हैं। उदाहरण के लिए, इस कमरे में कितनी सॉकर गेंदें आ सकती हैं. मोटे तौर पर एक सॉकर बॉल के आकार और दिए गए कमरे के आकार का अनुमान लगाते हुए, आप गणितीय गणनाओं द्वारा उत्तर दे सकते हैं। बेशक, वह सटीक होने का ढोंग नहीं करेगा, लेकिन यह देखा जाएगा कि आवेदक की तार्किक सोच कितनी है।

3. फिजियोलॉजी और ग्राफोलॉजी।

इन विधियों का उद्देश्य व्यक्तित्व के गुणों और प्रकार की पहचान करना है। फिजियोलॉजी के मामले में, किसी व्यक्ति के चेहरे की विशेषताओं और चेहरे के भावों के विश्लेषण के आधार पर निष्कर्ष निकाले जाते हैं, ग्राफोलॉजी - लिखावट का विश्लेषण। इस तरह की भर्ती के तरीके हमारे देश के लिए थोड़े अजीब हैं और ज्यादातर लोगों को सबसे अधिक तुच्छ माना जाएगा। और उदाहरण के लिए, फ्रांस में, उम्मीदवारों के मूल्यांकन के पारंपरिक तरीके के रूप में ग्राफोलॉजी पद्धति का उपयोग किया जाता है।

गैर-पारंपरिक तरीकों की सूची को जारी रखा जा सकता है: सोशियोनिक्स, फ़िंगरप्रिंट अनुसंधान... लेकिन फिर भी, आपको कर्मियों की चयन प्रक्रिया में उनके परिणाम से गंभीरता से निर्देशित नहीं होना चाहिए, पारंपरिक तरीकों पर ध्यान केंद्रित करना चाहिए।