संघर्ष की स्थितियों के उदाहरण और उन्हें सफलतापूर्वक हल करने के तरीके। संघर्षों को हल करने के तरीके

संघर्ष एक अडिग विरोधाभास है जो मजबूत नकारात्मक भावनाओं के साथ होता है। यह क्रोध, क्रोध, क्रोध, घृणा है। और कुछ मामलों में यह निर्देशित कार्यों के साथ होता है। हर विरोधाभास संघर्ष का कारण नहीं बन सकता है, लेकिन केवल वही जो किसी व्यक्ति की गरिमा और उसके लिए महत्वपूर्ण हितों को प्रभावित करता है। किसी व्यक्ति की गरिमा में उसके जीवन सिद्धांत नैतिकता पर आधारित होते हैं। इसलिए, उसे खोने का मतलब है सिद्धांतों को छोड़ देना जब कोई उसे ऐसा करने के लिए मजबूर करता है।

शोधकर्ता संघर्ष के कारणों के दो समूहों में अंतर करते हैं: व्यक्तिगत गुण और सामाजिक परिस्थिति. पहले मामले में, लोगों में उनके हितों, जरूरतों और जीवन सिद्धांतों की असंगति के कारण संघर्ष उत्पन्न होते हैं। व्यक्तिगत गुणव्यक्तिगत लोग (ईर्ष्या, अशिष्टता, अशिष्टता, आदि) उन्हें संघर्ष का सूत्रधार बनाते हैं। हालांकि, कुछ मामलों में बाह्य कारक(पर्यावरण, पर्यावरण) किसी व्यक्ति को भड़का सकता है। उनमें से: पेशेवर क्षेत्र में विफलताएं, कम वित्तीय सुरक्षा, अपेक्षाओं को पूरा करने में असमर्थता, कैरियर के अवसरों की कमी, अधिकारियों के साथ असंतोष और अन्य।

संघर्ष के प्रकार उनकी घटना के कारणों से मेल खाते हैं: पारस्परिक, सामाजिक और आर्थिक। लोगों के बीच विरोधाभास के उद्भव का कारण इसकी सामग्री और समाधान के तरीकों को निर्धारित करता है। पारस्परिक असहमति हमेशा व्यक्ति के हितों को प्रभावित करती है। इन संघर्षों को सुलझाना आसान नहीं है, क्योंकि किसी व्यक्ति के लिए अपने सिद्धांतों को छोड़ना मुश्किल होता है, और तदनुसार, प्रतिद्वंद्वी से सहमत होना असंभव है।

सामाजिक और आर्थिक संघर्ष निर्भर करते हैं बाहरी वातावरणजिसमें व्यक्ति को रखा गया है। वे लोगों के एक समूह के हितों को प्रभावित करते हैं।

संघर्ष को हल करने के तरीके

संघर्ष का सबसे कठिन हिस्सा उसका समाधान है। फिलहाल जब पार्टियां चिल्लाने की ओर मुड़ती हैं, तो उग्र भावनाओं को रोकना बेहद मुश्किल होता है। यह विनाशकारी स्थिति है। इसलिए, अभ्यास करने वाले मनोवैज्ञानिक अक्सर इस निष्कर्ष पर पहुंचते हैं कि असहमति को रोका जाना चाहिए और पहले चरणों में हल किया जाना चाहिए।

संघर्ष समाधान के लिए चार विकल्प हैं।

पहला मानव संपर्क को कम करना है। विवाद पैदा करने वाले कोई व्यक्ति नहीं हैं, स्वयं कोई समस्या नहीं है।

दूसरा तरीका एक समझौता खोजना है। समझौता में आपसी रियायतें शामिल हैं। इस मामले में, दोनों पक्ष असंबद्ध रहते हैं, लेकिन शांति के लिए कुछ सिद्धांतों का त्याग करते हैं जिन्हें वे बनाए रखते हैं। समझौते में एक गंभीर खामी है। व्यक्ति में असंतोष का भाव बना रहता है। और देर-सबेर यह खुद को एक नए टकराव में प्रकट करेगा।

एक खुली बातचीत संघर्ष को सुलझाने का तीसरा और सबसे उचित तरीका है। यह एक ऐसी स्थिति है जब पार्टियों में से एक सुलह के रास्ते में प्रवेश करती है और एक विवादास्पद मुद्दे पर चर्चा करने के लिए तैयार होती है। अक्सर तीसरे पक्ष की मदद का इस्तेमाल किया - रेफरी। रेफरी की भूमिका एक मनोवैज्ञानिक द्वारा निभाई जा सकती है, कार्यपालकया केवल करीबी व्यक्ति. बातचीत में, विवाद में भाग लेने वालों के पास स्वीकार्य रूप में अपना असंतोष व्यक्त करने का अवसर होता है। तनाव से राहत के लिए यह महत्वपूर्ण है। कभी-कभी लोगों को सिर्फ बात करने की जरूरत होती है। उसके बाद, पार्टियां उस विवाद से बाहर निकलने का प्रयास करती हैं जो उन्हें संतुष्ट करता है।

संघर्ष को समाप्त करने का चौथा तरीका सहयोग है। वह बहुत है, क्योंकि उसके मामले में पक्ष लाभ प्राप्त करने के लिए असहमति का उपयोग करना पसंद करते हैं।

परिचय 1

अध्याय 1. संकल्प के तरीकों और रणनीतिक साधनों का विवरण संघर्ष की स्थिति 4

1.1 संघर्ष की स्थिति में महारत हासिल करने का तर्कसंगत-सहज ज्ञान युक्त मॉडल 6

1.2. सैद्धांतिक वार्ता 10

निष्कर्ष 13

सन्दर्भ 14

परिचय

हम संघर्षों की दुनिया में रहते हैं। हर दिन, हमसे दूर और हमारे बगल में, व्यक्तियों के बीच और पूरे राष्ट्रों के बीच संघर्ष भड़क उठते हैं। परिवार में, काम पर, सैर पर, छुट्टी पर। यह शर्म की बात है कि मानवीय संबंध आसानी से नष्ट हो जाते हैं, खून बहाया जाता है।

लेकिन अधिकांश संघर्षों को सुलझाया जा सकता है। हमारा काम इसी के बारे में है। हम संघर्ष समाधान के विभिन्न तरीकों पर विचार करेंगे, संघर्ष की स्थितियों में व्यवहार के तरीके, संघर्षों के उदाहरणों का विश्लेषण, प्रस्ताव विभिन्न तरीकेउनके निर्णय।

हम यह साबित करने की कोशिश करेंगे कि कोई भी रिश्ता पारस्परिक रूप से फायदेमंद हो सकता है। आमतौर पर परस्पर विरोधी पक्ष अपने हितों पर अधिक ध्यान देते हैं, न कि दूसरों के हितों पर। जीत/हार पद्धति के मुकाबले जीत/जीत पद्धति के फायदों के बारे में अपने प्रतिद्वंद्वी को समझाने के कई तरीके हैं।

संघर्ष समाधान का सिद्धांत और व्यवहार तेजी से बढ़ रहा है। 1986 में, अंतर्राष्ट्रीय शांति वर्ष कहा जाता है, ऑस्ट्रेलियाई संयुक्त राष्ट्र संघ ने अपने शांति कार्यक्रम के हिस्से के रूप में संघर्ष समाधान संगठन की स्थापना की। इसका मिशन व्यक्तिगत जीवन, काम पर और अंतरराष्ट्रीय संबंधों में प्रभावी अनुप्रयोग के लिए संघर्ष समाधान कौशल विकसित और कार्यान्वित करना है।

अलग-अलग जरूरतों, रुचियों, दृष्टिकोणों और मूल्यों वाले व्यक्तियों के रूप में, हम संघर्ष से बच नहीं सकते। यह सब इस बारे में है कि आप उनसे कैसे संपर्क करते हैं।

बर्तन कौन करता है या फर्श की सफाई कौन करता है, इस बात को लेकर एक आम बाड़ या एक आम सीमा को लेकर विवाद छिड़ सकता है। यदि लोग नैतिक, सांस्कृतिक, धार्मिक, राजनीतिक या उनके बीच अन्य मतभेदों के प्रति असहिष्णु हैं, तो संघर्ष अपरिहार्य है और इसके परिणाम अक्सर गंभीर होते हैं।

संघर्ष परिवर्तन के लिए प्रोत्साहन और प्रगति के लिए धक्का के रूप में भी काम कर सकता है। हालांकि संघर्ष समाधान कौशल सभी मामलों में पूर्ण समाधान की गारंटी नहीं देते हैं, वे अपने और दूसरों के बारे में ज्ञान के विस्तार के नए अवसर प्रदान कर सकते हैं।

इस प्रकार, इस अध्ययन का उद्देश्य पारस्परिक संचार है। शोध का विषय संघर्ष की स्थिति है।

लक्ष्य संघर्ष की स्थितियों को हल करने के लिए तकनीकों और तरीकों की पहचान करना है।

मनोवैज्ञानिक और शैक्षणिक साहित्य के विश्लेषण के आधार पर, संघर्ष की स्थिति और संघर्ष की अवधारणा की विशेषता;

संघर्ष की स्थितियों में व्यवहार की विशेषताओं को प्रकट करना;

संघर्ष की स्थितियों को हल करने के विभिन्न तरीकों पर विचार करें।

अध्याय 1. संघर्ष समाधान के तरीकों और रणनीतिक साधनों का विवरण

इसलिए, हर कोई समझता है कि संघर्ष हमेशा मौजूद रहे हैं, मौजूद हैं और मौजूद रहेंगे, वे मानवीय संबंधों का एक अभिन्न अंग हैं।

संघर्ष की संभावना सभी क्षेत्रों में मौजूद है। मतभेद दैनिक मतभेद, असहमति और विभिन्न मतों, जरूरतों, उद्देश्यों, इच्छाओं, जीवन शैली, आशाओं, रुचियों और व्यक्तिगत विशेषताओं के टकराव के आधार पर पैदा होते हैं। वे सैद्धांतिक या भावनात्मक रूप से प्रेरित संघर्षों के दायरे में रोजमर्रा की प्रतिद्वंद्विता और टकराव की वृद्धि का प्रतिनिधित्व करते हैं जो व्यक्तिगत या पारस्परिक शांति को बाधित करते हैं।

संघर्ष संबंधी समस्याओं के इतिहास में रचनात्मक और सफल संघर्ष समाधान के अवसर हैं।

इस समस्या को हल करने की कुंजी संघर्ष को एक समस्या के रूप में देखना है जिसे हल किया जाना चाहिए: सबसे पहले, संघर्ष का कारण निर्धारित करें, और फिर उचित संघर्ष समाधान तकनीक लागू करें। उदाहरण के लिए, रचनात्मक विज़ुअलाइज़ेशन का उपयोग संघर्ष के कारणों का विश्लेषण करने के लिए किया जा सकता है; विकल्पों की तलाश में विचार-मंथन सहायक हो सकता है; कुछ संभावनाओं के प्रति स्वयं की प्रतिक्रियाओं का पता लगाने के लिए स्वचालित रिकॉर्डिंग की विधि का उपयोग किया जा सकता है; मानसिक प्रतिनिधित्व की विधि आपको खुद से पूछने और चुनाव के बारे में आंतरिक आवाज से सलाह लेने में मदद कर सकती है। अंत में, मानसिक नियंत्रण की विधि या स्वैच्छिक सोच की तकनीक का उपयोग नए समाधानों को लागू करने के लिए पर्याप्त आंतरिक प्रेरणा या नियंत्रण विकसित करने के लिए किया जा सकता है।

हर कोई संघर्ष की स्थिति को नियंत्रित करने के तरीकों में महारत हासिल कर सकता है। वे लगभग किसी भी प्रकार की समस्या को हल करने में मदद करेंगे: आंतरिक संघर्ष, अन्य लोगों के साथ।

संघर्ष समाधान की प्रक्रिया आम तौर पर संघर्षों पर विचार करने और उनकी पहचान करने से शुरू होती है। फिर संघर्षों के कारणों पर विचार करना और तनाव के स्रोत पर ध्यान देना आवश्यक है। उदाहरण के लिए, कुछ संघर्ष परिस्थितियों के कारण होते हैं; उनमें से कुछ लोगों को शामिल करने की विशिष्टताओं से संबंधित हैं; अन्य व्यवहार या रवैये के दोहराव वाले रूप के कारण हो सकते हैं जो संघर्ष की स्थिति का आधार बन सकते हैं।

लोगों के बीच संघर्ष के कुछ सामान्य कारणों का अंदाजा लगाना उपयोगी है, जो अपर्याप्त संचार या गलतफहमी का परिणाम हैं; योजनाओं, रुचियों और अनुमानों में अंतर; समूह संघर्ष स्थितियों में टकराव; किसी के कार्यों के बारे में गलत धारणाएं; अन्य लोगों की जरूरतों और इच्छाओं के लिए सहानुभूति की कमी, आदि।

संघर्ष के छिपे हुए कारणों और स्रोतों की खोज करने के बाद, अगला कदम एक प्रतिक्रिया के माध्यम से समस्या को ठीक करना है। उदाहरण के लिए, यदि संघर्ष कम या कोई संचार के कारण होता है, तो स्पष्ट प्रतिक्रिया संचार को बेहतर बनाने के तरीकों की तलाश करना है। यदि संघर्ष जीवन की योजनाओं में अंतर से संबंधित है, तो प्रतिक्रिया बातचीत और समाधान की खोज के परिणामस्वरूप विकसित समझौतों में से एक होगी जिसमें संघर्ष में प्रत्येक भागीदार विजेता बना रहता है। यदि बाधा आपका स्वयं का भय और अनिर्णय है, तो रास्ते में आने वाली इन बाधाओं को दूर करने के तरीकों को विकसित करने में ही समाधान है।

1.1. संघर्ष की स्थिति में महारत हासिल करने का तर्कसंगत-निर्देशक मॉडल

संघर्ष की स्थितियों से निपटने में उपयुक्त अनुभव के साथ, संभावित संघर्षों को आम तौर पर रोका या हल किया जा सकता है और यहां तक ​​कि अन्य लोगों के साथ बेहतर संबंधों और आत्म-सुधार के स्रोत के रूप में भी उपयोग किया जा सकता है। कार्य संघर्ष से दूर होना नहीं है, जो सभी सामाजिक संबंधों और आंतरिक पसंद की स्थितियों में संभावित रूप से संभव है, बल्कि सर्वोत्तम परिणाम प्राप्त करने के लिए संघर्ष को पहचानना और उस पर नियंत्रण करना है।

इस दृष्टिकोण से आदर्श तर्कसंगत है - अमेरिकी वैज्ञानिक जेनी ग्राहम स्कॉट द्वारा विकसित संघर्ष समाधान का एक सहज ज्ञान युक्त तरीका। शुरू से ही, इस पद्धति में संघर्ष की स्थिति में कार्रवाई की पसंद के कार्यान्वयन में चेतना और अंतर्ज्ञान शामिल है। यह दृष्टिकोण संघर्ष में शामिल लोगों की परिस्थितियों, चरित्रों, रुचियों और जरूरतों के साथ-साथ उनके अपने लक्ष्यों, रुचियों, जरूरतों के आकलन पर आधारित है।

गंभीर संघर्षों में, प्रतिभागियों की भावनाएं हमेशा शामिल होती हैं। इस प्रकार, एक संघर्ष को हल करने के लिए पहले कदमों में से एक नकारात्मक भावनाओं को दबाने के लिए है - स्वयं की और अन्य लोगों की भावनाओं को।

भावनाओं को दबाने के बाद, सभी इच्छुक पार्टियों के लिए स्वीकार्य संभावित समाधान तैयार करने के लिए क्रमशः कारण या अंतर्ज्ञान का उपयोग करना संभव हो जाता है।

इसलिए, संघर्ष प्रबंधन के लिए तर्कसंगत-सहज दृष्टिकोण को लागू करने का मुख्य तरीका किसी भी संघर्ष की स्थिति को एक समस्या या संभावित समस्या के रूप में माना जाता है जिसे हल करने की आवश्यकता होती है। संभावित रणनीतिक संघर्ष नियंत्रण उपायों के एक शस्त्रागार का उपयोग करके, एक उपयुक्त समस्या-समाधान पद्धति का चयन किया जाता है। चुनी गई रणनीति संघर्ष के चरण (संभावित संघर्ष, विकासशील संघर्ष, खुला संघर्ष), विशिष्ट समाधान का महत्व, अन्य लोगों की जरूरतों और इच्छाओं का आकलन और संघर्ष में दिखाई गई भावनाओं की प्रकृति पर निर्भर करेगी। . एक बार उपयुक्त विधि का चयन करने के बाद, इसे लागू करने का सबसे अच्छा तरीका निर्धारित किया जाता है।

निम्नलिखित आरेख उन प्रश्नों और संबंधित रणनीति की रूपरेखा तैयार करता है जिन्हें एक संघर्ष की स्थिति को हल करने में लागू किया जा सकता है।

योजना 1

प्रश्न	रणनीति
I. क्या भावनाएं संघर्ष का कारण बनती हैं या इसे हल होने से रोकती हैं? यदि हाँ, तो: क) ये भावनाएँ क्या हैं? 1) जलन? 2) अविश्वास? 4) अन्य भावनाएं द्वितीय. संघर्ष के छिपे कारण क्या हैं? III. क्या संघर्ष गलतफहमी के कारण होता है? VI. क्या संघर्ष उस परिस्थिति के कारण होता है?	a) दोनों पक्षों की भावनाओं को ठंडा करने की तकनीक ताकि आप विकसित हो सकें निर्णय (समझौते) 1) जलन को ठंडा करने या दूर करने की तकनीक, जैसे। सहानुभूतिपूर्ण सुनने के रूप में, क्रोध के लिए एक आउटलेट प्रदान करना, नकारात्मक भावनाओं को कम करने के लिए राजी करना या गलतफहमी को दूर करना जो जलन पैदा करती है 2) अविश्वास या इसके बारे में खुली और उत्पादक चर्चा पर काबू पाने की तकनीक। डर को कम करने की तकनीक, खुले तौर पर और उत्पादक रूप से इस पर चर्चा करना आत्म-सुखदायक और दूसरों को शांत करने की तकनीक वास्तविक जरूरतों और इच्छाओं पर विचार बेहतर संचार के माध्यम से गलतफहमी पर काबू पाने की एक तकनीक। जिम्मेदार पार्टी तकनीक और जिम्मेदारी समझौता विकास
कि कोई कुछ कार्यों की जिम्मेदारी नहीं लेता है? वी. इस संघर्ष की स्थिति में कौन सी संचालन शैली सबसे अच्छी होगी? VI. क्या ऐसे विशेष व्यक्तिगत कारक हैं जिन्हें संघर्ष का समाधान करते समय ध्यान में रखा जाना चाहिए? VII किस प्रकार के विकल्प और समाधान संभव हैं?	उपयुक्त शैलियों का मूल्यांकन और सर्वश्रेष्ठ का चयन अपनी आवश्यकताओं को प्रभावी ढंग से व्यक्त करने की एक तकनीक। विशेष रूप से कठिन लोगों के साथ संवाद करने की तकनीक का उपयोग करना अपने स्वयं के विचार उत्पन्न करना या अन्य पक्षों को सुझाव देने के लिए प्रोत्साहित करना। एक)। विचार उत्पन्न करने के लिए विचार-मंथन और रचनात्मक दृश्य विधि बी)। विभिन्न संभावनाओं के बीच प्राथमिकताओं को स्थापित करना

1.2. सैद्धांतिक वार्ता

हमें बातचीत के रूप में मानव संचार के ऐसे तंत्र के बारे में नहीं भूलना चाहिए।

आजकल, अधिक से अधिक बार हमें बातचीत का सहारा लेना पड़ता है। लेकिन मानक वार्ता रणनीति अब लोगों को संतुष्ट नहीं करती है। वे बातचीत के लिए केवल दो विकल्प देखते हैं - धक्का देना या सख्त होना। एक विनम्र व्यक्ति व्यक्तिगत संघर्ष से बचना चाहता है और एक समझौते पर पहुंचने के लिए रियायतें देने को तैयार है। एक कठोर वार्ताकार किसी भी स्थिति को वसीयत की प्रतियोगिता के रूप में देखता है। वह जीतना चाहता है, लेकिन अक्सर एक समान हिंसक प्रतिक्रिया को प्राप्त करता है और दूसरे पक्ष के साथ अपने रिश्ते को बर्बाद कर देता है।

पर इस पलस्थितीय दृष्टिकोण का एक विकल्प है।

हार्वर्ड नेगोशिएशन प्रोजेक्ट में, अमेरिकी वैज्ञानिकों ने बातचीत का एक तरीका विकसित किया है जिसे एक कुशल और मैत्रीपूर्ण तरीके से उचित परिणाम प्राप्त करने के लिए डिज़ाइन किया गया है। इस विधि को सैद्धांतिक बातचीत या मूल बातचीत कहा जाता है।

इसमें समस्याओं को उनके गुणात्मक गुणों के आधार पर, यानी मामले के सार के आधार पर हल करना शामिल है, और प्रत्येक पक्ष क्या कर सकता है या नहीं, इस पर सौदेबाजी नहीं करता है। इस पद्धति में जहां भी संभव हो, पारस्परिक लाभ प्राप्त करने का प्रयास करना शामिल है, और जहां हित मेल नहीं खाते हैं, ऐसे परिणाम पर जोर देते हैं जो प्रत्येक पक्ष की इच्छा की परवाह किए बिना कुछ उचित मानदंडों पर आधारित होगा। सैद्धांतिक वार्ता की पद्धति का अर्थ है मामले के गुण-दोष पर विचार करने के लिए एक कठिन दृष्टिकोण, लेकिन वार्ताकारों के बीच संबंधों के लिए एक नरम दृष्टिकोण प्रदान करता है। यह तरीका उन लोगों से बचाव करते हुए निष्पक्ष होना संभव बनाता है जो दूसरे पक्ष की ईमानदारी का फायदा उठा सकते हैं।

सैद्धांतिक बातचीत की विधि को चार बिंदुओं में संक्षेपित किया जा सकता है:

पहला बिंदुइस तथ्य को ध्यान में रखता है कि सभी लोगों में भावनाएं होती हैं, इसलिए सभी के लिए एक दूसरे के साथ संवाद करना मुश्किल होता है। इससे यह इस प्रकार है कि समस्या के सार पर काम करना शुरू करने से पहले, "लोगों की समस्या" को अलग करना और इससे अलग से निपटना आवश्यक है। यदि प्रत्यक्ष रूप से नहीं, तो परोक्ष रूप से वार्ताकारों को यह समझना चाहिए कि उन्हें कंधे से कंधा मिलाकर काम करने और समस्या से निपटने की जरूरत है, न कि एक-दूसरे के साथ। यह वार्ताकारों और वार्ता के विषय के बीच अंतर करने की आवश्यकता पर पहली सिफारिश की ओर ले जाता है।

दूसरा अनुच्छेदप्रतिभागियों द्वारा घोषित पदों पर ध्यान केंद्रित करने के परिणामस्वरूप होने वाली कमियों को दूर करने का लक्ष्य है, जबकि बातचीत का लक्ष्य अंतर्निहित हितों को संतुष्ट करना है। इस पद्धति का दूसरा मूल तत्व हितों पर ध्यान केंद्रित करना है, पदों पर नहीं।

तीसरा पैराग्राफदबाव में इष्टतम समाधान विकसित करने में आने वाली कठिनाइयों की चिंता करता है। किसी अन्य की उपस्थिति में निर्णय लेने का प्रयास वार्ताकारों के दृष्टिकोण के क्षेत्र को संकुचित करता है। जब बहुत कुछ दांव पर होता है, तो रचनात्मकता सीमित होती है। इससे पारस्परिक रूप से लाभकारी विकल्प विकसित करने के बारे में तीसरा मूल बिंदु आता है।

समझौते को कुछ उचित मानदंडों को प्रतिबिंबित करना चाहिए, और प्रत्येक पक्ष की नग्न इच्छा (कुछ उचित मानदंडों की उपस्थिति) पर निर्भर नहीं होना चाहिए। ऐसे मानदंडों पर चर्चा करके, दोनों पक्ष निष्पक्ष निर्णय की आशा कर सकते हैं। इसलिए चौथा मूल बिंदु, वस्तुनिष्ठ मानदंड के उपयोग पर जोर।

तो, मुख्य विधि आपको बिना किसी नुकसान के संयुक्त निर्णय पर धीरे-धीरे आम सहमति तक अधिक प्रभावी ढंग से पहुंचने की अनुमति देती है। और लोगों के रिश्ते और समस्या के सार के बीच का अंतर आपको एक-दूसरे के साथ सरलता और समझ के साथ व्यवहार करने की अनुमति देता है, जिससे एक मैत्रीपूर्ण समझौता होता है। इसके अलावा, यह विधि मानवीय संबंधों पर कम निर्भर है।

निष्कर्ष

यद्यपि अन्य लोगों के साथ संबंधों को शांति और सद्भाव को बढ़ावा देना चाहिए, संघर्ष अपरिहार्य हैं। प्रत्येक समझदार व्यक्ति में विवादों और असहमति को प्रभावी ढंग से हल करने की क्षमता होनी चाहिए ताकि ताना-बाना सार्वजनिक जीवनहर संघर्ष के साथ जल्दी नहीं किया, लेकिन, इसके विपरीत, सामान्य हितों को खोजने और विकसित करने की क्षमता के विकास के कारण मजबूत हुआ।

संघर्ष को हल करने के लिए, आपके पास अलग-अलग दृष्टिकोण होना महत्वपूर्ण है, उन्हें लचीले ढंग से उपयोग करने में सक्षम होना, सामान्य पैटर्न से परे जाना और अवसरों के प्रति संवेदनशील होना और कार्य करना और नए तरीकों से सोचना। साथ ही, संघर्ष को जीवन के अनुभव, आत्म-शिक्षा और आत्म-शिक्षा के स्रोत के रूप में इस्तेमाल किया जा सकता है।

संघर्ष एक महान शिक्षण सामग्री हो सकती है यदि आप यह याद करने के लिए समय निकालते हैं कि संघर्ष के कारण क्या हुआ और बाद में संघर्ष में क्या हुआ। फिर आप अपने बारे में, संघर्ष में शामिल लोगों के बारे में, या संघर्ष में योगदान देने वाली आसपास की परिस्थितियों के बारे में अधिक जान सकते हैं। यह ज्ञान मदद करेगा सही निर्णयभविष्य में और संघर्ष से बचें।

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किसी भी टीम को जल्द या बाद में संघर्ष की स्थितियों का सामना करना पड़ता है। सैद्धांतिक रूप से, विरोध प्रतिभागियों के बीच विवादों को सुलझाने के लिए संघर्ष सबसे तीव्र तरीका प्रतीत होता है। सामान्य अर्थों में, संघर्ष पक्षों की एक-दूसरे से असहमति और नकारात्मक अनुभवों से जुड़े अंतर्विरोधों का बढ़ना है।

संघर्ष कई कारणों से होते हैं, जिनमें से हैं: श्रम प्रक्रिया की जटिलता; मानवीय संबंधों की मनोवैज्ञानिक विशेषताएं (सहानुभूति और प्रतिशोध); प्रत्येक कर्मचारी की व्यक्तिगत विशेषताएं (उनकी भावनात्मक स्थिति को नियंत्रित करने में असमर्थता, पक्षपाती रवैया, निराशावादी रवैया)। विशेषज्ञ सलाह देते हैं कि भावनाओं के आगे न झुकें और उनका पालन करें सरल एल्गोरिथमटीम में संघर्ष का समाधान।

1. क्षमा करें। इस नियम को कई लोग भूल जाते हैं, लेकिन यह एक माफी है जो तनाव को कम करने और विरोधियों को मौजूदा स्थिति से बाहर निकालने में मदद करती है। इस मामले में, इससे कोई फर्क नहीं पड़ता कि यह आपकी गलती है या नहीं। वार्ताकार, ऐसे शब्दों को सुनकर, आपके साथ अलग व्यवहार करेगा।
2. समस्या की जिम्मेदारी लें। दूसरे पक्ष को दिखाएं कि आप एक साथ स्थिति से बाहर निकलने का रास्ता निकालेंगे और आप इसे हल करने के लिए सहायता और सहायता प्रदान करने के लिए तैयार हैं।
3. निर्णय लें। यह चरण मामले में पूरी तरह से निश्चितता स्थापित करने और प्रतिद्वंद्वी के साथ असहमति को समाप्त करने में मदद करेगा। अंतिम परिणाम के लिए कई विकल्प प्रदान करें जिनका असहमति के विषय पर वास्तविक प्रभाव पड़ेगा। व्यक्तिगत मत बनो और केवल उन वाक्यांशों का उपयोग करें जो सीधे स्थिति से संबंधित हैं।
4. कार्रवाई करें। वास्तविक कार्रवाई के लिए संक्रमण दोनों पक्षों के खिलाफ अनावश्यक चर्चाओं और आरोपों से ध्यान हटाने में मदद करेगा और पार्टियों को एक लक्ष्य के साथ संघर्ष में एकजुट करेगा, जो किसी विशेष स्थिति में सबसे इष्टतम होगा।
5. संघर्ष को हल करने के लिए शर्तों की पूर्ति की जाँच करें। सुनिश्चित करें कि समाधान पूरा हो गया है। इस तरह आप इस मुद्दे पर नए संघर्षों को रोकते हैं और सहकर्मियों और भागीदारों के बीच अपने आप में विश्वास पैदा करते हैं।

संघर्ष को हल करने के तरीके

संघर्ष की स्थितियों को हल करने के लिए, आपको चुनना होगा उपयुक्त शैलीव्यवहार जो समस्या को सबसे प्रभावी ढंग से हल करेगा।
आइए कई तरीकों पर विचार करें:

स्थिरता

• स्थिति की शांति और स्थिरता प्राप्त करना;
• विश्वास और आपसी समझ का निर्माण;
• अपनी गलती स्वीकार करो;
• अपने दृष्टिकोण का बचाव करने के बजाय, प्रतिद्वंद्वी के साथ मैत्रीपूर्ण संबंध बनाए रखने की प्राथमिकता का एहसास;
• यह समझ लें कि किसी तर्क को जीतना आपके प्रतिद्वंद्वी के लिए आपके लिए अधिक महत्वपूर्ण है।

समझौता

• संभव है जब विरोधियों द्वारा समान रूप से ठोस तर्क प्रस्तुत किए जाएं;
• संघर्ष को हल करने के लिए अधिक समय की आवश्यकता है;
• दोनों पक्षों का उद्देश्य एक सामान्य निर्णय लेना है;
• किसी के निर्देशात्मक दृष्टिकोण को छोड़ना;
• दोनों पक्षों के पास समान शक्ति है;
• आप लक्ष्य को थोड़ा बदल सकते हैं, क्योंकि आपकी शर्तों की पूर्ति आपके लिए बहुत महत्वपूर्ण नहीं है;

सहयोग

• निर्णय लेने के लिए संयुक्त प्रयासों की परिकल्पना की गई है;
• देखने और प्राप्त करने के बिंदुओं का एकीकरण सामान्य तरीकेयुद्ध वियोजन;
• चर्चा के लक्ष्य एक सामान्य परिणाम और नई जानकारी का अधिग्रहण हैं;
• परियोजना में व्यक्तिगत भागीदारी को मजबूत करना;
• पार्टियां दोनों के लिए उपयुक्त एक नया समाधान विकसित करने पर काम करने के लिए तैयार हैं।

उपेक्षा करना

• अन्य कार्यों की तुलना में असहमति का स्रोत महत्वहीन है;
• शांति बहाल करने और स्थिति का एक शांत मूल्यांकन करने के लिए शर्तों की आवश्यकता होती है;
• त्वरित निर्णय लेने के लिए अतिरिक्त जानकारी प्राप्त करना बेहतर है;
• विवाद का विषय गंभीर समस्याओं को हल करने से दूर ले जाता है;
• अधीनस्थों द्वारा संघर्ष को हल किया जा सकता है;
• इस समय कोई निर्णय लेने के लिए तनाव बहुत अधिक है;
• आप सुनिश्चित हैं कि आप विवाद को अपने पक्ष में हल नहीं कर सकते हैं या नहीं करना चाहते हैं;
• आपके पास विरोध का समाधान करने के लिए पर्याप्त अधिकार नहीं हैं।

विरोध

• स्थिति को हल करने के लिए तत्काल कार्रवाई की जरूरत है;
• बड़े पैमाने पर समस्याओं को हल करते समय अनुशंसित;
• कंपनी प्रबंधन की एक कठोर रेखा के साथ;
• वास्तविक परिणाम स्थिति के परिणाम पर निर्भर करते हैं;
• केवल आपको समस्या को हल करने का अधिकार है।

पारस्परिक संबंधों में, विरोधाभास अक्सर दिखाई देते हैं जो सामाजिक और व्यक्तिगत जीवन के कुछ मुद्दों के समाधान के संबंध में लोगों के बीच उत्पन्न होते हैं। इन विरोधाभासों को कहा जाता है संघर्ष. संघर्ष के कई कारणों में, एक निश्चित स्थान पर शारीरिक, मनोवैज्ञानिक, सामाजिक-वैचारिक दृष्टि से असंगति का कब्जा है। पारस्परिक संबंधों में विरोधाभास हमेशा संघर्ष का कारण नहीं बनते हैं, उनमें से कई को शांति से हल किया जाता है। दूसरे लोग टकराव का कारण बनते हैं और उसमें हल हो जाते हैं।

संघर्ष की विभिन्न परिभाषाएँ हैं, लेकिन वे सभी अंतर्विरोध की उपस्थिति पर जोर देते हैं, जो मानव संपर्क के मामले में असहमति का रूप ले लेता है। संघर्ष हो सकता है छुपे हुएतथा मुखरलेकिन वे हमेशा समझौते की कमी पर आधारित होते हैं। इसलिए, हम परिभाषित करते हैं दो या दो से अधिक पार्टियों - व्यक्तियों, समूहों के बीच समझौते की कमी के रूप में संघर्ष.

विभिन्न मतों, विचारों, विचारों, रुचियों, दृष्टिकोणों की उपस्थिति के कारण सहमति की कमी होती है। निर्णय लेते समय अधिक विकल्पों की पहचान करने के लिए अलग-अलग राय रखने और व्यक्त करने का अवसर संघर्ष का सकारात्मक अर्थ है। इसका निश्चित रूप से यह मतलब नहीं है कि संघर्ष हमेशा होता है सकारात्मक चरित्र. कुछ संघर्ष संबंधों को विकसित करने और सूचित निर्णय लेने में मदद कर सकते हैं, ऐसे संघर्षों को आमतौर पर कहा जाता है कार्यात्मक. संघर्षों को रोकना प्रभावी बातचीतऔर निर्णय लेने को आमतौर पर कहा जाता है बेकार.

टीम के सामान्य कामकाज और विकास के लिए, किसी को "एक बार और सभी के लिए" संघर्षों के उद्भव के लिए परिस्थितियों को नष्ट करने का प्रयास नहीं करना चाहिए, बल्कि यह सीखना चाहिए कि उन्हें सही तरीके से कैसे प्रबंधित किया जाए। ऐसा करने के लिए, आपको संघर्षों के कारणों को समझने, उनका विश्लेषण करने में सक्षम होने की आवश्यकता है। 4 मुख्य प्रकार के संघर्ष हैं: intrapersonal, पारस्परिक, व्यक्ति और समूह के बीच, इंटरग्रुप.

"प्रतिभागी" intrapersonalसंघर्ष लोग नहीं हैं, बल्कि व्यक्ति की आंतरिक दुनिया के विभिन्न मनोवैज्ञानिक कारक हैं, जो अक्सर प्रतीत होते हैं या असंगत होते हैं: आवश्यकताएं, उद्देश्य, मूल्य, भावनाएं। इस तरह के संघर्ष का समाधान कार्यात्मक या निष्क्रिय हो सकता है, यह इस बात पर निर्भर करता है कि व्यक्ति कैसे और क्या निर्णय लेता है और क्या वह इसे करता है।

किसी संगठन में काम से जुड़े अंतर्वैयक्तिक संघर्ष हो सकते हैं विभिन्न रूप. सबसे आम में से एक भूमिका संघर्ष है, जब किसी व्यक्ति की विभिन्न भूमिकाएं उस पर परस्पर विरोधी मांग करती हैं। काम पर अंतर्वैयक्तिक संघर्ष काम के अधिभार के कारण उत्पन्न हो सकते हैं या, इसके विपरीत, जब, काम की अनुपस्थिति में, कार्यस्थल पर होना आवश्यक है (कार्य समय की औपचारिक "सेवा")।

अंतर्वैयक्तिक विरोधसंघर्ष का सबसे आम प्रकार है। यह स्वयं को विभिन्न तरीकों से संगठनों में प्रकट करता है। कई नेताओं का मानना ​​है कि इसका कारण पात्रों की असमानता है। वास्तव में, ऐसे लोग हैं, जो चरित्र, दृष्टिकोण, व्यवहार में अंतर के कारण एक-दूसरे के साथ नहीं मिल पाते हैं। हालांकि, एक गहन विश्लेषण से पता चलता है कि इस तरह के संघर्ष वस्तुनिष्ठ कारणों पर आधारित होते हैं। अक्सर यह सीमित संसाधनों के लिए संघर्ष होता है। हर कोई मानता है कि उसे विशेष रूप से संसाधनों की जरूरत है, न कि दूसरे की। नेता और अधीनस्थ के बीच संघर्ष उत्पन्न होता है, उदाहरण के लिए, जब अधीनस्थ को यह विश्वास हो जाता है कि नेता उस पर अत्यधिक मांग करता है, और नेता का मानना ​​​​है कि अधीनस्थ एक आवारा है और यह नहीं जानता कि कैसे काम करना है।

व्यक्ति और समूह के बीच संघर्ष. अनौपचारिक समूह (संगठन) व्यवहार और संचार के अपने स्वयं के मानदंड स्थापित करते हैं। ऐसे समूह के प्रत्येक सदस्य को उनका पालन करना चाहिए। स्वीकृत मानदंडों से विचलन को समूह द्वारा नकारात्मक माना जाता है, परिणामस्वरूप, व्यक्ति और समूह के बीच संघर्ष उत्पन्न होता है। इस प्रकार का एक और आम संघर्ष समूह और नेता के बीच का संघर्ष है। इस तरह के सबसे कठिन संघर्ष एक सत्तावादी नेतृत्व शैली के साथ होते हैं।

अंतरसमूह संघर्ष. किसी भी संगठन में कई औपचारिक और अनौपचारिक समूह होते हैं, जिनके बीच संघर्ष उत्पन्न हो सकता है। उदाहरण के लिए, प्रबंधन और निष्पादकों के बीच, विभिन्न विभागों के कर्मचारियों के बीच, विभागों के भीतर अनौपचारिक समूहों के बीच, प्रशासन और ट्रेड यूनियन के बीच। इंटरग्रुप संघर्ष का एक लगातार उदाहरण प्रबंधन के उच्चतम और निम्नतम स्तरों के बीच असहमति है, जो कि "लाइन" और "स्टाफ" कर्मियों के बीच है। यह दुष्क्रियात्मक संघर्ष का एक प्रमुख उदाहरण है।

संघर्ष प्रबंधन में संघर्ष की स्थितियों को हल करने के पारस्परिक तरीके शामिल हैं। ज्ञात संघर्ष समाधान की पाँच बुनियादी शैलियाँ, या संघर्ष की स्थितियों में व्यवहार की रणनीतियाँ।

टालना. इस रणनीति का पालन करने वाला व्यक्ति संघर्ष से दूर होने का प्रयास करता है। यह रणनीति उपयुक्त हो सकती है यदि असहमति का विषय किसी व्यक्ति के लिए महान मूल्य का नहीं है, यदि स्थिति को स्वयं हल नहीं किया जा सकता है, यदि इस समय प्रभावी संघर्ष समाधान के लिए कोई शर्तें नहीं हैं, लेकिन कुछ समय बाद अनुकूल परिस्थितियां उत्पन्न होती हैं।

चौरसाई. यह शैली थीसिस पर आधारित है: "डोंट रॉक द बोट", "लेट्स लिव टुगेदर" और इसी तरह। "चिकना" संघर्ष, टकराव, एकजुटता का आह्वान करने वाले संकेतों को बाहर नहीं निकलने देने की कोशिश करता है। इस मामले में, संघर्ष में अंतर्निहित समस्या को अक्सर भुला दिया जाता है। नतीजतन, अस्थायी शांति हो सकती है। नकारात्मक भावनाएं प्रकट नहीं होती हैं, लेकिन वे जमा हो जाती हैं। जल्दी या बाद में, समस्या अप्राप्य रह गई और संचित नकारात्मक भावनाओं से एक विस्फोट हो जाएगा, जिसके परिणाम बेकार हो जाएंगे।

बाध्यता. जो इस रणनीति का पालन करता है, उसे हर कीमत पर अपनी बात मानने के लिए मजबूर करने की कोशिश कर रहा है, उसे दूसरों की राय में कोई दिलचस्पी नहीं है। यह शैली "कठिन", आक्रामक व्यवहार से जुड़ी है। लोगों को प्रभावित करने के लिए जबरदस्ती और पारंपरिक शक्ति का उपयोग किया जाता है। यह शैली प्रभावी हो सकती है यदि इसका उपयोग ऐसी स्थिति में किया जाता है जो संगठन के अस्तित्व को खतरे में डालता है या इसे अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने से रोकता है। नेता कारण के हितों, संगठन के हितों की रक्षा करता है, और कभी-कभी उसे बस लगातार बने रहना पड़ता है। नेताओं द्वारा इस रणनीति का उपयोग करने का मुख्य दोष अधीनस्थों की पहल का दमन और संघर्ष के बार-बार फैलने की संभावना है।

समझौता. इस शैली को दूसरे पक्ष के दृष्टिकोण को लेने की विशेषता है, लेकिन केवल एक निश्चित सीमा तक। प्रबंधकीय स्थितियों में समझौता करने की क्षमता अत्यधिक मूल्यवान है, क्योंकि यह शत्रुता को कम करती है और आपको संघर्ष को जल्दी से हल करने की अनुमति देती है। हालाँकि, कुछ समय बाद, एक समझौता समाधान के दुष्परिणाम भी प्रकट हो सकते हैं, उदाहरण के लिए, "आधे रास्ते" समाधान से असंतोष। इसके अलावा, कुछ हद तक संशोधित रूप में एक संघर्ष फिर से उत्पन्न हो सकता है, क्योंकि जिस समस्या ने इसे जन्म दिया वह अनसुलझी बनी हुई है।

समाधान(सहयोग)। यह शैली संघर्ष में भाग लेने वालों के विश्वास पर आधारित है कि विचारों का विचलन इस तथ्य का अपरिहार्य परिणाम है कि स्मार्ट लोगक्या सही है और क्या नहीं, इसके बारे में उनके अपने विचार हैं। इस रणनीति के साथ, प्रतिभागी सभी के अपनी राय के अधिकार को पहचानते हैं और एक-दूसरे को समझने के लिए तैयार होते हैं, जिससे उन्हें असहमति के कारणों का विश्लेषण करने और सभी के लिए स्वीकार्य रास्ता खोजने का अवसर मिलता है। जो सहयोग करने के लिए सहमत है वह दूसरों की कीमत पर अपने लक्ष्य को प्राप्त करने की कोशिश नहीं कर रहा है, बल्कि समस्या का समाधान ढूंढ रहा है।

टकराव(से अव्य. विरोधाभासी) को मनोविज्ञान में दो या दो से अधिक पक्षों - व्यक्तियों या समूहों के बीच समझौते की कमी के रूप में परिभाषित किया गया है .

अवधारणा का इतिहास

एक आम धारणा है कि संघर्ष हमेशा एक नकारात्मक घटना है जो खतरों, शत्रुता, आक्रोश, गलतफहमी का कारण बनती है, अर्थात यह एक ऐसी चीज है जिससे यदि संभव हो तो बचा जाना चाहिए। प्रबंधन के प्रारंभिक वैज्ञानिक स्कूलों के प्रतिनिधियों का भी मानना ​​था कि संघर्ष अप्रभावी संगठन और खराब प्रबंधन का संकेत है। हालांकि, वर्तमान में, प्रबंधन सिद्धांतकारों और चिकित्सकों का इस दृष्टिकोण से झुकाव बढ़ रहा है कि कुछ संघर्ष, यहां तक ​​​​कि सबसे प्रभावी संगठन में सबसे अच्छे कर्मचारी संबंधों के साथ, न केवल संभव है, बल्कि वांछनीय भी है। आपको बस संघर्ष को प्रबंधित करने की आवश्यकता है। संघर्ष की कई अलग-अलग परिभाषाएँ पाई जा सकती हैं, लेकिन वे सभी अंतर्विरोध की उपस्थिति पर जोर देती हैं, जो मानव संपर्क की बात आने पर असहमति का रूप ले लेती है।

संघर्षों का वर्गीकरण

रचनात्मक (कार्यात्मक) संघर्षसूचित निर्णय लेने और संबंधों को बढ़ावा देने के लिए नेतृत्व।

निम्नलिखित मुख्य हैं: कार्यात्मकसंगठन के लिए संघर्ष के परिणाम:

समस्या को इस तरह से हल किया जाता है जो सभी पक्षों के अनुकूल हो, और हर कोई इसके समाधान में शामिल महसूस करता हो।

एक संयुक्त निर्णय को तेजी से और बेहतर तरीके से लागू किया जाता है।

पक्षों को विवादों को सुलझाने में सहयोग का अनुभव प्राप्त होता है।

नेता और अधीनस्थों के बीच संघर्षों को हल करने का अभ्यास तथाकथित "सबमिशन सिंड्रोम" को नष्ट कर देता है - किसी की राय को खुले तौर पर व्यक्त करने का डर जो वरिष्ठों की राय से अलग है।

लोगों के बीच संबंध बेहतर होते हैं।

लोग असहमति के अस्तित्व को "बुराई" के रूप में देखना बंद कर देते हैं, जिससे हमेशा बुरे परिणाम सामने आते हैं।

विनाशकारी (निष्क्रिय) संघर्षप्रभावी संचार और निर्णय लेने में बाधा।

मुख्य बेकारसंघर्षों के परिणाम हैं:

लोगों के बीच अनुत्पादक, प्रतिस्पर्धी संबंध।

सहयोग की इच्छा में कमी, अच्छे संबंध।

एक "दुश्मन" के रूप में प्रतिद्वंद्वी का विचार, उसकी स्थिति - केवल एक नकारात्मक के रूप में, और अपनी स्थिति के बारे में - एक विशेष रूप से सकारात्मक के रूप में।

विरोधी पक्ष के साथ बातचीत में कमी या पूर्ण समाप्ति।

यह विश्वास कि संघर्ष को "जीतना" वास्तविक समस्या को हल करने से अधिक महत्वपूर्ण है।

असंतोष, असंतोष, खराब मूड की भावनाएं।

यथार्थवादी संघर्षप्रतिभागियों की कुछ आवश्यकताओं के साथ असंतोष या अनुचित, एक या दोनों पक्षों की राय में, उनके बीच किसी भी लाभ के वितरण के कारण होते हैं।

अवास्तविक संघर्षसंचित . की खुली अभिव्यक्ति के उद्देश्य से नकारात्मक भावनाएं, आक्रोश, शत्रुता, यानी तीव्र संघर्ष बातचीत यहां एक विशिष्ट परिणाम प्राप्त करने का साधन नहीं है, बल्कि अपने आप में एक अंत है।

अंतर्वैयक्तिक संघर्षतब होता है जब व्यक्ति की आंतरिक दुनिया के विभिन्न मनोवैज्ञानिक कारकों: जरूरतों, उद्देश्यों, मूल्यों, भावनाओं आदि के बीच कोई समझौता नहीं होता है। संगठन में काम से संबंधित इस तरह के संघर्ष विभिन्न रूप ले सकते हैं, लेकिन अक्सर यह एक भूमिका होती है। संघर्ष, जब किसी व्यक्ति की विभिन्न भूमिकाएँ उस पर अलग-अलग माँग करती हैं। उदाहरण के लिए, एक अच्छा पारिवारिक व्यक्ति (पिता, माता, पत्नी, पति, आदि की भूमिका) होने के नाते, एक व्यक्ति को घर पर शामें बितानी चाहिए, और एक नेता की स्थिति उसे काम पर देर से रहने के लिए बाध्य कर सकती है। यहाँ संघर्ष का कारण व्यक्तिगत आवश्यकताओं और उत्पादन आवश्यकताओं का बेमेल होना है।

अंतर्वैयक्तिक विरोधसंघर्ष का सबसे आम प्रकार है। यह स्वयं को विभिन्न तरीकों से संगठनों में प्रकट करता है। हालांकि, संघर्ष का कारण केवल पात्रों, दृष्टिकोणों, लोगों के व्यवहार (अर्थात व्यक्तिपरक कारण) में अंतर नहीं है, अक्सर ऐसे संघर्ष वस्तुनिष्ठ कारणों पर आधारित होते हैं। अक्सर, यह सीमित संसाधनों (सामग्री, उपकरण, उत्पादन सुविधाओं, श्रम शक्तिआदि।)। हर कोई मानता है कि उसे ही संसाधनों की जरूरत है, किसी और को नहीं। नेता और अधीनस्थ के बीच संघर्ष भी उत्पन्न होता है, उदाहरण के लिए, जब अधीनस्थ को यह विश्वास हो जाता है कि नेता उस पर अत्यधिक मांग करता है, और नेता का मानना ​​​​है कि अधीनस्थ पूरी ताकत से काम नहीं करना चाहता है।

व्यक्ति और समूह के बीच संघर्षतब उत्पन्न होता है जब संगठन के सदस्यों में से एक अनौपचारिक समूहों में विकसित व्यवहार या संचार के मानदंडों का उल्लंघन करता है। इस प्रकार में समूह और नेता के बीच संघर्ष भी शामिल होते हैं, जो सबसे कठिन होते हैं जब सत्तावादी नेतृत्व शैली.

अंतरसमूह संघर्ष- यह औपचारिक और (या) अनौपचारिक समूहों के बीच एक संघर्ष है जो संगठन बनाते हैं। उदाहरण के लिए, प्रशासन और सामान्य श्रमिकों के बीच, विभिन्न विभागों के कर्मचारियों के बीच, प्रशासन और ट्रेड यूनियन के बीच।

संघर्ष के कारण

संगठनों में संघर्ष के कई मुख्य कारण हैं।

संसाधनों का आवंटन। किसी भी संगठन में, यहां तक ​​कि सबसे बड़े और सबसे अमीर, संसाधन हमेशा सीमित होते हैं। उन्हें वितरित करने की आवश्यकता लगभग हमेशा संघर्ष की ओर ले जाती है, क्योंकि लोग हमेशा कम नहीं, बल्कि अधिक प्राप्त करना चाहते हैं, और उनकी अपनी जरूरतें हमेशा अधिक उचित लगती हैं।

कार्यों की अन्योन्याश्रयता। यदि एक व्यक्ति (या समूह) किसी कार्य को पूरा करने के लिए दूसरे व्यक्ति (या समूह) पर निर्भर है, तो संघर्ष का अवसर हमेशा बना रहता है। उदाहरण के लिए, एक विभाग का प्रमुख अपने अधीनस्थों की कम उत्पादकता की व्याख्या करता है कि मरम्मत सेवा जल्दी और कुशलता से उपकरणों की मरम्मत करने में असमर्थता है। मरम्मत करने वाले, बदले में, विशेषज्ञों की कमी के बारे में शिकायत करते हैं और कार्मिक विभाग को दोष देते हैं, जो नए श्रमिकों की भर्ती नहीं कर सकता है।

उद्देश्य में अंतर। इस तरह के कारण की संभावना बढ़ जाती है क्योंकि संगठन बड़ा हो जाता है, जब इसे विशेष इकाइयों में तोड़ दिया जाता है। उदाहरण के लिए, बिक्री विभाग उत्पादों की श्रेणी के विस्तार पर जोर दे सकता है, बाजार की जरूरतों पर ध्यान केंद्रित कर सकता है, और उत्पादन विभाग मौजूदा उत्पाद श्रृंखला के उत्पादन को बढ़ाने में रुचि रखते हैं, क्योंकि नए प्रकार का विकास उद्देश्य कठिनाइयों से जुड़ा है।

लक्ष्यों को कैसे प्राप्त किया जाता है में अंतर। बहुत बार, परस्पर विरोधी हितों की अनुपस्थिति में भी, प्रबंधकों और प्रत्यक्ष निष्पादकों के सामान्य लक्ष्यों को प्राप्त करने के तरीकों और साधनों पर अलग-अलग विचार हो सकते हैं। साथ ही सभी का मानना ​​है कि उसका निर्णय सबसे अच्छा है और यही संघर्ष का आधार है।

खराब संचार। अधूरी या गलत जानकारी या आवश्यक जानकारी का अभाव अक्सर न केवल एक कारण होता है बल्कि संघर्ष का विनाशकारी परिणाम भी होता है।

मनोवैज्ञानिक विशेषताओं में अंतर संघर्ष का एक अन्य कारण है। वह किसी भी तरह से मुख्य और मुख्य नहीं है, लेकिन भूमिका की उपेक्षा करती है मनोवैज्ञानिक विशेषताएंभी संभव नहीं है। प्रत्येक व्यक्ति की कुछ व्यक्तिगत विशेषताएं होती हैं: स्वभाव, चरित्र, आवश्यकताएं, दृष्टिकोण, आदतें आदि। प्रत्येक व्यक्ति मूल और अद्वितीय होता है। हालाँकि, कभी-कभी मनोवैज्ञानिक मतभेदप्रतिभागियों संयुक्त गतिविधियाँइतने महान हैं कि वे इसके कार्यान्वयन में हस्तक्षेप करते हैं और सभी प्रकार के संघर्षों की संभावना को बढ़ाते हैं। इस मामले में, हम लोगों की मनोवैज्ञानिक असंगति के बारे में बात कर सकते हैं।

कुछ मनोवैज्ञानिक मानते हैं कि संघर्ष व्यक्तित्व प्रकार होते हैं।

विरोधाभास प्रबंधन

संघर्षों के कई कारणों की उपस्थिति से उनके होने की संभावना बढ़ जाती है, लेकिन जरूरी नहीं कि वे संघर्ष की बातचीत को जन्म दें। कभी-कभी संघर्ष में भाग लेने के संभावित लाभ लागत के लायक नहीं होते हैं। हालाँकि, एक संघर्ष में प्रवेश करने के बाद, प्रत्येक पक्ष, एक नियम के रूप में, यह सुनिश्चित करने के लिए सब कुछ करना शुरू कर देता है कि उसकी बात स्वीकार की जाती है, और दूसरे पक्ष को ऐसा करने से रोकता है। इसलिए, ऐसे मामलों में, उनके परिणामों को कार्यात्मक (रचनात्मक) बनाने और दुष्क्रियात्मक (विनाशकारी) परिणामों की संख्या को कम करने के लिए संघर्षों का प्रबंधन करना आवश्यक है, जो बदले में, बाद के संघर्षों की संभावना को प्रभावित करेगा।

संघर्ष प्रबंधन के संरचनात्मक (संगठनात्मक) और पारस्परिक तरीके हैं।

प्रति संरचनात्मक तरीकेशामिल:

आवश्यकताओं का एक स्पष्ट विवरण, अर्थात्, प्रत्येक व्यक्तिगत कर्मचारी और इकाई दोनों के काम के परिणामों के लिए आवश्यकताओं की व्याख्या, स्पष्ट रूप से और स्पष्ट रूप से तैयार किए गए अधिकारों और दायित्वों, नियमों और कार्य के प्रदर्शन की उपस्थिति।

समन्वय तंत्र का उपयोग, अर्थात्, आदेश की एकता के सिद्धांत का सख्त पालन, जब अधीनस्थ जानता है कि उसे किसकी आवश्यकताओं को पूरा करना चाहिए, साथ ही साथ विशेष एकीकरण सेवाओं का निर्माण जो विभिन्न इकाइयों के लक्ष्यों को जोड़ना चाहिए।

सामान्य लक्ष्यों की स्थापना और सामान्य मूल्यों का निर्माण, अर्थात सभी कर्मचारियों को संगठन की नीति, रणनीति और संभावनाओं के साथ-साथ विभिन्न विभागों में मामलों की स्थिति के बारे में सूचित करना।

मानदंड पर आधारित इनाम प्रणाली का उपयोग करना कार्य कुशलता, विभिन्न विभागों और कर्मचारियों के हितों के टकराव को छोड़कर।

संघर्ष प्रबंधन रणनीतियाँ

संघर्ष की स्थितियों में व्यवहार की पाँच मुख्य रणनीतियाँ हैं:

संघर्ष में प्रतिभागियों के व्यवहार की रणनीतियाँ

दृढ़ता (मजबूरी)जब एक संघर्ष में भागीदार उन्हें हर कीमत पर अपने दृष्टिकोण को स्वीकार करने के लिए मजबूर करने की कोशिश करता है, तो उन्हें दूसरों की राय और हितों में कोई दिलचस्पी नहीं होती है। आमतौर पर, इस तरह की रणनीति से परस्पर विरोधी पक्षों के बीच संबंधों में गिरावट आती है। यह रणनीति प्रभावी हो सकती है यदि इसका उपयोग ऐसी स्थिति में किया जाता है जो संगठन के अस्तित्व को खतरे में डालता है या इसे अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने से रोकता है।

चोरी (चोरी)जब कोई व्यक्ति संघर्ष से दूर होना चाहता है। ऐसा व्यवहार उपयुक्त हो सकता है यदि विवाद का विषय कम महत्व का है, या यदि संघर्ष के उत्पादक समाधान के लिए शर्तें वर्तमान में नहीं हैं, और तब भी जब संघर्ष यथार्थवादी नहीं है।

अनुकूलन (अनुपालन)जब कोई व्यक्ति अपने स्वार्थों का त्याग करता है, तो दूसरे को देने के लिए तैयार रहता है, उससे आधे रास्ते में मिलने के लिए। ऐसी रणनीति उपयुक्त हो सकती है जब असहमति का विषय किसी व्यक्ति के लिए विपरीत पक्ष के साथ संबंध से कम मूल्य का हो। हालांकि, अगर यह रणनीति नेता के लिए प्रभावी हो जाती है, तो वह अपने अधीनस्थों को प्रभावी ढंग से प्रबंधित करने में सक्षम नहीं होगा।

समझौता. जब एक पक्ष दूसरे की बात मान लेता है, लेकिन कुछ हद तक ही। उसी समय, आपसी रियायतों के माध्यम से स्वीकार्य समाधान की तलाश की जाती है।

प्रबंधकीय स्थितियों में समझौता करने की क्षमता अत्यधिक मूल्यवान है, क्योंकि यह दुर्भावना को कम करती है और संघर्ष के अपेक्षाकृत त्वरित समाधान की अनुमति देती है। हालाँकि, एक समझौता समाधान बाद में अपने आधे-अधूरेपन के कारण असंतोष का कारण बन सकता है और नए संघर्षों का कारण बन सकता है।

सहयोगजब प्रतिभागी एक-दूसरे के अपनी राय के अधिकार को पहचानते हैं और इसे समझने के लिए तैयार होते हैं, जो उन्हें असहमति के कारणों का विश्लेषण करने और सभी के लिए स्वीकार्य रास्ता खोजने का अवसर देता है। यह रणनीति प्रतिभागियों के इस विश्वास पर आधारित है कि सही और गलत के बारे में अलग-अलग विचार रखने वाले स्मार्ट लोगों के बीच मतभेद अनिवार्य परिणाम हैं। साथ ही, सहयोग के प्रति दृष्टिकोण आमतौर पर निम्नानुसार तैयार किया जाता है: "यह आप मेरे खिलाफ नहीं हैं, लेकिन हम समस्या के खिलाफ हैं।"