जिन्हें रोजगार के लिए परिवीक्षा पर नहीं रखा जाना चाहिए। परिवीक्षाधीन अवधि: किन मामलों में उन्हें इसे नियुक्त करने का अधिकार नहीं है

परखयह कंपनी में अनुकूलन का एक महत्वपूर्ण समय है, साथ ही यह जांचने का अवसर है कि क्या स्थिति आपके लिए उपयुक्त है और क्या आप इसके लिए उपयुक्त हैं। इस अवधि के दौरान, उम्मीदवार एक नई नौकरी की तलाश में है और प्रबंधक जाँच करता है पेशेवर गुणवत्ताकार्यकर्ता। इसलिए, यह प्रबंधन और कर्मचारियों दोनों के लिए उपयोगी है। एक कर्मचारी जो खुद के लिए एक नई जगह पर कार्यरत है, जिसे परिवीक्षाधीन अवधि से गुजरना पड़ता है, उसे कुछ कानूनी सूक्ष्मताओं को जानना चाहिए।

श्रम संहिता में रूसी संघअनुच्छेद 70 और 71 परिवीक्षा के लिए समर्पित हैं। इन लेखों के अनुसार परिवीक्षाधीन अवधि की स्थापना अनिवार्य शर्त नहीं है। आपको बिना टेस्ट के काम पर रखा जा सकता है। इस प्रकार, यह शब्द केवल पार्टियों के समझौते से निर्धारित होता है। यदि आप नहीं चाहते हैं, तो नियोक्ता को आपका परीक्षण करने का अधिकार नहीं है। और फिर या तो वह आपको परिवीक्षाधीन अवधि के बिना काम पर रखता है, या आप कंपनी छोड़ देते हैं और फिर से काम की तलाश में चले जाते हैं। लेकिन अधिक बार नहीं, यदि आप परिवीक्षाधीन अवधि वाले अनुबंध पर हस्ताक्षर करने से इनकार करते हैं, तो आपको नौकरी नहीं मिलती है।

भी श्रम कोडकर्मचारियों की सभी श्रेणियों को सूचीबद्ध करता है जिनके लिए परिवीक्षा की अवधि सैद्धांतिक रूप से स्थापित नहीं की जानी चाहिए। इनमें डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं, गर्भवती महिलाएं, नाबालिग (18 साल से कम) के साथ-साथ युवा पेशेवर भी शामिल हैं। युवा विशेषज्ञों के संबंध में, कानून आरक्षण के साथ संचालित होता है कि उन्हें एक स्कूल, विश्वविद्यालय और इसी तरह के संस्थानों में राज्य मान्यता के साथ शिक्षा प्राप्त करनी चाहिए और पहली बार अपनी विशेषता में काम करना चाहिए, और केवल स्नातक होने के एक साल के भीतर। चूंकि यह कानून का प्रत्यक्ष संकेत है, भले ही आपने एक समझौते पर हस्ताक्षर किए हों जिसमें आपके लिए परीक्षण अवधि निर्धारित की गई हो, इस पैराग्राफ में अनुबंध मान्य नहीं है।

परीक्षण अवधि तीन महीने से अधिक नहीं होगी। कम से कम एक दिन कम - आप कर सकते हैं, लेकिन अधिक - आप नहीं कर सकते। हालांकि, मुख्य लेखाकार और उनके प्रतिनिधि और प्रबंधक छह महीने तक की परीक्षण अवधि निर्धारित कर सकते हैं, क्योंकि काम जिम्मेदार है। आपके लिए एक विशिष्ट अवधि निर्धारित की गई है और इसे निर्दिष्ट किया जाना चाहिए रोजगार समझोता. इस तथ्य को भी ध्यान में रखना आवश्यक है कि आपने बीमारी की छुट्टी पर जो समय बिताया है वह परिवीक्षाधीन अवधि में शामिल नहीं है। यदि आप तीन सप्ताह से बीमार हैं, तो उन्हें समय सीमा में जोड़ा जाता है। हालांकि, नियोक्ता के विवेक पर परिवीक्षा अवधि को कम किया जा सकता है। लेकिन इसे बढ़ाने का उसे कोई अधिकार नहीं है।

यदि नियोक्ता आपके काम से संतुष्ट नहीं है तो उसे परीक्षण अवधि के दौरान आपके साथ अनुबंध समाप्त करने का अधिकार है। ऐसा करने के लिए, आपको कुछ शर्तों का पालन करने की आवश्यकता है: अनुबंध को परिवीक्षाधीन अवधि की समाप्ति से पहले समाप्त कर दिया जाता है, और आपको सभी कारणों का संकेत देते हुए तीन दिन पहले लिखित रूप में बर्खास्तगी की चेतावनी दी जानी चाहिए। उदाहरण के लिए, यदि नियोक्ता यह मानता है कि आपने खराब गुणवत्ता वाला काम किया है, समय सीमा समाप्त हो गई है या काम के लिए देर हो चुकी है, तो यह सब लिखा जाना चाहिए। नियोक्ता को आपकी गलतियों को आपके सिर से बाहर निकालने का अधिकार नहीं है। उसे उन्हें दस्तावेज करने की जरूरत है। उदाहरण के लिए, आपके देर से आने की स्थिति में, एक व्याख्यात्मक और मेमो होना चाहिए। यदि आपको लगता है कि आपको बिना किसी कारण के बर्खास्त कर दिया गया है, तो आप बर्खास्तगी के फैसले के खिलाफ अदालत में अपील कर सकते हैं। कानून के दृष्टिकोण से, इस तरह के लोकप्रिय सूत्र: "परीक्षण अवधि के दौरान, वेतन 20 हजार रूबल है, और 30 हजार रूबल के बाद" वैध नहीं हैं। कानून के तहत, परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान कम वेतन स्थापित करना असंभव है। हालाँकि, मैनुअल में वर्कअराउंड है। अनुबंध में, आपके लिए एक वेतन निर्धारित किया गया है, और वे आपको मौखिक रूप से सूचित करते हैं कि परिवीक्षाधीन अवधि के बाद, यह आपके लिए बढ़ा दिया जाएगा। सभी कर्तव्यनिष्ठ नियोक्ता वादा निभाते हैं, और परीक्षण अवधि को सफलतापूर्वक पारित करने के बाद, आपको एक अतिरिक्त अनुबंध समाप्त करने के लिए आमंत्रित किया जाता है, जो वादा किए गए राशि को इंगित करता है। लेकिन बेईमान लोगों के ऐसा करने की संभावना नहीं है, इसलिए आप केवल कंपनी की अच्छी प्रतिष्ठा पर ध्यान केंद्रित कर सकते हैं।

अनुबंध में कर्मचारी पर आने वाली जिम्मेदारियों को स्पष्ट रूप से बताया जाना चाहिए। उदाहरण के लिए, यदि आप एक लेखाकार के पद पर हैं, तो कार्य का क्षेत्र स्पष्ट रूप से निर्दिष्ट होना चाहिए, उदाहरण के लिए, लेखांकन। वेयरहाउस अकाउंटिंग, पेरोल कटौती या टैक्स अकाउंटिंग सेवाएं। अर्थात्, वह सब कुछ जो कर्मचारी परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान करने के लिए बाध्य है। ऐसा दस्तावेज कर्मचारी को हस्ताक्षर के लिए प्रस्तुत किया जाना चाहिए।

यदि आपके परीक्षण की सभी शर्तें केवल रोजगार के क्रम में निर्धारित हैं, और अनुबंध में उनके बारे में एक शब्द भी नहीं है, तो इस मामले में परिवीक्षा अवधि अवैध मानी जाती है। इस मामले में, इसका मतलब है कि कर्मचारी को परिवीक्षाधीन अवधि के बिना काम पर रखा गया है। यदि आपकी परिवीक्षाधीन अवधि समाप्त हो गई है, और नियोक्ता चुप है, तो इसका मतलब है कि आपने इसे सम्मान के साथ पारित कर दिया है और अब कंपनी के पूर्ण कर्मचारी हैं। भूलने की बीमारी के संदर्भ स्वीकार नहीं किए जाते हैं।

यदि आपको व्यावसायिकता के दावों के साथ प्रस्तुत नहीं किया गया है, तो बर्खास्तगी का कोई और कारण नहीं हो सकता है। बेशक, व्यक्तित्व लक्षणों को ध्यान में नहीं रखा जाना चाहिए। हालांकि, व्यवहार में यह अक्सर अलग होता है। कई पदों के लिए, पेशेवर को व्यक्तिगत से अलग करना कठिन है।

यदि आप एक परीक्षण अवधि के लिए आवेदन कर रहे हैं, तो याद रखें कि आपके लिए हमेशा कठिन क्षण और आदत डालने की अवधि होगी (हमारे भर्ती प्रबंधक हमेशा आपको परीक्षण अवधि के बारे में चेतावनी देंगे)। शुरुआती हफ्तों में यह बहुत मुश्किल होगा और इस अवधि के दौरान आपको जल्दबाजी में निर्णय नहीं लेने चाहिए। लेकिन काम के पहले महीने के बाद, आप अच्छी तरह से तय कर सकते हैं कि आपको इस तरह का काम पसंद है या नहीं और कार्यस्थल में काम करना आपके लिए कितना आरामदायक होगा।

नौकरी खोज, साथ ही भर्ती, एक श्रमसाध्य प्रक्रिया है। इस घटना में भी कि उम्मीदवार के पेशेवर गुण रिक्ति की आवश्यकताओं को पूरा करते हैं, और प्रस्तावित कार्य इस विशेषज्ञ के लिए पूरी तरह से उपयुक्त है, इस बात की कोई गारंटी नहीं है कि सहयोग आवश्यक रूप से सफल और लंबा होगा।

कब तक सेट किया जा सकता है?

एक परीक्षण अवधि के लिए रोजगार आपको आगे के सहयोग की संभावनाओं को निर्धारित करने की अनुमति देता है। इसके अनुसार अलग-अलग मामलों में यह अवधि अलग-अलग हो सकती है। निम्नलिखित विकल्प हैं:

2 सप्ताह से अधिक नहीं;

परीक्षण अवधि 3 महीने (या उससे कम);

छह महीने तक;

एक वर्ष तक।

साथ ही, तत्काल अनुबंध (छह महीने तक) समाप्त होने पर सबसे कम अवधि प्रदान की जाती है। इसके अलावा, यह मौसमी श्रमिकों पर लागू होता है। उनके लिए, 2 सप्ताह की परीक्षण अवधि स्थापित की जा सकती है, लेकिन अब और नहीं।

हालाँकि, इसमें आमतौर पर अधिक समय लगता है। ज्यादातर मामलों में, परीक्षण अवधि 3 महीने तक चलती है। रूसी संघ का श्रम संहिता इंगित करता है कि यह पार्टियों के समझौते से या पहले समाप्त हो सकता है, लेकिन बाद में नहीं। 6 महीने की अवधि निर्धारित की जा सकती है, उदाहरण के लिए, कंपनी के प्रमुख, उसके प्रतिनिधि कार्यालय, शाखा, मुख्य लेखाकार, साथ ही उनके कर्तव्यों के लिए।

सबसे लंबे समय तक परीक्षण अवधि के लिए रोजगार किस मामले में किया जाता है? उदाहरण के लिए, जब कोई कर्मचारी सिविल सेवा में प्रवेश करता है। इस मामले में परीक्षण अवधि कब तक है? एक वर्ष तक। हालांकि, अगर किसी कर्मचारी को एक राज्य निकाय से दूसरे राज्य में नए स्थान पर स्थानांतरित किया जाता है, तो अधिकतम समय छह महीने है।

कर्मचारियों की श्रेणियां जिनके लिए परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित नहीं की जा सकती

ऊपर सूचीबद्ध नियम सभी संभावित कर्मचारियों पर लागू नहीं होते हैं। ऐसे श्रमिकों की श्रेणियां हैं जिनके लिए एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित नहीं की जा सकती (रूसी संघ का श्रम संहिता प्रासंगिक मामलों को इंगित करता है)। ये गर्भवती महिलाएं, 18 वर्ष से कम आयु के उम्मीदवार, कर्मचारी जिनके साथ अनुबंध 2 महीने या उससे कम के लिए है। एक और मामला - अगर नौकरी के उम्मीदवार ने प्रतियोगिता में प्रवेश किया। इसके अलावा, इस श्रेणी में शामिल हैं पूर्व छात्रजिन्होंने उच्च, माध्यमिक या प्राथमिक शिक्षा प्राप्त की है और पहली बार अपनी विशेषता में एक स्थिति का प्रदर्शन करना शुरू किया है। इसके अलावा, विकलांग लोगों के लिए एक परीक्षण अवधि के लिए काम पर रखना असंभव है, जिन्हें चिकित्सा परीक्षा के परिणामों के आधार पर इस पद पर भेजा गया था। एक अन्य श्रेणी विशेषज्ञ हैं जिन्हें किसी अन्य नियोक्ता को स्थानांतरण के क्रम में इस स्थान पर आमंत्रित किया गया था। अंतिम दो मामले हैं यदि उम्मीदवार एक निर्वाचित पद के लिए चुना जाता है, और यह भी कि अगर वह सेवा (वैकल्पिक, सैन्य) से सेवानिवृत्त हो गया है।

परीक्षण अवधि क्यों आवश्यक है?

पद ग्रहण करने पर परीक्षण अवधि के लिए रोजगार न केवल भविष्य के कर्मचारी के लिए, बल्कि नियोक्ता के लिए भी पेश किया जाता है। इस अवधि के दौरान दोनों पक्षों के पास एक-दूसरे को देखने और यह समझने का अवसर है कि सहयोग जारी रखा जाए या नहीं। परीक्षण के दौरान, नियोक्ता व्यावसायिक गुणों, कर्मचारी की क्षमताओं, उसके संचार कौशल, उच्च गुणवत्ता वाले कार्यों को पूरा करने की क्षमता, आयोजित स्थिति का अनुपालन, कंपनी में स्थापित नियमों के साथ-साथ अनुशासन का मूल्यांकन करता है। . इस अवधि के दौरान, कर्मचारी कंपनी के बारे में, उसकी स्थिति, वेतन, जिम्मेदारियों, प्रबंधन और टीम के बारे में एक निष्कर्ष निकालता है।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान काम का भुगतान कैसे किया जाता है?

एक कर्मचारी के लिए जो परिवीक्षाधीन अवस्था में है, यह पूर्ण रूप से लागू होता है। इसलिए, यदि कंपनी अनुबंध में निर्धारित करती है कि इस अवधि का भुगतान नहीं किया जाएगा, तो यह स्पष्ट उल्लंघन है रूसी कानून. इसके अलावा, हमारे समय में कई नियोक्ता जानबूझकर परीक्षण विषय के लिए कम वेतन निर्धारित करते हैं, बाद में इसे बढ़ाने का वादा करते हैं। इसके बारे में निम्नलिखित कहा जा सकता है।

सबसे पहले, एक कर्मचारी जो परिवीक्षाधीन अवस्था में है, उसे पारिश्रमिक में सीमित नहीं किया जा सकता है। उनका वेतन इस पद के लिए निर्धारित वेतन से कम नहीं होना चाहिए स्टाफ. दूसरे, एक कंपनी जो परीक्षण अवधि के दौरान वेतन कम करती है, इस तरह के एक लेख के तहत भेदभाव के रूप में आती है। एक कंपनी के स्टाफिंग में, उदाहरण के लिए, क्रय प्रबंधक की दो दरें होती हैं। पहले पर एक पुराने कर्मचारी का कब्जा है, और दूसरे को आमंत्रित किया गया था नया व्यक्तिएक परिवीक्षाधीन अवधि के साथ। इस मामले में, काम के पहले दिन से, एक नौसिखिए के पास एक कर्मचारी से कम वेतन नहीं होना चाहिए, जिसने एक कर्मचारी के समान स्थिति में कई वर्षों तक काम किया हो।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान कम वेतन निर्धारित करने का कानूनी तरीका

फिर भी, लगभग सभी कंपनियां परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान कर्मचारियों के लिए कम वेतन निर्धारित करती हैं। यह काफी कानूनी रूप से बदलकर किया जा सकता है, उदाहरण के लिए, स्टाफिंग टेबल में नौसिखिए की स्थिति के लिए कर्मचारियों का वेतन। हालांकि, यह याद रखना चाहिए कि इसका आकार न्यूनतम मजदूरी से कम नहीं होना चाहिए।

परिवीक्षा पर एक विशेषज्ञ को बोनस के साथ-साथ अन्य प्रोत्साहन भुगतानों का भुगतान किया जा सकता है, जो पारिश्रमिक और बोनस पर नियमन में निर्धारित हैं। नियोक्ता भी विषयों को ओवरटाइम, बीमार छुट्टी, छुट्टियों और सप्ताहांत पर काम पर जाने के लिए भुगतान करने के लिए बाध्य है।

परिवीक्षाधीन अवधि बनाना

एक परिवीक्षाधीन अवधि की आवश्यकता है। एक कर्मचारी के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त होना चाहिए, और इसके आधार पर एक कर्मचारी को नियुक्त करने का आदेश जारी किया जाता है। ये दस्तावेज़ परीक्षण अवधि की अवधि का संकेत देते हैं। प्रविष्टि "एक परिवीक्षाधीन अवधि के लिए काम पर रखा गया" कार्य पुस्तिका में दर्ज नहीं है, यह केवल नोट करता है कि कर्मचारी को काम पर रखा गया है।

परिवीक्षा अवधि विस्तार

इसे बढ़ाने की मनाही नहीं है, हालाँकि, केवल तभी जब परिवीक्षाधीन अवधि कानून द्वारा स्थापित मानदंडों से अधिक न हो। उदाहरण के लिए, यदि प्रारंभ में यह 1 महीने है, और इस अवधि के बाद नियोक्ता को अभी भी इस स्थिति के लिए उम्मीदवार की उपयुक्तता के बारे में संदेह है, तो परीक्षण अवधि को 3 या 6 महीने तक बढ़ाया जा सकता है, अगर हम रिक्ति के बारे में बात कर रहे हैं शाखा के प्रमुख, मुख्य लेखाकार।

कर्मचारी की सहमति के बिना इसकी अवधि बढ़ाना असंभव है। इसलिए, नियोक्ता को परिवीक्षाधीन अवधि बढ़ाने के निर्णय को सही ठहराना चाहिए।

एक कर्मचारी द्वारा श्रम अनुशासन के उल्लंघन के तथ्यों के लिखित निर्धारण की आवश्यकता

किसी कर्मचारी द्वारा कार्यों की असामयिक पूर्ति, उसकी गलतियों, श्रम अनुशासन के उल्लंघन का दस्तावेजीकरण किया जाना चाहिए, और यदि नेता हैं, तो उन्हें संलग्न किया जाना चाहिए। इस तरह से देखे गए तथ्यों को अधिकारी को समीक्षा के लिए दिया जाना चाहिए। पुष्टि के लिए, उसे अपना हस्ताक्षर करना होगा। यदि कर्मचारी काम में कमियों से सहमत होता है, तो एक रोजगार अनुबंध किया जाता है और परिवीक्षा अवधि बढ़ा दी जाती है। यदि कर्मचारी का मानना ​​है कि उसके खिलाफ दावे निराधार हैं और अतिरिक्त अवधि के लिए अपनी सहमति नहीं देते हैं, तो बर्खास्तगी की अनुमति दी जाती है, जो लिखित अकाट्य साक्ष्य पर आधारित होना चाहिए।

परिवीक्षा अवधि के दौरान एक कर्मचारी के अधिकार और दायित्व

वे इस कंपनी में काम करने वाले अन्य कर्मचारियों से अलग नहीं हैं। परिवीक्षाधीन अवधि के लिए पंजीकृत एक विशेषज्ञ के पास निम्नलिखित अधिकार हैं:

वेतन, बोनस, ओवरटाइम भुगतान बोनस और अन्य प्रोत्साहन भुगतान प्राप्त करें;

विकलांगता के समय के लिए बीमा भुगतान प्राप्त करने के आधार पर बीमार छुट्टी लें;

अपनी पहल पर किसी भी समय इस्तीफा दें (परिवीक्षा अवधि के अंत तक प्रतीक्षा करना आवश्यक नहीं है);

अपने स्वयं के खर्च पर या भविष्य की छुट्टियों के लिए एक सप्ताहांत लें; हालाँकि, इस मामले में नियोक्ता कानूनी आधार पर छोड़ने से इंकार कर सकता है, अगर यह रूसी संघ के श्रम संहिता, अनुच्छेद 128 का खंडन नहीं करता है: उदाहरण के लिए, यदि किसी कर्मचारी का बच्चा है, तो उसे बिना बचत के समय दिया जाना चाहिए वेतनपाँच दिन तक।

एक कर्मचारी के कर्तव्य इस प्रकार हैं:

निरीक्षण करना आंतरिक आदेश, अग्निशमन विभाग और श्रम अनुशासन;

अनुबंध की शर्तों का अनुपालन;

नौकरी विवरण के अनुसार नौकरी कर्तव्यों का पालन करें।

एक कर्मचारी की बर्खास्तगी जिसने परिवीक्षाधीन अवधि पारित नहीं की है

सबसे पहले, कर्मचारी को लिखित रूप में अग्रिम रूप से एक नोटिस तैयार किया जाना चाहिए, जिसमें कारणों को इंगित करना आवश्यक है कि आगे सहयोग असंभव क्यों है। उन्हें प्रलेखित किया जाना चाहिए। यह अनुशासनात्मक कार्रवाई का कार्य हो सकता है, कर्मचारी द्वारा पूर्ति न करने का नौकरी के कर्तव्य, ग्राहकों से लिखित शिकायतें जिन्होंने विशेषज्ञ के साथ बातचीत की, या, उदाहरण के लिए, आयोग की बैठक के कार्यवृत्त, जिसमें परिवीक्षाधीन अवधि का परिणाम निर्धारित किया गया था, आदि। नोटिस नियोजित बर्खास्तगी की तारीख और तैयारी की तारीख को भी इंगित करता है दस्तावेज़। यह दो प्रतियों में (कर्मचारी के लिए और नियोक्ता के लिए) बनाया गया है।

अगला कदम कर्मचारी को यह नोटिस देना है, परीक्षण अवधि के अंत से पहले तीन दिन (और अधिमानतः 4) से पहले या उसकी नियोजित बर्खास्तगी की तारीख से पहले (यदि अनुबंध समाप्त करने का निर्णय समाप्ति से बहुत पहले किया गया था) परीक्षण अवधि का)। ध्यान दें कि यदि यह समय पर नहीं किया जाता है, तो कर्मचारी को स्वचालित रूप से परीक्षा उत्तीर्ण माना जाएगा।

अगला कदम कर्मचारियों को अधिसूचना से परिचित कराना और उस पर तारीख के साथ हस्ताक्षर करना है। यदि जिन लोगों ने परिवीक्षाधीन अवधि पारित नहीं की है, वे हस्ताक्षर करने से इनकार करते हैं, तो नियोक्ता एक विशेष अधिनियम तैयार करता है। इस पर कम से कम 2 गवाहों के हस्ताक्षर होने चाहिए।

अगला कदम यह है कि बर्खास्तगी के दिन, कर्मचारी को काम के दिनों के लिए वेतन, एक कार्यपुस्तिका और अप्रयुक्त छुट्टी के लिए मुआवजा, यदि कोई हो, प्राप्त होता है।

कर्मचारी के निर्णय द्वारा अनुबंध की समाप्ति

यदि विशेषज्ञ स्वतंत्र रूप से परिवीक्षाधीन अवधि की समाप्ति से पहले अनुबंध को समाप्त करने का निर्णय लेता है, तो नियोक्ता को इस बारे में चेतावनी दी जानी चाहिए। उसे "अपनी पहल पर" कारण बताते हुए इस्तीफे का एक पत्र लिखना होगा, और फिर इस लेख के तहत अनुबंध समाप्त कर दिया जाएगा। जबकि परिवीक्षाधीन कर्मचारियों को अपने नियोक्ता को दो सप्ताह पहले छोड़ने की इच्छा के बारे में सूचित करना आवश्यक है, परिवीक्षा के दौर से गुजर रहे कर्मचारी को केवल तीन दिन पहले ही उन्हें सूचित करना चाहिए।

जिन मामलों में बर्खास्तगी संभव नहीं है

यह ध्यान दिया जाना चाहिए कि परिवीक्षाधीन अवधि को पारित नहीं करने वाले कर्मचारियों की बर्खास्तगी नियोक्ता की पहल पर उनकी बर्खास्तगी के बराबर है। इसलिए, एक विशेषज्ञ को बर्खास्त करने से पहले खुद को रूसी संघ के श्रम संहिता से परिचित करना आवश्यक है जो परिवीक्षा पर है (अनुच्छेद 81)। उदाहरण के लिए, एक नियोक्ता के पास गर्भवती महिला या 3 साल से कम उम्र के बच्चे को पालने वाली महिला को नौकरी से निकालने का अधिकार नहीं है। यदि वह काम करने में असमर्थ है या छुट्टी पर है, तो उसे कार्यालय से निकालने पर भी रोक लगा दी गई है।

परीक्षण अवधि से किसे लाभ होता है?

इससे नियोक्ता और कर्मचारी दोनों को लाभ होता है। परीक्षण अवधि के लिए धन्यवाद, कंपनी यह सुनिश्चित कर सकती है कि उम्मीदवार के पास व्यावसायिकता है या किसी अन्य विशेषज्ञ की तलाश शुरू करें। और कार्यकर्ता, बदले में, अपनी नई जगह से संतुष्ट हो जाएगा या दूसरे की तलाश शुरू कर देगा। इस प्रकार, न तो कंपनी और न ही विशेषज्ञ किसी अन्य उम्मीदवार या नई नौकरी की तलाश में अतिरिक्त समय बर्बाद करेंगे।

परिवीक्षाधीन अवधि कैसे निर्धारित की जानी चाहिए?
और जिन्हें यह नहीं सौंपा जा सकता है।

परिवीक्षाधीन अवधि की स्थिति को रोजगार अनुबंध में दर्शाया जाना चाहिए।
परिवीक्षाधीन अवधि - वह समय जिसके दौरान नियोक्ता आपके पेशेवर गुणों, स्थिति के लिए उपयुक्तता की जांच कर सकता है।
परीक्षण अवधि न केवल नियोक्ता को दी जाती है, बल्कि आपको भी दी जाती है। यदि परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान आप कार्य से असंतुष्ट हो जाते हैं, तो आप रोजगार अनुबंध समाप्त कर सकते हैं। बर्खास्तगी से तीन दिन पहले एक बयान लिखना न भूलें।
इसके विपरीत, यदि नियोक्ता आपकी दक्षताओं को अपर्याप्त मानता है, तो वे परिवीक्षाधीन अवधि की समाप्ति से पहले आपको खारिज कर सकते हैं, यह आपको तीन दिन पहले लिखित रूप में चेतावनी देने और कारणों की व्याख्या करने के लिए पर्याप्त है (श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 और 71)। रूसी संघ)।

बर्खास्तगी के कारणों की पुष्टि करने के लिए, नियोक्ता उपयोग कर सकता है:

• परिवीक्षाधीन अवधि बीतने पर आपके तत्काल पर्यवेक्षक से प्रतिक्रिया, जिसमें आपके काम के बारे में टिप्पणियों और शिकायतों की सूची है;
• आपके कर्तव्यों के अनुचित प्रदर्शन के बारे में आपके प्रबंधक या सहकर्मियों से मेमो;
• कर्तव्यों के गैर-पूर्ति या खराब-गुणवत्ता वाले प्रदर्शन के बारे में आपके व्याख्यात्मक नोट। के बारे में आदेश अनुशासनात्मक कार्यवाही(यदि कोई हो) आदि।

ये दस्तावेज बर्खास्तगी के लिखित नोटिस से जुड़े होंगे। यदि आप नियोक्ता के निर्णय से सहमत नहीं हैं, तो आप चेतावनी पर हस्ताक्षर नहीं कर सकते। इस मामले में, कार्मिक विभाग एक अधिनियम तैयार करेगा। इस अधिनियम की एक प्रति और बर्खास्तगी के लिखित नोटिस की एक प्रति के साथ, आप नियोक्ता के फैसले को चुनौती देने के लिए श्रम निरीक्षणालय, अदालत से संपर्क कर सकते हैं। लेकिन ध्यान रखें कि इसमें समय लगेगा, तंत्रिकाएं। शायद आपको श्रम बाजार में अपनी प्रतिष्ठा खराब नहीं करनी चाहिए (आखिरकार, एचआर पेशेवर समुदायों में संवाद करते हैं, मामलों को साझा करते हैं), नए नियोक्ता को खोजने के लिए इसे निर्देशित करने के बजाय विवादों पर ऊर्जा खर्च करें।

जब परिवीक्षा बर्खास्तगी को प्रभावित नहीं करती है

आइए संभावित स्थितियों पर विचार करें।

परिवीक्षा अवधि गलत तरीके से निर्धारित की गई थी।परीक्षण असाइन नहीं किया जा सकता है:

• वे जिन्होंने प्रतियोगिता उत्तीर्ण की और पद भरने के लिए चुने गए;
• गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं। परीक्षण के परिणामों के आधार पर ऐसे कर्मचारियों के साथ अनुबंध को समाप्त करना असंभव है (28 जनवरी, 2014 नंबर 1 के रूसी संघ के सर्वोच्च न्यायालय के प्लेनम का संकल्प);
• कम उम्र के कार्यकर्ता;
• डिप्लोमा प्राप्त करने के एक वर्ष के भीतर अपनी विशेषता में पहली नौकरी के लिए आवेदन करते समय कॉलेजों और विश्वविद्यालयों के स्नातक;
• वे जो एक वैकल्पिक भुगतान पद के लिए चुने गए हैं;
• दूसरे नियोक्ता से स्थानांतरित कर्मचारी;
• दो महीने तक की अवधि के लिए एक रोजगार अनुबंध के समापन पर।

यदि आप इन श्रेणियों में से एक में आते हैं, तो नियोक्ता को परिवीक्षाधीन अवधि के बिना आपको किराए पर लेना चाहिए।

परिवीक्षाधीन अवधि रोजगार अनुबंध में निर्दिष्ट नहीं है।यदि रोजगार अनुबंध में कोई परीक्षण खंड नहीं है, तो आपको इसके बिना काम पर रखा गया था (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70)।

तथ्य के बाद रोजगार अनुबंध संपन्न हुआ।यदि नियोक्ता ने आपको रोजगार अनुबंध तैयार किए बिना काम करने की अनुमति दी है, तो परिवीक्षा की स्थिति को एक अतिरिक्त समझौते में लिखा जा सकता है। लेकिन केवल अगर काम की वास्तविक शुरुआत से पहले समझौते पर हस्ताक्षर किए गए थे (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 67 और 70)। और दूसरा क्षण। ऐसी स्थिति में, नियोक्ता को तीन दिनों के भीतर रोजगार अनुबंध तैयार करना होगा।

परीक्षण अवधि वास्तव में समाप्त हो गई है।यदि आपने परिवीक्षाधीन अवधि से कम से कम एक दिन आगे काम किया है, तो इसे स्वचालित रूप से पारित माना जाता है। इस क्षण से, आपको केवल सामान्य आधार पर निकाल दिया जा सकता है (रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 71)। हालांकि, यहां यह ध्यान में रखा जाना चाहिए कि जब आप काम पर नहीं थे (बीमारी की छुट्टी पर थे, समय निकाल लिया था, उदाहरण के लिए) को परीक्षण अवधि में नहीं गिना जाता है।

परीक्षण अवधि कितनी लंबी है

श्रमिकों की अधिकांश श्रेणियों के लिए, परिवीक्षा अवधि 3 महीने से अधिक नहीं हो सकती।
दो सप्ताह: 2-6 महीने की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के समापन पर।
छह महीने के लिए: उद्यमों के प्रमुख और उनके प्रतिनिधि; विभागों, शाखाओं, संरचनात्मक प्रभागों और कंपनियों के प्रतिनिधि कार्यालयों के प्रमुखों के लिए; मुख्य लेखाकार और उनके deputies के लिए।

आइए संक्षेप करते हैं। परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान शांतिपूर्वक अपने कर्तव्यों को पूरा करने और खुद को साबित करने के लिए आपको क्या करने की आवश्यकता है।
महत्वपूर्ण बिंदु:

• रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर करते समय, परीक्षण के बारे में शर्तों को ध्यान से पढ़ें;
• परीक्षण अवधि के दौरान, श्रम अनुशासन का उल्लंघन न करें - अपनी बर्खास्तगी के लिए अनावश्यक कारण न दें;
• परीक्षण पूर्ण होने की तिथि की गणना स्वयं करें और उसे ट्रैक करें। इस तरह आप अधिक आत्मविश्वास महसूस करेंगे।

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प्रत्येक व्यक्ति जो कभी कार्यरत रहा है जानता है कि परिवीक्षाधीन अवधि क्या होती है। नियोक्ता को एक निश्चित अवधि के लिए भविष्य के कर्मचारी की उपयुक्तता और ज्ञान का आकलन करने का कानूनी अधिकार है। यह अवधि दो सप्ताह से छह महीने तक रह सकती है। परिवीक्षाधीन अवधि की वैधता की अवधि को रोजगार अनुबंध के समापन पर इंगित किया जाना चाहिए, और कर्मचारी को सभी विवरणों के बारे में अग्रिम रूप से सूचित किया जाना चाहिए। पर काम की किताबइसके बारे में जानकारी नहीं होनी चाहिए।

तो, नौकरी के लिए आवेदन करते समय अधिकतम परिवीक्षा अवधि क्या है?

श्रम संहिता में जानकारी

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 में, आप नौकरी के लिए आवेदन करते समय परिवीक्षाधीन अवधि के बारे में सारी जानकारी पा सकते हैं। यह अवधि नियोक्ता द्वारा उस स्थिति के साथ कर्मचारी के अनुपालन का आकलन करने के लिए निर्धारित समय की अवधि है जिसे वह प्राप्त करना चाहता है। नियोक्ता और परीक्षण किए गए कर्मचारी के बीच रोजगार अनुबंध में परीक्षण की शर्तों और अवधि के बारे में जानकारी होनी चाहिए।

संगठनों के कर्मचारियों के लिए परीक्षण कितने समय तक चलना चाहिए, यह रूसी संघ के श्रम संहिता और सिविल सेवकों, आंतरिक मामलों के मंत्रालय के कर्मचारियों द्वारा निर्धारित किया जाता है। जांच समितिऔर रूसी संघ के अभियोजक कार्यालय - संघीय कानून।

उद्यमों के कर्मचारियों के लिए, सामान्य रूप से रोजगार के लिए इस अवधि की अवधि तीन महीने तक है।

एक विशेष मामला एक अल्पकालिक (छह महीने तक) अनुबंध पर हस्ताक्षर करना है - इस मामले में, परीक्षण 14 दिनों से अधिक नहीं रहता है। यदि नियोक्ता को स्थिति के लिए उम्मीदवार के लिए परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित करने की आवश्यकता है, उदाहरण के लिए, 3 सप्ताह के लिए, तो छह महीने से अधिक की अवधि के लिए एक समझौता किया जाना चाहिए।

एक रोजगार अनुबंध के समापन की विशेषताएं

अक्सर, श्रम बाजार परिवीक्षाधीन अवधि के साथ काम प्रदान करता है।

वह नहीं है आवश्यक शर्तएक कर्मचारी का प्रवेश, लेकिन साथ ही यह नियोक्ता का कानूनी अधिकार है, जो उसे स्थिति के लिए उम्मीदवार की तत्परता निर्धारित करने की अनुमति देता है। अगर हम रोजगार अनुबंध के बारे में बात करते हैं, तो परिवीक्षाधीन अवधि की जानकारी से संबंधित हर चीज इस समझौते का एक अतिरिक्त खंड है, जो पार्टियों के आपसी समझौते से किया जाता है।

परीक्षण हमेशा नहीं किया जाता है

आमतौर पर, यदि नियोक्ता को नए कर्मचारी की योग्यता पर पूरा भरोसा है, तो परीक्षण का कोई सवाल ही नहीं है। कभी-कभी नियोक्ता उद्देश्यपूर्ण ढंग से अन्य संगठनों के मूल्यवान कर्मचारियों का शिकार करते हैं। स्वाभाविक रूप से, इस मामले में, एक परिवीक्षाधीन अवधि का सवाल नहीं उठाया जाता है - कर्मचारी को उन शर्तों की पेशकश की जाती है जिसके लिए वह पूर्व को छोड़ने का फैसला करता है कार्यस्थल. लेकिन सामान्य व्यवहार में, नियोक्ता यह नहीं जानते कि नए कर्मचारी कितने योग्य हैं। इसलिए, 3 महीने की परीक्षण अवधि स्थिति से बाहर निकलने का एक अच्छा तरीका है।

इस सब के साथ, इस अवधि से गुजरने वाले कर्मचारी के पास कंपनी के एक पूर्ण कर्मचारी के सभी अधिकार होते हैं, वह अपनी कार्य टीम का पूर्ण प्रतिनिधि होता है और इस अवधि के लिए अपने रोजगार अनुबंध में निर्धारित राशि में वेतन का अधिकार रखता है। आमतौर पर, नियोक्ता आवेदक को एक स्थायी अवधि के लिए पेश किए गए वेतन से कम वेतन की पेशकश करता है। श्रम संहिता द्वारा इस बारीकियों को किसी भी तरह से विनियमित नहीं किया जाता है। रोजगार के लिए अधिकतम परिवीक्षाधीन अवधि अक्सर एक कंपनी से दूसरी कंपनी में भिन्न होती है।

पंजीकरण प्रक्रिया

रोजगार अनुबंध में परिवीक्षाधीन अवधि सहित कर्मचारी को काम पर रखने के लिए सभी शर्तों को विस्तार से निर्दिष्ट किया जाना चाहिए। आपको निर्दिष्ट करना होगा सटीक तिथियांपरीक्षण अवधि की शुरुआत और अंत, या इसकी अवधि दोनों। किसी कर्मचारी को काम पर रखने के आदेश में यह भी ध्यान दिया जाना चाहिए कि रिक्ति के अनुपालन की जांच करने के लिए उसे परिवीक्षाधीन अवधि से गुजरना होगा। प्रतियों में से एक कर्मचारी को दी जानी चाहिए।

यह स्पष्ट है कि परीक्षण अवधि के दौरान किसी कर्मचारी को बर्खास्त करना बहुत आसान है।

इसे किन मामलों में स्थापित नहीं किया जा सकता है?

परीक्षण अवधि कुछ मामलों में निषिद्ध है। यह व्यक्तियों की कुछ श्रेणियों पर लागू होता है, जैसे:

• प्रतियोगिता के परिणामस्वरूप पद के लिए स्वीकृत;
• गर्भवती महिलाएं जिन्हें जल्द ही मातृत्व अवकाश मिलेगा;
• नागरिक जो बहुमत की उम्र तक नहीं पहुंचे हैं;
• स्नातक जिनके लिए यह काम पहला है;
• वह कर्मचारी जिसे इस भुगतान दर के लिए चुना गया है;
• एक कर्मचारी जिसे दूसरे संगठन से स्थानांतरण के परिणामस्वरूप नौकरी मिली।

ऐसी अन्य शर्तें भी हैं, जब रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के अनुसार, एक परिवीक्षाधीन अवधि स्थापित नहीं की जा सकती है। उदाहरण के लिए, यह अस्थायी रोजगार है, जब किसी कर्मचारी को दो महीने तक की अवधि के लिए किसी पद पर नियुक्त किया जाता है। इसके अलावा अगर कर्मचारी के शिक्षुता अवधि पूरी होने से पहले रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है। वही स्थिति उन लोगों पर लागू होती है जो कुछ श्रेणियों से संबंधित कर्मचारियों की विशिष्ट अवधि के लिए प्रतिस्थापित करते हैं: प्रबंधक, सलाहकार, सहायक। यह सीमा शुल्क सेवा के लिए कर्मचारियों को स्वीकार करने के नियमों पर भी लागू होता है: यदि संघीय महत्व के विशेष शैक्षिक संस्थानों में अपनी पढ़ाई पूरी करने वाले या प्रतियोगिता के माध्यम से आए स्नातकों को वहां स्वीकार किया जाता है।

श्रमिकों और अन्य विशिष्टताओं के प्रतिनिधियों के लिए परिवीक्षाधीन अवधि क्या है?

परिवीक्षाधीन अवधि

आमतौर पर, परीक्षण अवधि तीन महीने होती है। लेकिन वरिष्ठ कर्मचारियों के लिए, जैसे कि वित्तीय निदेशक, मुख्य लेखाकार और उनके प्रतिनिधि, परिवीक्षा अवधि छह महीने तक हो सकती है। प्रबंधकों के लिए परीक्षण अवधि भी 6 महीने है। यदि हम छह महीने तक की अवधि के लिए संपन्न निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के बारे में बात कर रहे हैं, तो परीक्षण का समय दो सप्ताह से अधिक नहीं होना चाहिए।

रोजगार के लिए न्यूनतम और अधिकतम परिवीक्षा अवधि

न्यूनतम परिवीक्षाधीन अवधि छह महीने या उससे कम के निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों के लिए स्थापित दो सप्ताह की अवधि है। यदि एक नियमित रोजगार अनुबंध समाप्त हो जाता है, तो नियोक्ता स्वयं निर्णय लेता है कि परीक्षण अवधि क्या होगी: एक, दो या तीन महीने (आवेदक की स्थिति के आधार पर)।

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के अनुसार, मुखिया को परिवीक्षाधीन अवधि के विस्तार की पहल करने का अधिकार है। इस मुद्दे को दो दस्तावेजों द्वारा नियंत्रित किया जाता है - नियोक्ता और कर्मचारी के बीच एक रोजगार समझौता, साथ ही पद पर प्रवेश के लिए एक आदेश। और यदि परीक्षित कर्मचारी परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान बीमारी की छुट्टी पर था, उसने समय निकाला या विशेष प्रशिक्षण प्राप्त किया, तो परिवीक्षा अवधि को बढ़ाया जा सकता है।

नौकरी के लिए आवेदन करते समय तैयार किए गए दस्तावेज़ में इन सभी शर्तों का पहले से उल्लेख किया जाना चाहिए। परिवीक्षा अवधि के विस्तार की स्थिति में, नियोक्ता को एक अतिरिक्त आदेश जारी करने की आवश्यकता होगी जिसमें परिवीक्षा अवधि का संकेत दिया जाना चाहिए, साथ ही साथ अच्छे कारणजो इस निर्णय का आधार बना।

यदि किसी पद के लिए आवेदक को स्थायी आधार पर श्रम संहिता के अनुसार काम पर रखा जाता है, तो अधिकतम अवधिएक कर्मचारी का वेरिफिकेशन 3 महीने का नहीं, बल्कि छह महीने का हो सकता है।

किन मामलों में मुक़दमे को निर्धारित समय से पहले समाप्त करना संभव है?

परीक्षण अवधि के जल्दी समाप्त होने का मुख्य कारण इसका सफल समापन हो सकता है। इस मामले में, नियोक्ता को एक आदेश जारी करना होगा जिसके अनुसार परीक्षण अवधि समाप्त हो गई है, और इसमें इस कार्रवाई के कारणों का वर्णन करें। कर्मचारी की ओर से, उस स्थिति में संगठन से इस्तीफे के लिए आवेदन प्रस्तुत करना संभव है, जब वह उस स्थिति से संतुष्ट नहीं था जिसके लिए वह कार्यरत था।

क्या नियोक्ता, अपनी पहल पर, रोजगार समझौते की शर्तों के तहत श्रम परीक्षण पूरा होने से पहले पूरा कर सकता है? उदाहरण के लिए, यदि वह नवनिर्मित कर्मचारी के कार्य को असंतोषजनक मानता है? कानूनी तौर पर, शायद। लेकिन एक उचित आदेश जारी करके और इस निर्णय के कर्मचारी को पहले से सूचित करके इस कदम को भी औपचारिक रूप दिया जाना चाहिए।

परिवीक्षा पर एक कर्मचारी के अधिकार

श्रम कानून सख्ती से नियंत्रित करता है इस पल, यह दर्शाता है कि परीक्षण से गुजरने वाले कर्मचारी के पास संगठन के अन्य सभी कर्मचारियों के समान अधिकार और जिम्मेदारियां हैं। यह बिंदु मजदूरी पर भी लागू होता है, जिसमें बोनस की प्राप्ति और स्थिति द्वारा निहित सभी सामाजिक गारंटी शामिल हैं।

यदि उम्मीदवार को अपने अधिकारों के उल्लंघन का सामना करना पड़ता है, तो वह नियोक्ता के कार्यों के खिलाफ अपील कर सकता है जो उसके हितों का उल्लंघन करता है, न्यायिक आदेश. यह रोजगार अनुबंध की प्रारंभिक समाप्ति पर भी लागू होता है।

परिवीक्षा पर एक कर्मचारी को बीमारी की छुट्टी लेने का अधिकार है, और वह, अन्य कर्मचारियों की तरह, उसकी औसत दैनिक कमाई के आधार पर गणना की जानी चाहिए। हालांकि, बीमारी की छुट्टी की अवधि के लिए, परीक्षण अवधि की गणना नहीं की जाएगी, जब कर्मचारी काम के स्थान पर वापस आ जाएगा तो यह फिर से शुरू हो जाएगा। यदि कोई व्यक्ति संगठन के साथ काम करना बंद करने का निर्णय लेता है, तो नियोक्ता को उसके बीमार अवकाश का भुगतान करना होगा।

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान कर्मचारी का वेतन क्या निर्धारित करता है?

चूंकि परीक्षण के तहत कर्मचारी श्रम संहिता द्वारा संरक्षित है, इसलिए उसके अधिकार इस संगठन के अन्य सभी श्रमिकों से कम नहीं होने चाहिए। और उनका वेतन संगठन के कर्मचारियों के अनुसार निर्धारित किया जाता है। हालांकि, नियोक्ता अक्सर अनुसूची में एक छोटे वेतन को पेश करके इस बिंदु के आसपास हो जाते हैं, जो विभिन्न पदों के "सहायक" या "सहायक" के कारण होता है। इस वेतन की राशि न्यूनतम वेतन से कम नहीं होनी चाहिए।

अन्य बातों के अलावा, नए कर्मचारी को सभी बीमार छुट्टी, ओवरटाइम, छुट्टियों या सप्ताहांत पर काम करने के लिए भुगतान किया जाना चाहिए।

मुख्य लेखाकारों के लिए परीक्षण अवधि छह महीने है।

परीक्षण अवधि का अंत

एक निश्चित स्थिति है जिसमें किसी कर्मचारी को परिवीक्षाधीन अवधि के बाद बर्खास्त नहीं किया जा सकता है। यह उन कर्मचारियों पर लागू होता है जो एक निश्चित अवधि में गर्भवती हो गए और नियोक्ता को प्रासंगिक प्रमाणपत्र प्रदान किए। अन्य सभी मामलों में, कर्मचारी की सत्यापन अवधि या तो सकारात्मक रूप से समाप्त हो जाती है जब दोनों श्रमिक पक्षकाम से संतुष्ट हैं और कर्मचारी को संगठन के स्थायी कर्मचारी के रूप में नामांकित किया गया है कार्य विवरणियां, और नकारात्मक - जब विषय का काम नियोक्ता के लिए असंतोषजनक निकला और श्रम अनुबंध समाप्त हो गया। बाद के मामले में, बर्खास्तगी के आदेश में इसके कारणों की सूची और इस स्थिति के लिए कर्मचारी की अनुपयुक्तता के प्रमाण शामिल होने चाहिए।

इस मामले में, जिम्मेदारी के साथ बर्खास्तगी का लिखित औचित्य लेना आवश्यक है, क्योंकि कर्मचारी इन कार्यों को गैरकानूनी मान सकता है और अदालत जा सकता है। सबूत है कि कर्मचारी ने सुरक्षा नियमों का पालन नहीं किया, निर्देशों का पालन नहीं किया, या बिना अच्छे कारण के काम छोड़ दिया इससे बचने में मदद मिलती है।

हमने रोजगार के लिए अधिकतम परिवीक्षाधीन अवधि पर विचार किया है।

परिवीक्षाधीन अवधि कर्मचारी और नियोक्ता दोनों के लिए यह मूल्यांकन करने का एक अवसर है कि वे एक दूसरे के लिए कैसे उपयुक्त हैं। हालांकि, परीक्षण नियुक्त करते समय, नियोक्ता अक्सर रूसी संघ के श्रम संहिता का उल्लंघन करते हैं। और ऐसे व्यक्तिगत, बहुत अच्छे नियोक्ता नहीं हैं जो परिवीक्षाधीन अवधि का उपयोग कम वेतन पर श्रमिकों को नियुक्त करने के लिए करते हैं। और फिर, पिछले कर्मचारी को परिवीक्षाधीन अवधि पारित नहीं करने के कारण खारिज करते हुए, वे अगले को किराए पर लेते हैं।

नियोक्ताओं द्वारा धोखा दिए गए श्रमिकों के दुखद अनुभव को व्यापक प्रचार मिला है। नतीजतन, संबंधित नागरिक पहले साक्षात्कार में पहले से ही कार्मिक अधिकारियों से पूछते हैं: वे परीक्षण अवधि के दौरान कितना भुगतान करते हैं और क्या वे सामान्य रूप से किसी कंपनी में परीक्षण अवधि के लिए भुगतान करते हैं?

यह स्पष्ट है कि यह जानना असंभव है कि नए कर्मचारी के अनुकूलन अवधि के बाद नियोक्ता कैसे व्यवहार करेगा। लेकिन अपने अधिकारों की रक्षा कैसे करें, बेईमान नियोक्ताओं से कैसे निपटें और जब आप एक परिवीक्षाधीन अवधि के साथ एक रोजगार अनुबंध समाप्त करते हैं तो क्या देखना है - हम इस बारे में बात करेंगे।

स्थिति 1. किसका परीक्षण नहीं किया जाना चाहिए

युवा विशेषज्ञ ने छह महीने पहले संस्थान से स्नातक किया। पहले, उन्होंने काम किया, लेकिन पहली बार उन्हें अपनी विशेषता में नौकरी मिली। उसे प्रोबेशन पर रखा गया है। क्या यह कानूनी है?

आइए इस तथ्य से शुरू करें कि परीक्षण केवल कर्मचारी और नियोक्ता के आपसी समझौते से नियुक्त किया जा सकता है। यह प्रदान किया गया है रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70, जहां यह कहा गया है: "एक रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, यह समझौता दलोंसौंपे गए कार्य के अनुपालन को सत्यापित करने के लिए कर्मचारी के परीक्षण के लिए एक शर्त प्रदान की जा सकती है। अर्थात्, कर्मचारी की सहमति के बिना, परीक्षण अवधि उसे सौंपी नहीं जा सकती। बेशक, आवेदक इस अधिकार का उपयोग करने में सक्षम होने की संभावना नहीं है - सबसे अधिक संभावना है, अगर वह इस तरह की असहमति के साथ करियर शुरू करने की कोशिश करता है तो उसे काम पर नहीं रखा जाएगा। लेकिन श्रमिकों की श्रेणियां हैं जिन्हें कानून द्वारा इस तरह की परीक्षण अवधि नियुक्त करने की अनुमति नहीं है, यहां तक ​​कि उनकी सहमति से भी। रोजगार के लिए एक परीक्षण स्थापित नहीं है:

• गर्भवती महिलाएं और डेढ़ साल से कम उम्र के बच्चों वाली महिलाएं;
• संबंधित पद भरने के लिए प्रतियोगिता द्वारा चुने गए व्यक्ति;
• 18 वर्ष से कम आयु के व्यक्ति;
• प्राथमिक, माध्यमिक और उच्चतर के राज्य-मान्यता प्राप्त शैक्षणिक संस्थानों से स्नातक करने वाले व्यक्ति व्यावसायिक शिक्षाऔर पहली बार स्नातक होने की तारीख से एक वर्ष के भीतर प्राप्त विशेषता में काम करने के लिए आना शैक्षिक संस्था;
• वैतनिक कार्य के लिए निर्वाचित कार्यालय के लिए चुने गए व्यक्ति;
• नियोक्ताओं के बीच सहमति के अनुसार दूसरे नियोक्ता से स्थानांतरण के क्रम में काम करने के लिए आमंत्रित व्यक्ति;
• दो महीने तक की अवधि के लिए रोजगार अनुबंध समाप्त करने वाले व्यक्ति।

इसलिए, इस तथ्य के बावजूद कि हमारे उदाहरण से युवा विशेषज्ञ पहले ही काम कर चुका है, उसके लिए एक परीक्षण स्थापित करना गैरकानूनी है। और यहां तक ​​​​कि अगर उसने ऐसी स्थिति वाले अनुबंध पर हस्ताक्षर किए हैं, तो भी नियोक्ता उसे परीक्षण पास नहीं करने के कारण बर्खास्त नहीं कर सकता है।

स्थिति 2। परीक्षण अवधि के साथ रोजगार अनुबंध

विशेषज्ञ को नौकरी मिल गई। नियोक्ता ने उसे परीक्षण अवधि के बारे में चेतावनी दी। एक रोजगार अनुबंध पर हस्ताक्षर किए गए थे। लेकिन परीक्षा की नियुक्ति के बारे में एक शब्द भी नहीं कहा। क्या नतीजे सामने आए?

यदि एक परीक्षण अवधि निर्दिष्ट की गई है, तो इसे रोजगार अनुबंध में लिखा जाना चाहिए। रूसी संघ के श्रम संहिता में कहा गया है कि अनुपस्थिति श्रम समझौताऐसी स्थिति का मतलब है कि कर्मचारी को बिना काम पर रखा गया है विशेष अवधिअनुकूलन और मूल्यांकन। यहां तक ​​​​कि अगर एक परीक्षण नियुक्त करने का आदेश है, तो किसी कर्मचारी को परिवीक्षाधीन अवधि पारित नहीं करने के कारण खारिज करना संभव नहीं होगा। और श्रम निरीक्षक या अदालत, आदेश और अनुबंध की तुलना करने के बाद, अनुबंध में संबंधित खंड की अनुपस्थिति को एक महत्वपूर्ण उल्लंघन मानेंगे। इस मामले में, अदालत निश्चित रूप से परिवीक्षाधीन अवधि की नियुक्ति को अमान्य मान लेगी।

स्थिति 3। परीक्षण की अवधि के लिए निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध

परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान कर्मचारी को दो महीने के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करने की पेशकश की गई थी। इसकी समाप्ति के बाद, अनुबंध पर या तो अनिश्चित काल के लिए फिर से बातचीत की जाएगी, या यदि कर्मचारी ऐसा नहीं करता है तो अनुबंध को समाप्त नहीं किया जाएगा। परीक्षण में उतीर्ण हो जाओ. क्या यह कानूनी है?

पर रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 58यह काले और सफेद में कहता है: "कर्मचारियों के लिए प्रदान किए गए अधिकारों और गारंटी से बचने के लिए निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंधों को समाप्त करने से मना किया जाता है, जिनके साथ अनिश्चित काल के लिए एक रोजगार अनुबंध संपन्न होता है।" और परीक्षण के बजाय एक निश्चित अवधि के अनुबंध का निष्कर्ष ऐसे मामलों के अंतर्गत आता है। इसके अलावा, प्लेनम उच्चतम न्यायालय 17 मार्च, 2004 को अपने डिक्री संख्या 2 में रूसी संघ ने सिफारिश की कि अदालतें इन क्षणों पर ध्यान दें विशेष ध्यान. इसलिए, यदि कोई कर्मचारी नियोक्ता के ऐसे कार्यों के बारे में शिकायत लेकर अदालत या श्रम निरीक्षणालय जाता है, तो एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को अनिश्चित काल के लिए संपन्न माना जा सकता है।

स्थिति 4. अवधि की लंबाई

एक कर्मचारी लेखपाल के पद पर कार्यरत है। उन्हें 6 महीने के लिए परिवीक्षा पर रखा गया था। क्या यह कानूनी है?

रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 के अनुसार, परिवीक्षाधीन अवधि तीन महीने से अधिक नहीं हो सकती। अपवाद संगठनों के प्रमुख और उनके प्रतिनिधि, मुख्य लेखाकार और उनके प्रतिनिधि, शाखाओं के प्रमुख, प्रतिनिधि कार्यालय या संगठनों के अन्य अलग-अलग संरचनात्मक प्रभाग हैं, जिनके लिए परीक्षण छह महीने से अधिक की अवधि के लिए निर्धारित नहीं है। लेकिन हमारे मामले में, एक व्यक्ति को लेखाकार के रूप में नौकरी मिलती है, न कि मुख्य लेखाकार या उसके डिप्टी को। इस प्रकार, 3 महीने की परिवीक्षा अवधि है अधिकतम अवधि. और अगर रोजगार अनुबंध 2 से 6 महीने की अवधि के लिए संपन्न होता है, तो परीक्षण दो सप्ताह से अधिक नहीं हो सकता। 2 महीने से कम समय तक चलने वाले अनुबंध का समापन करते समय, परीक्षण अवधि बिल्कुल भी प्रदान नहीं की जाती है।

परीक्षण अवधि के दौरान, कर्मचारी की अस्थायी विकलांगता के दिन और अन्य अवधि जब वह वास्तव में काम से अनुपस्थित था, की गणना नहीं की जाती है। यानी, यदि किसी कर्मचारी को 2 महीने की परिवीक्षा अवधि सौंपी जाती है, और इन दो महीनों में से 2 सप्ताह वह बीमार था, तो परिवीक्षा अवधि दो सप्ताह बढ़ा दी जाती है।

स्थिति 5. परीक्षण अवधि के लिए कम वेतन

नियोक्ता, जब एक नए कर्मचारी को काम पर रखता है, तो उसे बताता है कि उसे परीक्षण अवधि के लिए दो महीने के लिए स्वीकार किया जाता है - वेतन इन दो महीनों के अंत की तुलना में कम होगा। क्या ये शर्तें सही हैं?

परीक्षण अवधि के दौरान वेतन कितना होना चाहिए, इस बारे में श्रम संहिता क्या कहती है? साथ ही, क्या परीक्षण अवधि का भुगतान किया गया है? श्रम संहिता के अनुच्छेद 70 में कहा गया है: "परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान, कर्मचारी श्रम कानून के प्रावधानों और श्रम कानून के मानदंडों, सामूहिक समझौतों, समझौतों, स्थानीय नियमों वाले अन्य नियामक कानूनी कृत्यों के अधीन है।" प्रत्येक संगठन के पास एक स्टाफिंग तालिका होनी चाहिए, जो इस उद्यम में मौजूद प्रत्येक पद के लिए सभी वेतन (टैरिफ दरों) को इंगित करती है। इस प्रकार, एक परीक्षण अवधि (रूसी संघ के श्रम संहिता) के लिए, भुगतान स्टाफिंग टेबल में इंगित से कम नहीं होना चाहिए। इसलिए, इस मामले में मजदूरी को कम आंकने की स्थिति अवैध है।

बेशक, नियोक्ता परीक्षण अवधि के लिए कम वेतन को अन्य तरीकों से उचित ठहरा सकता है। उदाहरण के लिए, यह स्थापित करने के लिए कि इसके बाद वेतन का पहला अनुक्रमण होता है (रूसी संघ का श्रम संहिता सीधे कर्मचारियों के वेतन को अनुक्रमित करने के लिए नियोक्ता के दायित्व को स्थापित करता है), या कर्मचारी को स्टाफिंग तालिका में किसी अन्य स्थिति में स्थानांतरित करता है। अंत में, आप इसे एक परिवीक्षाधीन अवधि ("टुकड़ा" पदों के लिए जो एक प्रति में कर्मचारियों की सूची में मौजूद हैं) के बिना, बस उसका वेतन बढ़ा सकते हैं।

आप केवल अनुकूलन अवधि के लिए कम वेतन को चुनौती दे सकते हैं यदि यह सफेद है। या रोजगार अनुबंध में कम वेतन की स्थिति का उल्लेख किया गया है। यदि अनुबंध में इस शर्त का उल्लेख नहीं किया गया है, और वेतन का हिस्सा काला था, तो यह साबित करना मुश्किल है कि यह पैसा आपको दिया गया था। हालांकि, पहले दो या तीन महीनों के काम में दिए गए कम वेतन को चुनौती देने का प्रयास हमारी स्थितियों में अपेक्षाकृत वास्तविक है, केवल उन श्रमिकों के लिए जो रहना नहीं चाहते हैं इस जगहकाम।

और एक और बात: रोजगार अनुबंध में, वेतन "स्टाफिंग टेबल के अनुसार" शब्दों द्वारा निर्धारित नहीं किया जा सकता है। पर रूसी संघ के श्रम संहिता के अनुच्छेद 57यह कहा जाता है कि पारिश्रमिक की शर्तें (कर्मचारी के टैरिफ दर या वेतन (आधिकारिक वेतन) के आकार सहित, अतिरिक्त भुगतान, भत्ते और प्रोत्साहन भुगतान) रोजगार अनुबंध में शामिल करने के लिए अनिवार्य हैं। अर्थात्, या तो टैरिफ दर या वेतन, साथ ही साथ अन्य भुगतान, इसमें दर्ज किए जाने चाहिए।

6. परीक्षण के परिणाम और उनके परिणाम

नए कर्मचारी को परिवीक्षाधीन अवधि के साथ नौकरी मिली। पूरा होने पर, नियोक्ता ने उसे परीक्षण के परिणामों के बारे में सूचित नहीं किया, और कर्मचारी ने काम करना जारी रखा। दो हफ्ते बीत गए। अप्रत्याशित रूप से, नियोक्ता ने बताया कि कर्मचारी ने परीक्षा पास नहीं की और इसलिए, उसे निकाल दिया जाएगा। क्या नियोक्ता ने कानून तोड़ा है?

इस स्थिति में, नियोक्ता ने एक साथ दो गलतियाँ कीं। सबसे पहले, यदि परीक्षण का समय समाप्त हो गया है, और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो उसे परीक्षा उत्तीर्ण माना जाता है और बाद में रोजगार अनुबंध की समाप्ति की अनुमति केवल सामान्य आधार पर दी जाती है ( कला। 71 रूसी संघ का श्रम संहिता). दूसरे, उसी लेख के तहत, यदि नियोक्ता परीक्षण के परिणामों से असंतुष्ट है, तो उसे कर्मचारी मूल्यांकन अवधि की समाप्ति से पहले कर्मचारी के साथ रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है। लेकिन साथ ही, उसे तीन दिनों में कर्मचारी को इस बारे में लिखित रूप से सूचित करना होगा, उन कारणों को इंगित करते हुए जो उसे परीक्षा उत्तीर्ण नहीं करने के आधार के रूप में कार्य करते हैं।

इसलिए, इस मामले में, नियोक्ता ने कर्मचारी को तीन दिन पहले लिखित रूप में चेतावनी नहीं दी, यह बताते हुए कि उसने परीक्षा पास नहीं की। और केवल दो सप्ताह बाद, जब व्यक्ति ने काम करना जारी रखा, तो उसने मौखिक रूप से उसे बर्खास्त करने के निर्णय की घोषणा की। उपरोक्त सभी के आधार पर, किसी कर्मचारी को परीक्षा उत्तीर्ण नहीं करने के कारण बर्खास्त करना अस्वीकार्य है।

वैसे, रूसी संघ का श्रम संहिता अदालत में परीक्षण के असंतोषजनक परिणाम के बारे में नियोक्ता के फैसले के खिलाफ अपील करने का अधिकार सुरक्षित रखता है। और इस मामले में, कर्मचारी के नियोक्ता के अनुरूप नहीं होने के कारणों के शब्दों पर विशेष ध्यान दिया जाता है। इस मामले में, नियोक्ता के सभी बयानों को उचित साक्ष्य द्वारा समर्थित किया जाना चाहिए। अदालत संदिग्ध अस्पष्ट योगों पर गंभीर रूप से प्रतिक्रिया देगी।

यदि परिवीक्षाधीन अवधि के दौरान कर्मचारी स्वयं इस निष्कर्ष पर पहुंचता है कि उसे दी गई नौकरी उसके लिए उपयुक्त नहीं है, तो उसके पास रोजगार अनुबंध को समाप्त करने का अधिकार है खुद की मर्जीतीन दिन पहले लिखित में नियोक्ता को सूचित करके।

कृपया ध्यान दें: दो सप्ताह में नहीं, जैसा कि किसी की अपनी मर्जी से बर्खास्तगी के साथ होता है, लेकिन केवल तीन दिनों में।

इसलिए, हमने जीवन में सबसे सामान्य स्थितियों पर विचार किया है। आइए सबसे महत्वपूर्ण नियम दोहराएं।

परिणाम

आइए ध्यान में रखने के लिए बिंदुओं को दोबारा दोहराएं:

1. कर्मचारियों की ऐसी श्रेणियां हैं जिनके लिए परिवीक्षा अवधि (आईपी) बिल्कुल भी प्रदान नहीं की जाती है।
2. यदि आईपी अनुबंध में शामिल नहीं है, तो कर्मचारी, कानून के दृष्टिकोण से, आईपी के बिना काम पर चला गया।
3. रूसी संघ के श्रम संहिता के आईपी की अवधि के लिए एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध को समाप्त करना निषिद्ध है।
4. आईपी ​​​​तीन महीने से अधिक नहीं होना चाहिए। एकमात्र अपवाद प्रबंधक और मुख्य लेखाकार हैं। उनके लिए अधिकतम आईपी 6 महीने है।
5. 2 से 6 महीने के रोजगार अनुबंध का समापन करते समय, आईपी दो सप्ताह से अधिक नहीं होनी चाहिए। और यदि एक निश्चित अवधि का रोजगार अनुबंध 2 महीने से कम की अवधि के साथ संपन्न होता है, तो आईपी को एक निश्चित अवधि के रोजगार अनुबंध के तहत बिल्कुल भी प्रदान नहीं किया जाता है।
6. स्टाफिंग टेबल में आईपी के लिए वेतन किसी विशेष पद के लिए वेतन से कम नहीं होना चाहिए।
7. यदि कर्मचारी ने आईएस पास नहीं किया है, तो नियोक्ता तीन दिनों के भीतर कारणों को इंगित करते हुए लिखित रूप में अपने निर्णय के बारे में सूचित करने के लिए बाध्य है।
8. यदि IS खत्म हो गया है और कर्मचारी काम करना जारी रखता है, तो यह माना जाता है कि उसने IS को सफलतापूर्वक पास कर लिया है।
9. यदि IS के दौरान एक कर्मचारी यह तय करता है कि यह स्थान उसके लिए उपयुक्त नहीं है और नौकरी छोड़ने का फैसला करता है, तो वह बर्खास्तगी से तीन दिन पहले अपने निर्णय के नियोक्ता को सूचित करने के लिए बाध्य है।

याद रखें कि स्थिर और भरोसेमंद आमतौर पर वहां होता है जहां नियोक्ता कानून का अनुपालन करता है। यदि आपको ऐसी नौकरी मिलती है जहाँ वे शुरू में अवैध रूप से कार्य करने की पेशकश करते हैं, तो इस तथ्य के लिए तैयार रहें कि असहमति की स्थिति में आपके अधिकारों की रक्षा करना अधिक कठिन होगा।